企业高管人员职业素质调查研究
央企高管调查问卷报告模板
一、前言为了深入了解央企高管在企业经营、管理、制度及领导等方面的现状和需求，提高企业整体管理水平，本调查问卷于[调查时间]期间开展。
本次调查共收集有效问卷[问卷数量]份，以下是调查结果的详细分析报告。
二、调查背景随着我国国有企业改革的不断深化，央企作为国民经济的支柱，其管理水平和发展质量备受关注。
为全面了解央企高管的工作状态和需求，本调查问卷从以下几个方面展开：1. 企业经营状况；2. 管理制度及流程；3. 领导风格与团队建设；4. 个人职业发展；5. 培训需求与建议。
三、调查结果分析1. 企业经营状况调查结果显示，[百分比]的央企高管认为企业整体经营状况良好，[百分比]认为一般，[百分比]认为较差。
其中，[具体原因]是影响企业经营状况的主要原因。
2. 管理制度及流程在管理制度及流程方面，[百分比]的央企高管认为企业制度完善，[百分比]认为存在一定问题，[百分比]认为亟待改进。
主要问题包括：[具体问题]。
3. 领导风格与团队建设调查发现，[百分比]的央企高管对当前领导风格表示满意，[百分比]认为一般，[百分比]不满意。
在团队建设方面，[百分比]认为团队凝聚力较强，[百分比]认为一般，[百分比]认为较弱。
主要问题包括：[具体问题]。
4. 个人职业发展在个人职业发展方面，[百分比]的央企高管认为企业为员工提供了良好的发展平台，[百分比]认为一般，[百分比]认为不足。
主要问题包括：[具体问题]。
5. 培训需求与建议针对培训需求，[百分比]的央企高管认为企业应加强领导力、管理能力、专业技能等方面的培训。
对于培训建议，[百分比]的央企高管建议企业提高培训质量，[百分比]建议增加培训机会，[百分比]建议优化培训内容。
四、结论与建议1. 结论本次调查结果显示，央企高管在企业经营、管理、制度及领导等方面存在一定问题，但仍对企业的未来发展充满信心。
2. 建议（1）企业应加强经营策略研究，提高企业整体竞争力；（2）完善管理制度及流程，提高工作效率；（3）优化领导风格，加强团队建设，提高团队凝聚力；（4）关注员工个人职业发展，提供更多培训机会和优质培训内容；（5）加强培训体系建设，提高培训质量。
高管胜任能力测评
行为事件访谈方法
Behavior Event Interview （续）
第三、对访谈的内容作录音记录, 整理成文字。 第四、采用专门的对文字记录进行内容分析的技术, 统计出各种胜任特征在文字记录中出现的频率, 并对表 现的复杂度与广度水平进行编码。 第五、揭示出卓越者的胜任特征模型。
第四步 建立胜任特征模型
*.表 示 在 .05 水 平 上 显 著 相 关
* *.表 示 在 .01 水 平 上 显 著 相 关
研究结果（ 研究结果（三）
优秀组与普通组胜任特征发生总频次的比较表
优秀组 均值 总频次 88.0 标准差 均值 44.6 55.6 普通组 标准差 29.3 T值 df P值 .070
1.924 18
五、预试研究 Pilot Study A Initial Study of Competence Model of IT Managers
研究结果（ 研究结果（一）
优秀组与普通组的访谈长度比较表
比较项目 均值 长度(字数) 时间 优秀组 标准差 均值 普通组 标准差 T值 .685 df 18 P值 .502
通过对从各种途径和方法获得的数据进 行分析，鉴别出能区分优秀者和普通者的胜 任特征。两个或多个受过训练的分析员对优 秀者和普通者的数据进行内容分析，记录各 种胜任特征在文稿中出现的频次，并对其复 杂度和广度水平进行编码，揭示被访者在动 机、人格、技能等方面特征的区别。
编码与建立模型的过程
第一步、对任何与胜任特征词典中定义相匹 配的动机、概念和行为进行编码； 第二步、记录在胜任特征词典中没有的一些 胜任特征。编码后，对优秀组和普通组的数据进 行比较分析，建立某职位的胜任特征模型。
15510 8796.0 13219 5880.7 2.10 0.56 1.95 0.50 .636 18 .533
高层管理类人员胜任素质模型与任职资格
高层管理类人员胜任素质模型与任职资格1.1 总经办人员胜任素质模型与任职资格1.1．1 总经办主任胜任素质模型与任职资格本书构建的总经办主任胜任素质模型参考了绩优总经办主任的胜任特征和相关的胜任素质模型理论，概括了总经办主任出色完成工作所需的职业素养、知识和技能/能力三个方面，具体内容如图3-1所示。
图3-1 总经办主任胜任素质模型总经办主任的任职资格条件如表3-1所示。
