潍坊市公立医院卫生人才流失的现状分析及对策研究
公立医院人才流失结构成因与应对策略分析
公立医院人才流失结构成因与应对策略分析【摘要】本文主要针对公立医院人才流失问题展开研究。
在介绍了研究的背景、目的和意义。
接着通过分析人才流失的成因和结构特点，探讨了公立医院人才流失的应对策略，包括建立人才留驻机制和优化人才培养机制。
在进行了总结分析，展望未来，并提出了政策建议。
研究发现，公立医院人才流失主要是由于薪酬待遇、工作环境等因素导致，建议通过加强薪酬福利、改善工作环境等措施来促进人才稳定。
未来应加强人才引进和培养，提高人才绩效并建立健全的激励机制，以确保公立医院人才队伍的稳定和持续发展。
【关键词】公立医院、人才流失、成因、结构特点、应对策略、人才留驻机制、人才培养机制、总结分析、展望未来、政策建议。
1. 引言1.1 研究背景公立医院人才流失一直是一个备受关注的问题，随着医疗服务需求的增加和医疗体制改革的不断深化，公立医院人才流失现象日益严重。
人才是医院的宝贵资源，而人才流失导致医院人才断档，影响医疗服务质量，也损害了医院的声誉和竞争力，给医院带来不良影响。
研究公立医院人才流失的背景在于对于医疗卫生事业发展的重要性。
医院是医疗服务的主要提供者，人才是医院的核心竞争力，公立医院人才流失将直接影响医院的运行与发展。
深入分析人才流失的成因和特点，探讨应对策略，建立人才留驻机制和优化人才培养机制，对于提升公立医院人才队伍的整体素质和水平，推动医疗卫生事业的发展具有重要的理论和现实意义。
1.2 研究目的本文旨在通过对公立医院人才流失结构成因进行深入分析，探讨其背后的原因和特点，为公立医院在人才管理方面提供相应的解决策略和建议。
具体目的如下：1. 分析人才流失的成因，找出导致人才流失的主要原因，为公立医院制定针对性的人才管理政策提供依据。
2. 研究人才流失的结构特点，了解不同层级、岗位的人才流失情况，为公立医院进行人才战略规划提供参考。
3. 提出公立医院人才流失的应对策略，包括建立人才留驻机制、优化人才培养机制等方面的具体措施，以减少人才流失，提高医院人才储备与绩效。
公立医院卫生人才流失的现状分析及对策研究
越太 。 从婚姻方面分析 ，已婚者流失高于未婚 者。从流失人才 的职称看 ， 副 高级 职称流失 比较严重 ， 参加１一 ｆ 年限越多 ， 流失率越高。从流失人才科 室分析 ，由 于儿科 、 急诊科 的任务复杂 ， 这就导致流失率增高。（ ２ ） 个人发展分析 。 人 才流 失 占据 的另一大 因素是 ， 为了谋 求个 人发展 ， 更好发挥 自己的才能 ， 出现了地方 流动 。通过调查分析表明 ，由于在工作 中认 为原有 的岗位未能发挥 自己的特长 ， 不 能实现 自 身 的报复 ，出现人才流失现象。 （ ３ ） 薪酬及福利待遇。薪酬客观上体 现 的是人才本身 的价值 ， 因此薪酬及福利待遇决定着人才的稳定性。 调查分析中 表 明， 离职者为 了谋求更高的薪金待遇 ， 以及更好 的发展空 间，出现人才流失现 象。（ ４） 执业环境 。医疗卫生事业 中，工作量 比较 复杂，负荷大 ， 并且要求技术 高， 没有固定 的休假 时间 ， 医疗卫生人员基本上处于精神 高度紧张状态 。 面对不 同层次 、 不 同程度 的病人及其家属 ， 以及社会中医疗事故等影 响 ， 在工作 岗位 中 医院硬件条件不能紧跟 时代发展 的需求 ， 级别 以及科研基金不足 ， 这就造成部分
医院卫生系统中 ， 随着医疗市场竞争环境在不 断加剧 ， 其主要 是卫 生人才 的 竞争 。 因此卫生人才的流失会 给公立 医院带来严重影响 ， 造成管理不当 ， 医院的 各项损失增加。 本文通过对公立医院的人才流失现象进行调查研究 ， 在 分析了流 失原因之后．制定相应的措施 ， 并且结合医改政策 ， 完善试点工作 ， 稳定卫生人 才 ，全面协调医疗卫生事业发展 ，提高医护人员 的服务水平 。 ．
综
述
Ｆ 家 庭 心 理 医 生 ａ ｍ ｉ Ｉ Ｙ ｐ ｓ ｙ ｏ ｈ ｏ Ｉ ｏ ｇ ｉ ｏ ａ ｌ ｄ ｏ ｏ ｔ ｏ ｒ
医院人才流失的原因与对策分析
医院人才流失的原因与对策分析作者：荣慧来源：《现代企业文化·理论版》2017年第07期中图分类号：F241 文献标识：A 文章编号：1674-1145（2017）04-000-01摘要人才是维持医院发展的前提条件，人才的流失会为医院带来巨大的损失，特别是优秀人才对医院的发展具有重要的影响，在医疗行业竞争相当激烈的情况下，医院的人力资源受管理的束缚等各种因素，导致医院人才流失现象时有发生，严重阻碍了医院的发展，因此医院怎样留住和吸引人才是当今医院面临的难题。
