薪酬绩效制度
薪酬及绩效考核制度
薪酬及绩效考核制度薪酬及绩效考核制度是企业管理中的重要一环，它不仅能够激励员工积极工作，提高公司业绩和效益，还能够帮助企业建立健全的人力资源管理系统和文化。
薪酬及绩效考核制度的实施需要制订详细的规定，严格执行，下面就详细介绍以下薪酬及绩效考核制度的主要内容。
一、薪酬制度薪酬制度是企业给予员工的报酬形式，其主要目的是激励员工积极工作，提高业绩，促进企业发展。
1. 薪酬构成应当根据企业的经济状况、自身特点和员工的岗位性质、工作内容、工作难易程度等因素来进行薪酬构成。
通常一个完整的薪酬构成包括以下几个方面：（1）基本薪资：员工按照实际工作所需时间及岗位要求的技能和知识水平获得的固定工资。
（2）绩效薪酬：根据员工完成的工作任务和岗位绩效进行发放的激励性薪酬。
（3）津贴补贴：如交通、住房等因素产生的额外开支的补贴。
（4）奖励性薪酬：对完成公司重要项目以及个人突出表现进行奖励的薪酬。
2. 薪酬调整企业的经济状况和市场环境都是时刻变化的，因此企业应该根据实际情况调整薪酬。
而薪酬调整也是提高员工积极性、维护企业稳定、增强员工归属感的一种有效方式。
二、绩效考核制度绩效考核制度是通过对员工工作成果进行评估的方式来提高工作效率和员工整体素质的一种方法。
其目的是使员工更好地理解公司的目标和要求，并且通过公司的激励机制来提高员工绩效。
1. 考核标准企业应该制定合理的绩效指标，对于各岗位需要评估的内容进行详细规定，由此评估员工工作表现。
以提高员工个人绩效为主要目标，同时也要对企业的总体目标有所贡献。
2. 考核时机考核周期的选择应该有所考虑，一般周期应当为一个季度或半年，必须在完成工作任务之后进行。
同时，考核的结果也应当迅速报告给员工，并在后续的工作安排与奖励发放中进行落实。
3. 考核方式考核方式也是一个需要注意的问题。
考核方式应该根据实际情况制定，以提高效率和公正性。
通常有以下几种考核方式：（1）领导定期面谈方式（2）360度反馈方式（3）关键业绩指标(KPIs)方式（4）目标达成方式（5）行为描述方式三、总结通过以上方面的介绍可见，薪酬及绩效考核制度是企业标准化、科学化管理的有效工具，有利于提升员工工作积极性、生产效率和企业的核心竞争力。
薪酬 绩效 制度
薪酬绩效制度
薪酬绩效制度是一个组织内部用来奖励员工工作表现和促进绩效提升的制度。
它通常包括以下几个重要方面：
1. 绩效评估：制定明确的绩效评估标准和方法，对员工的工作表现进行定期评估。
评估可以基于个人工作目标的完成情况、工作质量、工作效率等指标来进行。
2. 薪酬设计：根据员工的绩效评估结果，设定薪酬等级和薪资范围。
高绩效员工通常会享受到更高的薪资水平，以激励员工提高工作表现。
3. 奖励制度：设立奖励机制，对绩效优秀的员工给予额外奖励，例如年终奖金、绩效奖金、股权激励等。
这些奖励可以是经济奖励，也可以是非经济奖励，例如表彰、晋升、培训机会等。
4. 绩效反馈：及时向员工提供绩效反馈，包括工作表现的强项和改进空间。
这有助于员工了解自己的工作表现，进一步改进并提升绩效。
5. 激励机制：除了薪酬奖励，还可以通过其他激励机制来提升员工的绩效，例如员工福利待遇、职业发展机会、工作环境等。
一个有效的薪酬绩效制度可以促进员工的工作动力和积极性，同时也有助于组织实现业绩目标和提高竞争力。
企业薪酬管理制度和绩效考核范例5篇
企业薪酬管理制度和绩效考核范例5篇企业薪酬管理制度和绩效考核范例篇1一、绩效考核总则为完成公司总体目标及部门绩效考核指标。
以提高员工的积极性，提高工作效率为出发点，且便于考核，制定此绩考核方案工资=基本工资+岗位工资__部门绩效考核系数+年终奖励(盈亏奖励和特别贡献奖)部门考核系数以公司总产量为根本，根据部门员工基本完成数据或行业产量完成定额为基础，结合结算部门实际情况确定此考核系数。
岗位工资：根据岗位工资制定办法，结合公司实际情况确定。
(暂定2023) 岗位工资分为：图纸计算岗位工资、结算岗位工资。
(暂定1200，800)二、主要工作完成计划1、图纸计算量T=(暂定)4万方/人。
月(以整个工程为考核对象—图纸计算报表为依据)2、结算量(含小票和图纸结算)J=(暂定)1.5万方/人。
月(以签字或盖章结算单为依据)①原则上谁管的工程谁负责小票核量、图纸计算，图纸结算等一切事宜，直至工程停供且结算完毕为止;②原则上谁负责结算的工程谁负责盈亏对比分析，出分析表查找亏方原因。
图纸结合小票工程，不是由同一个人负责的，由图纸结算员对过程盈亏对比分析，查找原因，或指定其他人员。
(负责工程盈亏的工程数做为岗位工资考核的依据之一占50%的权重，对有突出贡献(扭亏为盈)的个人给予特别贡献奖)③目前在岗人员16人，结算部长1人、助理2人，统计3人，结算员10人;公司产量目标180万方，结算员人均产量180万方/12个月/10个人=1.5万方/月。
人例如王某个人图纸计算量t=4万方结算量j=1.5万方，月工资见绩效考核分析表。
三、绩效考核实施细则1、工资浮动比较大(1)月绩效差额幅度大：是由于每个月需要结算的.数量随季节变化冬季少夏季秋季多，以及回款方式不同而变化，当月公司的回款越多及上月的产量越多本月的结算绩效越大;(2)各结算员的绩效差额幅度大，由于分配的任务不同可能导致工资差距大。