表3-1 总经办主任任职资格条件关键行为与结果要求工作标准与规范指标界定与目标值企业制度建设协助总经理完成企业各项制度的拟定、完善和检查落实主要包括企业各项规章制度出现遗漏的次数，是否定期检查企业规章制度的落实情况等指标技能/能力 应变能力（3级） 决策能力（1级） 沟通能力（3级） 档案管理能力（3级）关注细节能力（3级） 文案写作能力（2级） 系统思考能力（1级） 行政事务处理能力（3级）知识 公司知识（3级） 产品知识（2级） 行政管理知识（3级） 公共关系知识（3级）职业素养 敬业精神（3级） 全局观念（3级）责任心（3级）、主动性（2级）文件撰写负责公司相关文件的撰写，并按时、按质提交给相关领导审批文稿提交及时率达到___%，及时率每降低__%，扣__分交稿提交及时率= %100 应提交文稿总数及时提交文稿数量印章及文件管理负责公司涉密文件的管理工作，负责公司印章的管理工作，并监督印章的使用涉密文件归档及时率达到100%以上，每低__%，扣__分；印章使用失误每增加1次，扣__分会议组织负责组织总经理办公会议及其他由总经理召集和主持的会议因会议准备工作失误或不足影响会议顺利进行的次数每出现1次，扣___分 行政经费控制按照企业年度经费预算，严格控制各项行政费用支出行政费用预算控制在___%以内 1.1．2 总经理助理胜任素质模型与任职资格本书依据企业的战略目标、企业文化等各方面的要求，在对总经理助理各个工作要项进行详细分析的基础上，构建了总经理助理胜任素质模型。
高管背景研究报告模板范文
高管背景研究报告模板范文
一、引言
高管背景研究在企业治理和决策中具有重要的作用。
本报告旨在通过对某公司高管背景进行研究，为公司的发展提供参考意见。
二、研究目的
本研究的目的是了解公司高管的教育背景、工作经验、专业技能和行业经验等方面，分析他们的综合素质和背景是否与公司治理和战略目标相契合。
三、研究方法
本研究采用文献资料分析和调查问卷相结合的方式进行。
通过分析高管的简历、社交媒体信息以及相关文献资料，形成对高管的整体背景的理解。
同时，通过调查问卷收集高管的个人特征和经验，包括教育背景、工作经历、专业技能等。
四、研究结果
根据研究结果发现，公司高管综合素质普遍较高。
他们拥有国内外知名大学的学历背景，拥有丰富的工作经验，且在公司的核心业务领域具备专业技能。
此外，他们还积极参与学术研究、行业交流，与时俱进，不断提升自身素质。
五、讨论与建议
高管背景对公司治理和战略目标的实现具有重要的影响。
根据研究结果，我们认为公司高管的背景与公司业务相契合，能够为公司带来战略决策的创新和前瞻性。
然而，我们也发现某些高管在技术专业领域的经验相对较弱，因此建议公司在招聘时更加注重技术背景和行业经验的综合评估，以进一步提高高管团队的整体素质。
六、结论
高管背景研究是企业发展和治理的重要内容。
通过对某公司高管的研究，我们发现公司高管的整体素质较高，与公司战略目标相契合。
然而，也有一些改进的空间。
因此，我们建议公司在高管选拔和培养中更加注重技术背景和行业经验的综合评估，以保证高管队伍的整体素质和能力。
七、。
职业能力分析报告
职业能力分析报告一、职业能力分析的目的和意义模具行业素有“工业之母”的称号。
在家电轻行业仪器仪表等电子行业，近90%的零件是靠模具生产的。
而在汽车、农机、飞机行业，比例超过60%。
2012年，中国模具行业产值接近2100亿元，出口额超过1380亿元，从业人员近200万人。
随着模具出口额的进一步扩大，及模具制造类企业的不断发展，模具专业技术人才需求量将进一步增加。
据2013年有关数据显示，广东省6000多家模具企业，平均每家企业需求10名工程技术人员，共约需要6万从业技能型人才。
在传统机械领域里，模具人才培养大多通过学徒式培养，即师傅经验经言传身教传授给徒弟。
但随着产业升级越发迫切，零部件要求越来越精密复杂，传统学徒式人才培养模式已不足以满足模具行业发展的需要，必须通过融合岗位技能需求与课程培训内容，促进产教一体化，批量培养适合岗位职业素养需求的高端技能型人才。
职业教育的本质任务是促进学生综合职业能力的发展和职业素质的提高，为企业提供技能人才，满足产业经济发展的需要。
《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2002020年）》第十七条指出要“增强职业教育吸引力，推进职业学校专业课程内容和职业标准相衔接，建立健全职业教育课程衔接体系，鼓励毕业生在职继续学习，完善职业学校毕业生直接升学制度，拓宽毕业生继续学习通道。
可见，课程是否与职业岗位内容衔接，决定了职业教育的本质任务是否能顺利完成、课程及课程体系存在是否符合行业企业的预期，进而影响人才培养的质量。
