人力资源管理师三级---第二章-人员招聘与配置课件
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企业人力资源管理师三级资格考试-第二章-人员招聘与配置ppt课件
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9
筛选简历的方法
❖ 初步筛选：含义，人力资源部门。
❖ 如何筛选简历0711102 1.分析简历结构：组织和沟通能力； 2.审查客观内容：重点是客观，主观要参考； 3.判断是否符合岗位技术和经验要求：注意含
糊字眼；
4.审查简历逻辑性：判断虚假成分； 5.对简历的整体印象：感觉的作用。
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0805101
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8
笔试
❖ 笔试是最基本、最古老的选择方法。 ❖ 测试内容：一般知识能力和专业知识能力。 ❖ 优缺点： 1.优：题目多→增加信度和效度；规模测试→效率高；压力小→发挥正常；
成绩评定→客观。 2.缺：难以测试态度、品质、管理能力、口头表达能力及实际动手操作能
力。 ❖ 如何提高笔试有效性： 1.命题要恰当； 2.评阅计分规则确定； 3.阅卷及成绩复核。 0705102 071148
扩大影响
筛选难度大，进入角色慢，招 聘成本大，决策风险大，影响 内部员工积极性
070547 0705100 0711100 0711案例分析 080547
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4
分分确选 析析定择 单招适合 位聘合适 的人的的 招员招招 聘的聘聘 要特来方 求点源法
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5
参加招聘会的主要程序
❖ 准备展位 ❖ 准备资料和设备 ❖ 招聘人员的准备 ❖ 与有关的协作方沟通联系 ❖ 招聘会的宣传工作 ❖ 招聘会后的工作
10
筛选申请表的方法
❖ 申请表：单位提供 ❖ 如何根据申请表筛选 1.判断应聘者态度：填写是否完整，字迹； 2.关注职业相关问题：估计背景材料可信度； 3.注明可疑之处：如高职低就，高薪低就。
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11
人力资源三级第二章人员招聘与配置PPT课件
A 推荐法 B 布告法 C 档案法 D 任命法
（B）
人力资源三级第二章人员招聘与配置
2011-5
48、布告法经常用于非管理层人员的招聘，特别适合于
( )的招聘。
(A)销售人员
(B)技术人员
(C)普通职员 (D)高层人员
（C）
人力资源三级第二章人员招聘与配置
2011-5
49、对于高级人才和尖端人才，比较适合的招聘渠道是 （ ）。
抑制创新；
人力资源三级第二章人员招聘与配置
2011-5
47、( )不是内部招募法的优点。
(A)激励性强
(B)适应较快
(C)准确性高 (D)费用较高
（D）
人力资源三级第二章人员招聘与配置
外部招募特点及其优劣：（Y）
优点
缺点
带来新思想新方法； 选择面广，易于招 到一流人才； 有利于企业形象的 树立；等。
(A)成本较低
(B)选择余地大，涉及范围广
(C)方便快捷 (D)不受地点和时间的限制 (E)成功率高
（ABCD）
人力资源三级第二章人员招聘与配置
如何参加招聘会（程序） ：（Y）
准 备 展 位
准 备 资 料 设 备
招 聘 人 员 准 备
与 协 作 方 沟 通
做 好 宣 传 工 作
招 聘 会 善 后 工 作
发布广告（注意两个关键和内容要求） 借助中介（三大中介：人才交流中心；招聘洽谈会；猎头公司。） 校园招聘（具体形式与适用人员） 网络招聘（特点和优点） 熟人推荐（适用范人力围资和源三优级第缺二点章人）员招聘与配置
2012-5
47、( )使员工感觉到企业在招募人员这方面的透明度与 公平性，有利于提高员工±气。
（B）
人力资源三级第二章人员招聘与配置
2011-5
48、布告法经常用于非管理层人员的招聘，特别适合于
( )的招聘。
(A)销售人员
(B)技术人员
(C)普通职员 (D)高层人员
（C）
人力资源三级第二章人员招聘与配置
2011-5
49、对于高级人才和尖端人才，比较适合的招聘渠道是 （ ）。
抑制创新；
人力资源三级第二章人员招聘与配置
2011-5
47、( )不是内部招募法的优点。
(A)激励性强
(B)适应较快
(C)准确性高 (D)费用较高
（D）
人力资源三级第二章人员招聘与配置
外部招募特点及其优劣：（Y）
优点
缺点
带来新思想新方法； 选择面广，易于招 到一流人才； 有利于企业形象的 树立；等。
(A)成本较低
(B)选择余地大，涉及范围广
(C)方便快捷 (D)不受地点和时间的限制 (E)成功率高
（ABCD）
人力资源三级第二章人员招聘与配置
如何参加招聘会（程序） ：（Y）
准 备 展 位
准 备 资 料 设 备
招 聘 人 员 准 备
与 协 作 方 沟 通
做 好 宣 传 工 作
招 聘 会 善 后 工 作