关键词医院人才流失对策医院人才流失的同时病人也会随之减少，这一现象是具有连锁反应的，最终使医院绩效降低。
医疗行业的竞争归根到底还是人才的竞争，只有能把握住人才并且保证他们不流失的情况下才能在激励的竞争中处于不败之地。
医院管理部门应该认清人才对医院的重要性，人力资源就是医院的资本。
所以，医院人力资源管理部门应当摆脱传统管理观念的束缚，坚持以人为本的发展策略，开发并挖掘员工的潜能，使员工各尽所能，同时也要满足员工的要求，从而提高医院的整体效益。
一、人才流失的原因在医疗行业的竞争下，医院的政策和发展空间等发面吸引人才，但是在综合性医院里，专家非常多，岗位又特别少，这就使得一些人才感到发展受限，产生不满现象，从而跳槽。
人才流失的原因由多方面引起，员工们的内涵不同，多数人寻求自我价值。
（一）薪酬待遇薪酬待遇是实现员工需求的前提，是医院人才流失的一个重要原因，当其他医院比本医院薪酬高时，员工会出现跳槽现象。
（二）不健全的激励机制目前多数医院激励机制不健全，缺乏公平性和合理性，适当的激励机制可以为医院起到积极的作用。
在分配工资方面，应该注重多劳多得的分配机制，吸引培养知识型人才，使医院在竞争中处于优势地位。
（三）领导方式僵硬化领导方式是高层管理者个人修养的表现，医院干部采用传统的任命制，使得医院的管理存在许多问题，甚至会出现任人唯亲现象，这种个人专制的管理方式会使一些自主性较强的人才感到不满，这些优秀人才会意识到一个缺乏凝聚力的领导班子难以带动医院的发展，加剧人才的流失。
医疗机构人才流失措施有哪些
医疗机构人才流失措施有哪些随着医疗行业的发展，人才流失一直是医疗机构面临的重要问题之一。
医疗机构人才流失不仅会影响医疗服务的质量和效率，还会增加医疗机构的成本和管理压力。
因此，医疗机构需要采取一系列措施来减少人才流失，留住优秀的医疗人才。
本文将探讨医疗机构人才流失的原因，并提出一些应对措施。
医疗机构人才流失的原因。
首先，我们需要了解医疗机构人才流失的原因。
医疗行业的特殊性和工作环境的压力是导致人才流失的主要原因之一。
医生、护士等医疗人才需要长时间的工作，面对病人的痛苦和疾病，工作压力大，工作环境复杂。
这些因素容易导致医疗人才的离职和流失。
此外，医疗机构的薪酬福利、职业发展空间、工作环境等方面也会影响医疗人才的流失。
医疗机构人才流失的措施。
针对医疗机构人才流失的原因，我们可以采取一系列措施来减少人才流失，留住优秀的医疗人才。
1. 提高薪酬福利。
医疗机构可以通过提高薪酬福利来留住医疗人才。
可以加大对医生、护士等医疗人才的薪酬投入，提高他们的收入水平，改善他们的工作和生活条件。
此外，医疗机构还可以提供丰富多样的福利待遇，如住房补贴、子女教育补助、医疗保险等，满足医疗人才的需求，提升他们的工作积极性和满意度。
2. 提供职业发展空间。
医疗机构可以为医疗人才提供更多的职业发展空间。
可以为医生、护士等医疗人才提供进修学习、学术交流、科研项目等机会，提升他们的专业水平和职业技能。
同时，医疗机构还可以为医疗人才提供晋升机会，激励他们在医疗行业中不断进取，实现个人价值和职业发展。
3. 改善工作环境。
医疗机构可以通过改善工作环境来留住医疗人才。
可以优化医院的管理制度和工作流程，提高工作效率，减轻医疗人才的工作压力。
同时，医疗机构还可以改善医院的医疗设施和硬件设备，提升医疗人才的工作条件和工作体验。
4. 加强人才培训。
医疗机构可以加强对医疗人才的培训和教育。
可以为医生、护士等医疗人才提供系统全面的培训计划，提升他们的专业知识和技能水平。
医院人才流失的原因分析与管理对策
医院人才流失的原因分析与管理对策作者：谭善梅来源：《经济研究导刊》2013年第24期摘要：人才是医院生存和发展的关键，作为医院核心员工的优秀人才特别是医学优秀人才对医院的发展更具重要影响。
在市场经济迅猛发展和医疗市场竞争日益激烈的新形式下，医院的人力资源开发由于受管理机制的束缚及多种主客观因素的影响，人才流失现象时有发生，使医院的生存与发展面临严峻的挑战。
因此如何吸引和留住人才，防止人才流失已经成为医院发展面临的新课题。
关键词：医院；人才流失；管理对策中图分类号：F241 文献标志码：A 文章编号：1673-291X（2013）24-0075-02医院的优秀人才掌握着核心的技术，“名医”的品牌效应对医院有着很强的社会影响力，调离势必会带来医疗市场份额的损失；医疗市场开发人员的流失会造成重要业务关系的中断；掌握特殊医疗设备或器械操作技术人员的调离，会造成影响该设备或器械使用的效率。