可根据调度提供的下月产量计算调整结算任务分配方式及比例，避免幅度差过大。
员工薪酬绩效管理制度【优秀8篇】
员工薪酬绩效管理制度【优秀8篇】（经典版）编制人：__________________审核人：__________________审批人：__________________编制单位：__________________编制时间：____年____月____日序言下载提示：该文档是本店铺精心编制而成的，希望大家下载后，能够帮助大家解决实际问题。
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企业绩效薪酬管理制度方案7篇
企业绩效薪酬管理制度方案7篇企业绩效薪酬管理制度方案（篇1）1、考核目的为确保产品研发目标的达成，推动研发项目的发展，提升研发部整体研发水平和研发工程师的工作效率，提高研发人员的工作积极性，特设定此绩效考核方案。
2、考核原则公平公正原则3、薪资结构3.1工资结构工资结构=标准工资+项目绩效奖金3.2项目绩效奖金为鼓励公司研发部门的员工不断进行技术改进及创新，加强公司的研发能力及竞争力，对公司年度计划项目设立项目绩效奖金。
项目负责人及成员参与项目奖金分配。
4、绩效考核方案项目绩效以项目完成情况进行考核，项目绩效在项目完成后一个月内进行评审，并发放奖金，长周期项目设置项目关键节点进行评审。
具体操作方案如下： 4.1项目绩效4.1.1研发项目以项目负责人负责的形式进行工作;为检验项目研发的成果及效益，为项目维护及改善提供依据，设立项目绩效考核制度。
4.1.2由项目研发部门拟定项目计划书，内容包括项目研发进程计划、项目达成目标计划、项目研发经费预算等内容。
报送总裁审批，人力资源部门进行项目备案。
4.1.3项目完成后即对项目进行考核，考核指标主要分为五部分：项目成本改进、项目完成进度控制、项目完成质量、项目研发费用控制、项目技术难度。
其中：A项目成本改进：成本降低百分比，参考成本降低的难度。
B项目完成进度控制：由考评人根据项目的实际研发进度与计划进度时间进行对比;综合考评整个项目的完成情况。
如项目研发的某个阶段受到不可预见的因素影响，导致阶段研发进度无法达成，但整个项目在计划内完成的，不影响考核结果。
C项目完成质量控制：由考评人按照项目目标实际达成率进行考评。
D项目研发费用控制：结合财务中心的数据，对照实际支出的研发费用占计划费用的比例进行考评。
E项目技术难度：从技术复杂性、技术创新性和技术通用性三个方面进行评价。
F部门负责人担任项目考评人，对考核各项标准进行严格把控，并对各项考核标准负责。
4.1.4项目负责人负责对项目成员进行项目奖金比例分配，要求做到公正，公平。
薪酬绩效考核制度
薪酬绩效考核制度1. 引言在现代企业管理中，薪酬绩效考核制度是一种有效的管理工具，可以通过明确的绩效目标和评估标准，促进员工的工作动力和积极性，并提高整体组织效能。
本文将详细介绍薪酬绩效考核制度的概念、设计原则、实施步骤、优势和注意事项。
2. 薪酬绩效考核制度的概念2.1 定义薪酬绩效考核制度是指通过设定明确的绩效目标和评估标准，对员工的工作表现进行定量评估，并根据评估结果制定合理的薪酬体系。
2.2 目的•激励员工：通过绩效考核，激励员工积极主动地提高工作表现，实现个人和组织目标的协同。
•提高效能：通过评估员工绩效，及时发现问题，给予改进意见，提高整体组织的工作效率。
•公平公正：通过公正的绩效评估，确保员工获得公平的薪酬回报，增强员工的归属感和满意度。
3. 薪酬绩效考核制度的设计原则3.1 目标导向薪酬绩效考核制度应明确员工的绩效目标，与组织的战略目标相一致，确保员工和组织利益的一致性。
3.2 公平公正薪酬绩效考核制度应建立公平的评估标准和程序，确保每个员工都能公平地参与评估，避免主观偏见和不公平对待。
3.3 可衡量性薪酬绩效考核制度应具备可衡量的绩效指标，能够通过定量的方式评估员工的绩效，避免主观判断和随意评定。
3.4 可操作性薪酬绩效考核制度应具备可操作性，即能够在实施过程中被员工和管理者理解和操作，不过于繁琐或复杂。
4. 薪酬绩效考核制度的实施步骤4.1 制定绩效目标根据企业的战略目标，制定明确的绩效目标，包括工作任务目标、行为目标和关键结果指标等。
4.2 设计评估标准和方法根据绩效目标，设计合理的评估标准和方法，例如定量评分、360度评估、绩效排名等。
4.3 绩效评估和反馈定期进行绩效评估，将评估结果反馈给员工，包括绩效优秀的肯定和奖励，以及绩效不达标的改进建议。
4.4 薪酬调整和奖惩措施根据绩效评估结果，进行薪酬调整和奖惩措施，确保绩效优秀的员工能够获得相应的回报，同时对绩效不达标的员工进行激励或纠正措施。
绩效与薪酬管理 薪酬管理与绩效管理制度(优秀6篇)
绩效与薪酬管理薪酬管理与绩效管理制度(优秀6篇)绩效考核与薪酬管理方案篇一一、目的：为了科学、客观地评价员工实际的工作表现，提升整体管理水平，促进员工发挥专长和改善工作，监督个人工作目标的实现，为员工个人职业发展和薪酬支付提供依据。
