2014年薪酬调研报告(六月刊)——薪酬现状半年盘点
薪酬调查报告6篇
薪酬调查报告6篇（经典版）编制人：__________________审核人：__________________审批人：__________________编制单位：__________________编制时间：____年____月____日序言下载提示：该文档是本店铺精心编制而成的，希望大家下载后，能够帮助大家解决实际问题。
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2014薪酬调查报告x
2012年度薪酬调查报告人力资源部目录一、调薪频率及范围3二、薪酬增长率31、全国平均增长率 (3)2、不同行业的增长率不同 (4)3、不同地区的增长率不同 (4)三、不同地区不同职级的薪资水平41、一线城市 (4)2、二线城市 (5)四、不同行业的薪酬比较61、不同行业的薪酬系数 (6)2、医疗器械行业 (7)五、毕业生起薪81、一线城市 (8)2、二线城市 (8)六、薪资结构9七、小结10为了更全面的了解目前国内各地适用的薪酬水平及嶄酬结构，本报告对全国一二三线城市的薪酬体系进行深入调査，分析不同职级、不同行业乃至不同岗位之间嶄酬水平及结构的差异，以期为认识公司目前的崭酬状况及对未来嶄酬福利的调整提供一立的参考价值。
一、调薪频率及范围根据正略钧策商业数据中心统汁，大部分企业每年都有其固立的涨薪讣划。
61.0%的企业选择每年调崭一次：15.6%的企业选择一年涮薪两次及以上：17.9%不泄期调崭；3.2%两年一次及以下。
只有2.3%的企业从未实施过餅酬调整。
虽然多数企业选择涨薪，但涨嶄的范伟I和幅度不尽相同。
从上对比图中可以清晰看岀，2012年仍有半数左右的企业计划对大部分人员或全员涨崭，但这一企业数量占比低于2011年10个百分点左右，说明部分企业在2012年减少了涨嶄人员的范用。
二、薪酬增长率1、全国平均增长率每年企业会根据经济环境、自身发展等多方而因素决左崭酬增长率，近年来全国平均崭酬增长率如下图：图3近年薪酬增长率2、不同行业的增长率不同按行业分类进行研究后发现，2011年医药/医疗企业崭酬调整幅度整体较高，除此之外，房地产、金融、髙科技、制造业的调薪幅度均髙于全国平均值。
但2012年，医药/医疗和房地产行业的嶄酬增长不再乐观，虽然医药市场需求在国家政策和新医改的推进下逐步加大，但2012年国家出台药价控制管理的相关政策，医药市场而临规范和整治；而房地产行业受调控政策影响，2011年下半年调控效果开始显现，2012年预计薪酬增长率降低。
2014年薪酬现状半年盘点之行业薪酬
2014年薪酬现状半年盘点之各行业薪酬水平众达朴信—中国企业人力资源管理数据研究的领导者，通过人力资源数据报告、人力资源全景诊断、人力资源辅导、人力资源管理咨询和人力资源培训五大产品服务于各地区各行业的企业客户。
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众达朴信专注于薪酬调研，对各地区各行业薪酬数据进行收集、整理、分类、汇总和统计分析，为企业调薪招聘或者薪酬设计提供有力依据和参考，也为个人了解行业岗位薪酬提供有效渠道。
根据众达朴信2014年上半年的全行业调研，结果显示：2014年上半年各行业整体薪酬上升；行业之间薪酬差距开始缩小；固浮比例优化是企业薪酬结构调整的重点。
医药、能源化工薪酬增长迅猛全行业整体薪酬水平较去年略有上升，薪酬增长幅度略有下降，高科技、房地产和金融行业依然占据全行业薪酬涨幅前三的位置。
医药和能源化工行业薪酬涨幅则呈现与其他行业不同的增长势头。
金融、房地产和互联网薪酬高于全行业均值就行业而言，金融、房地产和互联网行业的专业经理层薪酬水平较高，但行业间的薪酬增幅差距与往年相比已经开始减小，随着行业的逐渐规范和新商业模式推广，企业也将依靠核心团队的竞争力来获取利润水平的提升。
普工技工薪酬涨幅超10%普工技工今年薪酬涨幅较去年偏低，但也普遍超过了10%，在高科技行业这个数字达到了近15%。
在应对普工技工紧缺的市场行情中，涨薪似乎成了各企业不得不做的无奈选择。
尽管如此，大批外来人口返乡的脚步也依然未见停滞，基层高离职率的问题也依然严重，企业似乎已经开始适应这种情况。
快消零售行业固浮奖金占比最高从薪酬结构的角度来看，固浮比例依然是企业薪酬结构调整的重点，福利较去年有小幅上升。
从全行业数据上看，浮动工资占比已经占工资组成的较大部分，根据众达朴信的调研结果，高额的浮动工资下津贴福利产生的激励作用将极为可观，这一点在薪酬结构中并没有体现。
未来的企业薪酬结构调整，津贴福利部分还有不小的空间，企业也应当给予相应的关注。
2014年第三章 薪酬调查.