同时，优秀人才的流失会在医院员工中还引起强烈的心理冲击，导致员工对医院领导管理缺乏信任感。
这一切往往都是难以估量的无形资产的损失，会造成医院医疗活动运行紊乱。
一、人才流失的原因分析（一）激励机制不健全不利于待遇留人首先，眼下大多数医院都存在激励机制不健全的情况，存在问题大多是激励机制缺乏合理性、公平性、实用性，形式也千差万别，缺少应有的较为统一的认识和标准：激励机制对激励适度和适时把握，降低管理成本、为建设优秀医院文化为支撑等方面没能起到积极的促进作用。
其二，在分配制度上，还不能充分体现多劳多得、重视知识的机制，还有“大锅饭”现象，而没有建立在报酬优势基础上的“感情留人”和“事业留人”就像“空中楼阁”，没有根基，收入处于太低的水平，没能体现重学科、向技术倾斜等分配原则，不利于在待遇上有效吸引、留住、培养和激励知识型人才，没能使医院在竞争中赢得优势和核心竞争力，同时还挫伤员工的积极性，加剧优秀人才的流失。
（二）领导方式僵化不利于事业留人领导方式是医院决策层管理哲学和个人修养的外在表现。
医院人才流失现状分析及对策研究
医院人才流失现状分析及对策研究作者：唐祖伟陈梦旖高瑾方小燕来源：《人力资源管理》2015年第02期摘要：通过对某三级医院近5年人才流失情况进行统计，采取问卷调查和定性访谈的形式分析人才流失影响因素，提出稳定医院人才队伍的对策。
关键词：医院人才流失现状对策人才是医院生存与发展之本，是医院建设与发展的源动力，是参与医疗市场竞争的基础。
医疗市场的竞争，归根到底是人才的竞争。
公立医院要在激烈的市场竞争中求得生存与发展，如何留住人才，是医院管理者需要思考的重大问题。
一、现状通过对某三级医院2010—2014 年人才流失情况的数量、年龄结构、婚姻状况、学历结构、岗位类型、职称结构、工作年限、用工方式进行了统计，发现人才流失的现状及特征。
1.人才流失的总数从近5年人才流失的数量上看，5年总共流失88人，2010年至2013年每年人才流失约20人，流失率无明显变化，2014年上半年流失13人，流失率明显提高，具体情况见表1。
3.人才流失婚姻状况从婚姻状况看，由于未婚者婚恋和家庭的不稳定因素较多，未婚者流失率显著高于已婚者，具体情况见表3。
4.人才流失的学历结构从学历结构分析，硕士流失的绝对数，即流失的硕士占流失总数的比例较小，但硕士流失的相对数，即流失的硕士占全院硕士的比例较大，因此硕士流失率更高，具体情况见表4。
可见，学历低的人员稳定性更好，而学历高的人员流动性相对更大一些。
5.人才流失的岗位结构从流失岗位结构分析，护理41 人，医疗28人，行政后勤19人，护理岗位人员流失严重，占总数的47%，具体情况见表5。
6.人才流失的职称结构从职称结构看，流失的人员中绝大部分属于初级职称或无职称人员，具体情况见表6。
7.人才流失的工作年限从工作年限分析，工作年限小于2年的流失率较高，91%的流失人才都是来院工作5年以下人员，具体情况见表7。
8.人才流失的用工方式从用工方式分析，流失人员主要以非在编为主，非在编人员流失率明显高于在编人员，具体情况见表8。
基层医院人才流失现象的分析思考及对策浅谈
基层医院人才流失现象的分析思考及对策浅谈基层医院作为基本医疗服务的门户，发挥着重要的作用。
然而，基层医院人才流失的问题十分严重，给基层医疗服务带来了很大的困扰。
下面将从分析思考和对策两个方面浅谈基层医院人才流失现象。
首先，基层医院人才流失的原因是多方面的。
一方面，基层医院的工作环境相对较为艰苦，收入待遇相对较低，缺乏职业发展空间，这会使得一些优秀的医生不愿意长期在基层医院工作。
另一方面，基层医院医疗设备、药品、技术水平等方面的条件相对较差，医生在这样的环境下工作压力大，无法发挥其专业水平，这也是一些医生离职的原因之一、此外，基层医院医疗服务水平普遍较低，患者对医生的信任度不高，医生在这样的环境下难以得到满足感，导致医生流失。
其次，对于基层医院人才流失问题，我们可以从以下几个方面进行对策。
首先，政府应加大对基层医院的投入，提高工资待遇，改善工作环境，为医生提供良好的发展机会。
其次，提升基层医院的医疗服务水平，完善设备设施，提高医疗技术水平，增加患者对医生的信任度。
同时，建立多级医疗体系，加强基层医院与高级医院的沟通合作，为基层医院的医生提供进修学习和发展的机会。
另外，加强对基层医生的培训和教育，提高他们的综合素质和能力，增加他们对工作的满意度和认同感。