发布广告（注意两个关键和内容要求） 借助中介（三大中介：人才交流中心；招聘洽谈会；猎头公司。） 校园招聘（具体形式与适用人员） 网络招聘（特点和优点） 熟人推荐（适用范人力围资和源三优级第缺二点章人）员招聘与配置
2012-5
47、( )使员工感觉到企业在招募人员这方面的透明度与 公平性，有利于提高员工±气。
企业人力资源管理师(三级)PPT培训课件
绩效监控
持续跟踪和记录员工的绩效表 现，提供必要的反馈和指导。
绩效考核
对员工的绩效进行评估和衡量 ，确定绩效等级。
绩效反馈
向员工提供反馈，讨论绩效结 果，制定改进计划。
绩效管理实施流程
准备阶段
明确组织战略目标，制定绩效管理计划，建 立绩效指标体系。
评估阶段
对员工绩效进行评估和衡量，确定绩效等级。
实施阶段
06
绩效管理
绩效管理概念
01
02
03
绩效管理定义
绩效管理是一个持续的过 程，旨在提高员工个人和 组织的绩效，以实现组织 目标。
绩效管理目的
通过提高员工的绩效，增 强组织的竞争力，实现组 织的战略目标。
绩效管理原则
公平、公正、公开，以目 标为导向，持续改进。
绩效管理体系
绩效计划
制定明确的绩效目标和期望， 与员工进行沟通并达成共识。
人才竞争加剧
随着市场竞争的加剧，人才成为企业最重要的资源之一。 企业需要更加注重人才的吸引、保留和发展。
技术创新推动变革
随着信息技术的发展，人力资源管理逐渐向数字化、智能 化方向发展。企业需要积极探索和应用新技术，提高人力 资源管理的效率和效益。
员工价值观念多元化
随着社会的进步和文化的交流，员工的价值观念逐渐多元 化。企业需要更加关注员工的个性化需求和价值追求，建 立更加包容和开放的文化氛围。
职业晋升路径
企业人力资源管理师(三级)可以通过不 断学习和实践，提升自己的职业能力 和经验，逐步晋升至更高级别的职称 ，如中级、高级人力资源管理师等。
职业能力要求
沟通能力
企业人力资源管理师(三级)需要具备良好的沟通能力，能 够有效地与员工和管理层进行交流和协调，确保人力资源 政策的顺利实施。
持续跟踪和记录员工的绩效表 现，提供必要的反馈和指导。
绩效考核
对员工的绩效进行评估和衡量 ，确定绩效等级。
绩效反馈
向员工提供反馈，讨论绩效结 果，制定改进计划。
绩效管理实施流程
准备阶段
明确组织战略目标，制定绩效管理计划，建 立绩效指标体系。
评估阶段
对员工绩效进行评估和衡量，确定绩效等级。
实施阶段
06
绩效管理
绩效管理概念
01
02
03
绩效管理定义
绩效管理是一个持续的过 程，旨在提高员工个人和 组织的绩效，以实现组织 目标。
绩效管理目的
通过提高员工的绩效，增 强组织的竞争力，实现组 织的战略目标。
绩效管理原则
公平、公正、公开，以目 标为导向，持续改进。
绩效管理体系
绩效计划
制定明确的绩效目标和期望， 与员工进行沟通并达成共识。
人才竞争加剧
随着市场竞争的加剧，人才成为企业最重要的资源之一。 企业需要更加注重人才的吸引、保留和发展。
技术创新推动变革
随着信息技术的发展，人力资源管理逐渐向数字化、智能 化方向发展。企业需要积极探索和应用新技术，提高人力 资源管理的效率和效益。
员工价值观念多元化
随着社会的进步和文化的交流，员工的价值观念逐渐多元 化。企业需要更加关注员工的个性化需求和价值追求，建 立更加包容和开放的文化氛围。
职业晋升路径
企业人力资源管理师(三级)可以通过不 断学习和实践，提升自己的职业能力 和经验，逐步晋升至更高级别的职称 ，如中级、高级人力资源管理师等。
职业能力要求
沟通能力
企业人力资源管理师(三级)需要具备良好的沟通能力，能 够有效地与员工和管理层进行交流和协调，确保人力资源 政策的顺利实施。
《人力资源三级复习资料》第二章 招聘与配置
P77
知识要求
四、情境模拟测试法
（一）、情境模拟测试法特点
(1)适合 (2)目的： (3)主要形式：语言表达能力测试、组织能力测试、事务处理能力测试； (4)优点：从多角度全面观察判断、评价应聘者，测试重点为工作能力，可 节省大量培训上岗费用。缺点：组织较为复杂且费时费财。
（二）、情境模拟测试的两种常用方法
是一项经济评价指标，也是对招聘工作的有效性进行考核的一项指标。 招聘收益成本比=所有新员工对组织创造的总价值／招聘总成本
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P83
二、数量与质量评估
(1)录用比一录用人数／应聘人数×100％ (2)招聘完成比一录用人数／计划招聘人数×100％ (3)应聘比一应聘人数／计划招聘人数×100％
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段，保证协作关系的实现。
（三）、作业组
是企业最基本的协作关系和协作形式，是研究企业劳动协作组织的基础， 分为专业作业组和综合作业组两种情形，一般10-20人为宜。组成作业组 的情况： 生产作业需要工人共同完成、看管大型复杂的设备、工作彼此密切相关 便于管理和相互交流、为加强工作联系、无固定工作地和固定工作任务
• 采用招聘洽谈会方式时应该关注的问题 (1)了解招聘会的档次； (2)了解招聘会面对的对象； (3)了解招聘会的组织者； (4)注意招聘会信息宣传内容。