2、调查多少企业
没有统一的规定 采取领先型薪酬策略的大企业一般仅与6-
10个企业交换数据 咨询公司进行全国性的调查一般超过100家
3、向谁调查
政府公布的数据 向咨询公司购买 建立非正式同盟 平时的积累
薪酬调查的网站
/general.welcome.ht
26284 25929 25818 25636
0.91 0.90 0.89 0.89
2008年行业排名（续）
其它采矿业 仓储业
化工原料及化学制品制造业
公共设施管理业 建筑安装业 医药制造业
电气机械及器材制造业
居民服务业 城市公共交通业 制造业 有色金属矿采选业
物业管理 其他建筑业 娱乐业 居民服务和其他服务业
同样的名称，在不同企业收入差别会很大
三、薪酬调查设计
调查范围的确定 调查多少企业 向谁调查 制造、购买、进入或定制 调查哪些职位
ห้องสมุดไป่ตู้
1、调查范围的确定
竞争对手的薪酬水平 同行业，同专业的薪酬水平 同地区的薪酬水平 经验
低层次岗位与当地薪酬水平进行比较 高层次岗位与行业薪酬水平进行比较
邮政业 企业 文化艺术业
社会福利业
黑色金属矿采选业
28734 28165 27854
27619
27247
0.99 0.97 0.96
0.96
0.94
仪器仪表及文化、办公用 专用设备制造业
27182 26394
0.94 0.91
有色金属冶炼及压延加工业
26358
0.91
通用设备制造业 #初等教育 批发和零售业 水的生产和供应业
润
2014年中国大陆销售岗位薪酬调查报告
三茅2014年中国大陆销售岗位薪酬调查报告目录第一章前言2第二章底薪状况3一、全国底薪状况二、重点行业对比第三章提成状况6一、提成模式二、按销售额提成比例三、按利润提成比例第四章补贴状况8一、差旅费二、招待费三、额外补贴四、补贴金额第五章奖金状况10一、年终奖二、激励奖项三、奖励金额第六章综合分析12一、销售额状况二、年薪状况三、公司总销售额四、主要销售模式五、销售人员数量六、行业状况第七章结语16第一章前言销售是一个公司的利益产出部门，他们的薪酬和激励体系关系着整个公司的营收。
适合的薪酬体系，不仅能够能盘活整个销售部门的活力，更能在行业中脱颖而出。
有料哥在前期调研的两千多名HR 中，超过半数都希望得到一份销售岗位的薪酬调查报告，因此这份调查报告就率先出炉了。
本次调查共有11050 名HR 参与，涵盖了中国20 多个行业、34 个省市地区，包括部分港澳台及海外 HR 的参与，全部皆为有效问卷。
不过此次只制作中国大陆地区的报告，样本量才足够充分。
庞大的样本数量，让我们这次调查非常精准、真实。
大家对有料哥每一次调查的认真对待，就会得出越加逼近真实的数据，给予我们的指导也越有价值，非常感谢这11050 名HR 的参与。
本报告主要为中国大陆数据，仅为中国大陆大范围的参考，分地区分行业等维度的销售岗位薪酬报告将会陆续发布，敬请关注。
注：1、本报告所指的销售岗位（人员）是泛指那些有计业绩提成的销售岗位（人员）；2、报告中所提到的“销售额”均是指“已回款的销售额”，所有涉及收入和费用类的金额均指人民币，单位皆为元，K即为千，W即为万。
数据来源，调查问卷地址：/diaocha/8第二章底薪状况一、全国调查显示，全国范围内销售岗位有19.57% 的底薪在2500-3000 范围，有17.31% 的销售在1500-2000 范围，还有12.39% 的销售在3500-4000 范围。
0%0.8K 0.8K 1.5K 2K以下-1.5K -2K -2.5K -3K -3.5K -4K-5K-6K-7K-8K-9K-1W 以上底薪二、重点行业对比调查显示，贸易/消费/制造/营运行业有20.11%的销售在2500-3000范围，有15.81% 的销售在1500-2000 范围，还有13.66% 的销售在3500-4000 范围；计算机/ 互联网/ 通信/ 电子行业有19.37% 的销售在2500-3000 范围，有13.67% 的销售在1500-2000 范围，还有13.26% 的销售在3500-4000 范围；房地产/ 建筑行业有23.14% 的销售在1500-2000 范围，有17.95% 的销售在2500-3000 范围，还有13.54% 的销售在2000-2500 范围；服务业有20.24% 的销售在1500-2000 范围，有19.84% 的销售在2500- 3000 范围，还有12.77% 的销售在2000-2500 范围。
薪资调查报告(优秀10篇)
薪资调查报告（优秀10篇）公司薪酬调查报告篇一随着我国经济体制改革的进一步深化，市场竞争也日趋激烈，在激烈的市场竞争的背后归根结底还是对人才的竞争。
如何吸引人才、留住人才是民营企业的当务之急。
而能否吸引人才、留住人才的关键又取决于民营企业能够建立一种什么样的薪酬体系。
薪酬作为企业必须付出的人力成本，同时也是吸引和留住优秀人才的重要手段。
薪酬管理的重要性在于保持企业内部岗位间具有一定的公平性，对于企业周边或同行间具备一定的竞争力，对企业员工今后的发展具有较强的激励作用。
薪酬是员工因向所在的组织提供劳务而获得的各种形式的酬劳。
狭义的薪酬指货币和可以转化为货币的报酬。
广义的薪酬除了包括狭义的薪酬以外，还包括获得的各种非货币形式的满足。
根据货币支付的形式，可以把薪酬分为两大部分，一部分是直接货币报酬的形式支付的工资，包括基本工资、奖金、绩效工资、激励工资、紧贴、加班费、佣金、利润、分红等；一部分则体现为间接货币报酬的形式，间接的通过福利（如养老金、医疗保险）以及服务（带薪休假等）支付的薪酬。
本报告以直接货币报酬部分作为分析对象。
一、现状综述（一）影响xxxxx公司薪酬的因素科学有效的激励机制能够让员工发挥出最佳的潜能，为企业创造更大的价值。
激励的方法有很多，但薪酬可以说是一种最重要的、最易使用的方法。
它是企业对员工给企业所做的贡献（包括他们实现的绩效，付出的努力、时间、学识、技能、经验和创造）所付给的相应的回报和答谢。
在员工的心目中，薪酬不仅仅是自己的劳动所得，它在一定程度上代表着员工自身的价值，代表企业对员工工作的认同，甚至还代表员工的个人能力和发展前景。