二、考核对象除总经理外。
力同机械(上海)有限公司和力同环保设备(上海)有限公司所有在职管理干部及职员。
三、绩效考核的原则1、公开原则：明确规定绩效考核的标准、程序和责任，并在执行中严格遵守，按期公开考核结果；2、客观公正的原则：在尊重客观事实的基础上，将被考核者的工作实绩与既定标准比较，客观公正的进行评价；3、反馈原则：将考评结果直接反馈被考核人，通过沟通肯定成绩、指出不足，并对于优秀的案例进行推广；4、与薪酬、晋升挂钩原则：考核结果与薪酬、职位晋升挂钩。
实现能者上、能者多得的以能力说话的工作氛围；5、激励原则：通过考核发现优秀与不足，激发员工的工作积极性，有效地挖掘潜能及实现优秀案例共享；四、考核机制1、个人自我评价；2、直属上司复评；3、行政人事部审核；4、公司的总经理核定；五、考评的项目及内容1、态度（45%）：主要从服从性、遵守纪律、工作积极性、工作主动性、合作精神、协调性、团结集体、全局观念、责任感九个方面考评。
2、能力（30%）：主要从管理能力、专业技能、组织能力、创新能力、判断力、应变能力六个方面考评。
见附件二《管理人员工作能力评价参考表》3、业绩（25%）：主要从目标达成、工作品质、工作方法、工作量、工作效率五个方面考评。
见附件三《管理人员工作业绩评价参考表》六、绩效考核的等级与工资、奖金的比例1、绩效考核设以下档次：A级：绩效得分在95分以上者，可得绩效工资的150%；B级：绩效得分要85-95分者，可得绩效工资的120%；C级：绩效得分在70-85分者，可得绩效工资的100%；D级：绩效得分在60-70分者，可得绩效工资的80%；E级：绩效得分在60分以下者，可得绩效工资的50%；2、绩效工资的定额公司管理人员、办公室职员的绩效工资按以下方式拆分：按现在的总工资进行分析，其中基本工资为总工资的70%，绩效工资为总工资的30%。
员工薪酬绩效管理制度10篇
员工薪酬绩效管理制度10篇员工薪酬绩效管理制度1一、目的1、加强物业企业内部管理，提高公司管理服务水平，确保落实公司经营目标;2、调动员工进取性，强化员工的职责意识和目标导向，促使员工不断地改善和提高工作质量和工作效率。
二、适用范围1、公司所有部门;2、公司除领导班子成员、试用期员工以外的所有在职员工。
三、考核周期分为月度考核和年度考核。
月度考核具体周期为上月26日至本月25日为一个月考核周期，年度考核取该年12个月考核结果的平均值。
四、考核原则1、指标量化考核原则。
考核实行量化指标优先原则，难以量化的指标必须具体。
绩效考核办法实施细则2、公平、公正、公开原则。
3、可行性原则。
工作任务和工作标准是能够到达的。
4、绩效改善与提升原则。
经过与员工进行绩效沟通，帮忙员工全面客观地了解自身不足和优势，促进其绩效得到改善、提升。
5、监督和控制原则。
对绩效考核过程和绩效工资二次分配进行监督和控制。
五、考核结果的应用1、部门绩效考核结果与部门绩效工资总额挂钩，作为年底评选优秀单位的主要参考依据;2、员工绩效考核结果与月度绩效奖金发放、薪资增减、职级升降、评选先进的依据。
六、考核的组织与职责1、公司设立绩效考核领导小组。
由总经理、副总经理、总经理助理组成，总经理任组长。
职责：一是负责对考核工作的指导检查和监督;二是负责对争议、申诉问题的裁定。
2、绩效考核领导小组下设绩效考评小组。
由人力资源部及相关职能部门人员组成，人力资源部经理任组长。
职责主要是负责组织每月对职能部门、项目部、专业公司计划重点工作完成情景的审核以及日常工作、临时工作的抽查、评分;负责月度考核结果的`公示、报批。
七、考核对象分为部门考核和个人考核两部分。
八、部门考核(一)考核依据1、公司年度、月度计划工作;2、与公司签订的目标管理职责书;3、公司确定的“物业管理服务标准”;4、质量管理体系文件和相关工作制度、标准以及重要的会议决议;5、部门工作职责。
员工绩效工资制度(通用8篇)
员工绩效工资制度(通用8篇)绩效工资的规章制度篇一第一章总则第一条为发挥薪酬分配的正向激励作用，切实转换经营机制，充分调动广大员工工作积极性、主动性和创造性，促进各项业务持续健康发展，根据《省行薪酬管理指导意见的通知》结合本行实际，特制定本办法。
第二条所有岗位贡献、酬劳均在岗位系数和绩效中体现。
特殊岗位需要给予津补贴的根据省行统一规定发放。
加班工资的计发按照有关规定执行。
内退员工、工勤岗位工资按照省行有关人事管理办法执行。
第三条薪酬管理原则一、按劳计酬原则。
实行工资与个人劳动和绩效挂钩，按贡献计酬，体现多劳多得，拉开分配档次。
鼓励基层员工工资高于机关员工工资，一般员工工资高于领导干部工资，经营岗位工资高于管理岗位工资。
二、质效优先原则。
以总行为单位，工资增长总额、增幅不得高于利润增长总额、增幅，确保效益增长水平高于工资增长水平；将控新降旧、综合治理、案件及支付风险防范与绩效工资挂钩，对经营管理存在重大问题的单位及相关责任人按规定扣减绩效工资。
三、区别对待和兼顾公平原则。
实行岗位和地域有别的考核机制，考核重点向一线倾斜、向经营岗位倾斜，向增量业务倾斜、向自营业务倾斜，培育全辖员工增强“劳动创造价值”的工作理念。
四、实事求是原则。
