第十二讲 领导效能考评1
第十二章 领导者绩效评价《领导学》PPT课件
• 决策办事绩效 决策办事绩效是指领导者制定决策、处理事务的能力、 效率和效益。
• 组织的整体贡献绩效 领导者的整体贡献绩效是指同一领导组织整体目标的实 现程度。
12.2 领导者绩效评价的作用
1）领导者绩效是领导活动的出发点和归宿 2）领导者绩效评价能够为领导的提拔和使用提供依据 3) 领导者绩效评价可以对领导的奖惩提供依据，激励领导者
7）民意测验法 • 民意测验法就是通过投票、对话和问卷等方式，调查了解群
众对领导者的反映和评价，在充分掌握和综合分析群众意见 的基础上对领导者做出相应的评价。 • 民意测验法主要有：投票法、对话法、问卷法。 8）统计分析法多在结合民意测试法或调查分析法的基础上应 用
12.5 领导者绩效评价中存在的问题及解决方法 12.5.1领导者绩效评价中存在的问题
第一步：建立每位被评 价者所应达到的目标。
第二步：制定被评估者 达到目标的时间框架。
第三步：将实际达到的 目标与预先设定的目标
相比较。
第四步：制定新的目标 以及为达到新的目标而 可能采取的新的战略。
2)专家评估法 专家评估法实际上就是由那些具有领导专业知识和测评专业知 识的人对领导者进行测评。
德尔菲法是一种专家评估法，其实施步骤如下：
2）统一规范原则
• （1）在建立健全各级各类领导者岗位责任制和任期目 标制的基础上，确定考核标准
• （2）建立健全严格的评价制度，形成相应的考核规章 制度或考核准则。
• （3）运用严谨科学的考评方法。
3）客观公正原则
4)民主公开原则
• （1）领导者绩效评价应该在员工参与的基础上进行。 • （2）领导者绩效评价工作要接受群众的监督。 • （3）反馈领导者绩效评价结果。
领导效能的考评方法有哪些
领导效能的考评方法有哪些领导效能是指领导活动的最终结果，即领导活动投入与领导活动结果之比。
它包括经济效益、政治效益、文化效益、人才效益以及社会效益等，是个综合性的指标。
那么领导效能的考评方法有哪些?以下是本人为你精心整理的领导效能的具体考评方法，希望你喜欢。
领导效能的具体考评方法领导效能的考评方法：目标考评法任何领导活动都要追求并达到一定的目标。
目标考评法，又称目标对照法，就是按照领导活动中预定的目标项目指标，检查其完成情况，从而评定被考评者的工作成效。
由于目标具有可分性、层次性、阶段性和综合性的特点，所以目标考评可以从内容上、层次上和时间上分项、分层、分段地进行，也可以综合地进行。
使用目标考评法的前提条件是各个组织不仅要为本单位制定规范、综合和全面的目标，还应为领导者制定分项、分层项目指标;不仅要制定总体目标，还要把总体目标分解为相互联系、相互制约、多层次和多样性的具体目标项目，以形成领导组织的目标体系。
如在某领导活动开始前或初期，侧重评定领导者的知识素质和能力素质(预先评定);在工作过程中，侧重评定领导者的工作态度和工作作风(过程评定);工作结束后，又侧重评定其工作效率、成绩和社会效益(终点评定)。
最后将各段评定的结果进行全面的综合分析整理，形成最终的考核结论。
目标作为领导活动中一个基本要素.既是领导活动的起点又是领导活动的归宿。
在目标考评法中，一定要严防“目标替换”现象的发生。
对于执行决策的部门和下属来说，在对他们的工作效绩进行考评时，也要注意其子目标与总目标之间的关系。
所以，在对其工作效绩进行考评时，不能因为他们已经实现了分目标，而断言他们有着较高的效绩，即不能以他们实现的分目标替代整个组织的总目标。
领导效能的考评方法：员工评议法员工评议法，就是通过员工测评、民意测验等方式对被考评者进行评议，以获得被考评者的总体情况的方法。
它是以标准化的等级量表“很称职”、“称职”等进行投票评价。
包括对话法、问卷法等。
结合实际论述领导效能测评原则
结合实际论述领导效能测评原则
领导效能测评原则主要体现在以下几个方面：