各个公司的薪酬水平都不一样，不同员工的收入也是千差万别的。
影响公司薪酬的因素包括很多方面，主要的影响要素如下：1.内部因素内部因素主要包括公司的负担能力、经营状况、公司的薪酬制度、公司文化及人才价值观。
xxxxx公司工资模式公司经营者与其业绩挂钩，其工资与年经营利润成正比。
员工薪酬水平的调查报告
员工薪酬水平的调查报告调查报告：员工薪酬水平调查报告1. 调查背景随着经济的发展和企业市场竞争的加剧，员工的薪酬水平成为企业吸引人才、留住人才的重要因素之一。
为了了解企业员工薪酬水平情况，本次进行了员工薪酬水平的调查。
2. 调查对象本次调查对象为一家中型企业，拥有300名员工，分布于销售、人力资源、财务、研发、生产等多个部门。
3. 调查内容本次调查主要涉及员工薪酬水平的基本情况、薪酬福利、薪酬待遇满意度、薪酬同行业比较等方面。
4. 主要调查结果（1）员工薪酬水平的基本情况在本次调查中，薪酬水平的基本情况主要包括员工的年龄、性别、学历、工作年限、职位等因素。
其中，年龄分布较为均匀，性别比例男女均衡，学历以本科及以上居多，工作年限以3-5年为主要分布区间，职位则涵盖了普通员工、中层管理、高层管理人员。
（2）薪酬福利在本次调查中，员工薪酬福利主要包括五险一金、补贴、奖金、年终奖金、股票期权等方面。
在五险一金方面，企业为员工提供了全额缴纳的社保公积金。
补贴方面，则有饭补、交通补贴、通讯补贴等。
而在奖金和年终奖金方面，企业实行年度绩效考核制度，根据员工的工作表现进行奖金评定。
此外，为了留住核心人才，企业设立了股票期权计划。
（3）薪酬待遇满意度在本次调查中，绝大多数员工对企业提供的薪酬待遇表示满意。
其中，有47%的员工表示薪酬水平和绩效考核相符，有30%的员工表示薪酬水平高于绩效考核。
只有23%的员工认为薪酬水平低于绩效考核。
（4）薪酬同行业比较在本次调查中，有53%的员工认为企业的薪酬水平略低于同行业水平，有31%的员工认为基本相当，只有16%的员工认为企业薪酬水平高于同行业水平。
5. 总结综合调查结果，企业员工薪酬水平在同行业相比仍有提升空间。
针对调查结果，企业应加大对优秀人才的识别和激励，提高员工绩效评定的科学性，合理调整薪酬水平。
同时，企业应进一步完善薪酬福利体系，以提高员工的薪酬满意度。
2014年城投行业薪酬现状
2014年城投行业薪酬现状众达朴信高级咨询顾问张震国民经济行业分类中并没有将中国城市基础设施投融资平台企业即城投企业纳入其中。
目前，城投企业的主营业务主要集中在城市基础设施的投融资、市政公用事业、土地一级开发和房地产开发等非经营性、准经营性和经营性业务。
2010年《国务院关于加强地方政府融资平台公司管理有关问题的通知》对地方政府融资平台公司进行了界定，认为地方政府融资平台公司是指由地方政府及其部门和机构等通过财政拨款或注入土地、股权等资产设立，承担政府投资项目融资功能，并拥有独立法人资格的经济实体。
随着城镇化率的不断提高和政府的经济刺激，城镇的基础设施投资规模也在快速增长，尽管受到国家宏观经济调控政策的影响，其增长速度有所放缓，但从长期来看，我国城镇化率还处于上升阶段，未来我国城市基础设施投资需求仍很大。
假设我国年均GDP平均增速保持在7%左右，同期城市市政公用设施投资额占GDP的比重保持在3%，未来5年，我国城市市政公用设施投资总规模将达到9万亿元左右。
城投企业作为城市基础设施的投融资主体，未来其业务规模仍将保持增长。
另一方面，城市基础设施投融资等非经营性业务的公益性很强，但存在资金随意划转和不规范的政府担保行为，增加了城投企业的经营风险。
2006-2012年我国城市基础设施建设情况2006年2007年2008年2009年2010年2011年2012年建成区面积（千平方公里）33.70 35.50 36.30 38.10 40.10 43.60 45.60 城市道路长度（万公里）24.1 24.6 26.00 26.90 29.40 30.90 32.70 供水管道长度（万公里）43.00 44.70 48.00 51.00 54.00 57.40 59.20 排水管道长度（万公里）26.1 29.2 31.50 34.40 37.00 41.40 43.90 供热面积（亿平方米）26.59 30.06 34.89 37.96 43.57 47.38 51.84 天然气管道长度（万公里）12.10 15.50 18.40 21.90 25.60 29.90 34.30 数据来源：国家统计局发布，众达朴信整理土地一级开发业务是地方政府为了增强城投企业自身的现金流和盈利能力而划拨给城投企业的政府职能。
HR薪酬揭秘：2014年人力资源从业者薪酬现状
HR薪酬揭秘：2014年人力资源从业者薪酬现状薪酬管理是人力资源从业者的核心职能之一，但相对于企业普技工、毕业生、核心技术和管理骨干人才来说，人力资源从业者的薪酬水平却不那么受人关注。
其实，人力资源从业者的薪酬与核心岗位一样，都是企业整体薪酬水平，甚至是人力资源管理水平的风向标。
了解和掌握其薪酬水平，对于判断行业薪酬水平和行业人力资源发展状况都有很好的指导和借鉴作用。
近日，众达朴信在其数据库中，从每个主要行业抽取100家规模以上企业进行了调查分析，并出版了《2014年人力资源管理者薪酬福利调研报告》，从报告中我们不仅能看出人力资源从业者目前的薪酬水平，也能从中体会到企业人力资源管理的定位对于薪酬水平有着至关重要的影响作用，以下从几个方面来解读《2014年人力资源管理者薪酬福利调研报告》。
一、地产金融行业人力资源角色提升较快根据众达朴信发布的《2014年人力资源管理者薪酬福利调研报告》显示，超过五分之一的地产和金融企业走入了战略人力资源管理时代，它不仅仅要求人力资源管理者的专业度，也要求其高瞻远瞩，能作为高层和业务部门负责人的智囊，在企业战略规划和业务策略实施方面起到重要和关键的作用。
部分被调研的地产和金融企业，人力资源总监已经进入高层决策者的范围，其影响力与副总经理或事业部总经理相当，而且工作精力也转到职能战略、人才规划、人才梯队建设、高级人才猎聘、HRBP团队搭建等方面。
