组织行为学第三章PPT课件

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2 动机
动机是指推动人们从事某种活动的 直接原因，它是人的行为内部的驱动力。
二者关系：需要是动机的源泉，基 础和始发点。动机是驱动人的行动的直 接动力。当需要具有明确和特定的目标 时，才能转化为动机。
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三、行为
人们为实现某种目标所采取的直接行动 行为可分为
目标行为 直接从事实现某种目标的行为。 目标导向行为 为实现目标，准备过程中
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某经理撰写的内容如下： 图中人为一家小企业的管理人员，
她想为公司赢得一份合同，她知道竞争将 十分激励，因为所有的大公司都在参与该 合同的竞标。她在想象要是她的公司赢得 了这笔金额巨大的合同，她该是多么快乐， 因为她已经想出了帮助公司多快好省地赢 得该合同的捷径，因而此刻她正感到踌躇 满志。 麦克利兰认为它显示了强烈的成就动机
产生更高一级的需要。只有未满足的需要才能影响人的行 为
B、人的需要有主导性，人的行为是由主导需要决定的。 人类典型的需要结构模式有五种
C、多数人的需求，符合上述序列层次，但少数人也存 在例外的特殊情况
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需 生理需要 安全需要 社交需要 尊重需要 成就需要 要 的 相 对 强 度
心理发展水平
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需要层次理论与管理措施相关表
对美国工人需要结构变化的估计
需要种类 生理需要 安全需要 社交需要 尊重需要 自我实现需要
1935 年百分比 35% 45% 10% 7% 3%
1995 年百分比 5% 15% 24% 30% 26%
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中国企业员工需要的层次
需要的分类 需要的具体内容 综合得分率均值
位次
生理需要
工资奖金高
7．136
身体保健（医疗设备）、工作 时间（休息）、住宅设施、福 利设备 雇佣保证、退休金制度、健康 保险制度、意外保险制度
协谈制度、利润分配制度、群 体活动制度、互助金制度、娱 乐制度、教育训练制度
人事考核制度、晋升制度、表 彰制度、奖金制度、选拔进修 制度、委员会参与制度
决策参与制度、提案制度、研 究发展计划、劳资会议 17
0 10 20 30 40 5028
（2）双因素理论的实际应用。 A、激励要及时； B、根据不同人的不同需要，运用不同的
激励方式； C、在工作设计中，注意使工作丰富化和
扩大化； D、注重工作中的内在激励。
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4、 成就需要理论
该理论由美国哈佛大学麦克利兰(Mclelland)教 授提出。
（1）理论要点
3、“受挫回归律”－当较高层次的需求一再遭 到挫折，得不到满足时，人们就会退而求其 次，追求较低层次需要得进一步满足。（与 马斯勒理论不同，这是对需求理论得发展和
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贡献）
（２） ERG理论与需要层次理论的三个区 别
A 、ERG理论不强调人的需要的严格顺序。即一种需要的 满足，不一定会导致需求上升的趋势
• 工商企业吸引了众多的高成就需求者。而 搞科研的人则更多的是兴趣导向。陈省身 为2002年世界数学家大会少年论坛题词： “数学好玩。”
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第三节 过程型激励理论
这类激励理论侧重研究对激励理论的认 知过程。即激励发生的过程与人的行为之 间的关系。 1 期望理论
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（2）成就需要理论的现实意义 & 该理论指出，具有高成就需要的 人，在组织中起着导向作用，能导致 高成就组织的产生。管理者的责任就 是要培养和塑造出富有创造精神和高 成就需要的人。
& 高成就需要的人，不是与生俱来 的。组织应当为人才的成长创造良好 的条件。
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• 麦克莱兰认为不同文化中的成就 需求有差别。
所采取的行为。 二者不可分割，目标导向行为是不可缺少
的，但应尽量缩短，以减少由于导向行为过 长而引起积极性的挫伤。
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四、 需要的分类
按需要的对象分： 物质需要 对物质产品（包括生活
用品与社会文化产品）的需要 精神需要 对知识、道德、人际关
系、荣誉等精神领域的需要与追求。 按需要的起源分：
生理性需要（初生性需要） 它是天 然的，生物性的，原始性的需要，包括维 持、发展和延续生命的需要。
B 、ERG理论认为，关系与成长需要的满足，其需要有时 不但不会转移，反而会有进一步上升和增强的趋势
C 、 ERG理论提出，人的需求出现挫折，会导致需求产生 倒退的现象