坚持从实际出发，客观公正考核，对弄虚作假、徇私舞弊行为一律严肃查处。
第二章岗位设置第四条全行设置管理岗、客户经理岗、柜员岗、保安岗及其他岗五类岗位。
一、管理岗。
指基层支行（含营业部）从事管理工作的人员。
主要包括：支行行长、副行长（正、副股级）、会计主管、专职信贷员。
二、客户经理岗。
指基层支行从事存、贷款营销及管理的人员。
包括一般信贷员、不良贷款清收盘活人员、专职揽储人员。
三、柜员岗。
指基层支行营业人员。
包括综合柜员、主管授权柜员及大堂经理。
四、大堂经理岗。
特指总行下文聘任的扁平化支行大堂经理。
五、保安岗。
指乡镇支行（不含天城）大堂保安人员。
乡镇支行保安人员由内部职工担任。
六、其他岗。
绩效薪酬管理制度(优秀7篇)
绩效薪酬管理制度（优秀7篇）薪酬管理与绩效管理制度篇一一、工资薪金的节税技巧1、充分发挥免税项目和免征额的税收挡板作用非特定行业工资薪金按月计税，因此，在员工年度应付工资总额大于等于年度免税项目和免征额的情况下，每月的应付工资，应当大于等于当月的免税项目和免征额合计，确保税收挡板的充分利用。
2、均衡每月的工资薪金，尽量避免超额税的发生非特定行业工资薪金按月确定应纳税所得额，并按七级超额累进税率计税，一旦纳税年度内各月工资薪金出现较大波动，极易发生超额累进税而增加员工税收负担。
在年度薪酬水平一定的情况下，撇开年终奖因素，若能通过合理的薪酬管理，均衡员工每个月的薪酬，可以分享到类似特定行业的税收优惠政策，达到节税目的。
3、取利舍弊，合理安排年终奖的发放是否发放年终奖，应当发放多少年终奖，从节税视角看，需要遵循以下原则：（1）不影响税收挡板作用原则。
也就是说，只有当员工年度应付工资超过年度免税项目和免征额合计时，才可以考虑年终奖的发放，并且发放年终奖之后，每月的应付工资仍然要求大于等于免税项目及免征额的合计金额。
（2）规避年终奖临界点盲区原则。
年终奖特定的计税方法，其税率确定和税额计算存在明显的数学缺陷，致使“馅饼”与“陷阱”并存。
若使用得当，可以大大减轻员工的税收负担，但若使用不当而掉入纳税陷阱，反而会变成得不偿失的“冤大头”。
“馅饼”：一是非特定行员工年终奖可以单独作为1个月的工资薪金计税，从而减少了年度内正常工资薪金的税基，甚至还可以传导降低工资的适用税率；二是年终奖适用的税率，可以按除以12的商数确定，从而大大降低了适用税率，规避“超额税”的发生。
“陷阱”：由于年终奖在计税时，少了11个速算扣除数，导致年终奖临界点盲区的产生，如表1所示。
一旦突破某个临界点税率发放奖金，会大大增加税款，在盲区内，多发的奖金抵不上增加的税额。
要使每分钱年终奖都掷地有声，必须避开盲区，并按照极值点发放年终奖。
（3）合理选择年终奖临界点原则。
薪酬绩效管理制度方案(优秀3篇)
薪酬绩效管理制度方案(优秀3篇)薪酬绩效考核方案篇一为规范财务人员的业务流程和行为，加强业务技能，保证集团财务部各级员工发挥其主动积极性，强化服务意识，促进公司财务工作规范化，提高财务人员的竞争力，员工实现自我价值，为企业的发展提供强有力的保障，保证公司可持续发展，顺利实现公司整体目标，特制定财务部绩效考核方案。
财务部绩效考核方案包括财务部、财务中心等财务部门的绩效考核方案，以及财务总监、财务科长、财务人员、主办会计、出纳、资产管理人员等财务部各级员工的绩效考核方案，为企业财务部制定绩效考核方案提供了可借鉴的实例，是企业绩效考核管理人员的必备文件。
一、绩效考核对象：公司财务部经理、主管及工作人员二、绩效考核时间：每月1号之前，内控组对财务部经理、员工进行绩效考核。
考核结果交总经理审核，由总经理审核后交人力部根据相应数值计算工资后交财务发放相应数额工资。
三、绩效考核内容：1、硬性指标：每月部门费用的控制情况；部门员工的工作失职、失误；部门单据、文档的管理；2、软性指标：其他部门和供应商满意度四、绩效考核方法：被考核人员每月考核后所得平均总分值的百分比比率对应其当月绩效工资：如某员工工资为1000元，(岗位工资为800元+绩效工资为200元)，而其当月绩效考核分值为80分，因而其当月工资为：800+200×80%=960元绩效工资占工资总额的20%被考核人员每月考核后所得分值换算为百分比对应其当月绩效工资同步百分比：(一)、硬性指标考核方法为：1、部门费用控制：对部门产生的费用(预算、分配、实际费用)进行全方位的控制，若本部门预算费用分配与实际发生的费用一致且在财务预算范围内节省部分按比例奖励给部门。
若其他相关部门产生费用不在其部门费用预算范围内(且无特殊批示的)每超出一个百分点10元2、若达不到公司规定的工作、指标等任务则扣除应得分值之百分比率相应分值。
3、各项指标达到要求后且超出规定范围加10分。
薪酬绩效制度
薪酬绩效制度薪酬绩效制度是企业用来评价员工绩效并根据绩效给予相应薪酬的制度。
良好的薪酬绩效制度能够激励员工积极工作，提高企业的竞争力。
以下将从薪酬绩效制度的设计原则、具体应用和注意事项等方面进行探讨。
一、薪酬绩效制度的设计原则1. 公平性原则：设计薪酬绩效制度应遵循公平原则，即相同工作相同薪酬，不同工作不同薪酬。
不同职位间的薪酬差距应根据不同职责和能力水平进行合理设定，以激励员工的积极性。