1. 全面性：领导效能测评应该从多个角度全面评估领导者的能力和表现，包括领导者的人际关系能力、决策能力、沟通能力、团队建设能力等多个方面。
这样可以更全面地了解领导者的优势和改进点，并为其提供有针对性的发展方案。
2. 可比性：领导效能测评应该具备可比性，即不同被评估对象之间的评估结果可以进行对比和综合分析。
这样可以找出不同领导者之间的差异，为组织进行人才选拔、激励和发展提供参考依据。
3. 结果导向：领导效能测评应该聚焦于结果，即评估领导者的领导效果和绩效。
领导者的能力和行为应该能够直接或间接地对组织绩效产生积极影响，测评结果应该与其所取得的实际业绩相匹配。
4. 可信度和有效性：领导效能测评的结果应该具有可信度和有效性。
可信度指测评工具的稳定性和一致性，即在不同场合下测得的结果应该是一致的；有效性指测评工具对被评估对象的真实情况进行准确刻画的能力。
确保测评工具的可信度和有效性可以提高测评结果的可靠性和准确性。
总之，领导效能测评原则应该能够全面评估领导者的能力和表现，具备可比性，关注结果，确保结果的可信度和有效性。
这
样才能为组织提供有效的领导者选拔、发展和激励的依据，提升组织的领导力水平和绩效。
论述领导效能测评的原则
论述领导效能测评的原则一、引言领导效能测评是一种评估领导者工作表现的方法。
对于企业来说，领导者的效能直接关系到企业的发展和成长。
因此，领导效能测评是企业管理中不可或缺的一部分。
本文将从测评目的、测评对象、测评方法、测评标准等方面探讨领导效能测评的原则。
二、测评目的1.明确目标：在进行领导效能测评前，必须明确其目标和意义，以便为后续工作提供指导。
2.具体可行：确定具体可行的目标，避免过于宏大或模糊不清。
三、测评对象1.选择合适对象：选择适合进行领导效能测评的对象。
通常情况下会选择中高层管理人员进行测评。
2.保证隐私：保护被测者隐私，并且在公开结果时进行必要的匿名处理。
四、测评方法1.多元化方法：采用多种方法对被测试者进行全方位地考察，包括问卷调查、个人面谈等。
2.科学性：采用科学化的方法和工具进行测试，如心理学测试等。
3.客观性：避免主观性的干扰，尽可能保证测评结果客观、公正。
五、测评标准1.量化标准：制定量化的标准进行测评，以便进行更加客观的比较。
2.符合实际：制定的标准必须符合实际情况，不能过于理想化。
3.可操作性：制定的标准必须具有可操作性，能够指导领导者进行改进。
六、测评结果1.及时反馈：对领导者进行及时反馈，让其了解自身表现情况。
2.详细报告：提供详细的报告，让领导者了解自身在不同方面的表现情况。
3.个性化建议：针对不同领导者提供个性化建议，帮助其改进工作表现。
七、总结领导效能测评是一项重要的管理工作。
通过本文所述原则可以有效地开展领导效能测评工作。
同时，在开展测评工作时也需要注意保护被测试者隐私，并且在公开结果时进行必要的匿名处理。
领导效能
4．模拟考评法。模拟考评法是把被测评者 置于一个模拟的工作环境中，要求他按照 给定的条件进行模拟操作，以此来观察他 们的行为方式、心理素质、反应能力等， 并依据这些观察对他们作出一定的评价。 模拟测评法是目前国际上较为流行的一种 领导测评方法，主要有情景模拟测评和文 件处理测评。
5．调查研究法。调查研究包含调查与研究 两个阶段。调查就是搜集信息了解调查对 象的客观隋况；研究就是分析调查获得的 材料，从而取得对调查对象本质和规律的 认识。调查是基础；研究是目的。领导测 评过程实质上就是一个对被测评领导者进 行调查研究的过程。测量即为调查阶段， 评价则是研究阶段，调查研究既是领导测 评的基本过程，又是领导测评的基本方法。
二、领导效能考评的原则
(一)全面系统原则 \
(二)客观公正原则
(三)民主公开原则
(四)定性与定量统一原则