开展职业能力分析是课程标准研制项目的重要组成部分，通过研究专业行业各岗位工作项目及工作任务，并进一步开展岗位职业能力体系分析，为开发与之相匹配的课程体系奠定坚实基础。
同时，通过对岗位能力需求指标体系的分解，有利于校企共同制定人才能力水平评价标准，满足企业对技术技能型人才的选拔与考核，推动本专业相关产业进一步发展。
二、职业能力分析的组织与实施（一）职业能力分析的基本方法模具制造技术专业的职业能力分析主要通过头脑风暴法、文献法、访谈法等方法进行。
国有大型企业高管人员胜任力模型构建研究
国有大型企业高管人员胜任力模型构建研究作者：曹小毛来源：《决策探索·下旬刊》 2012年第7期“胜任力”概念最早是由著名的组织行为研究者哈佛大学戴维·麦克莱兰（David McClelland）教授提出的。
他认为，智力并不是决定工作绩效高低的唯一因素，而态度、认知、个人特质等才是卓越绩效背后的真正原因。
他把这些因素称之为胜任力。
胜任力特征分析一直是人力资源管理与管理心理学研究关注的一个焦点。
近年来，国内有关胜任力方面的研究也逐步地兴起和丰富。
比较典型的有上世纪90 年代，香港管理开发中心运用胜任力特征方法来开发本地经理人员，最后确定了管理、沟通等11 个管理胜任特征群；时勘教授的课题小组主要是采用 BEI 行为事件访谈技术探讨了我国通信业高层管理者的胜任特征模型；王重鸣、陈民科研究关于企业中高层管理者的胜任力模型。
这些研究对国内胜任力理论研究发展以及管理实践应用产生了很大的影响。
但是总体来说，国内大多数研究比较求全，缺乏在不同视角维度、不同职位类别、不同企业性质、不同职务层次的管理者的胜任力特征作出区分与比较分析。
系统、深入地研究企业高层管理人员应具备的胜任力，并构建企业高层管理人员的胜任力模型，并将结果运用到实际的人力资源管理工作中，提高企业高层管理人员的胜任力，对提高企业的管理效率有很大的现实意义。
一、胜任力、高管人员定义经分析当前国内外胜任力研究的成果，本文认为胜任力就是指在特定工作岗位、组织环境和文化氛围中，绩效卓越者所具备的价值观、动机、个性以及态度、技能、能力和知识等关键特征的综合体。
高管人员胜任力是管理者胜任企业管理工作的综合能力。
对于大型国有企业的高管人员来说，其胜任力素质既有共性，也有差异性。
共性部分，则是构成胜任力模型核心的指标。
企业高管，即企业的高层管理人员。
本文所研究的高层管理人员是指从事企业战略决策并直接对企业经营活动和经济效益负责的管理者。
他们拥有最为丰富的经营管理才能，是企业经营管理的决策者，对企业的经营绩效有着重要影响和决定性作用。
中国企业人力资源管理人员胜任力模型研究
中国企业人力资源管理人员胜任力模型研究一、本文概述1、研究背景：阐述人力资源管理人员在企业中的重要性，以及胜任力模型在人力资源管理领域的应用和发展。
随着全球化进程的加速和市场竞争的日益激烈，企业对于人力资源管理人员的要求也越来越高。
人力资源管理人员作为企业人才战略的核心，其胜任力的高低直接影响到企业的运营绩效和长远发展。
因此，构建一套科学、有效的人力资源管理人员胜任力模型，不仅有助于企业选拔和培养优秀的人力资源管理人才，还能为企业的人力资源管理实践提供有力的理论支持。
胜任力模型作为一种人力资源管理工具，旨在明确优秀员工的特质、技能和行为，为企业的人力资源管理提供明确的指导。
在人力资源管理领域，胜任力模型的应用和发展已经取得了显著的成果。
它不仅能够帮助企业识别和选拔具备高胜任力的人力资源管理人员，还能为员工的职业发展和培训计划提供有力的依据。
近年来，随着中国企业不断壮大和国际化程度的提高，对人力资源管理人员胜任力的要求也日益严格。
因此，本研究旨在深入探讨中国企业人力资源管理人员的胜任力模型，以期为企业的人力资源管理实践提供更具针对性和操作性的理论支持和实践指导。
2、研究目的：明确本研究的目标，即构建适用于中国企业的人力资源管理人员胜任力模型。
本研究的核心目的在于构建一个适用于中国企业环境的人力资源管理人员胜任力模型。
胜任力模型作为一种重要的人力资源管理工具，有助于企业明确人力资源管理人员的关键职责和能力要求，优化人才选拔和培养机制，进而提升整体的人力资源管理水平。
通过构建适用于中国企业的胜任力模型，本研究期望能够为中国企业提供一种科学、实用的人力资源管理人员能力评估和发展框架，帮助企业在日益激烈的市场竞争中保持优势，实现可持续发展。
具体而言，本研究旨在实现以下几个目标：深入分析中国企业人力资源管理的特点和实践，识别关键胜任力要素；通过科学的研究方法，验证并修正胜任力要素，形成完整的胜任力模型；将构建的胜任力模型应用于实际情境中，检验其有效性和实用性，为企业的实际应用提供指导。
家族企业高层管理者胜任特征模型