2. 激励性原则：薪酬绩效制度应具有足够的激励性，能够将员工的付出与回报相联系，促使员工为了较高的绩效而努力工作。
可以采用绩效奖金、提成等方式来体现绩效激励。
3. 灵活性原则：薪酬绩效制度应具有一定的灵活度，能够根据企业的发展和变化进行调整。
对于表现优秀的员工，可以提供晋升机会和加薪空间，以保持员工的积极性和忠诚度。
二、薪酬绩效制度的具体应用1. 目标设定：制定明确的员工绩效目标，使员工能够清楚地了解工作任务和预期绩效。
目标可以包括销售额、工作完成量、客户满意度等指标，既可以定量衡量，也可以定性评估。
2. 绩效评估：根据员工的工作表现和完成度进行绩效评估。
绩效评估可以采用360度评估、KPI评估等方式，全面客观地衡量员工的绩效。
3. 薪酬决策：根据绩效评估的结果，制定薪酬决策。
优秀的员工可以获得绩效奖金、年终奖金、股权激励等多种形式的回报，以激励他们的工作动力。
三、薪酬绩效制度的注意事项1. 透明公开：薪酬绩效制度应具有透明性和公开性，员工应清楚了解制度的设计和执行原则，以避免可能带来的不公平感和矛盾。
2. 时效性：薪酬绩效制度应具有一定的时效性，及时调整员工的薪酬水平，以保持员工的积极性和激励。
3. 不断改进：薪酬绩效制度是一个动态的过程，需要不断改进和完善。
通过不断地调整和研究，提高制度的灵活性和适应性，以适应企业的发展和员工的需求。
综上所述，良好的薪酬绩效制度是企业激励员工、提高竞争力的重要手段之一。
企业在设计和实施薪酬绩效制度时，应遵循公平性原则、激励性原则和灵活性原则，制定明确的绩效目标，进行绩效评估，并根据绩效评估结果制定薪酬决策。
薪酬绩效管理制度方案(5篇)
薪酬绩效管理制度方案（5篇）薪酬绩效管理制度方案（精选篇1）第1章总则第一条目的为了充分发挥员工的乐观性和制造性，鼓励员工长期地为公司的发展做出贡献，保证公司经营目标的实现，本着“以人为本”和公平公正、科学合理的原则，根据国家有关劳动人事管理政策和公司相关规章制度，依据公司经营理念和管理模式的实际情况，特制定本制度。
第二条指导思想一、根据各尽所能，按劳安排的原则，坚持工资增长幅度与公司经济效益增长同步。
二、以员工岗位责任、劳动绩效、劳动技能、工作年限等指标综合考核员工酬劳，适当向能力突出的优秀人才和责任重大、技术含量高的关键岗位倾斜。
三、逐步构造管理岗位与非管理岗位、技术岗位与非技术岗位、简洁劳动与简单劳动的薪酬档次落差，建立激励机制。
第三条范围公司从业人员的薪酬管理除国家法律法规或公司董事会另有文件规定外，均需依照本制度执行。
第2章薪酬办法第一条薪酬构成及定义员工的薪酬由基本工资、岗位工资和绩效工资构成。
一、基本工资根据员工身份、学历、职称、工作年限确立。
基本工资参照员工档案工资建立，档案关系不在公司的，参照同等水平人员确定基本工资额度。
二、岗位工资根据职务高低、岗位责任繁简轻重确立。
不同岗位的员工，岗位工资不同。
依据公司经营情况的变化，可以变更岗位工资标准。
三、绩效工资根据上月各部门工作任务、经营指标、员工职责履行状况、工作绩效考核结果确立。
第二条管理类人员岗位设置一、管理类人员定义：从事持续性的管理工作，可确保业务工作的有效开展，其工作的行为、表现及结果对公司的总体业绩发生作用。
二、管理类人员工作岗位设置如下：管理一岗（总经理）管理二岗（副总经理）管理三岗（部门主任）管理四岗（部门副主任）管理五岗（业务主管）：主要负责部门一项或多项管理工作管理六岗（业务主办）：主要办理部门一项或多项管理工作管理七岗（业务助理）：帮助办理部门一项或多项管理工作。
三、管理类一~二岗薪酬根据董事会相关规定执行。
薪酬与绩效评估制度
薪酬与绩效评估制度一、制度目的本制度旨在为公司员工供应公平、公正、合理的薪酬体系，并建立科学有效的绩效评估机制，以激励员工的工作乐观性、提高工作效率，实现公司业绩的连续增长。
二、适用范围本制度适用于公司全体员工，包含正式员工、合同员工和实习生。
三、薪酬体系1.岗位薪酬等级划分依据员工所在岗位的职责、技能要求、经验等级，订立相应的薪酬等级划分。
具体的薪酬等级划分表由人力资源部负责订立并定期进行更新。
2.基本薪酬和绩效薪酬结构（1）基本薪酬：依据岗位薪酬等级划分，确定员工的基本薪酬水平。
基本薪酬依据员工所在岗位的工作内容、工作量、岗位要求等因素确定，并依据市场薪酬水平进行调整。
（2）绩效薪酬：公司将依据员工的绩效评估结果，按肯定比例追加绩效薪酬。
绩效薪酬的发放将依据公司的财务情形和业绩表现进行调整，以确保公司的可连续发展。
3.薪酬福利计算与发放公司将每月依据岗位薪酬等级和绩效评估结果，计算员工的薪酬福利，并于每月末之前通过银行转账方式发放至员工指定的工资账户。
四、绩效评估机制1.绩效评估周期公司将每年设定绩效评估周期，一般为12个月。
具体的绩效评估周期由人力资源部依据公司实际情况确定并通知全体员工。
2.绩效评估指标体系（1）工作目标达成情况：员工的工作目标是否完成，完成程度如何等。
（2）工作质量和效率：员工工作产出的质量和效率如何。
（3）团队合作本领：员工在团队合作中的贡献程度和表现。