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3 双因素理论
4 双因素理论由美国学者赫茨伯格（Herzberg） 提出。他运用问卷法调查了1844个案例，分 析职工最满意和最不满意的因素是什么，提
• 安全需要—— 泛指广义的安全。如职业、劳动、心理、环 境等方面的安全
• 社交需要—— 包括友谊（友好交往、忠诚与爱等）与归属 感
• 尊重需要—— 包括自我尊重（自信心、自豪感和胜利感） 与社会尊重（能力、成就得到社会的认可）
• 自我实现的需要——指人们发挥潜能、实现社会抱负的需 要
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（2）关于需要层次理论的几点说明 A、人的需要是逐级上升的，低层次需要满足以后就会
麦克利兰指出，在满足生理需要的前提下，人的 高级需要可分为三类：
权力的需要——表现为强烈的影响和控制他人的欲 望，对政治感兴趣，谋求获得领导地位
合群（友谊）的需要——表现为人与人间的友好情 谊，希望与别人保持一种良好的人际关系，在社交 中寻求满足。
成就的需要——发挥自身能力，追求在事业上的成 就。
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• 高归属需求的人渴望友谊，喜欢合作而不
是竞争的工作环境，希望彼此之间的沟通 和理解。
许多证据表明高成就需求者在企业颇 有建树，但是，他们并不一定是优秀的管 理者。大企业的优秀管理者未必是高成就 需求者。往往优秀的管理者是权力需求很 高而归属需求很低的人。
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需求测试
• 图片中正发生什么事？ • 图片中的女士在想些什么？ 。
能力
（间接因素）
E
工作条件 （环境）
4
激励 努力
技术与 能力
角色概 念
绩效
奖励或 惩罚
公平
满足
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奥格登（Orgdon）的“警觉性试验”， 记录试验者辨别光照强度变化的感觉
对工作有无激励，其效果是完全不一样的
美国哈佛大学心理学家威廉·詹姆斯研 究发现：一般情况下，人的积极性和能力 只发挥20—30%，而受到充分激励的情况 下，人的能力可能发挥到80—90%。
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社会性需要（次生性需要） 主要来自后天 的习得，如成长、友谊和成就的需要等。
有些学者认为：在二者之间还有一个中 间性需要（如猎奇、好动、探险以及感情的 需要等）。
按需要满足的来源分：
外在性需要 需要的目标（诱激物） 由外部环境所支配，工作只是人们获得报酬 的手段，是工具性的。外在性需要包括
（A） 物质性 如工资、福利、住房等；
• 每种文化中的儿童读物是一面反 映该文化成就动机水平的镜子。 例如，如果这种书本中充满了有 关成就的主题，那么，我们就可 以得出这样的结论：这种文化强 调成就，这些儿童将将用这种方 法适应社会。
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问题：中国文化中的成就动机是高是低？ •
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• 麦克莱兰发现，随着儿童故事中有关成就 动机的主题数量的增加，这个国家的电力 消耗量也会增加。
第三章 激励与激励理论
第一节 概述
一、激励的概念及其意义 1 什么是激励
组织行为学认为，激励是指对人的内在动力 的激发、导向、保持和延续作用。它包括三个 因素：
某一刺激所引起的行为动力的激发； 行为导向某一目的物； 行为得以保持和延续。
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• 从抉择的角度来说： 激励是一个影响人面临多种选择时作出抉
择的过程 • 激励代表了行为的方向、幅度与持续期这
三种因素的抉择
M =f ( Ef×Ap×Ps )
M为激励水平，即工作积极性
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2、激励模式
激励模式，也叫激励过程。激励过程，实质上是通过外界刺激（外 因）使人的内在动机（内因）发生强化作用，从而增强人的内驱力。主要 的激励模式见下图。
内外刺激
需要
动机
需要的层次 诱因（追求的目标） 管理制度与措施
1 生理需要 2 安全需要 3 社交需要 4 尊重需要 5 自我实现需要
薪水、健康的工作环 境、各种福利
职位的保障、意外的 防止
友谊（良好的人际关 系）、群体的接纳、 与组织的一致
地位、名分、权力、 责任、与他人报酬之 相对高低
能发展个人特长的组织环 境，具有挑战性的工作
即 没有满意
非常满意
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传统观点
满意
不满意
赫茨伯格观点
激励因素
保健因素
满意
没有满意 没有不满意
不满意
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满意因素与不满意因素比较
使员工非常不满的因素
企业政策 监督
与主管的关系 工作条件 薪酬 与同事的关系 地位 安全
使员工非常满意的因素 成就