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P65
第二单元 对应聘者进行初步筛选
知识要求
一、笔试的方法
(1)笔试适应内容：基础知识和素质能力(2层次：一般知识和能
力、专业知识和能力)。
(4)网络招聘：成本低、方便快捷、范围广、不受时空限制、便于筛选
(5)熟人推荐—优点：情况了解、成本低、效率高，但容易形成小团体。
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人力资源管理师三姐备考课件--第二章 招聘与配置
2014-5-15
20
面试前准备 阶段
正式面试 阶段
采用灵活的提问和
结束面试 阶段
在结束之前，在面 试考官确定问完了 所有的预计的问题 之后，应该给应聘 者一个机会，询问 他是否有问题要
面试评价 阶段
根据面试记录对应 聘人员进评估，可 用评语式评估，即 可对应聘者的不同 侧面进行深入的评 价，能反映出每个 应聘者的特征，但
2014-5-15 18
面试的目标 （选择＼简答）
对面试考官而言其作为单位的代表，行使单位赋予他 的考评、挑选的任务，为了使面试活动成功完成，一般 有下列目标： （1）创造一个融洽的会谈气氛，使应聘者能够正常发 挥自己的实际水平； （2）让应聘者更加清楚的了解应聘单位的发展情况、 应聘岗位的信息和相应的人力资源政策等； （3）了解应聘者的专业知识、岗位技能和非智力素质 （4）决定应聘者是否通过本次面试等。
通知行政部 （提前三天）
通知用 人部门
发录用通 心理测试 背景调查 知书,确定 (重要岗位 （人事部） 到岗日期 人员)
复试(部门 主管, 总经理)
笔 试
2014-5-15
淘汰 (通知应聘者)
未通过
2
1招聘渠道选择
2初步筛选技巧 3面试的实施与技巧 4其他选拔方法
（一） 员工招聘活动 的实施
5员工录用有关事宜
缺点
不能全面考察应聘者 的工作态度、品德修 养、以及企业管理能
以对大规模的应聘者
同时进行筛选。应聘 者压力较轻，成绩评 定客观，易于保存试
力、口头表达能力以及
操作能力。
题！
2014-5-15
14
筛选简历的方法 （选择）
1、分析简历结构。可以采取从现在到过去的时
2024版《人员招聘与配置》ppt课件
强调团队合作精神，培养员工之间的协作能力。
职业素养
提升员工的职业素养，包括职业道德、职业心态、职业礼仪等。
入职培训内容与形式
课堂讲授
通过讲解、演示等方式传授相关知识和技 能。
VS
案例分析
通过分析实际案例，让员工了解工作中可 能遇到的问题和解决方法。
入职培训内容与形式
角色扮演
让员工扮演不同角色进行模拟演练，提高应对能力。
招聘渠道与方法
要点一
招聘渠道
内部渠道（员工推荐、内部晋升等）、外部渠道（网络招聘、 猎头公司、人才市场等）。
要点二
招聘方法
面试法、笔试法、情境模拟法、心理测试法等。其中，面试 法是最常用的招聘方法之一，可以通过面对面的交流了解候 选人的综合素质和应对能力。笔试法则可以测试候选人的专 业知识和文字表达能力。情境模拟法可以模拟实际工作场景， 考察候选人的实际操作能力和问题解决能力。心理测试法则 可以了解候选人的性格特点和职业倾向。
01
02
03
定义
根据组织目标和员工特点， 对岗位进行合理设置和规 划的过程。
原则
因事设岗、整分合原则、 最少岗位数原则等。
方法
工作扩大化、工作丰富化、 工作满负荷等。
人力资源规划
• 人力资源规划定义：根据组织的发展战略和经营目标，对 组织未来的人力资源需求和供给进行预测和计划的过程。
人力资源规划
02 人员配置原理及实践
人员配置定义及作用
人员配置定义
根据组织目标和任务，对人力资 源进行合理、有效的分配和组合， 实现人岗匹配、人事相宜的过程。
提高组织效率
将合适的人放在合适的岗位上， 能够最大限度地发挥员工的潜能， 提高组织整体效率。
职业素养
提升员工的职业素养，包括职业道德、职业心态、职业礼仪等。
入职培训内容与形式
课堂讲授
通过讲解、演示等方式传授相关知识和技 能。
VS
案例分析
通过分析实际案例，让员工了解工作中可 能遇到的问题和解决方法。
入职培训内容与形式
角色扮演
让员工扮演不同角色进行模拟演练，提高应对能力。
招聘渠道与方法
要点一
招聘渠道
内部渠道（员工推荐、内部晋升等）、外部渠道（网络招聘、 猎头公司、人才市场等）。
要点二
招聘方法
面试法、笔试法、情境模拟法、心理测试法等。其中，面试 法是最常用的招聘方法之一，可以通过面对面的交流了解候 选人的综合素质和应对能力。笔试法则可以测试候选人的专 业知识和文字表达能力。情境模拟法可以模拟实际工作场景， 考察候选人的实际操作能力和问题解决能力。心理测试法则 可以了解候选人的性格特点和职业倾向。
01
02
03
定义
根据组织目标和员工特点， 对岗位进行合理设置和规 划的过程。
原则
因事设岗、整分合原则、 最少岗位数原则等。
方法
工作扩大化、工作丰富化、 工作满负荷等。
人力资源规划
• 人力资源规划定义：根据组织的发展战略和经营目标，对 组织未来的人力资源需求和供给进行预测和计划的过程。
人力资源规划
02 人员配置原理及实践
人员配置定义及作用
人员配置定义
根据组织目标和任务，对人力资 源进行合理、有效的分配和组合， 实现人岗匹配、人事相宜的过程。