家族企业高层管理者胜任特征模型随着家族企业的不断发展，如何选拔和培养合格的高层管理者已成为企业面临的重要问题。
高层管理者的胜任特征模型对家族企业的持续增长和传承具有重要意义。
本文将探讨家族企业高层管理者胜任特征模型的重要性和必要性，以及如何通过实证分析验证其有效性和可行性。
胜任特征模型是对个体在特定岗位上应具备的能力和素质的描述。
这些能力和素质包括技能、知识、价值观、动机等。
在家族企业中，高层管理者的胜任特征模型需要特别，因为这些企业往往面临着更多的挑战，如家族成员与职业经理人的协调、企业传承等。
根据文献综述和实地调研，我们将家族企业高层管理者的胜任特征模型归纳为以下几个方面：战略眼光：能够制定并执行长远的发展战略，把握市场机遇，行业竞争态势，以及对企业未来发展方向有清晰的认识。
领导力：能够引导团队实现组织目标，具备良好的领导风格和技巧，能够处理各种冲突和协调家族成员与职业经理人之间的关系。
家族价值观传承：能够传承家族的核心价值观和企业文化，确保企业的可持续发展，同时维护家族的和谐与团结。
学习能力：具备持续学习的意愿和能力，不断更新知识和技能，以适应不断变化的市场环境。
决策能力：能够在复杂和不确定的情境下做出正确的决策，并勇于承担决策带来的责任。
团队协作能力：能够建立高效协作的团队，激发员工的工作热情和创造力，实现整体绩效的提升。
沟通能力：具备出色的沟通技巧，能够与不同层级的员工和利益相关者进行有效沟通。
风险管理能力：能够识别潜在的商业风险，并制定有效的应对策略，确保企业的稳健发展。
自我认知与自我管理：了解自己的优势和不足，能够主动寻求反馈和接受建议，并具备优秀的情绪管理和压力应对能力。
为了验证家族企业高层管理者胜任特征模型的有效性和可行性，我们采用案例研究的方法，选取了几家成功的家族企业进行深入调查。
这些企业都在不同的程度上面临着家族继承、职业经理人引进等问题，而他们成功的关键在于高层管理者具备了上述胜任特征。
od调查研究与分析报告
od调查研究与分析报告一、引言组织发展（Organizational Development，简称OD）是指通过改变组织结构、文化、流程和系统等方面来提升组织绩效的一种管理手段。
本报告旨在对OD的现状进行调查研究和分析，并提出相应建议，以便组织能够健康成长并适应快速变化的市场环境。
二、调查方法1.问卷调查：针对员工、管理层和高管进行问卷调查，以了解他们对组织发展的认知、评价和需求。
2.访谈：与一线员工、团队领导和高级管理人员进行深入访谈，以获取更具体和深入的信息和见解。
3.资料收集：搜集和分析组织的人力资源数据、员工满意度调查等现有数据。
三、调查结果分析1.认知水平：大部分员工对OD的概念和目标有一定的认知和了解，但仍有一部分员工不太清楚或理解有误。
2.评价结果：员工对组织发展的评价整体较为积极，认为OD可以提升工作效率、凝聚团队、提高员工满意度等。
3.需求分析：调查发现，员工期望更多的培训和发展机会，以提升个人能力和职业发展；管理层希望通过OD改善组织的沟通和决策流程。
四、问题分析1.理解差异：存在员工对OD的认知有差异的情况，需要加强对OD概念和目标的宣传和解释。
2.培训机会不足：员工对培训和发展机会的需求强烈，目前组织提供的培训机会不足，导致一些人才流失。
3.决策流程不畅：管理层普遍对组织的决策流程和信息传递流程不满意，需要进行流程改善以提高工作效率。
五、建议1.加强员工对OD的宣传教育，提高员工对OD的理解和认同。
2.制定并实施员工培训与发展计划，为员工提供更多的成长机会，增加员工满意度和留存率。
3.优化组织的决策流程，加强沟通与协作，提高决策效率和质量。
4.建立OD评估体系，定期评估组织发展的成果与效果，为后续调整与改进提供依据。
六、结论通过对OD的调查研究与分析，我们发现员工对OD的认知和评价整体较为积极，但仍存在一些问题和不足。
针对这些问题，我们提出了相关建议，希望组织能够有效地推进组织发展，提升绩效，适应快速变化的市场环境。
企业管理者应具备的基本素质
企业管理者应具备的基本素质素质是一个整体、综合性的概念，在素质中，各种不同的条件形成了不同的结构。
下面店铺为大家整理了企业管理者应具备的基本素质，希望能为你提供帮助：1、心理人格素质1）宽广的胸怀。
管理者在企业的领袖作用中，必须有宽广的胸怀。
现代企业管理者在工作中将面临着内外环境方面不同的声音，不同的观点、甚至是批评的声音和压力。
企业管理者在面对来自于行业、媒体、其他组织的批评与指责，一定要以“有则改之，无则加勉”的方式来对待，以正常心态处理。
对来自内部不同的观点，企业管理者一定要能有海纳百川的气魄，营造一个广进贤言的良好局面。