随着人力资源整体水平的提升、知识经验信息的透明化和高层管理者人力资源管理意识的提高，大部分企业都在从传统人事向专业人力资源管理的阶段过渡，各行业超过半数的人力资源从业者均能够以专业力度帮助企业提高人力资源管理效能。
当然我们可以看到，仍然有超过四成的物流、餐饮酒店和建材五金行业被调研企业处在传统人事管理阶段，这不仅与行业从业人员结构有关，还与行业人才对企业发展影响力有关。
尽管如此，在未来3-5年内，内地企业的人力资源从业者基本可以完成向专业人力资源管理者的全面转型。
薪酬水平调查报告
薪酬水平调查报告•调查背景与目的•调查方法与样本•薪酬水平现状分析•薪酬水平影响因素分析•薪酬水平市场竞争力分析目•薪酬水平调查结论与建议•附录：调查数据与图表录调查背景与目的CATALOGUE 01调查背景薪酬水平及结构设计是否合理，对于企业吸引人才、激励员工、控制成本等方面具有重大影响。
为了更好地了解行业薪酬水平及结构设计，我们进行了此次薪酬水平调查。
随着经济的发展和社会的进步，各行各业的薪酬水平及结构发生了巨大的变化。
调查目的收集并分析行业内的薪酬数据，了解行业薪酬水平及结构。
发现企业在薪酬管理方面存在的问题，为企业制定更加合理的薪酬政策提供参考。
评估企业薪酬水平的竞争力，为企业制定更具吸引力的薪酬体系提供依据。
调查方法与样本CATALOGUE 02调查方法030201样本选取薪酬水平现状分析CATALOGUE03不同职位薪酬水平现状中层管理职位薪酬水平基层员工薪酬水平高管层薪酬水平1不同行业薪酬水平现状23高科技行业的薪酬水平相对较高，主要是因为该行业对技术人才的需求较为强烈，且技术人才的稀缺性较高。
高科技行业薪酬水平金融行业的薪酬水平也相对较高，主要是因为该行业对人才的需求较为广泛，且涉及到大量的资金管理和风险控制。
金融行业薪酬水平制造业的薪酬水平相对较低，主要是因为该行业的竞争较为激烈，且利润水平相对较低。
制造业薪酬水平不同公司规模薪酬水平现状大公司薪酬水平中型公司的薪酬水平相对较低，主要是因为中型公司的规模和业绩相对较小，无法承担与大公司相同的薪酬成本。
中型公司薪酬水平小型公司薪酬水平薪酬水平影响因素分析CATALOGUE04学历水平技能水平工作经验职位级别个人因素公司因素大型公司的薪酬水平通常更高。
公司规模公司行业地位公司发展阶段公司薪酬政策行业领先的公司薪酬水平相应更高。
处于快速发展阶段的公司薪酬水平相对较高。
公司的薪酬政策也会影响员工的薪酬水平。
行业竞争程度竞争激烈的行业，员工的薪酬水平相对较低。
2014年度大连地区薪酬调研报告
2014年度大连地区薪酬调研报告2014年度大连地区薪酬调研报告一、2014大连XXX公司人力资源基本情况2014年根据集团经营思路——“大连XXX公司设备制造有限公司独立运行，健全管理团队，完善资质体系”，现大连公司下设行政部（含办公、人力、车队、后勤）、财务部、销售部、工艺技术部、质量安全部、设计研发部、物资管理部（含采购、仓储）、生产制造部（含调度室、铆焊车间、机加车间）、售后服务部共9个部门。
公司现有员工143人，其中高管4人，中层11人，设计及技术人员13人，机关管理人员18人，生产、售后及辅助生产人员78人，后勤19人。
2014年新入职员工22人，离职员工32人；员工流动率39.1%，员工主动离职率15.2%；其中11人因工资低离职，占总人数的34.3%。
从数据可以看出，员工流动率与员工主动离职率均在较高水平，客观反应出公司员工团队稳定性存在一定问题，为生产、管理等带来较大的难度及安全隐患。
二、区域内企业薪酬对比情况本次调研共选取大连开发区7家企业进行作为样本，具体企业名称及相关情况如下：企业薪酬及福利对比情况详见附表。
三、工资、福利对比分析：（一）工资对比：1、2014年大连市在岗职工平均工资为4922元/月，2014年度XXX公司公司人均工资为4046元/月（不含售后和后勤，不含补助），较大连市在岗职工平均工资低876元，约低21.7%。
2、通过选择与大连XXX公司公司在地域、行业、人才市场相类似的7家企业进行相近岗位工资和福利调研，调研结论是我们的薪资水平与大连地区7家知名企业相比，大部分岗位处于中等或中等偏下水平（如附表排名所示）。
3、根据大连市人力资源及社会保障局2014第89号文件发布的企业工资指导线进行对比：➢岗位工资对比：选择行政经理、采购员、保管员等21几个岗位薪资对比，情况如下：序号工种高位数中位数低位数平均数XXX公司2014年数据2 企业职能部门经理或主管253478 80640 36243 131579 78422（中层）3 生产经营经理234295 83731 38080 115966 988804 财务经理174720 64075 33600 90562 980285 行政经理193875 64455 33712 92835 782286 人事经理243040 72931 33376 111558 782287 销售和营销经理238878 64450 32659 106095 960008 机械工程技术人员113454 66426 36058 72399 64119（技术、设计）9 行政业务人员114387 47040 25642 60422 57468（行政副部长）10 行政事务人员97812 46357 28000 56143 52320（人事主管）11 其他行政办公人员90649 43008 26880 54549 36816（人事文员）12 治安保卫人员47896 29568 20832 33581 2785813 采购人员85068 51045 29792 57285 3621614 保管人员73921 40011 26880 45201 3648615 机械冷加工工83849 50047 31987 54590 56307（车工）16 机械热加工人员82266 48573 28560 52780 55108（铆焊）17 工件表面处理加工人员67057 40317 22938 42838 49767（喷涂）18 其他机械制造加工人员59513 36839 27472 38603 51572（吊装等）19 机械设备装配人员91472 54728 33032 59272 56237（钳工）20 仪器仪表装配人员52772 34048 23957 36754 43224（仪表工）通过上图可以看到，除财务经理等个别岗位接近或略高于2014年大连市人社局公布的岗位平均工资外，多数岗位工资低于大连地区平均水平。