提高组织效率
将合适的人放在合适的岗位上， 能够最大限度地发挥员工的潜能， 提高组织整体效率。
蓝皮书部分课件
二、参加招聘会的主要程序 P61
1、准备展位 2、准备资料和设备 3、招聘人员的准备 4、与协作方沟通联系 5、招聘会的宣传工作 6、招聘会后的工作
【注意事项】一、采用校园上门招聘方 式时应该注意的问题 P65
1、了解就业政策规定； 2、单位有思想准备，应备留名额； 3、注意对学生职业定位进行指导、纠正其认识； 4、注意口径一致，做好回答准备。
量表、统计口径等提出具体要求。 7、对结果应用原则和要求，以及与之配套的规章制度的
实施作出明确规定。 8、对各部门的年度总结、表彰活动和要求作出原则规定。 9、对员工的权利与义务、管理具体程序和办法作出详细
规定。 10、对解释、实施、修改等问题做出说明。
第一章 人力资源规划
练习《第一章 人力资源规划》
二、采用招聘洽谈会方式应注意的问题 P66
1、了解招聘会的档次； 2、了解招聘会面对的对象； 3、了解招聘会的组织者；
4、注意招聘会信息宣传内容。
第一节 员工招聘活动的实施
第三单元 面试的组织和实施 【知识目标】
一、面试的内涵 二、面试的发展 三、面试的目标
【能力目标】 一、面试的基本程序 二、面试环境的布置 三、面试的方法 四、面试提问的设计 五、面试提问的技巧
第四章 绩效管理
链接：《第四章 绩效管理》
第五章 薪酬管理
重点掌握： 1.P214 企业薪酬制度设计的基本要求 2.P224-225 工作岗位评价的主要步骤：(简答) 3.P252 人工成本核算（计算题） 4.P258 应用劳动分配率基准法步骤是：(看P259例子)
第六章 劳动关系管理
重点掌握：
环境优化因素是（ A ）。09.5，P104
A.绿化 B.噪声 C.照明 D.色彩
2024版人力资源管理培训招聘与配置PPT课件
评估员工现有技能水平、知识储备及职业发展需 求。
培训计划制定步骤
确定培训目标
根据需求分析结果，明确培训要 解决的问题及期望达到的效果。
设计培训课程
选择适合的培训内容和方法，制 定详细的课程计划。
选择培训师资
挑选具备专业知识和教学经验的 培训师。
安排培训时间与地点
合理安排培训时间，选择适宜的 培训场所。
人力资源管理培训招聘与配 置PPT课件
目 录
• 人力资源管理概述 • 招聘流程与策略 • 员工配置与岗位分析 • 培训需求分析与计划制定 • 招聘与配置风险防范 • 总结与展望
01
人力资源管理概述
人力资源管理定义与重要性
定义
人力资源管理是指在组织内对人力 资源进行有效开发、合理配置、充 分利用和科学管理的制度、程序和 方法的总和。
人力资源管理发展趋势与挑战
发展趋势
人力资源管理正朝着战略化、人性化、专业化、信息化和全球 化的方向发展，越来越注重员工的个人发展和组织整体绩效的 提升。
挑战
人力资源管理面临的挑战包括人才短缺与流失、员工多元化与 个性化需求、组织变革与创新压力以及法律法规的不断变化等。 为应对这些挑战，人力资源管理需要不断创新和改进，提高管 理的科学性和有效性。
录用通知
向通过面试的候选人发出 录用通知，明确入职时间、 职位、薪资待遇等关键信 息。
待遇谈判
在录用通知发出前，与候 选人进行待遇谈判，确保 双方对薪资待遇、福利等 关键条款达成一致意见。
பைடு நூலகம்
入职流程安排
协助候选人完成入职前的 各项准备工作，如体检、 资料提交等，确保入职流 程顺利进行。
03
员工配置与岗位分析
培训课程设置建议
培训计划制定步骤
确定培训目标
根据需求分析结果，明确培训要 解决的问题及期望达到的效果。
设计培训课程
选择适合的培训内容和方法，制 定详细的课程计划。
选择培训师资
挑选具备专业知识和教学经验的 培训师。
安排培训时间与地点
合理安排培训时间，选择适宜的 培训场所。
人力资源管理培训招聘与配 置PPT课件
目 录
• 人力资源管理概述 • 招聘流程与策略 • 员工配置与岗位分析 • 培训需求分析与计划制定 • 招聘与配置风险防范 • 总结与展望
01
人力资源管理概述
人力资源管理定义与重要性
定义
人力资源管理是指在组织内对人力 资源进行有效开发、合理配置、充 分利用和科学管理的制度、程序和 方法的总和。
人力资源管理发展趋势与挑战
发展趋势
人力资源管理正朝着战略化、人性化、专业化、信息化和全球 化的方向发展，越来越注重员工的个人发展和组织整体绩效的 提升。
挑战
人力资源管理面临的挑战包括人才短缺与流失、员工多元化与 个性化需求、组织变革与创新压力以及法律法规的不断变化等。 为应对这些挑战，人力资源管理需要不断创新和改进，提高管 理的科学性和有效性。
录用通知
向通过面试的候选人发出 录用通知，明确入职时间、 职位、薪资待遇等关键信 息。
待遇谈判
在录用通知发出前，与候 选人进行待遇谈判，确保 双方对薪资待遇、福利等 关键条款达成一致意见。
பைடு நூலகம்
入职流程安排
协助候选人完成入职前的 各项准备工作，如体检、 资料提交等，确保入职流 程顺利进行。
03
员工配置与岗位分析
培训课程设置建议
人力资源管理师三级新版教材第二章人员招聘与配置讲义
面试的目标