(二)领导效能考评的方法 1．目标考评法。目标考评法，是根据领导责任目标进行 考评，包括实施目标的进度、措施及其实现的程度。要使 目标可考评，首先应该规定一系列数量指标，使之能够计 量和运算。对那些不宜用数量表示的目标，可以揭示它的 质的规定性。尽管许多目标不宜或无法用数量表示，但大 多数质量是可以考评的。另外可以通过详细阐明目标的质 量、特征、完成日期和途径来提高其可考评程度。目标考 评法的基本内容是以预定目标为尺度，测量目标实现情况， 通过比较两者间的差距，对领导者作出一定的评价。具体 包含两方面的内容，其一是领导目标的正确性。其二是领 导目标的实现程度，即领导活动所取得的实际效果。
6．比较测评法。比较测评法是一种通过比 较不同被测评人员而确定其各自优劣顺序 或好坏的测评方法。不同领导者之间的差 距是一种客观存在，通过相互之间的比较， 就可以比较直观地、相对容易地对他们作 出评价。比较测评法主要有代表比较法和 相对比较法。
论述领导效能测评的原则
领导效能测评的原则引言领导对于组织的成功至关重要，而领导效能测评则是评估领导能力的一种方法。
领导效能测评可以帮助领导者了解自己的优势和盲点，进而提升领导效能。
本文将探讨领导效能测评的原则，并解释其重要性。
重要性正确评估领导者的效能对组织的成功至关重要。
通过领导效能测评，组织可以发现领导者的优势和盲点，进而提供有针对性的培训和发展计划。
此外，领导效能测评还可以帮助组织确定合适的领导者，从而提高组织的整体绩效。
原则1. 定制化测评每个组织的领导需求各不相同，因此领导效能测评应该根据组织的特定需求进行定制化。
这意味着测评工具和指标应该与组织的价值观和战略目标相一致。
定制化测评可以让组织更好地了解领导者在实现组织目标方面的能力。
2. 多维度测量领导效能是一个多维度的概念，包括领导者的行为、情绪智力、沟通能力、决策能力等方面。
因此，领导效能测评应该从多个角度对领导者进行评估，而不仅仅局限于某一个特定领域。
多维度测量可以提供更全面的领导者画像，从而更准确地评估其效能。
3. 综合评估与反馈领导效能测评应该采用综合评估的方式，综合考虑领导者的各个方面，并给出一个整体评估结果。
这可以避免过于片面地评价领导者，从而提供更准确的发展建议。
与评估相伴的反馈也是至关重要的，领导者应该接受正面和建设性的反馈，以便改进自己的领导能力。
4. 持续性评估领导能力是一个动态的概念，领导者的能力也会随着时间和经验的积累而不断发展。
因此，领导效能测评应该是一个持续性的过程。
组织应该定期对领导者进行评估，以追踪其成长和变化，并为其提供相应的发展支持。
5. 私密性和保密性领导效能测评涉及到个人特质和能力的评估，因此必须保证其私密性和保密性。
评估结果应该只被授权人员所知，并且不能被滥用。
这可以确保领导者对测评的结果和反馈感到真诚和放心，从而更好地参与到自身的发展中。
结论领导效能测评是提升领导者能力的重要手段。
通过定制化测评、多维度测量、综合评估与反馈、持续性评估以及私密性和保密性，组织可以准确地评估领导者的能力并提供相应的培训和发展计划。
领导绩效测评方案
领导绩效测评方案前言领导绩效测评一直是组织中不可少的管理工具之一。
尽管传统的绩效测评方法被广泛使用，但越来越多的组织开始采用新的、更全面的方法来衡量领导绩效。
本文档将讨论一种基于360度反馈的领导绩效测评方案，该方案可以提供更准确的领导测评结果。
什么是360度反馈？360度反馈是一种综合性反馈方式，涉及整个组织中与领导相关的人员。
这些人员可能包括领导的上级、同事、下属、客户等。
通过此方式，可以充分地评估领导在组织中的表现，并为其未来发展提供指导。
为什么要采用360度反馈？在传统的绩效测评方法中，多数只涉及领导与其直接上司的反馈意见。
这种方式固然简便，但缺少的是整个组织中其他人的综合意见。
如果一名领导的管理风格不受下属欢迎，却得到直接上司的支持，那么这种绩效测评的结果是不准确的。
采用360度反馈的方式，可以使领导收到来自整个组织的不同人员的评价，从而更全面地了解自己的领导风格、掌握自身优点与缺点，进一步调整自己的领导方式，提高管理水平。