除此之外，还可以重视基层医疗队伍的建设和激励。
建立有效的人才选拔机制，选拔优秀的医生进入基层医院工作，提高医院整体水平。
同时，建立激励机制，通过提高工资待遇、评优评先、职称晋升等方式，激励医生在基层医院长期工作，并给予他们发展空间。
最后，基层医院人才流失问题的解决还需要全社会的共同努力。
医生作为社会的中坚力量，其工作质量和发展状况关系到广大人民群众的健康福祉，因此，全社会应加强对基层医务人员的尊重和支持，树立正确的价值观，给予他们更多的关心和理解。
综上所述，基层医院人才流失问题是一个复杂的社会问题，需要政府、医院和全社会的共同努力来解决。
只有提升基层医院的整体水平，改善工作环境，加强医生的培训和激励，才能留住更多的优秀医生，提高基层医疗服务的质量，满足人民群众对健康的需求。
医院人才流失现状分析及对策研究
定 岗 位 设 置 方 案 和 后期 的 执 行 中离 不 开 医 院 各 级 各 类 人 员 的 共 同努 力 。 例如 ， 在制 定 岗位 设 置 方 案 初 期 积 极征 求各 级职 工 的 意
见， 从而保证 方案的合理 性； 在 岗位 竞 聘 中 ， 职工要积极参 与，
顺 利 进行 。哺 ＿ 参考 文献
社． ２ ０ ０ ６
４ ． 专家会议把 关评 分标 准是 成功的法宝
专家会议 法是一项常用的 定性预测 的方 法， 更 多地 依 靠 专 家 们 的 经 验 与 分析 能 力 。 我 院 学 术 委 员 会 专 家 是 由在 院 的 正 高 职称人员组成 ， 基本上都是各学科的负责人 ， 在 岗位 设 置 中他 们
既是被标 准测评者， 又是执行标准 的测评下属者， 因此 （ 《 客观评 分 标 准 能 得 到 学 术 委 员 会 的 认可是 事 情 成 败 的 关 键 环 节 。 医 院 专 门 召开 学 术 委 员 会 专 家 会 议 ， 大 家集思广益、 信息共享 ， 将评
［ ３ ］ Ｓ ｐ ｅ ｎ ｃ ｅ ｒ ， Ｌ ． Ｍ． ａ ｎ ｄ Ｓ ｐ ｅ ｎ ｃ ｅ ｒ Ｓ ． Ｍ． ， Ｃｏ ｍｐ ｅ ｔ ｅ ｎ ｃ ｅ ａ ｔ ｗｏ ｒ ｋ ：
Ｈ ｏ ｓ ｐ ｉ ｔ ａ ｌ Ｍａ ｎ ａｇ ｅ ｍｅ ｎ ｔ医 院管 理
关键作用。
分标 准 逐 条 讨 论 、 斟酌、 修改 、 通 过， 最 终达 成 一 致 意 见 ， 取 得 了 良好 的效 果 。
２ ． 多部 门合作是 成功的基础
岗位 设 置 分 级 考 核 工 作 涉及 多 个 方 面 ， 必 须 多 个 职 能 部 门
Ｍ ｏｄｅｌ ｓ ｆ ｏｒ ｓｕｐ ｅｒ ｉ ｏｒ ｐｅｒ ｆ ｏｒ ｍ ａｎｃ ｅ，Ｎｅｗ Ｙｏｒ ｋ：Ｊｏｈｎ Ｗ ｉ ｌ ｅｙ， １ ９９３
浅析医院人才流失的原因及对策3400字
浅析医院人才流失的原因及对策3400字医院发展资源最核心的是人才，人才是医院发展战略部署的重要内因，也是医院可持续发展的动力源泉。
随着我国医疗卫生体制改革的不断深化，医院的人力资源开发，受到管理机制的束缚等客观因素的影响日益显现。
我中心由于长期受内外部环境制约，仅2010-2017年笔者所在单位专技人员流失近十多名，加之这几年在人才引进和培养方面遇到的新情况，人才流失问题给医院发展造成很大的影响。
为认真研究人才流失问题，分析其本因，从而吸引优秀人才到我中心医疗岗位工作，这就亟需分析原因，制定对策，以各种方式解决人才匮乏的问题。
毕业医院；人才流失；分析与对策笔者所在的单位现有在职职工71人，其中卫生专业技术人员48人，笔者统计2010-2017年卫生专技人员变化情况，7年来招聘等方式引进17人（其中硕士生2，本科生8人，专科生7人）.离中心人员共5人，其中考入上级医院4人，调入外省1人。
离中心人员中硕士1人，本科1人，专科3人。
考入上级医院的人员均为医疗业务骨干，人才是中心的财富，人才的流失给中心造成了很大的影响，需要分析原因制定对策，以多种方式解决人才匮乏的问题。
一、人才流失的原因分析1.医院核心定位混乱，缺乏长远的发展规划一个单位的发展需要有长远的规划，分步骤、阶段实现，无论单位主要领导如何更迭，都要围绕核心的发展目标。
南昌市妇幼保健计划生育服务中心创建之初是南昌市全额事业单位之一，也是南昌市唯一一所妇幼保健工作的指导单位。
中心负责全市妇幼保健、儿童保健与疾病筛查、死亡儿童调查分析、新生儿童出生医院证明核发等业务指导。
因为中心所处地域在省会城市，省妇幼保健院的发展迅速且是综合型医院，在江西省病患中影响力极大。