(一)面试考官的目标： 1、创造一个融洽的会谈气氛，使应聘者能够正常发挥其实际水平。 2、让应聘者更加清楚的了解应聘单位的现状、应聘岗位的信息和相应的人力资源政策。 3、了解应聘者的专业知识、岗位技能和非智力素质。 4、决定应聘者是否通过本次面试。 (二)应聘者的目标 1、创造一个融洽的会谈气氛，尽量展现出自己的实际水平。 2、有充分的时间向面试考官说明自己具备的条件。 3、希望被理解、被尊重，得到公平对待。 4、充分的了解自己关心的问题。 5、决定是否来该单位工作等。 面试考官和应聘者之间是双向选择的关系。 (三)围绕面试目标应进行的必要说明： 1、面试开始，主考官应该向面试者做下简要说明，有利于应聘者了解面试的目的和程序。 2、对面试进行文字记录或录音应事先做必要的解释。 3、必须考虑面试速度问题。
中华英才
招聘渠道对比——关注度指标分析
参加招聘会的主要程序
1、准备展位 2、准备资料和设备 3、招聘人员准备 4、与协作方沟通联系 5、招聘会的宣传工作 6、招聘会后的工作
内部招募的主要方法
1、推荐法：可用于内部招聘也可以用于外部招聘。由本企业员工根据企业的需要推荐其熟悉的人员，供用人部门和人力资源部门进行选择和考核。 2、布告法：确定了空缺岗位的性质、职责及其所要求的情况条件等情况后，将这些信息以布告的形式，公布在企业中一切可利用的墙报、布告栏、内刊报刊上，尽可能使全体员工都获得信息，所有对此岗位感兴趣并具有此岗位任职能力的员工均可申请此岗位。经常用于非管理层人员的招聘，特别适合于普通职员的招聘。 3、档案法：从人员信息系统员工档案中查找具备了相应资格但由于种种原因没有申请的员工。
第二章 人员招聘与配置
Contents
1. 员工招聘活动的实施
(一)面试考官的目标： 1、创造一个融洽的会谈气氛，使应聘者能够正常发挥其实际水平。 2、让应聘者更加清楚的了解应聘单位的现状、应聘岗位的信息和相应的人力资源政策。 3、了解应聘者的专业知识、岗位技能和非智力素质。 4、决定应聘者是否通过本次面试。 (二)应聘者的目标 1、创造一个融洽的会谈气氛，尽量展现出自己的实际水平。 2、有充分的时间向面试考官说明自己具备的条件。 3、希望被理解、被尊重，得到公平对待。 4、充分的了解自己关心的问题。 5、决定是否来该单位工作等。 面试考官和应聘者之间是双向选择的关系。 (三)围绕面试目标应进行的必要说明： 1、面试开始，主考官应该向面试者做下简要说明，有利于应聘者了解面试的目的和程序。 2、对面试进行文字记录或录音应事先做必要的解释。 3、必须考虑面试速度问题。
中华英才
招聘渠道对比——关注度指标分析
参加招聘会的主要程序
1、准备展位 2、准备资料和设备 3、招聘人员准备 4、与协作方沟通联系 5、招聘会的宣传工作 6、招聘会后的工作
内部招募的主要方法
1、推荐法：可用于内部招聘也可以用于外部招聘。由本企业员工根据企业的需要推荐其熟悉的人员，供用人部门和人力资源部门进行选择和考核。 2、布告法：确定了空缺岗位的性质、职责及其所要求的情况条件等情况后，将这些信息以布告的形式，公布在企业中一切可利用的墙报、布告栏、内刊报刊上，尽可能使全体员工都获得信息，所有对此岗位感兴趣并具有此岗位任职能力的员工均可申请此岗位。经常用于非管理层人员的招聘，特别适合于普通职员的招聘。 3、档案法：从人员信息系统员工档案中查找具备了相应资格但由于种种原因没有申请的员工。
第二章 人员招聘与配置
Contents
1. 员工招聘活动的实施
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
（3）学生往往对走上社会的工作有不切实际的 估计，对自己的能力也缺乏准确的评价。
（4）对学生感兴趣的问题做好准备。
PPT学习交流
11
4、 • 成本低，方便快捷
网
• 涉及范围广
络
• 不受时间和空间的限制
招
• 求职申请书、简历等重要资料的存
聘
储、分类、处理和检索更加便捷化
和规范化。
PPT学习交流
12
• 5. 熟人推荐
因处理不公、方法不当或员工个人原因，可 能会在组织中造成矛盾，产生不利的影响。 容易抑制创新 近亲繁殖 增加培训成本 能岗不匹配
PPT学习交流
5
二、外部招募 （一）外部招募的主要方法
1、
广告设计的原则：AIDA
发
A：广告要引人注意
布
I：开发应聘者对职位的兴趣
D：让求职者对职位产生认同感和欲望
广
A：广告能让人马上采取行动
告
PPT学习交流
6
• 关于企业情况的介绍 • 关于拟聘职位的情况介绍 • 应聘者需要准备的材料 • 应聘的方式与联系方式
PPT学习交流
7
2、
借
人才交流中心
助
招聘洽谈会
中
猎头公司
介
PPT学习交流
8
参加招聘洽谈会的 程序
➢ 准备展位
➢ 准备资料和设备
➢ 招聘人员的准备
➢ 与协作方沟通联系
➢ 招聘会的宣传工作
➢ 招聘会后的工作
PPT学习交流
9
采用招聘洽谈会需注意 的问题
了解招聘会的档次
了解招聘会面对的对象
注意招聘会的组织者
注意招聘会的信息宣传
PPT学习交流
10
校园招聘应注意的 问题
3、 校 园 招 聘
（1）要注意了解大学生在就业方面的一些政策 和规定
（2）一部分大学生在就业中有脚踩两只船或几 只船的现象
通过内部晋升、工作调换、工作轮换、 人员重聘等方法，从企业内部人力资源 储备中选拔出合适的人员补充到空缺或 新增的岗位上去的活动。