薪酬(消费品)
薪酬| 2014 年全国快速消费品薪酬大盘点统计,全面盘点2014 年快速消费品行业最新的薪酬走势。
一、2010-2014 年快速消费品行业薪酬增长率变化随着行业的发展快速消费品行业的薪酬也日趋增长,根据太智联合对快速消费品业的调研结果来看,2014 年同比2013 年薪酬增长达到12.1%。
随着经济水平的提高,员工对薪资上涨幅度要求也越来越高个,人期望平均高于企业实际增长6%以上,2014 年员工期望涨薪比率达到17.8%。
HR 公会战略合作伙伴,中国最大的薪酬数据库服务机构——太智联合咨询公司近期发布了《2014 年全国快速消费品行业薪酬智库报告》。
报告根据2014 年上半年太智联合对全国1130 家快速消费品企业进行薪酬调研二、2014 年快速消费品行业各职位年收入总览根据太智联合咨询公司2014 年上半年的薪酬调研统计,全面盘点了快速消费年的现金收入总额,按照分位排序和平均统计的方法对数据进行展示。
供人力资源从业者在定岗定薪、年度调薪、人工成本测算上提供权威标准。
三、特定情况下的津补贴分析1. 保险福利以下介绍的“保险福利”丌包括医疗保险和养老保险。
(1)人寿保险为各个层级提供此项福利的公司比例如下:高级管理层管理层专业人员/文员操作工48%45%48%25%(2)个人意外保险为各个层级提供此项福利的公司比例如下:高级管理层 管理层专业人员/文员 操作工33%30%28%24%(3)出差保险为各个层级提供此项福利的公司比例如下:高级管理层管理层 专业人员/文员 27%25%(4)工伤保险福利在提供该项福利的公司中,2.5%的企业按照固定数额提供此项福利,其它公司此项福利。
在提供该项福利的公司中,88%的企业对于该项福利缴费基数进行了封顶设置, 最高限额或是按照固定数额或是按照社会平均工资比例做出。
在提供该项福利的公司中,100%的企业丌要求员工缴纳费用。
(5)失业保险福利在提供该项福利的公司中,25.9%的企业按照固定数额提供此项福利,其它公司则根据员工的月薪,按照比例提供此项福利。
薪酬调查报告（通用7篇）
薪酬调查报告（通用7篇）薪酬篇1调查目的：无论是对企业还是对劳动者来说，薪酬问题无疑都是最敏感的问题，同时，薪酬也是现代企业不可缺少的竞争手段和激励手段。
企业薪酬管理运作灵活与否，直接影响到企业生产经营等日常活动，进而会影响到企业的发展和战略目标的实现。
所以，如何设定好公司的薪酬制度也是一个公司成功的秘诀之一。
调查时间：201X.04.10-201X.04.17调查地点：调查方式：网上搜集资料，访谈法一、X有限公司基本情况X有限公司创建于 1994 年，原名X有限公司，是由原华为公司两个技术人员靠70万资金加技术创立的公司。
20xx年发展为X集团，下设信通、通信、无线、星格科技、掌上世纪等六家公司。
以发展通信产业为核心业务，专业致力于为通信行业客户提供关键业务流程的应用开发、系统集成、客户服务等整体解决方案，自助研发的解决方案已覆盖从2G领域到3G时代，横跨GSM/ CDMA/ PHS/ TD- SCDMA 多种制式的电信增值业务、无线产品、运营支撑业务、宽带数据业务。
总部设在北京，上海、广东成立分公司，国内30个省市设立分支机构的高新技术企业。
20xx年11月，在新加坡主板市场首次公开发行股票，成为首家在新加坡主板上市的中国电信软件产品提供商，成为中国高科技企业赴海外上市的优秀代表之一。
二、X有限公司薪酬制度制定的基本原则（一）公平原则公平原则是指相同岗位的不同员工享受同等级的薪酬待遇；同时根据员工绩效、服务年限、工作态度等方面的表现不同，对职级薪级进行动态调整，可上可下同时享受或承担不同的工资差异。
（二）竞争原则竞争原则是指在社会上和人才市场中，企业的薪酬标准要有吸引力，才足以战胜竞争对手，招聘到并留住企业所需要的优秀人才。
具体企业要制定什么样的薪酬制度，要视企业的具体情况而定。
一般来说，企业对于关键人才的薪酬标准要高于市场行情。
（三）激励原则激励原则是根据员工的能力和贡献的大小，根据企业内部各类职务的不同，企业的标准要适当的拉开距离，防止“大锅饭”之类的绝对平均化，充分利用薪酬的激励效果，调动员工的积极性。
薪酬调研报告十篇
薪酬调研报告十篇薪酬篇1为了解公司员工的薪酬价值观、心理取向、对分配律的认识等问题，采用问卷调查法对单位300名员工的薪酬满意度进行了调查。
涉及对公司现行薪酬制度、结构、福利政策、公平性、激励性的满意程度和薪酬改革等11个方面共40个问题的内容，问卷设计以单项选择题为主，辅以少量多项选择题和开放式问题。
参与问卷调查的300名员工中，包括所属单位的中层管理人员39人，一般管理人员96人，生产人员165人。
1.对现行薪酬制度的总体感觉从调查结果看，对现行薪酬制度的总体满意度较低，表示非常满意的只有4％，而较不满意及非常不满意的达到了35％。
此外，从公平性、激励性、对人才吸引性三个纬度进行的调查结果也表明，非常不满意均接近或达到10％，各个纬度的满意度均较低，非常满意度不到8％。
一般情况下，完善的薪酬制度应该获得60％以上员工的认同，满意度调查说明现行薪酬制度存在一些问题，有必要重新设计薪酬制度。
2.对付薪因素在现行薪酬制度中体现的满意程度员工对各类付薪因素在现行薪酬制度中体现的满意程度不高，对现行薪酬制度中体现个人绩效、岗位价值、个人技能的不满意的为35％-41％，满意度较高的仅为14％-30％，反映出现行薪酬制度以职务等级作为主要付薪因素，缺乏考核、奖金固化，以及忽略岗位价值和个人技能差异。