近几年来，中心虽然开设了门诊、健康人群体检等工作，但门诊技术人员不足、设备落后等因素制约了我中心发展壮大，这些对中心的发展无疑是雪上加霜。
此外，中心各阶段的主要领导发展理念不同，各个发展阶段的成果没有得到很好的传承。
浅析医院人才流失原因及对策
浅析医院人才流失原因及对策医院是技术和人才密集的地方,人才稳定是医院正常运行的根本保证。
“合理的流失率”有利于医院保持活力,但如果流失率过高,医院将受到无可估量的损失,并会影响工作的延续性及工作质量,也会给其他人员带来不良的影响,最终削弱医院可持续发展的潜力和竞争力[1]。
因此,医院要长期稳定的发展,必须保证人才的稳定;要长期稳定的发展,就要改变流失情况。
标签：人才流失;原因;对策人才是强国之宝,是一个民族走向富强的助跑器和发动机。
卫生行业是知识密集型行业,人才对卫生事业的改革和发展至关重要。
随着我国卫生事业改革的不断深入,多层次、多种所有制医疗机构不断涌现,医疗市场竞争越来越激烈,如何防止人才流失并能发挥其应有的作用,是医疗市场竞争中值得研究的重要课题。
1人才流失概况克拉玛依市第二人民医院,是一所拥有250张床位、400余名职工、担负着近10万人的医疗和保健任务的一所集医疗、教学、科研、保健、康复为一体的国家二级甲等综合性医院。
近年来,由于地域环境、经济条件的影响,医院大批专业技术人才流失,给医院的经济效益和社会效益造成了严重的影响。
经统计,医院近年来,累计有近70余名专业技术人员流向市区或省内外各医院,占全院职工的17.5%,其中,大学学历35人,占流失人员的50%;大专学历30人,占流失人员的42.86%;高级职称10人,占流失人员的14.29%;中级职称38人,占流失人员的54.29%。
2人才流失原因分析2.1地域性原因由于克拉玛依市第二人民医院地处克拉玛依市外滩区,是石油一线,工作及生活环境与市区相比较差。
同时,地域的原因导致医院就诊病种的单一性,使专业技术人员业务面狭窄,造成了人才队伍的不稳定。
近年来,调往克拉玛依市区各医院的人数,占医院流失人员的90.48%;疆内外各医院占流失人员的9.52%;他们都是医院临床一线的骨干力量。
因而导致了医院临床专业技术人员出现严重断层、紧缺现象。
2.2缺少足够的发展空间在市场经济条件下,医院的各项规章制度建设滞后于形势的发展,传统的人事管理不能完全适应现代医院发展的要求,人才资源的价值得不到很好的体现,人才成长的良好氛围还远未形成。
专科医院人才流失现状分析与应对策略
专科医院人才流失现状分析与应对策略人才流失是指医院内部有能力的医生、护士、管理人员等离职或转岗的现象。
这种现象在专科医院中普遍存在，并且对医院的整体运营和发展产生了很大的影响。
以下是专科医院人才流失现状分析与应对策略。
一、专科医院人才流失现状分析1.竞争激烈：市场竞争激烈，医院之间为了争夺患者资源，不惜提供高薪聘请优秀的医生和护士，导致医疗人员流动频繁。
2.薪资福利待遇不足：部分专科医院对医护人员的薪资福利待遇不够吸引人，使得一些优秀人才流失。
3.职业发展空间匮乏：一些专科医院规模较小，发展空间有限，缺乏职业发展的平台，难以满足医护人员的个人发展需求。
4.工作环境压力大：由于医疗行业的特殊性，医护人员在工作中常常面临着高强度的工作压力和心理压力，长期下来容易产生职业疲劳和厌倦感，进而选择离职或转岗。
二、应对策略1.加强人才培养：专科医院应加大对医疗人员的培养力度，提供良好的培训机会和发展空间，提升医护人员的专业水平和技能，满足他们的职业发展需求。
2.提高薪资福利待遇：专科医院应根据市场竞争情况和医生、护士等人才的实际价值制定合理的薪资福利政策，营造良好的薪酬激励机制，以吸引和留住优秀的医护人员。
3.改善工作环境：专科医院应关注医护人员的工作环境和心理健康，加强工作压力的管理，提供良好的工作条件和合理的工作时间安排，减轻医护人员的工作压力和负担，增加工作的满足感。
4.建立职业发展平台：专科医院应为医护人员提供良好的职业发展平台，包括提供进修学习机会、业务交流平台等，鼓励他们不断学习和提升自己的专业水平，进一步发展自己的职业。
三、结语专科医院人才流失问题是一个反映医疗行业竞争激烈和人才稀缺的一种表现，对医院的稳定发展和持续创新带来很大挑战。
因此，专科医院应加大对医疗人员的重视和投入，不仅要关注他们的薪资福利待遇，更要提供良好的工作环境和发展平台，以留住和吸引更多的医护人才，推动医院的可持续发展。
浅析山东人才流失现象及对策研究
浅析山东人才流失现象及对策研究山东人才流失现象是指在山东省范围内，一些高素质人才流失到其他地区或国外就业、创业或学习的情况。