认可 工作自身 责任感 发展 成长
50％ 40 30 20 10 ％
麦克利兰认为具有高成就需要的 人有以下特征：
A、不回避风险（对风险采取现 实主义的态度），敢于负责；
B、通过自身不懈的努力，全神 贯注地完成工作；
C、重视内在激励，在完成工作 中获得满足；
D、重视工作中的信息反馈，关 心生产，也关ห้องสมุดไป่ตู้员工。
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• 高权力需求的人喜欢“承担责任”，喜欢
竞争性和地位取向的工作环境。
C 成长需要（G），事业、前途的发展。 包括了Maslow的成就需要和部分尊重需要 （内在因素），指个人自我发展与自我完善 的需要。
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ERG理论的三个规律
1、“愿望加强律”－各层次的需要得到的满足 越少，则满足这种需要的渴望越大。（与马 斯勒需求理论相同）
2、“满足前进律”－较低层次的需要得到满足 则会衰减，出现对较高层次需要的渴求（与 马斯勒需求理论相同）
出上述理论。
5 （1 ）理论要点
6 影响人的行为的需要有两种因素，即
7 保健因素——工资、福利、工作条件、管理
制度、安全保障、人际关系等。这些条件的
改善，只能消除职工的不满，不能使其非常
满意。即 不满意
没有不满意
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激励因素—— 指工作的挑战性、成就感、 上下级的信任、业务的发展和职务上的 晋升等，这些因素的满足会使职工非常 满意。
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住房条件好
安全的需要
工作稳定
6．451
3
工作轻松
厂内人际关系好
领导办事公道
尊重的需要
社会地位高
6．426
4
工作有意义
工作成绩得到承
认
自我实现需要 个人有发展前途 7．032
2
工作能发挥自己
的才能
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（3）简评
实践意义 • ① Maslow提出人的需要有一个从低级向高
级发展的过程，这在某种程度上是符合人 类需要发展的一般规律。 • ② Maslow认为人的需要要有主导性，这对 企业管理工作是有启发意义的。 • ③ Maslow认为人有物质与精神二类需要， 而且两者只能互相促进转化而不能互相代 替。
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第二节 内容型激励理论
该理论重点研究是什么因素激励人们努力从事自 己的工作。其代表性理论包括：
1 需要层次理论
1943年由美国学者马斯洛（Maslow） 提出 （1 ）基本要点 人有五种基本需要，如下图所示：
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社交需要 安全需要 生理需要
尊重需要
自我实现需要
• 其中
• 生理需要—— 是人的饥、渴、性、生育等基本生理机能
行为
模型1
需要
行为
目标
模型2
未满足需要
心理紧张
动机 目标导向
模型3
产生新需要
目标
目标行为 需要满足
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3 激励对管理工作的意义
有效的激励造就了企业的软环境，体现了以人为 中心的现代管理思想。
激励能开发人的潜能，提高工作的绩效和满意度。
P（工作绩效）= f（M x Ab×E）
M
激励水平 （直接因素）
Ab
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2 ＥＲＧ理论
ＥＲＧ理论由阿尔德弗（Alderfer）１ ９６９年提出，该理论是对马斯洛理论的重 要补充、修正和发展。 （1）阿尔德佛需要理论的内容：
A 生存需要（E），必要的物质条件。 包括Maslow的生理和安全需要，关系到有 机体生存的基本需求，如报酬、福利、安全 条件等。
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B 关系需要（R），人际交往与和谐人 际关系。包括了Maslow的社交和部分尊重需 要（外部因素），指人与人之间建立友谊、 信任、尊重和建立良好人际关系的需要。
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二、需要二的、概需念与要作、用动机与行为
组织行为学认为，需要是人的行为动 力的源泉，人没有需要，就没有动力。需 要是指人对某种目标的渴求和欲望，它是 人的心理上的主观感受，有三个特点：
（1）指向性 指需要有明确的目标与诱激物。 （2）周期性 可以重复发生，但是一成不变
的简单重复。 （3）变化性 发生的强度不同，内容不同
（B） 社会感情性 尊重等。
如信任、支持、表扬、
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内在性需要 激励的源泉不是来自外部， 而是来自人们工作本身的体验，爱好以及对 工作结果的判断。
其内容又包括 （A）工作活动本身的激励性 （过程导向）如工作内容丰富多彩，引人入 胜与兴趣。激励并不在于成果本身。
（B）工作任务完成的激励性 （结果导向）如工作完成后的自豪感，自尊 感和轻松感。