法国社会心理学家H·M·托利得有一句名言，称为“托利得定理”：测验一个人的智力是否上乘，只看脑子里能否同时容纳两种相反的思想，而无碍其处世行事。
企业管理者应该达到此境界。
2）开放的心态。
面临不断发展的社会和日新月异的科技，管理者应具有开放的心态，去积极的了解新事物，接纳新事物。
不仅要在企业中建立起吐故纳新的机制，管理者个人也应建立起相应的思维习惯、行为习惯，及时跟上外界的变化，与时俱进。
开放的心态要求管理者改变固步自封和安于现状的守旧心理，不断实现自我的突破和发展。
3）坚韧的毅力和意志力。
现代企业管理不是坐“顺风船”，能一帆风顺的达到设定的目的。
企业的经营存在着各种各样的风险，商业风险、市场风险、政策风险、信用风险、管理风险等等，企业经营本身就是与风险同在。
这要求管理者必须对风险有清醒的认识，在遭遇风险时，必须有坚韧的.毅力去对待，积极采取措施，解决问题。
企业管理者在经营实践中必须锤炼出坚忍不拔的精神，去体会“笑到最后才是胜利者”境界。
4）个人的自我控制力。
管理者是企业和社会的中坚力量，是具有一定社会地位的人。
在工作中，生活中，现代企业管理者都会遇见各种不正常、不正当甚至是违反道德、违反法律的诱惑。
权钱交易、权色交易、钱色交易，黑幕交易、幕后操作等都是近些年来沉渣泛起的体现。
人才需求与职业岗位分析调研报告
人才需求与职业岗位分析调研报告人才需求与职业岗位分析调研报告一、背景随着人才市场的日益竞争，企业需要更加有针对性地了解职业岗位的需求和员工的能力、技能和经验，以便在今后的人才招聘中更加精准地匹配人才和职位。
因此，本文将对人才需求和职业岗位进行分析调查，以便更好地服务企业和求职者。
二、研究目的本文的研究目的主要有以下几个方面：1.了解当前企业对不同类型人才的需求和优先级，以便优化招聘策略；2.分析现有人才市场的供需情况和趋势，以便调整企业人才战略；3.研究不同职业岗位对员工的要求和技能，以便更好地定位和培训员工。
三、调研方法本文采用问卷调查、文献研究和专家访谈等方法，具体步骤包括：1.设计问卷：设计适合不同职业岗位的问卷，包括对员工能力和经验的评估，以及对未来人才需求的预测；2.调查样本：选择一定数量的企业和员工作为样本，覆盖不同行业和职业岗位；3.数据采集：通过在线问卷或面对面调查的方式采集数据，并进行统计和分析；4.文献研究：查阅相关文献，了解人才供需情况和市场趋势；5.专家访谈：与行业专家和企业管理人员进行深度交流，获得更多的行业见解和人才需求信息。
四、调研结果1.企业人才需求和招聘优先级调研结果表明，企业对不同类型人才的需求和招聘优先级有所不同，其中技术人才、市场人才和高管人才是企业最为重视的人才类型。
同时，企业也更加注重员工的实际经验和专业技能，而非学历和荣誉证书。
2.人才供需状况和市场趋势当前人才市场存在一定的供需矛盾，一方面，企业对高素质和高技能人才的需求日益增加，而另一方面，人才供应不足并且消费者的购买能力相对较弱，需要大力发展文化创意和互联网业务来满足多元化的人才需求。
3.职业岗位分析和培训需求本次调查还深入分析了不同职业岗位对员工的要求和技能，发现不同职业岗位对员工的要求和技能有所不同。
大多数职业岗位对员工的综合素质要求比较高，所以企业需要加强对员工的综合能力培养，包括沟通、协作、创新和领导力等。
盖洛普：优秀经理与敬业员工(员工敬业度调查)
优秀经理与敬业员工关于敬业员工21世纪最宝贵的是什么？是人才！注意这里说的是人才，而不是单说是人。
人才等于人加上才能，特定才干的人匹配到适合的环境中，这才是企业最为宝贵的财富。
被称为大师中的大师的彼得-德鲁克的一大贡献是他对知识工作者进行了专门研究。
他指出人们大脑中的财富已显得越来越重要，知识工作者越来越不好替代，而在岗人员的状态不同，其绩效表现也大不相同。
德鲁克曾举一个例子：有一幅漫画，这是一家肥皂公司，办公室内墙上有一个词：思考。
画中的人两眼朝天，正望着天花板发呆。
门外两人走过，说：天知道他是不是在思考我们的肥皂问题。
的确，谁也不知道一位知识工作者在想什么，然而，思考却正是他的本分，他既然在思考，他就是在工作。
作为今天的经理人员，其实每天要面对的下属就是这样的知识工作者。
经理与其下属的互动，其结果可能会产生负价值，也可能会产生超乎想象的正价值，释放出巨大的能量。
在每个员工身上，都有一个绩效按钮。
经理的作为可能是把这个按钮完全打开，也可能是完全关闭，就看他怎么作了。
我们再来认识一下企业里的员工，我们来做一个分类。
通常会根据绩效表现给员工分类，如：绩效等级高、中、低等。
我们这里按照另一种分类方式，即按能否给公司带来忠诚客户及带来的程度等来分类。