这种现象不仅导致山东省人才资源的减少，同时也给山东的经济社会发展带来了一定的影响。
研究山东人才流失现象及对策是十分重要的。
山东人才流失的原因主要可以分为以下几个方面。
一方面，山东省在一些高薪职位、高级职业和高科技领域的发展相对滞后，不能吸引高素质人才留在山东就业或创业。
山东没有提供足够的人才发展和职业晋升机会，缺乏吸引人才长期发展的机制和环境。
一些人才流失还与家庭、生活、教育和环境等因素有关。
针对山东人才流失现象，需要采取一系列对策来解决。
山东应该加大投入，加强高技能人才培养和引进，提高山东省在高科技领域的竞争力，使山东成为人才的聚集地。
山东需要改善人才发展和职业晋升机会，建立健全人才流动和转岗机制，提供足够的发展空间和发展机会，让人才在山东长期发展。
山东还应加强对人才的保护和吸引力，提供更好的生活和工作环境，提高人才留在山东的意愿和幸福感。
为了解决山东人才流失问题，还需要加强相关部门的合作和政策支持。
政府应制定出台有针对性的人才政策和措施，提供各种人才支持和优惠措施，鼓励人才回流或留在山东发展。
相关部门应加强宣传和推广，提高山东的形象和吸引力，增加对人才的亲和力和归属感。
学校和企业等应加强合作，促进人才的培养和使用，提高人才流动的顺畅性和效率。
山东人才流失现象是一个严重的问题，但通过加大投入、改善人才发展和职业晋升机会、保护和吸引人才，以及加强部门合作和政策支持等措施，可以有效解决这个问题，并促进山东的经济社会发展。
希望未来山东能够吸引更多的人才，实现人才的留得住、用得好、发挥作用，为山东的发展注入新的活力。
医疗卫生人才流失调研报告
医疗卫生人才流失调研报告医疗卫生人才流失调研报告一、调研背景：近年来，医疗卫生人才流失问题成为社会关注的焦点。
医疗卫生人才的流失对医疗卫生行业的发展及人民群众的健康福祉造成重要影响。
为了解医疗卫生人才流失的原因及趋势，本调研报告对医疗卫生人才流失问题展开了调查研究。
二、调研目的：1. 了解医疗卫生人才流失的主要原因；2. 探讨医疗卫生人才流失的趋势以及对医疗卫生行业的影响；3. 提出相应的建议和对策，减少医疗卫生人才流失，促进医疗卫生行业的发展。
三、调研方法：1. 文献资料收集：收集相关的统计数据、研究报告以及专家学者的观点，了解现有的研究成果；2. 问卷调查：通过设计问卷，向医疗卫生行业从业人员进行调查，获取他们对医疗卫生人才流失问题的看法和意见。
四、调研结果分析：经过文献资料收集和问卷调查，得出以下结论：1. 薪酬不足：医疗卫生人才普遍反映工资待遇低，难以满足生活需求，这是造成医疗卫生人才流失的主要原因之一；2. 工作压力大：医疗行业的工作环境压力大，工作强度高，长时间的工作加班成为医护人员常态，导致了大量医疗卫生人才的流失；3. 职业发展空间小：医疗卫生行业的晋升慢，职称评定不公平，缺乏晋升的机会和空间，让医疗卫生人才感到困惑和沮丧；4. 政策支持不足：医疗卫生行业的发展政策支持不足，导致医疗卫生人才没有足够的动力和信心留在行业中。
五、对策建议：基于以上调研结果，提出以下对策建议：1. 提高薪酬待遇：逐步增加医疗卫生行业的工资水平，确保医疗卫生人才的收入能够满足基本生活需求；2. 改善工作环境：加强医疗卫生机构的管理，提高工作效率，合理安排医护人员的工作时间，减少过度劳累；3. 完善职业发展机制：改革医疗卫生行业的职称评定机制，加大晋升机会和空间，鼓励医护人员进行继续教育和专业培训；4. 增加政策支持：加大对医疗卫生行业的政策扶持力度，推动医疗卫生行业的发展，提供更多的机会和空间。
六、调研总结：医疗卫生人才流失问题是一个复杂的社会问题，需要政府、医疗卫生行业以及社会各界的共同努力来解决。
公立医院卫生技术人才流失原因及对策
人才流失。人才流失是指在单位能够独立开展工作， 且在某一方面能够独当一面，工作业绩突出，具有硕士研 究生及以上学历，具有副高及以上职称的人员，由于个人 意愿的改变而离开前往其他相同性质的单位工作的现象。 例如，看到同事通过离职到其他效益更好的单位工作，从 而获得了更高的收入和职位时，容易导致新的人员流失。 人才流失可分为显性和隐性两类。显性流失指职工因自身 情况提出辞职，一定程度上影响了企业的发展进程。隐性 流失是指职工虽然未离职，但其工作积极性和工作效率较 以前均有明显降低的情况。