PPT学习交流
3
（一）内部招募的途 径与方法
途径
内部晋升 工作调换 工作轮换 人员重聘
方法
推荐法 布告法 档案法
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4
（二）内部招募的特点
优点
缺点
准确性高 适应较快 激励性强 费用较低
第二章 人员招聘与配置
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1
第一节 员工招聘
步骤1：识别工作空缺
步骤2：确定如何弥补空缺
不雇新人
招聘
加班 工作重新设计 防止跳槽
应急岗位
核心岗位
临时/租用/承包 步骤3：确认目标整体
内部/外部
步骤4：通知目标整体
步骤5：会见候选人
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2
第一单元 员工招聘渠道的选 择
一、内部招募
根据应聘者的行为表现，观察其衣着外貌、风度气质， 以及现场的应变能力，判断是否符合应聘岗位的标准和要 求。
连续发问，双选
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19
二、面试的发展
以面谈问答为基础，引入答辩式、演讲 式、讨论式、案例分析、模拟操作等精心设 计、多样化的辅助形式。特定场景
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20
三、面试的目标
（一）面试考官的目标
• 优点： 对候选人比较了解 估计介绍人的关系，工作更为努力 招募成本较低
缺点： 裙带关系 不利于各项制度的事实
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13
（二）外部招募的特点
优点
带来新思想和方法 树立新形象 有利于招聘一流人 才
缺点
筛选难度大 进入角色慢 招募成本高 决策风险大 影响内部人积极性
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14
第二单元 初步筛选应聘者
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22
• 面试目标不相同
两 者
• 双方之间是双向选择关系
的
• 面试考官处于主导地位，在达成
区
别
目标的同时，需要帮助应聘者完
成面试
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23
四、面试的程序
（
一
）
面
段
试 前
的
准
备
阶
1、回顾职务说明书 2、阅读应聘材料和简历（圈出疑点） 3、电话筛选应聘者 4、准备面试的时间和场地 5、准备一些基本的问题（结构化题目）
一、简历筛选
1、分析简历结构 2、审查简历的客观内容 3、判断是否符合岗位技术和经验要求 4、审查简历中的逻辑性 5、对简历的整体印象
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15
二、申请表筛选
判断应聘者的态度 关注与职业相关的问题 注明可疑之处
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16
三、笔试
（一）笔试的适用范围
• 基础知识、素质能力
（二）笔试的特点
试
5、你如何评价你以前的老板
阶
6、3年以后你会在哪里
段
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26
行为表现与面试结合STAR
• S（背景）T（任务）A（行动）R（结果）
行为性 问题
理论性 问题
引导性 问题
你曾经怎样对付难缠的雇员 面对难缠的雇员，你会怎么办
你善于化解矛盾吗
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27
（
四
）
1、确认是否有遗漏的信息，补充提问
1、创造融洽的会议气氛，使应聘者能够发挥自己的实际 水平。
2、让应聘者清楚了解应聘单位的情况。 3、了解应聘者的知识、能力。 4、决定应聘者是否通过本次面试等。
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21
（二）应聘者的目标
1、创造融洽的会议气氛，能够发挥自己的实际水平。 2、有充分的时间面向面试考官说明自己具备的条件。 3、希望被理解、被尊重，并得到公平对待。 4、充分的了解自己关心的问题。 5、决定是否愿意来该单位工作。
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24Βιβλιοθήκη （二）1、礼貌的问候、寒暄
面
2、解释面试时间、长度、程序及要谈的内容
试
开
3、告知做记录的理由
始
4、从可以预料到的问题开始发问
阶
5、为正式面试营造良好氛围
段
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25
（
三
）
1、请谈谈你的主要优点
正
2、你最大的缺点是什么
式
3、你最喜欢的工作是什么
面
4、你最不喜欢的工作是什么
结