我们知道能给公司带来业绩及持续发展的是客户，特别是那些忠诚客户。
什么是忠诚客户呢？一般我们说忠诚客户有三大特点：得到产品或服务会感到喜悦，重复购买，会推荐亲戚朋友购买。
显然这样的客户，每家公司都希望有，希望越多越好，这是公司最重要的利润增长点。
那我们就来看看怎样才能更好保证带来忠诚客户，我们把他同企业最宝贵的财富－员工关联起来。
什么样的员工最有保证能带来忠诚客户？这类员工长得什么样？是满意的员工吗？他们对公司的满意度调查能打很高的分数，对自己目前的状况非常满意。
是听话的员工吗？他们简直就像你身体的一部分，指哪打哪，绝对不会让你担心他会不按你的意图行事。
是那些豪放不羁的能人吗？他们有很好的渠道、关系，别人搞不定的事他能搞定。
目前职业的社会声望调查研究
目前职业的社会声望调查研究引言：在现代社会中，不同职业之间存在着不同的社会声望。
社会声望代表着一个职业在社会中的地位和认可程度。
了解不同职业的社会声望对于职业选择、社会发展和人才流动具有重要意义。
本文将基于调查数据和相关研究，探讨目前职业的社会声望。
调查方法：本次调查采用了问卷调查的方式，共计收集了1000份有效问卷。
在问卷中，受访者被要求对不同职业进行评价，包括其社会地位、薪酬水平、工作压力、工作环境等方面。
收集到的数据被统计出来，并进行分析。
调查结果：根据调查结果，我们将几个主要职业进行分类，分析其社会声望的高低。
高声望职业：1.医生：医生被普遍认为是社会上地位最高、声望最高的职业之一、医生的主要任务是拯救人的生命，医学专业的专业性和服务于社会的性质使其受到广泛尊重。
2.律师：律师在维护法治、服务社会中起着重要作用。
律师能够代表客户为他们争取合法权益，并发表有影响力的言论和观点。
这使得律师在社会中拥有较高的声望。
3.教师：教师被认为是教育事业的骨干力量，他们培养了无数的人才，为社会的发展和进步做出了巨大贡献。
因此，教师在社会上受到了广泛的尊重和认可。
中等声望职业：1.工程师：工程师在技术领域扮演着重要的角色，他们具备专业技能和知识，为社会创造价值。
虽然工程师的薪酬水平较高，但其声望相较于医生、律师等职业来说稍显低下。
2.企业高管：企业高管通常在领导层工作，具有较高的薪酬和一定的权力。
然而，由于商界竞争激烈，企业高管的声望相对较低。
低声望职业：1.清洁工：清洁工在社会中扮演着重要的角色，但其声望相对较低。
清洁工的工作比较辛苦，薪酬普遍较低，缺乏社会认可。
2.快递员：随着电商的发展，快递员在现代社会中起到了重要的作用。
然而，快递员工作的辛劳程度与薪酬水平的不平衡，导致了社会对其声望的低度认可。
结论：不同职业的社会声望是多方面因素的综合反映，包括工作性质、专业性、薪酬水平等。
医生、律师、教师等职业因具备专业性和为社会服务的特点而受到广泛尊重。
企业高管人员职业素质调查分析
企业高管人员职业素质调查分析引言企业高管的职业素质对企业的发展起着至关重要的作用。
他们的领导能力、决策能力、沟通能力等方面的素质直接影响着企业的战略规划和组织管理。
本文将通过对企业高管人员职业素质的调查分析，探讨高管人员的优势和不足，并提出一些提升高管人员职业素质的建议。
1. 调查方法为了全面了解企业高管人员的职业素质，我们采用了以下方法进行调查：1.1 问卷调查：我们设计了一份针对企业高管人员的问卷调查，内容涵盖了领导能力、决策能力、沟通能力、创新能力等方面。
1.2 面访调查：除了问卷调查外，我们还与一些企业高管人员进行了面访，以获得更深入的了解和意见。
2. 调查结果分析根据我们的调查结果，我们对企业高管人员的职业素质进行了分析和总结。
2.1 领导能力分析在领导能力方面，调查显示大部分企业高管人员具备较高的领导能力，他们能够有效地组织团队，制定有效的战略规划，并且能够在复杂环境下做出明智的决策。
然而，一部分高管人员在危机管理和战略执行方面还存在不足。
2.2 决策能力分析企业高管人员的决策能力在整体上表现出较高的水平。
他们能够通过对市场趋势、竞争对手和内部资源的准确分析，做出科学合理的决策。
然而，一些高管在决策速度和风险控制方面还有待提升。
2.3 沟通能力分析沟通能力对于高管人员来说至关重要，调查显示大部分高管人员具备较强的沟通能力，能够与团队成员、合作伙伴和客户保持良好的沟通。
然而，还有一部分高管在跨部门沟通和公众演讲方面有所欠缺。
2.4 创新能力分析企业高管人员的创新能力是企业发展的重要支撑，调查显示大部分高管人员能够鼓励和推动创新，具备一定的创新思维和方法。
然而，在落地实施和创新领导力方面，还需要一些高管人员加强。
3. 提升高管职业素质的建议基于对企业高管职业素质的调查分析，我们提出以下建议，以提升高管人员的职业素质：3.1 加强危机管理和战略执行能力的培训通过针对性的培训和学习，提升高管人员在危机管理和战略执行方面的能力。