院内的其他人员编制及岗位产生竞争，以避免编制使用及 岗位聘任上增加竞争压力。如此类人员发生离职或退休， 其编制及岗位自动收回。二是促进职称晋升。随着职称晋 升的政策变动，更多关注于专业技术人员的实际工作完成 数量和质量，相应对于有更高职称晋升要求的专业技术人 员，其工作内容要进行相应调整从而实现职称的晋升。这 要求相关政策执行部门对于政策的解读、传达要更准确， 给予专业技术人员完成相关要求的工作保障，提高其晋升 成功的概率。三是促进职务晋升。制定公平、公开、公正 的人才选拔制度，按照员工的工作能力、业绩、表现，选 拔出对于员工、科室、医院都满意的科室干部，以此激励 科室其他人员继续努力，形成相互帮助、相互竞争的良性 发展环境。
卫生技术人员。卫生技术人员可以简单归纳为医生、 护士、医技、药剂四类人员。按照科室类别分为临床科室 和医技科室，临床科室包括耳鼻咽喉颈外科、重症监护室、 感染科、骨外科、呼吸内科、口腔科、麻醉手术室、泌尿 外科、内分泌 遗 传代 谢 科 、普 通 外 科 、神 经 内 科 、神 经 外 科 、 肾内科、消化内科、心胸外科、皮肤科、新生儿科、血液 科、肿瘤科 、眼 科 、药 剂 科 、烧 伤 外 科 、急 诊 科 、中 医 科 等 。 医技科室则包括病理科、输血科、电生理中心、保健科、 检验科、临床营养科、放射科、心功能科等。医疗水平 越先进的医院，科室的分工也就越细，培养的卫生专业 技术人员也就更专业。
浅析山东人才流失现象及对策研究
浅析山东人才流失现象及对策研究山东省是中国东部地区的一个省份，经济、教育和科技水平相对较高。
近年来山东省却出现了人才流失现象，即越来越多的优秀人才选择离开山东，到其他地方发展。
本文将对山东人才流失现象进行浅析，并提出相应的对策。
造成山东人才流失的原因有多方面。
就业机会有限。
由于山东省的经济增速相对稳定，新的就业机会相对较少，而竞争压力却越来越大。
许多优秀的毕业生往往难以找到满意的工作机会，只能选择离开山东到其他地区就业。
薪资水平相对较低。
尽管山东省的经济发展较快，但薪资水平相对滞后。
相比之下，一些经济发达地区的薪资待遇更高，吸引了许多山东省的优秀人才。
人文环境和社会福利也是人才流失的原因之一。
有些人才离开山东是为了追求更好的生活质量和福利待遇。
对于山东人才流失现象，应采取相应的对策。
应加大对人才的吸引力度。
政府可以提供更多的就业机会，改善薪资待遇，以吸引更多的人才留在山东。
培养和引进高层次人才。
山东省可以加大对高层次人才的培养力度，引进一些在各领域有影响力的专家学者，提升山东的科技水平和创新能力。
建设更好的人文环境也是吸引人才的重要因素。
山东省可以加大对文化教育的投入，培养更多的文化和艺术人才，提升山东的文化软实力。
应加强与其他地区的合作，共同解决人才流失问题。
政府可以加强与其他地区的交流与合作，提供更多的合作机会和平台，吸引人才回流或留在山东。
也可以通过政策引导，鼓励人才在山东创业和就业。
山东人才流失现象给山东的发展带来了一定的影响。
为了改变这一状况，政府和社会各界应共同努力，提供更多的就业机会和更好的发展环境，以留住人才，并加强与其他地区的合作，共同解决人才流失问题。
我国公立医院人力资源管理现状及对策
我国公立医院人力资源管理现状及对策
目前，我国公立医院人力资源管理存在一些问题，包括人员流动性大、激励机制不完善、职称评定不公等。
针对这些问题，可以采取以下对策：
加强人员流动管理。
公立医院应建立健全的人员流动机制，为医务人员提供更多的发展机会和晋升途径，吸引他们长期留在公立医院工作。
加强人员培训和外派交流，提高医务人员的综合素质和专业技能，增强他们的职业发展能力，提高工作积极性和专业素养。
完善激励机制。
公立医院应建立科学合理的薪酬制度，通过绩效考核和奖励机制，激励医务人员的工作热情和创新能力。
为了提高医务人员的社会地位和职业认同感，可以加大职称评定的公开透明程度，确保评定过程的公正性和公平性。
加强人力资源规划和管理。
公立医院应制定长远的人力资源规划，根据医疗服务需求和人才供求状况，合理确定医务人员编制和分配。
加强对医务人员的绩效管理和个人能力发展的跟踪指导，建立有效的人力资源管理信息系统，提高管理效能和人力资源的配置合理性。
还可以加强对医务人员的关怀和保障。
公立医院应提供良好的工作环境和福利待遇，关注医务人员的身心健康，积极开展心理辅导和健康教育活动，提高他们的工作满意度和幸福感。
建立健全的职工权益保障机制，加强对医务人员的法律教育和维权意识培养，维护他们的合法权益。
加强对人力资源管理的监督和评估。
公立医院应加强对人力资源管理工作的监督和评估，建立独立的监督机构或委员会，加强对人力资源管理政策和措施的监管和评估。