（4）自我学习和发展：员工自我学习和发展本领的提升情况。
3.绩效评估流程（1）绩效目标设定：员工与直接上级共同确定绩效目标，并确保目标明确、可衡量、可达成。
（2）绩效评估记录：在绩效评估周期结束后，直接上级将依据员工的工作情况和绩效指标进行评估，并填写绩效评估表。
（3）评估结果汇总：人力资源部将收集、整理各部门员工的绩效评估结果，并进行汇总。
（4）薪酬发放：依据员工的绩效评估结果，结合薪酬体系规定，计算出绩效薪酬，并进行发放。
薪酬绩效管理制度方案7篇
薪酬绩效管理制度方案7篇薪酬绩效管理制度方案7篇薪酬绩效管理制度方案怎么写？绩效管理制度是企业人力资源管理的核心职能之一，既然这样，那么下面小编给大家带来了薪酬绩效管理制度方案，供大家参考，希望可以帮助到你。
薪酬绩效管理制度方案（篇1）为提高收费岗位服务质量，激励收费员工作积极性，确保费用收取的正确度和窗口工作的高效率，建立良好的院部窗口形象，特制定月绩效考核方案。
一、绩效考核内容：1. 泄露病人隐私者，一经发现扣款当事人30元。
2、未执行服务规范礼仪、用语的，发现一次扣发当事人20元。
3、在办公区域更换工作服、梳头、打扮发现一次扣发当事人5元。
4、在办公明显区域摆放私人衣服、包等他人私人物品，发现一次扣发5元。
5、收费过程中当着病人面接听私人电话或聊与工作无关的话题者，发现一次扣发10元。
6、办公区平时应保持整洁干净，经抽查卫生不合格又未及时改正的，当班人员每人扣发10元。
7、病人信息数据打错与票据不符月累计5次以上的(含5次)暂定，扣发当事人20元。
8、在收费处嬉戏大声说话，影响院部形象者发现一次扣发5元。
二、违反以下情况之一的，不得享受当月绩效奖金。
1、遭投诉经查证属实的，不予奖励。
2、月病、事假次数累计超2天的不予奖励。
3、违反员工手册制度和相关规定累计金额达40元者，不予奖励。
三、部分服务规范礼仪：1、仪表：收费员仪表整洁、大方并主动微笑服务。
接待医院内外人员的咨询、交费时，应注视对方，语气温和，音量适中的耐心解答。
2、收费人员使用文明礼貌用语如下：十字语：“请”，“您好”，“对不起”，“谢谢”，“请慢走”。
(1)、双手接到患者的单子时要说“您好”;(2)、请问是__先生/女士(阿姨)吗?(3)、您好，一共是__元__角;(4)、先生/女士(阿姨)，请问有__零钱吗?(5)、找您__元,请核对一下;(6)、双手递出单子时要说“请慢走”!(7)、请拿申请单到×楼×科作检查;(8)、请到__科，换/开个单子。
薪酬制度绩效考核(7篇)
薪酬制度绩效考核(7篇)一、总则1.1目的制定本方案的目的是为了公司全体员工能一起分享公司经营带来的收益，提高员工工作的积极性、主动性和能动性，并将短期收益和中长期收益与持续发展相结合，把薪酬管理合理化、标准化、制度化。
考核不以惩罚、禁锢员工为目的，而是激励员工的一种手段，增加团队战斗力，凝聚力。
通过考核，让每位员工把工作做得更精细，充分展示自身才华，提高工作效率，杜绝偷奸耍滑，“事不关己高高挂起”的工作态度，勇于承担责任，从而取得合理的回报，推动项目更好的发展。
1.2制定原则：竞争性原则;公平性原则;经济性原则;可操作性原则。
1.3考核对象：项目部全体员工(保洁员、炊事员、驾驶员、保安、试用人员等不参与考核)1.4负责部门：由综合部负责考核，财务部负责统计发放。
1.5薪酬与绩效的关系1、全体员工的薪酬与项目收益相关;2、一般员工的薪酬与日常工作考核及相应的部门考核结果相关;3、部门负责人的薪酬与项目收益、管理能力及部门业绩考核结果相关。
1.6保密原则:所有员工不得以任何形式泄露自己或向他人询问自己的薪酬。
二、员工薪酬制度2.1薪酬体系1、年薪制：适用于公司总经理、副总经理及其他经总裁批准的`特殊人才。
包括基本工资、其他津贴、季(年)终绩效考核奖。
2.提成工资制:适用于从事企业经营的员工。
工资包括基本工资、岗位工资、岗位工资、工龄工资、其他津贴、提成工资和年终绩效考核奖。
3.结构工资制:适用于中基层管理人员、专业技术人员、物流管理人员等。
工资包括基本工资、岗位工资、岗位工资、工龄工资、加班工资、其他津贴和年终绩效考核奖。
4、固定工资制：工作量易于衡量的部分专业技术人员、后勤服务人员等，薪资包括基本工资，职务工资，岗位工资，工龄工资，加班工资，其他津贴，年终绩效考核奖。
5.见习生工资:见习生工资按既定的试用期工资发放，试用期内无浮动工资。
2.2薪酬组成员工薪酬由以下几部分组成：基本工资、补贴、福利、其他奖、项目收益奖、业务提成(销售部门)、非物质奖励、季(年)度考核工资(年薪制)等(根据职务薪酬体系确定人员薪酬的组成)。
薪酬及绩效考核方案5篇
薪酬及绩效考核方案5篇薪酬及绩效考核方案1一、考核、奖励原那么：1、以销售指标为参考，毛利额指标为根底，同时同各项管理指标挂钩为原那么。
2、以考核指标同每月工资和年终奖挂钩的方式进行考核。
3、公司各项与报酬有关的人事制度中所涉及到的“工资〞，指的是上述“固定工资〞局部，即原工资标准的60%局部。
二、考核、奖励指标：1、考核指标分为10项：①销售额、②毛利额、③零销售、④高库存、⑤负库存、⑥损耗、⑦可控费用、⑧人工占比、⑨其他收入、⑩效劳。