企业尽职调查报告
企业尽职调查报告调查报告一般由标题和正文两部分组成。
〔一〕标题。
标题可以有两种写法。
一种是规范化的标题格式，即“发文主题〞加“文种〞，基本格式为“**关于****的调查报告〞、“关于****的调查报告〞、“****调查〞等。
另一种是自由式标题，包括陈述式、提问式和正副题结合使用三种。
〔二〕正文。
正文一般分前言、主体、结尾三部分。
1.前言。
有几种写法：第一种是写明调查的起因或目的、时间和地点、对象或范围、经过与方法，以及人员组成等调查本身的状况，从中引出中心问题或基本结论来；第二种是写明调查对象的历史背景、大致发展经过、现实状况、主要成绩、特别问题等基本状况，进而提出中心问题或主要观点来；第三种是开门见山，直接概括出调查的结果，如肯定做法、指出问题、提示影响、说明中心内容等。
前言起到画龙点睛的作用，要精练概括，直切主题。
2.主体。
这是调查报告最主要的部分，这部分详述调查研究的基本状况、做法、经验，以及分析调查研究所得材料中得出的各种具体熟悉、观点和基本结论。
3.结尾。
结尾的写法也比较多，可以提出解决问题的方法、对策或下一步改善工作的建议；或总结全文的主要观点，进一步深入主题；或提出问题，引发人们的进一步思索；或展望前景，发出鼓舞和号召。
关于重庆XX机械制造公司的财务调查报告李琼〔重庆电大会计电算化专业〕我对重庆XX机械制造〔以下简称XX公司〕的财务状况进行调查。
在调查过程中，得到了“XX公司〞的支持和协助。
我本着客观，求实的原则，采纳了详查会计资料等一系列必要的方法。
现将调查状况报告如下：一、企业财务状况“XX公司〞于1999年11月成立，从事摩、汽配生产，现有注册资本118万元。
至2003年10月止该公司累计亏损440万元，潜亏60万元，实际亏损500万元。
经营期间，累计实现销售收入844万元，销售成本786万元，管理费用239.9万元，财务费用223.7万元，销售费用10万元，产品销售税金及附加2万元，盈余公积虚挂23万元。
高管背景调查内容
高管背景调查内容
随着企业对高管职位的需求越来越多，高管职位的竞争也越来越激烈，高管背景调查也变得越来越重要。
什么是高管背景调查，以及如何才能确实地确认一个候选人的背景信息？
高管背景调查是指在企业对高管职位进行招聘时，企业会对候选人进行有关其个人背景的调查研究，以便对候选人的品格、经历和能力等方面进行评估。
调查的内容包括候选人的个人履历、学历、工作经历、个人能力、过往受处罚事实、家庭、财务状况等信息。
因此，一个企业如何有效地对高管职位的候选人进行背景调查？首先，企业应该建立一套完善的背景调查制度，确立调查的相关流程，确保调查的质量和可靠性。
其次，企业应该加强对调查人员的素质要求，努力建立一支专业的、有经验的调查人员队伍。
此外，还可以与相关数据库合作，以获取更多的背景调查信息，以及改进调查的质量和可靠性。
此外，为了完善企业的高管背景调查，还可以采取进一步的措施。
比如，企业可以采取多部门合作的方式，将HR部门与审核部门等联系起来，充分利用专业组织的资源，使调查更有效率、更完善。
此外，企业还可以尽量减少调查过程中所需要报酬的费用，以此来降低企业的成本。
在当今竞争激烈的企业环境中，高管背景调查已成为企业的必备工作。
为了确保企业的稳定持续发展，完善的高管背景调查制度和专业的调查人员队伍应该是企业必须考虑的重要因素。
此外，改善调查
流程的效率，减少调查过程的费用，也是非常重要的。
只有通过完善的高管背景调查，企业才能有效地评估候选人，从而促进企业的可持续发展。
高层履历核实调研报告
高层履历核实调研报告
经过对高层履历的核实调研，以下是调研报告的内容：
一、个人信息核实：
经核实，所调研的高层个人信息包括姓名、性别、出生日期、国籍、学历、所获荣誉等，各项信息准确无误。
二、工作经历核实：
1. 公司名称：根据所提供的高层履历，工作经历包括在多家公司担任不同的职位，例如公司A的职位B、公司C的职位D 等。
经核实，这些公司存在并与高层履历中提到的公司名称一致。
2. 就职时间：高层履历中所述的就职时间与实际情况相符，无明显出入。
3. 职位描述：根据提供的信息，并通过调研，所调研高层的职位职责与实际情况符合一致，没有发现明显虚构或夸大的情况。
4. 工作成果：通过调研，高层所在公司在其任职期间取得了可观的业绩，例如提升市场份额、推动公司的盈利增长等。
三、教育背景核实：
1. 学校名称：高层履历中提到的学校均经过核实存在，并与高层所称一致。
2. 学历专业：高层所获得的学历以及所学专业通过核实真实有效。