加强与医务人员的沟通和交流，听取他们的意见和建议，不断改进人力资源管理工作，提高医务人员的工作积极性和创造力。
公立医院人才流失结构、成因与应对策略分析
公立医院人才流失结构、成因与应对策略分析作者：付晋娟来源：《中国集体经济》2019年第15期摘要：作为我国最普及方便的医疗服务平台，市级公立医院对我国现代医疗服务行业起着极其重要的作用，然而，其现在也面临着一个严重的问题，那就是医疗人才的大量流失。
为了对该问题进行深入分析，找到引起人才流失的因素并对其制定有效的解决方案，接下来我们将以某市级医院2011～2017年人才流失的数据为例，详细解释我国医疗行业人才流失的问题。
关键词：实际公立医院；人才流失一、公立医院人才流失情况调查分析——以某市级医院为例（一）公立医院人才流失总数量分析通过对该市公立医院的在职人员信息进行详细调查，并仔细收集人员的信息，对该市公立医院的人员结构进行分析。
据调查显示，该医院在2011～2017年之间一共损失了300多人，并且经仔细分析，其每年流失人员的数量在逐渐递增。
（二）公立医院人才流失结构分析1. 基于学历的人才流失结构分析在这篇文章中，我们将以某市一家公立医院近六年的人才流失情况为例，详细分析不同角度下人才流失的比例，进一步研究人才流失的原因。
其中，从人才的学习程度来看，流失人才中占比最大的就是拥有本科学历的大学生，流失总人数为129人，占流失人才的40%以上；其次为大专学历的医院工作人员，流失总人数占比30%左右，学历在大专以下的人才流失量所占比重相对较小，约为20%，拥有较高学历的人才流失量反而很少，占比竟不到流失总数的10%。
2. 基于职称的人才流失结构分析考察流失人才比例的角度有很多，例如我们还可以从员工在医院的支撑高低的角度来评价，通过分析数据，我们发现，人才流失的情况与职称高低可谓成反比现象，即职称越低，人才流失的数量越多，初级人才的流失数量竟高达315人，與中级和高级职称的人才流失差距悬殊。
3. 基于岗位的人才流失结构分析除了以上两种角度外，我们还可以根据流失人员所处的职位这一角度来分析这一现象，分析结果表明，在医院六年来，流失人才数量最多的岗位就是护理行业，总流失人数为160人；此外医疗主体行业以及医院的后勤工作岗位人才数量分别为94人，55人，均占有相应的比例，二是代表医院中坚力量的医疗技术人员相对稳定的留在了医院，流失人数寥寥无几。
浅析医院人才流失的原因和对策
浅析医院人才流失的原因和对策随着社会主义市场经济的发展，市场竞争机制的引入，医院多元化的发展，医疗市场的竞争表现为多种形式，人才作为医院可持续发展的重要资源，成为竞争的焦点，人才流失对二级及以下医院发展带来了严重的影响，成为不可忽视的战略性话题，为了保持医院的实力并不断提高竞争力，查找人才流失的原因，提出正确看待人才流失的观点和吸引人才防止流失的对策。
标签：人才流失；人力资源；对策“国以人兴，政以才治”，“为政之道，要在得人”。
古往今来人才作为先进生产力和先进文化的创造者、推动者、传播者，对于社会的进步与发展始终起着决定性的作用，在医院人才是可持续发展的重要保障，在市场经济迅猛发展和医疗市场竞争日益激烈的大环境里，医院的人力资源开发由于受到管理机制的束缚及多种主客观因素的影响，人才流失时有发生，使医院的生存和发展面临严峻的挑战。
笔者所在医院是一所有50年院史的二级甲等综合性医院，现有在职职工348人，其中卫生专业技术人员276人。
笔者统计2008～2010年卫生专业技术人员变化情况，3年来招聘等方式引进76人(其中本科生30人，专科生46人)。
离院人员共45人，其中考研究生2人，考入上级医院辞职的16人，退休27人(高级职称5人，中级职称20人)。
离院人员中本科学历26人，专科及以下19人。
考入上级医院的人员均为医疗业务骨干，人才是医院的财富，人才的流失给医院造成了很大的影响，需要分析原因制定对策，以多种方式解决人才匮乏的问题。
1人才流失的不良影响1.1对社会的不良影响加剧了人力资源布局的失衡。
在经济迅猛发展的今天，人才流动不断扩大，人才的趋高性，决定了人才会向经济发达，社会与生活环境好，气候适宜，交通便利的地区流动，加剧了人力资源不平衡的局面。
对于比较落后，又缺乏人才的地区来说是雪上加霜，釜底抽薪。
大型医院人才济济，医院的发展蒸蒸日上，基层二级及以下医院是人才流失的重灾区。
1.2对医院的不良影响1.2.1导致医院无形资产流失人才是所属医院的人力资产，是知识技术、经验等智力因素为表现形式的人力资产，是医院最有价值的无形资产。