2、奖励指标分为4项：三、工资结构：1、总绩效工资=Ax3、毛利绩效工资=毛利额绩效基数x毛利额完成率其中毛利绩效基数占总绩效基数的40%。
2、管理绩效工资=管理绩效基数-∑〔管理绩效基数x各项管理指标扣减比率〕a〕、其中管理绩效基数占销售绩效基数的60%b〕、其它各项绩效管理工资在计算时，都以管理绩效基数为参考值，分别算8次，并最后累加。
该项指标只作扣减，下限为全部扣完。
四、各项考核指标的完成标准：1、销售额：以完成预算销售额的比例为依据考核。
b)销售完成率折算为：该毛利额=销售-本钱-买赠-弃货-损耗-折扣。
2、零销售:当月连续四周的零销售商品SKU数不能超过本店商品总SKU数的12%,每超过1%,扣管理绩效基数的20%,上限为管理绩效基数的100%。
零销售商品的SKU数以当月地区运作部的相关报告数据为准。
3、负库存:负库存SKU数应控制在SKU总数的1.5%以内,每超过总SKU数的0.3%,扣管理绩效基数的20%,上限为管理绩效基数的100%。
负库存SKU数的提交标准以数据分析室的标准为准。
4、高库存：高库存商品指食品库存天数在56天以上〔含〕、非食品库存天数在105天以上〔含〕、除进货在两周内的新品外的商品，其库存总额和占总库存额的比例应控制在8%之内。
每超过0.5%，扣管理绩效基数的16%,上限为管理绩效基数的100%。
高库存商品库存额以地区运作部的数据为标准。
企业薪酬绩效考核管理制度5篇
企业薪酬绩效考核管理制度5篇在企业等组织中,绩效通常用于评定员工工作完成情况、职责履行程度和成长情况等。
下面是由我给大家带来的企业薪酬绩效考核管理制度5篇，让我们一起来看看!企业薪酬绩效考核管理制度篇1第一章总则第一条按照公司经营理念和管理模式，为建立与市场接轨的薪酬体系，能够达到激发员工积极性，形成留住人才和吸引人才机制，遵照国家有关劳动人事管理政策和公司其他有关规章制度，特制定本方案;第二条本管理制度适用于全体与公司签订正式劳动合同的所有员工;第三条结合公司的生产、经营、管理特点，建立起公司合规的工资分配制度第二章制定原则第四条薪酬分配的应遵循竞争性、激励性、公平性和经济性的原则，按照各尽所能，按劳分配;第五条薪酬体系依据岗位性质和工作特点，公司对不同类别的岗位人员实行不同的工资系统，构成公司的薪酬体系，包括年薪制，结构工资制，工资特区及临时性员工工资制。
第三章年薪制第六条本制度适用于以下人员：1、董事长、总经理;2、副总经理;3、董事会约定的其它人员。
第七条年薪制采用模式为：年薪=基薪+绩效年薪(经营利润×提成比例)1、基薪按月预发(年基薪额的1/12)或根据合同约定兑现;2、绩效年薪，在公司财务年度经营报告经审计后核算。
第八条实行年薪制的员工，需支付风险抵押金，若经营业绩不良，则用抵押金冲抵;第九条年薪制考核指标还可以与资产增值幅度、技术进步、产品质量、环保、安全等指标挂钩，进行综合评价;第十条年薪制须由董事会专门做出实施细则第四章结构工资制第十一条适用范围除实行年薪制、工资特区及非正式员工工资制外的员工。
第十二条工资模式工资总额=基础工资+工龄工资+绩效工资+津贴+其它一、基础工资=基本工资+岗位工资(一)基本工资参照当地职工平均生活水平，生活费用价格指数和各类政策性补贴而确定，在工资总额中占(35%—45%)(二)岗位工资根据职务高低，岗位的繁简轻重、工作辛苦条件确定1、岗位工资综合考虑员工的职务高低、学历技能高低、岗位责任大小、能力强弱、贡献多少、经验丰富与否，在本企业从业时间长短等因素而确定。
员工薪酬绩效管理制度【优秀4篇】
员工薪酬绩效管理制度【优秀4篇】（实用版）编制人：__________________审核人：__________________审批人：__________________编制单位：__________________编制时间：____年____月____日序言下载提示：该文档是本店铺精心编制而成的，希望大家下载后，能够帮助大家解决实际问题。
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绩效考核薪酬管理制度（精选10篇）
员工绩效管理制度员工绩效管理制度在现在的社会生活中，大家逐渐认识到制度的重要性，制度是各种行政法规、章程、制度、公约的总称。
我们该怎么拟定制度呢？下面是小编为大家收集的绩效考核薪酬管理制度（精选10篇），希望对大家有所帮助。
员工绩效管理制度1一、总则第一条按照公司经营理念和管理模式，遵照国家有关劳动人事管理政策和公司其它有关规章制度，特制定本制度。
第二条本制度适用于公司全体员工(试用工和临时工除外)。
本制度所指工资，是指每月定期发放的工资，不含奖金和风险收入。
二、工资结构第三条员工工资由固定工资、绩效工资两部分组成。
第四条工资包括:基本工资、岗位工资、技能工资、职务津贴、工龄工资、住房补贴、误餐补贴、交通补贴。
第五条固定工资是根据员工的职务、资历、学历、技能等因素确定的、相对固定的工作报酬。
固定工资在工资总额中占40%。
第六条绩效工资是根据员工考勤表现、工作绩效及公司经营业绩确定的、不固定的工资报酬，每月调整一次。