3.对现行薪酬的结构满意程度调查结果表明只有33％的员工对现行薪酬结构表示满意，可见现行薪酬结构以职务级别定薪的模式存在问题。
对待级差的态度上，管理人员、生产人员和中层管理人员的满意度分别为27％、67％和56％，说明不同层级人员对薪酬等级差距的大小存在矛盾，这就说明要通过规范、合理的岗位评价，客观体现岗位价值的差异，以获得大多数员工认同。
4.对现行福利政策的态度非常满意的占28％，较满意的占46％，可见员工对福利政策的满意程度较高，这与企业一直延续国有企业较高的福利水平的实际情况相一致。
主要是因为企业为员工提供各种津贴，包括交通津贴、节日津贴或实物、住房津贴、购物补助以及子女升学补助等；服务，包括班车、工作服、体育锻炼设施、娱乐设施、集体旅游、食堂与卫生设施以及节日慰问等。
2014年银行行业薪酬调查报告
二、行业薪酬水平 以下单位：人民币元 薪酬口径：年度总现金
1. 各层级薪酬水平-按学历和企业性质
1）总经理层薪酬水平-按学历分类
2,000,000 1,600,000 1,200,000
博士及以上/Doctor
1,207,482
1,363,840
1,350,384
1,400,518
序言
薪酬调查就是通过一系列标准、规范的专业方法和流程，对市场上行业薪酬信息 进行收集、整理、分类、汇总和统计分析，形成能够客观反映市场薪酬水平的数据调 查报告，为企业提供薪酬设计和薪酬调整提供决策依据及参考。是企业了解市场薪酬 水平最直接的方式方法。
薪酬网（)针对各行业的薪酬水平做了连续多年的跟踪调研，全 面调研了中国地区的一线，二线，三线城市，薪酬网人力资源数据中心为企业提供涵 盖薪酬调查、行业研究、绩效结构、补贴福利等各方面的专业指导建议，提供切实可 行的人力资源管理方案，帮助企业战略地规划人员架构，建立适合其发展的管理机 制，自成立以来已赢得数万企业的认可及好评。
中国薪酬网--数据部
目录
一、薪酬调研企业样本分析----------------------------------------------------------1 1.样本企业规模分布 2.样本企业性质分布 3.样本岗位学历分布 4.样本企业营业额分布 二、行业薪酬水平------------------------------------------------------------------3 1.各层级薪酬水平-按学历和企业性质 1）总经理层薪酬水平 2）总监层薪酬水平 3）经理层薪酬水平 4）主管层薪酬水平 5）专业人员层薪酬水平 6）普通员工层薪酬水平 7）基础操作层薪酬水平 2.本行业薪酬结构分布（总监层，经理层，主管层，员工层） 三、行业薪酬增长率-按部门和层级分类--------------------------------------------32 四、各城市薪酬差异--------------------------------------------------------------33 五、行业各层级离职率-按部门和层级分类------------------------------------------34 六、行业薪酬水平--补贴调研报告-按企业性质分类---------------------------------35 七、行业薪酬水平--福利调研报告-按企业性质分类---------------------------------43 八、行业毕业生薪酬水平----------------------------------------------------------47 1.毕业生起薪点--按学历分类 2.毕业生起薪点--按毕业生来源院校类型分类 3.毕业生起薪点--按毕业生专业分类 4.毕业生起薪点--按毕业后进入部门分类 5.毕业生薪酬增长率（连续3年) 6.毕业生离职率 九、附录-------------------------------------------------------------------------65 1.薪酬调研方法简介 2.数据有效时间及薪酬口径 3.名词解释 4.关于薪酬网
2014年市场薪酬状况表(总表)
说明：1、本表数据由惠州市人力资源和社会保障局于每年度5月下旬权威发布，采集全市
2、附表4中▲表示该岗位工种已取消或本次未纳入统计项目。
3、2014年最新惠州工资指导价尚未出炉（预计在5月29日左右发布）。
4、因社会统计随机散布抽样，表中平均数栏存在被样本数拉低或拔高的可能性。
5、因行业景气度、国家宏观经济波动等因素影响，部份专业技术类、事务管理类岗位薪酬与实际感观存
附表1---分工龄段 工资指导价
附表3---分专业技术 工资指导价
附表5---分行业 工资指导价
附表6---分年龄段 工资指导价
磨工
镗工
钻床工
操作
冲压工
焊工
钣金工
电工
QC
主管
生产主管
采购主管制表：赵 勇
发布，采集全市各区县企业样本共1000余户，调查31000余员工实际工资收入汇总统计分析。
管理类岗位薪酬与实际感观存在偏差。
附表4---分岗位工种 工资指导价
附表2---分学历 工资指导价
数
数
数数。
薪资调研报告(精选多篇)_薪酬调研报告(精选多篇)
薪资调研报告(精选多篇)第一篇：2014年it薪资调研结果报告薪酬资讯——2014it薪资调查结果报告严谨翔实的调研结果，将会对企业hr管理决策产生影响，为各行业it相关职位的薪酬福利提供趋势性参照数据，帮助企业决策者规划和制定高效合理的薪酬激励机制，同时为雇员提供客观的薪酬比较，帮助建立合理的薪酬福利预期。
下载浏览《2014it薪资调查简版白皮书》范文网第二篇：专业技术人员薪资水平调研专业技术人员薪资:职称学历高薪砝码市劳动局日前对本市制造业、建筑业、房地产业、金融业等15个行业的4033家各种经济类型企业，9.5万名职工收入进行了调查。
此次调查同时对汽车和it行业专业技术人员的薪水作了一番比较，结果表明，职称和学历不仅是对专业技术人员自身能力的一种证明，并且也成为他们在职场中获得高薪及拓展事业的重要砝码。
与港澳台企业、国有企业、集体企业等相比，外资企业专业技术岗位工资水平最高，年平均工资达到4万多元。