2、给应聘者提问的机会
束
面
3、礼貌送客
试
4、整理笔记
阶
5、客观记录，不能评价
段
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28
（
五
） 面
评语式评估
试
深入评价，无法对比
评
价
评分式评估
阶
段
给出分数，不够深入
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五、面试环境的布 置
• 握手、微笑、简单的寒暄、轻松 幽默的开场白、舒适的座位、适 宜的照射光线和温度，以及没有 令人心烦意乱的噪声
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30
A：圆桌会议的形式，多个面试考官面对一个应聘者 B：一对一的形式，面试考官与应聘者相对而坐，距
离较近 C：一对一的形式，面试考官与应聘者相对而坐，距
优点
缺点
题目多，信度效度 高
不能全面考察应聘 者
大规模，效率高 心理压力小
需要其他手段作补 充
成绩客观
有利于招聘一流人 才
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（三）提高笔试有效性的措施
• 命题是否恰当 • 确定评阅计分规则 • 阅卷及成绩复核
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第三单元 面试的组织与实施
一、面试的内涵
根据应聘者的回答情况，考查其相关知识的掌握程度， 以及判断、分析问题的能力；
（4）对学生感兴趣的问题做好准备。
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4、 • 成本低，方便快捷
网
• 涉及范围广
络
• 不受时间和空间的限制
招
• 求职申请书、简历等重要资料的存
聘
储、分类、处理和检索更加便捷化
和规范化。
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• 5. 熟人推荐
因处理不公、方法不当或员工个人原因，可 能会在组织中造成矛盾，产生不利的影响。 容易抑制创新 近亲繁殖 增加培训成本 能岗不匹配
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5
二、外部招募 （一）外部招募的主要方法
1、
广告设计的原则：AIDA
发
A：广告要引人注意
布
I：开发应聘者对职位的兴趣
D：让求职者对职位产生认同感和欲望
广
A：广告能让人马上采取行动
告
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• 关于企业情况的介绍 • 关于拟聘职位的情况介绍 • 应聘者需要准备的材料 • 应聘的方式与联系方式
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2、
借
人才交流中心
助
招聘洽谈会
中
猎头公司
介
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8
参加招聘洽谈会的 程序
➢ 准备展位
➢ 准备资料和设备
➢ 招聘人员的准备
➢ 与协作方沟通联系
➢ 招聘会的宣传工作
➢ 招聘会后的工作
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采用招聘洽谈会需注意 的问题
了解招聘会的档次
了解招聘会面对的对象
注意招聘会的组织者
注意招聘会的信息宣传
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校园招聘应注意的 问题
3、 校 园 招 聘
（1）要注意了解大学生在就业方面的一些政策 和规定
（2）一部分大学生在就业中有脚踩两只船或几 只船的现象
通过内部晋升、工作调换、工作轮换、 人员重聘等方法，从企业内部人力资源 储备中选拔出合适的人员补充到空缺或 新增的岗位上去的活动。
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（一）内部招募的途 径与方法
途径
内部晋升 工作调换 工作轮换 人员重聘
方法
推荐法 布告法 档案法
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（二）内部招募的特点
优点
缺点
准确性高 适应较快 激励性强 费用较低
第二章 人员招聘与配置
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第一节 员工招聘
步骤1：识别工作空缺
步骤2：确定如何弥补空缺
不雇新人
招聘
加班 工作重新设计 防止跳槽
应急岗位
核心岗位
临时/租用/承包 步骤3：确认目标整体
内部/外部
步骤4：通知目标整体
步骤5：会见候选人
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第一单元 员工招聘渠道的选 择
一、内部招募
根据应聘者的行为表现，观察其衣着外貌、风度气质， 以及现场的应变能力，判断是否符合应聘岗位的标准和要 求。
连续发问，双选