四、荣誉与奖项核实：
高层履历中提及的荣誉与奖项均通过核实，证实其荣誉与奖项
确实获得。
五、社会影响力核实：
通过对高层个人和其所在公司的社会影响力进行调研，证实其拥有一定的社会影响力，能够在特定领域发表具有一定权威性的观点。
综上所述，经过对高层履历的核实调研，所提供的个人信息、工作经历、教育背景、荣誉与奖项、社会影响力等方面的内容均经过核实，无虚构或夸大之处，可以确认其履历的真实性与可靠性。
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育 、企业管理体 系的建立 、企业变革 的实施 、对外社 会形象 的建立 、企业创新的 目标和人力资源使用与配
合。职业素质决定 了一个人 能否胜任本 职工作 。不同
的岗位 ，因为它所处 的组织结构 、业务模 式、行业特
一
、
引言
上说 ，企业高管人员的职业素质高低决定 了企 业的发 展态势 ，他们的职业素质决定 了他们在企业战略的确
定 、管 理 目标 的 制 定 和 实 施 、重 要 人 才 的 选 拔 与 培
职业素质是一种可以驱 动一个人在工作上产生高 绩效行为 的特性 ，是在既定 岗位 、角色、组织 和文化
维普资讯
２ ０ ／ ４ 总第 ３ ２期 ０８０ ７
文 章 编号 ：１０ —１８ （０ ８ ４— ０ ７— ３ ０ １ ４ Ｘ ２０ ）０ ０ ５ ０
商 业研 宄
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企 业 管 人 员 职 素 质 调 查 研 究 高 业
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作 出了基 本判 断 。 关键 词 ：企 业 高管 ；职 业素 质 ； 问卷 调 查 中 图分 类 号 ：Ｆ ７ ．２ ２ ２９
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文 献标 识码 ：Ａ
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芮常红 ，黄攸 立 ，施 骥
（ ．黄 山知识产权局 ，安徽 黄 山 ２ ５０ ；２ 中国科学技术大学 管理学院， １ ４ ００ ． 安徽 合肥 ２ ０ ２ ；３ ３ ０６ ．安徽 世诚环境工程有 限公司，安徽 合肥 ２ ００ ） ３ ００ 摘要 ：企业高级管理人 员的职业素质攸 关企业发展命运。现 阶段企业高级 管理人 员素质结构 中的主导 因素 表 现在 领 导 能 力 、 沟通 能 力 、 学 习 能 力 、 洞 察 力 、创 造 力 、综 合 管 理 能 力等 ６个 方 面 。 通 过 ３ ０ 多家大中型 国有企业的高管人 员为调 查对 象进行 了问卷调查 ，从而对被调查对 象职业素质的整体 水平
ＲＵＩＣ ａ ｇ—ｈ ｎ ＨＵＡ ｈｎ ｏｇ， ＮＧ ｕ —ｌ ， Ｓ ｉ Ｙｏ ｉ ＨＩＪ
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征等方面的不同 ，要求任职者具备一系列不 同的职业 素质组合 。 企业高管人 员是指在企业经营活动中 ，直接参 与 企 业 的计 划 、组织 、控 制 、激 励 和 领 导等 管 理 方 式 来 配置企业 的人力 、物力 、财力资源 ，以期达成企业设 定 目标的人员。企业高管人员掌握着企业发展所需 资 源的配置权力 ，决定 了企业 的发展方向 ，是企业发展
ｍｅ ｉ ｍ —ｓ ｅ ｔｔ ｄｕ ｉ ｄ ｓａ ｅ—ｏ ｎ ｄ ｅ ｔ ｒ ｒｓ ｓ ｎ ｓｘ ａ ｐ ｃｓｏ ａ ｅ ｓ ｉ ｋ ｌ ，ｃ ｍｍｕ ｉａ ｉｎ ｓ ｉ ｓ， ｅ ｒ ｉ ｇ ａ ｉ ｔ ｚ ｗ ｅ ｎ ｅｐ ｉｅ ，ｉ ｉ ｓ ｅ ｔ ｆ ｅ ｄ ｒ ｈｐ ｓ ｉ ｓ ｏ ｌ ｌ ｎ ｃ ｔ ｋｌ ｌ ａ ｎｎ ｂｌ ｙ，ｖ— ｏ ｌ ｉ ｉ ｓｏ ｉ ｎ，ｃ ｅ ｔ ｉｙ ｒ ａｉ ｔ ，ｍａ ａ ｅ ｎ ａ ａ ｉ ｔ ｏ ｗｏ ｋ ｏ ｔｔ ｅ ｇ ｎ ｒ ｌｌｖ ｌｏ ｅ ｒｐ ｏ ｅ ｓｏ ａ ｕ ｉ ｅ ． ｖ ｎ ｇ ｍｅ ｔｃ ｐ ｂ ｌ ｙ ｔ ｒ ｕ ｈ ｅ ｅ ａ ｅ ｅ ｆ ｈ ｉ ｒ ｆｓ ｉ ｎ ｌｑ ａ ｔ ｓ ｉ ｔ ｌ ｉ Ｋｅ ｒ ｓ ｎ ｅ ｒｓ ｓ ｓ ｎ ｏ ｎ ｇ ｒ ｒ ｆｓ ｉｎ ｕ ｌ ｉ ｓ ｕ ｓｉｎ ａｒ ｕ ｖ ｙ ｙ ｗｏ ｄ ：ｅ ｔｒ ｉ ｅ ｅ ｉｒｍａ ａ ｅ ；ｐ ｏｅ ｓ ａ ｑ ａ ｉ ｅ ；ｑ ｅ ｔ ｎ ｉ ｓ ｒ ｅ ｐ ｏｌ ｔ ｏ ｅ