三类专业技术人员受关注外资企业薪资一路领先凭借诱人的工作环境和丰厚的薪资待遇，外资企业一向是求职者眼中的“香饽饽”。
本次调查显示，在外资企业工作的专业技术人员年平均工资达到43689元，比第二位港澳台企业（35129元）高出8560元；国有企业处于第三位，为33526元；最低的是集体企业，为24260元。
随着越来越多的跨国公司将研发中心设于本市、人力资源的进一步本土化，本市专业技术人员需求量将进一步扩大，预计其薪资水平还有上升空间。
汽车类马力强劲申城安亭国际汽车城的建设，逐渐掀起居民的购车热，另外各种汽车赛事的举办，无一不说明汽车业正以风驰电掣般的速度在高速发展，可想而知，相关专业技术人员的薪资水平自然不低。
数据显示，与汽车研发相关的运输设备测试技术人员年平均工资达到50322元；与汽车零部件采购相关的运输设备配件采购人员达到51305元；与汽车制造维护相关的运输设备质量工程师达到51345元，运输设备检验员也达到了33497元。
薪酬调查分析报告
薪酬调查分析报告Abstract:随着社会和经济的发展，薪酬调查和分析变得越来越重要。
本报告对薪酬调查的重要性、方法、结果和分析进行了讨论，并列举了三个案例。
这些案例涵盖了不同行业和公司，有助于更全面地了解薪酬调查和分析的实际应用。
Introduction:薪酬是企业员工最重要的关注点之一。
除了吸引和留住人才外，正确的薪酬政策还可以提高员工投入和生产力，促进组织的发展。
薪酬调查和分析是了解市场和公司内部的薪酬趋势的关键工具。
通过分析各项指标，公司可以制定出最合适的薪酬水平和构成，从而满足员工和公司的需求。
Method:薪酬调查和分析主要采用问卷调查和数据分析的方式。
问卷调查可以了解公司内部的薪酬情况，包括员工的工资、福利、奖金、加班等方面，同时也可以了解市场的薪酬水平和构成。
数据分析可以通过对问卷调查结果进行整理和比对，分析公司内部和市场的薪酬差异和趋势，制定出适当的薪酬政策和计划。
Results:通过薪酬调查和分析，可以得到以下几个结果：1.了解市场: 公司可以了解市场的薪酬水平和构成，从而吸引和留住优秀人才。
2.了解公司内部: 公司可以了解员工的薪酬情况和需求，从而提高员工工作积极性和生产力。
3.制定薪酬政策: 公司可以制定出适当的薪酬政策，满足员工和公司的需求。
Analysis:现在让我们来看看三个不同的案例，以了解如何使用薪酬调查和分析来制定最合适的薪酬政策。
案例1: 公司A在调查中发现，市场上的薪酬水平高于公司内部的薪酬水平，员工流失率也较高。
通过制定更具竞争力的薪酬政策，公司成功地吸引并留住了更多的优秀人才。
案例2: 公司B发现，员工对加班费和福利方面的安排不满意。
通过调整福利和加班费的构成和分配方式，公司成功地提高了员工的工作积极性和满意度。
案例3: 公司C在制定薪酬政策时，发现不同职位之间的薪酬差异较大。
通过重新制定薪酬水平和构成，公司成功地减少了薪酬不公的情况，提高了员工的工作质量和投入度。
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2014年六月刊薪酬调研报告(薪酬现状半年盘点)目录一、企业薪酬概况 (2)1. 企业薪酬管理主要问题 (2)2. 各层级薪酬水平 (2)3. 各地区专业经理付薪水平 (3)4. 各职类薪酬结构变化趋势 (4)二、毕业生起薪 (5)1. 招聘毕业生频率 (5)2. 毕业生招聘渠道 (5)3. 毕业生起薪增幅 (6)4. 毕业生能力素质要求 (7)三、行业薪酬水平 (8)1. 各行业整体薪酬情况 (8)2. 各行业专业经理付薪水平 (8)3. 各行业普工技工薪酬水平 (9)4. 各行业薪酬结构变化趋势 (9)四、参与调研企业分析 (11)五、关于众达朴信 (13)企业薪酬概况众达朴信的调研结果显示，外部竞争性不强、能力不匹配、付薪理念不明确和激励性不足是企业薪酬管理最普遍的四个问题，也是企业最为关心的几个问题。
其它类似缺乏管理机制、内部公平性失衡等问题也在近半数的企业中出现。
图中，13-15层为部门经理层，10-12层为专业经理层，7-9层为主管层，4-6层为专员层，1-3层为助理层。
以上数据采用市场50分位值。
0.0%20.0%40.0%60.0%80.0%100.0%薪酬沟通不足没有配套职涯 缺乏管理机制 内部公平性失衡 激励性不足 付薪理念不明确能力不匹配 外部竞争性不强企业薪酬管理问题的主要表现形式0.0%5.0%10.0%15.0%20.0%25.0%0100,000200,000300,000400,000500,000600,000151413121110987654321各层级薪酬水平分析2013年2014年涨幅受到大的经济环境影响，2014年企业涨薪幅度呈现明显的偏重，企业将更多的资源用于吸引和保留核心员工，中高层的涨薪幅度明显高于基层。
在这种情况下，企业也尽量在做中层和基层的安抚工作，福利和津贴的增加可以说是一大亮点。
当然，基层员工相比以往更高的离职率依然难以避免。
就区域而言，全国薪酬水平依然呈华东>华南>华北>华中>西北>西南的状态分布，专业经理的薪酬水平也很好的说明了这点。
随着未来经济重心逐渐西移，华中、西北、西南将会出现大量的人才需求，东西部薪酬差距将会大幅缩小。
50000100000150000200000250000300000350000400000450000全地区华东华南 华北 华中 西北西南各地区专业经理付薪水平分析分位分位分位从职类的薪酬结构上看，企业薪酬结构的主要变化都集中在固浮比例的调整上。
其中生产职类中变动奖金在薪酬中的占比连续两年均超过40%，但其他包括职能、营销和研发之类的变动奖金占比均较去年有所上升，企业开始通过更多的单项奖金激励员工，并有意识拉开绩优员工和普通员工的薪酬差距。
0%20%40%60%80%100%生产2014生产2013 研发2014 研发2013 营销2014 营销2013 职能2014 职能2013 各职类薪酬结构变化趋势津贴变动奖金毕业生起薪从校招的频率上看，每年一次校招的企业占比均接近1/2。