绩效工资在工资总额中占0-60%。
第七条员工工资总额由各部门经理、项目经理拟定后报总经理审批。
部门经理、项目经理每月对员工进行考核，确定绩效工资发放比例并报人力资源部审核、总经理审批后予以发放。
第八条员工工资扣除项目包括:个人所得税、缺勤、扣款(含贷款、借款、罚款等)、代扣社会保险费、代扣通讯费等。
三、工资系列第九条公司根据不同职务性质，分别制定管理层、职能管理、项目管理、生产、营销五类工资系列。
第十条管理层系列适用于公司总经理、副总经理。
第十一条职能管理工资系列适用于从事行政、财务、人事、质管、物流等日常管理或事务工作的员工。
第十二条项目管理工资系列适用于各项目经理及项目部成员。
第十三条生产工资系列适用于生产部从事调试、焊接、接线等生产工作的员工。
第十四条营销工资系列适用于销售部销售人员(各项目部销售人员可参照执行)。
四、工资计算方法第十六条工资计算公式:应发工资=固定工资+绩效工资实发工资=应发工资-扣除项目固定工资=工资总额×40%绩效工资=工资总额×60%×绩效工资计发系数(0-1)第十七条工资标准的确定:根据员工所属的岗位、职务，依据<岗位工资一览表>确定其工资标准。
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薪酬绩效管理办法
为推动公司标准化工作流程、有序、快速发展，规范公司管理架构，明确各级员工的职责与权限，把员工个人业绩、团队业绩和公司业绩有效结合起来，持续不断的提高业务质量与经营绩效，公司利益和员工利益相结合，共同分享公司发展所带来的利润，结合公司实际情况建立薪酬绩效管理制度。
一、目的
1、根据个人实际能力及所在岗位的风险、责任、贡献、结合公司整
体效益和个人工作绩效，确定其工资等级。
2、绩效工资与员工为公司所创造的价值相关，遵循有利于调动员工
工作积极性，有利于牵引公司目标的实现。
3、通过各岗位关键绩效因素，以责任结果为导向，建立绩效考核体
系。
4、在目标和过程之间建立清晰的联系，公平合理地评价员工绩效。
5、建立规范务实的绩效沟通与反馈机制，向员工反馈绩效评价和对
比信息，为员工改进绩效提供指导和帮助，同时激励员工不断学习，自我管理，创造职业生涯的辉煌。
二、薪资结构
本公司员工薪酬由以下部分构成，员工因不同情况可享受其中的部分或全部。
详细工资构成如下：
工资=【固定工资（基本工资+岗位工资+工龄工资）】+【绩效工资】+【提成工资】+【津贴】+【补贴】+【福利】+【加班工资】+【全勤】
+【奖励】+【缺勤】+【扣款】+【个人所得税】
☆绩效=【绩效工资】
☆提成=【项目提成】+【业绩提成】+【活动提成】
☆津贴=【职务津贴】+【项目津贴】
☆补贴=【通讯补贴】+【交通补贴】+【其他补贴】
☆福利=【五险一金】
☆加班工资=【加班工资】
☆全勤=【全勤】
☆奖金=【项目奖金】+【季度奖金】+【年终奖金】+【月度奖金】☆缺勤=【迟到】+【早退】+【请假】+【旷工】
☆扣款=【罚款】+【借款】+【其他】
☆个人所得税=【个人所得税】
薪资等级构成表
1、基本工资
员工基本工资的标准是根据不同职位等级设定，根据公司效益、员工工作表现、考核情况以及为公司服务的年限调整5-20%，有特殊贡献者由公司另行评定。
2、岗位工资
岗位津贴是员工薪资的主体部分，员工个人的岗位津贴主要根据员工在公司所任职位及员工本人的能力级别来确定。
3、绩效工资
绩效工资与员工为公司所创造的价值相关，是对员工完成业务目标而进行的奖励，与公司的年度经营目标及利润相关。
绩效考核薪资分考核等级为：A、B、C、D、E五级，定义如下表：
绩效工资计算公式如下：
员工实际绩效工资=员工绩效工资标准×部门绩效考核分数百分率4、工龄工资
公司鼓励公司员工长期在公司工作，员工在公司实际工作时间满1年工龄工资增加100元，1000元封顶，特殊人员除外。
5、加班工资
具体计算公式为：加班工资=基本工资/8小时*加班小时数；
注：加班工资须经直属领导批准后，方可生效。
6、全勤
公司全勤奖设定为：员工元/月。
当月在公司规定的上班时间内未出现任何请假、迟到、旷工者，公司给予全勤奖。
7、津贴
津贴是对薪资的一个补充，公司的津贴分为职务津贴、项目津贴，主要针对临时职务和某些特殊岗位，由公司分管领导提议，报总经理批准后执行。
8、补贴
补贴是保证员工工资水平不受物价上涨或变动影响而支付的各种补贴。
包括：通讯补贴、交通油费补贴等。
9、福利
福利是对员工生活的照顾，是公司为员工提供的除工资与奖金之外的一切物质待遇，是劳动的间接回报。
包括五险一金、工作餐、工作服、健康体检、节日礼物、团体保险等。
公司社保基数参照表
公司住房公积金参照表
10、提成
公司提成范围分为项目提成和业绩提成，此提成细则划分请参照公司相关文件。
11、奖金
被记功员工视贡献程度大小由公司评定后给予一定的现金或物质奖励；
12、缺勤
参照公司考勤管理制度执行。
13、扣款
扣款包括违反公司制度的罚款和公司的借支、预支款及其它个人造成的损失扣款。
14、个人所得税
员工应按照国家规定缴纳个人所得税。
三、本制度自下发之日起生效，由行政人事部根据公司管理层的决定实施修订。