领导绩效测评方案在此，我们提出一种基于360度反馈的领导绩效测评方案。
该方案主要分为以下几个步骤：第一步：制定测评标准制定测评标准是整个测评方案的基础。
这个标准需要在以下几个方面进行考量：•公司核心价值观：领导需要体现出公司核心价值观的精神。
•业务目标：领导需要达成公司制定的业务目标。
•管理能力：领导需要展示出优秀的管理能力并与其他领导进行比较。
•自我发展：领导需要有个人发展计划和专业知识。
第二步：制定问题问卷制定问题问卷需要结合测评标准，从多个方面考虑评估领导的绩效。
具体问题可以包括：•领导在公司中是否体现出核心价值观的精神？•领导在工作中是否秉持着明确的业务目标？•领导是否有良好的人际关系？•领导在处理问题时是否做出明智的决策？•领导是否在职业发展方面展现出积极性和努力性？第三步：收集问卷收集问卷的方式有很多种，可以通过网上调查、电子邮件、个人访谈等方式进行收集。
领导绩效测评方案
领导绩效测评方案一、背景介绍随着企业竞争的日益激烈，领导层的决策能力、执行力以及绩效水平成为评估企业成功与否的重要指标之一。
因此，建立一套科学合理的领导绩效测评方案，对于企业全面、客观、公正地评估领导水平，提高领导工作效率和管理水平具有重大作用。
二、测评目标本方案旨在全面、客观、公正地评估企业领导绩效水平，以此为基础，发现并解决领导工作中存在的问题，推动企业持续发展。
三、测评内容本方案主要包括以下几个方面的内容：1.制定测评指标体系制定合理的测评指标体系是测评结果准确、客观的前提，因此，本方案将从企业目标实现能力、决策能力、执行能力、资源利用能力、创新能力等方面制定测评指标。
2.测评问卷设计依据测评指标体系，设计符合实际的测评问卷，充分考虑问卷的可操作性和问卷的逻辑性等因素，同时采用匿名方式填写。
将测评问卷分发给知情人员，包括领导及下属员工等，通过问卷的答题情况和数据统计分析，获取数据。
4.数据分析通过对数据的分析和测评指标的比较，得出一个基本的测评结论，评估领导的绩效水平。
5.测评结果汇总和报告撰写将整个测评过程、结果以及建议等内容做成报告，汇总领导层及相关部门人员进行阅读和讨论。
四、测评程序1.确认测评项目企业决策者根据企业发展的实际情况，认可并确定领导绩效测评项目。
2.制定测评指标体系以测评结果准确、有代表性为前提，制定完整、科学的测评指标体系。
3.制定测评问卷制定测评问卷，保证测评项目的全面性、可操作性，并保证全程匿名。
问卷对外发布，所有的测评参与者进行投票和打分，数据采集程序全部透明公开。
5.统计分析将各项数据进行专业的统计分析，制定测评得分标准。
6.提出建议将分析出来的结果进行详细的讲解和分析，并提出有建设性的意见和建议。
7.撰写测评报告通过测评结果和意见建议得出详细测评报告，向决策者进行汇报。
五、测评效果通过本次测评，可以深入了解企业领导工作的优劣势，找到问题的症结所在，并针对这些问题提出有针对性、可行性的改进建议，提高领导层的绩效水平，推动企业持续发展。
领导效能理论
第四，主观与客观统一性。
领导活动必须首先在一定的自然与社会环境中进 行，因而，领导效能的取得必然受到所处客观环境的 影响与制约。同时，人具有改变客观世界的主观能动 性，在一定的时期和一定的条件下，在认识并掌握客 观世界规律的前提下，人是可以利用并进一步改造客 观环境因素的。
第五，动态变化性。 一方面领导群体或个体的绩效随着时间的推 移而不断变化，另一方面，人的主观行为对社会 经济发展的作用需要一定的时间才能显示出来， 因而，领导者在不同的时间其工作效能是有差异 的。 第六，形式多样性。 从事不同类型工作的领导者，其工作结果的表 现是不同的，因而其工作效能的表现形式亦有很 大的差异。进行效能评价时，应考虑不同类型领 导者的特点。