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二、面试的发展
以面谈问答为基础，引入答辩式、演讲 式、讨论式、案例分析、模拟操作等精心设 计、多样化的辅助形式。特定场景
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三、面试的目标
（一）面试考官的目标
• 优点： 对候选人比较了解 估计介绍人的关系，工作更为努力 招募成本较低
缺点： 裙带关系 不利于各项制度的事实
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（二）外部招募的特点
优点
带来新思想和方法 树立新形象 有利于招聘一流人 才
缺点
筛选难度大 进入角色慢 招募成本高 决策风险大 影响内部人积极性
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第二单元 初步筛选应聘者
PPT学习交流
22
• 面试目标不相同
两 者
• 双方之间是双向选择关系
的
• 面试考官处于主导地位，在达成
区
别
目标的同时，需要帮助应聘者完
成面试
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四、面试的程序
（
一
）
面
段
试 前
的
准
备
阶
1、回顾职务说明书 2、阅读应聘材料和简历（圈出疑点） 3、电话筛选应聘者 4、准备面试的时间和场地 5、准备一些基本的问题（结构化题目）
一、简历筛选
1、分析简历结构 2、审查简历的客观内容 3、判断是否符合岗位技术和经验要求 4、审查简历中的逻辑性 5、对简历的整体印象
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二、申请表筛选
判断应聘者的态度 关注与职业相关的问题 注明可疑之处
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三、笔试
（一）笔试的适用范围
• 基础知识、素质能力
（二）笔试的特点
试
5、你如何评价你以前的老板
阶
6、3年以后你会在哪里
段
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行为表现与面试结合STAR
• S（背景）T（任务）A（行动）R（结果）
行为性 问题
理论性 问题
引导性 问题
你曾经怎样对付难缠的雇员 面对难缠的雇员，你会怎么办
你善于化解矛盾吗
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（
四
）
1、确认是否有遗漏的信息，补充提问
1、创造融洽的会议气氛，使应聘者能够发挥自己的实际 水平。
2、让应聘者清楚了解应聘单位的情况。 3、了解应聘者的知识、能力。 4、决定应聘者是否通过本次面试等。
PPT学习交流
21
（二）应聘者的目标
1、创造融洽的会议气氛，能够发挥自己的实际水平。 2、有充分的时间面向面试考官说明自己具备的条件。 3、希望被理解、被尊重，并得到公平对待。 4、充分的了解自己关心的问题。 5、决定是否愿意来该单位工作。
PPT学习交流
24Βιβλιοθήκη （二）1、礼貌的问候、寒暄
面
2、解释面试时间、长度、程序及要谈的内容
试
开
3、告知做记录的理由
始
4、从可以预料到的问题开始发问
阶
5、为正式面试营造良好氛围
段
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（
三
）
1、请谈谈你的主要优点
正
2、你最大的缺点是什么
式
3、你最喜欢的工作是什么
面
4、你最不喜欢的工作是什么
结
2、给应聘者提问的机会
束
面
3、礼貌送客
试
4、整理笔记
阶
5、客观记录，不能评价
段
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（
五
） 面
评语式评估
试
深入评价，无法对比
评
价
评分式评估
阶
段
给出分数，不够深入
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五、面试环境的布 置
• 握手、微笑、简单的寒暄、轻松 幽默的开场白、舒适的座位、适 宜的照射光线和温度，以及没有 令人心烦意乱的噪声
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A：圆桌会议的形式，多个面试考官面对一个应聘者 B：一对一的形式，面试考官与应聘者相对而坐，距
离较近 C：一对一的形式，面试考官与应聘者相对而坐，距
优点
缺点
题目多，信度效度 高
不能全面考察应聘 者
大规模，效率高 心理压力小
需要其他手段作补 充
成绩客观
有利于招聘一流人 才
PPT学习交流
17
（三）提高笔试有效性的措施
• 命题是否恰当 • 确定评阅计分规则 • 阅卷及成绩复核
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第三单元 面试的组织与实施
一、面试的内涵
根据应聘者的回答情况，考查其相关知识的掌握程度， 以及判断、分析问题的能力；