每年一次的校招频率之所以在企业中较为流行主要是出于成本和成本利用率的考虑，和毕业生的产出频率一致。
当然，对人才的迫切需求也会促使企业一定程度上忽略成本因素安排2-3次校招，以期在人才竞争中获得领先优势。
42.3%23.4%13.6%20.7% 参与调研企业招聘毕业生频率1年1次 1年2次 1年3次 不固定0.0%20.0%40.0%60.0%80.0%100.0%其它高校专项培养网络渠道 校园媒体 校园宣讲会 校园招聘会 参与调研企业毕业生招聘渠道校园媒体渠道诸如校园电视、广播、校报、论坛、公告栏等，较去年相比有了较大程度的下滑，大多数时候并非作为主要招聘手段，而仅仅是起到辅助招聘的作用。
校园招聘会和宣讲会早已成为校招的标志，使用率跃居前二。
网络渠道现在主要分布在各大招聘网站，尤其是针对大学生的招聘网站（比如大街网），而随着网络层次逐渐鲜明，一些学生使用频率较高的网站也会成为企业的选择。
从毕业生起薪的增长幅度上看，毕业生招聘成本增加的大趋势不会改变，但是增长幅度去较往年有所下降。
生产和研发岗位的招聘依然会是企业重点关注的对象，成本投入会增长较快。
而一些管理岗位，毕业生受限于自身经验和阅历，往往以技术人才或者储备人才招入，在统计上增加了技术岗的招聘成本。
0%5%10%15%20%25%30%35%市场营销职能 生产 研发客服项目毕业生起薪增长幅度预测年年年预测增长对企业而言，毕业生的核心竞争力在于其学习能力，一方面由毕业生的学校、学历进行评价，另一方面则看重毕业生所获得的成就和成果。
道德品质、团队意识等内在修养也是企业评价应届生的重要指标。
相应的，本就是应届生短板的经验阅历并不是企业考察的重点。
众多企业表示更希望接受经验阅历浅的毕业生，因为他们可塑性更强，未来能最大程度适应企业文化。
0.0%5.0%10.0%15.0%20.0%25.0%30.0%经验阅历创新能力 应变能力 敬业精神 道德品质 团队意识 学习能力 参与调研企业对毕业生的能力素质要求行业薪酬水平全行业整体薪酬水平较去年略有上升，薪酬增长幅度略有下降，高科技、房地产和金融行业依然占据全行业薪酬涨幅前三的位置。
医药和能源化工行业薪酬涨幅则呈现与其他行业不同的增长势头。
就行业而言，金融、房地产和互联网行业的专业经理层薪酬水平较高，但行业间的薪酬增幅差距与往年相比已经开始减小，随着行业的逐渐规范和新商业模0.0%2.0%4.0%6.0%8.0%10.0%12.0%14.0%16.0%18.0%020000400006000080000100000120000各行业整体薪酬情况年 年预测100,000200,000300,000400,000500,000各行业专业经理付薪水平分析分位 分位 分位式推广，企业也将依靠核心团队的竞争力来获取利润水平的提升。
普工技工今年薪酬涨幅较去年偏低，但也普遍超过了10%，在高科技行业这个数字达到了近15%。
在应对普工技工紧缺的市场行情中，涨薪似乎成了各企业不得不做的无奈选择。
尽管如此，大批外来人口返乡的脚步也依然未见停滞，基层高离职率的问题也依然严重，企业似乎已经开始适应这种情况。
从薪酬结构的角度来看，固浮比例依然是企业薪酬结构调整的重点，福利较去年有小幅上升。
从全行业数据上看，浮动工资占比已经占工资组成的较大部分，0.0%2.0%4.0%6.0%8.0%10.0%12.0%14.0%16.0%01000200030004000500060007000全行业普工技工薪酬水平0%20%40%60%80%100%其它金融 房地产 高科技 医药 能源/化工快消/零售 机械 全行业全行业薪酬结构变化趋势年度基本工资津贴变动奖金福利根据众达朴信的调研结果，高额的浮动工资下津贴福利产生的激励作用将极为可观，这一点在薪酬结构中并没有体现。
未来的企业薪酬结构调整，津贴福利部分还有不小的空间，企业也应当给予相应的关注。
20.9%38.1%19.4%21.6% 参与调研企业员工人数分析人以下人 人 人以上19.7%27.2%30.5%22.6%参与调研企业成立年限分析5年以下5-10年 10-20年 20年以上26.9%29.3%18.8%15.1% 9.9%参与调研企业地区分析华北地区 华东地区华南地区 华中地区 西南地区15.3%9.6% 19.8%19.4%3.7%4.2% 8.8% 10.5% 8.7%参与调研企业行业分析高科技金融 医药/化工 房地产/工程建设 消费品 物流 机械制造 旅游/酒店 其他关于众达朴信北京众达朴信管理咨询有限公司是中国企业人力资源管理数据研究的急先锋。
旗下汇聚了具有扎实理论功底和实际操作经验，并立志于帮助企业应用数据做出决策，达成战略目标，实现业绩持续增长的顾问团队。
根据顾问团队定期对地区/行业企业的人力资源调研和管理咨询，帮助企业了解人力资源运营实践并通盘掌握人力资源管理的各项细节。
众达朴信是推出"会员制"服务的国内管理咨询的探路者。
根据会员需求，我们会每月定期推出人力资源管理相关报告，并为会员量身定制调研报告和咨询产品。
与客户保持长期稳定的合作关系，是众达朴信成长和达成卓越的基石。
根据多年的实操经验，众达朴信整合了最新的人力资源管理工具和方法，使得众达朴信为企业提供的培训和咨询方案具有很强的实操性。
同时也会结合客户特点提供长期跟踪服务，切实做到企业的长久战略合作伙伴！众达朴信研究院是众达朴信直属人力资源研究机构，研究院分为行业人力资源研究中心和人力资源模块研究中心。
研究院定期汇总研究成果，出版管理期刊，为企业提供行业人力资源最佳实践和商业资讯。
⏹品牌阐释"众达朴信"众—专注于企业战略、组织及人力资源管理领域达—帮助企业利用人力资源杠杆达成企业战略目标朴—朴素、踏实，提供企业高效实用的人力资源管理数据及咨询方案信—诚信、信誉⏹使命• 利用人力资源杠杆为企业提供战略实施解决方案• 成为企业高效、实用的人力资源战略合作伙伴• 成为企业高管外部智囊• 专业的人力资源数据研究机构⏹愿景企业战略人力资源管理永久合作伙伴⏹核心价值观大朴无华，履信思顺。