当前最具代表性的科层理论是结构理论，这一理论 的代表人物是伍德沃德、普格、西克森、海宁斯、特纳 以及西蒙等。结构主义者认为，绩效取决于组织的特性 而非组织中领导者的特性，组织中健全的任务与结构完 全可以取代领导者，发挥“领导替代物”的作用，这些 领导替代物包括：组织中健全的任务与结构以及受过专 门训练的人员等，有效地制定决策，并且在没有特定领 导人的情况下运用权力。 然而，如果彻底否定领导人格特点的作用不可避免 地会影响领导效能研究的科学性与完整性。同时，科 层式领导效能理论也忽视了对领导环境的研究，以至 于将领导者与组织结构完全分裂来。
人类有史以来一直面临着将所处世界进 行抽象化把握的冲动，这种对现实世界中现象 背后的抽象化把握就形成了理论。一个系统的 理论是许多学者对大量的社会现象和社会活动 综合分析和深刻把握之后才形成的。在领导效 能方面也有许多学者进行过孜孜不倦的探索， 试图从特定角度对其内在的联系给出最深刻全 面的描绘。在人类社会的进程中形成了许多领 导效能的较为系统性的理论，这些理论根据取 向不同可以分为三种理论模式， 即封建制领导效能理论、科层制领导效能理论 和权变式领导效能理论。
领导效能考核类型浅析
领导效能考核类型浅析
领导效能考核是指将领导个人的行为表现和工作成果结合起来对某位领导者进行的一种全面的评估方式。
在领导效能考核中，考核类型基本上可以分为三类：
一类是基于绩效考核的，例如：领导的经营绩效，改革创新、客户满意度等，考核重点是对领导者行为表现与目标之间的落实情况进行评估。
另一类是技能考核，主要考察领导者对有关策略、管理等方面的知识及实际运用。
这类考核一般分为实验类考核和问答类考核，以衡量领导者在知识、技能等方面的熟练程度。
第三类是道德考核, 分别包括人格、职业道德、文化道德、危机应对能力等，而且重点衡量的是领导者的道德行为表现。
综上所述，领导效能考核类型包括：绩效考核、技能考核、道德考核。
把这三种类型结合起来，能够对一位领导者的能力进行多方面的评估，从而更好地指导和发展该领导者。
领导效能自评
领导效能自评
领导效能自评是领导者对自身在领导方面的表现和能力进行评估和反思的过程。
领导者需要通过自评来了解自己在领导方面的优点和不足，以及哪些方面需要加强和改进。
在进行领导效能自评时，领导者可以考虑以下几个方面：
1. 意识和使命感：领导者是否清楚自己的工作使命和目标，并且能够激发员工的积极性和创造性。
2. 沟通和协作：领导者是否能够与员工进行良好的沟通和协作，能够理解员工的需求和意见，并且能够有效地解决问题。
3. 规划和组织：领导者是否能够制定有效的计划和组织方案，并且能够将其转化为具体的行动计划和任务分配。
4. 行动和执行：领导者是否能够按照计划和目标采取行动，并且能够对员工的工作进行有效的监督和管理。
5. 学习和改进：领导者是否能够不断学习和改进自己的领导能力，能够反思自己的行为和反应，并且能够从错误中吸取教训。
在自评过程中，领导者需要客观地分析自己的表现和能力，并且能够接受不足之处，积极寻求提高。
同时，领导者也可以向员工、同事或上级领导寻求反馈和建议，以便更好地了解自己的表现和需要改进的方面。
综上所述，领导效能自评是一项重要的领导能力训练和提升方法，能够帮助领导者不断提高自己的领导能力，提高团队绩效和效率。
领导绩效考评方案分析(ppt 12页)
一、领导绩效考评的概念
领导绩效，是指领导者实施领导活动所取 得的成绩与效果，或领导行为的作用所产 生的客观结果 . 领导绩效考评就是考评主体运用一定的方 法、标准和程序，对领导者的业绩、成就 和实际作为进行考核和评价的活动。
二、领导绩效考评的意义
1．领导绩效考评有助于提高领导绩效。 2．领导绩效考评有利于强化对领导的监 督。
2、抱怨说明该公司没有注意到考核与员工满意度的管理，事实上，企业的所有活动 均围绕一个中心：经济效益最大化，考评体系设计的是否合理等等姑且不论，考核的 目的决不是引来一堆抱怨和人心浮动，因此，公司应注意两个方面，一个是是否考虑 优化和改进绩效体考核体系的设置以及考核的方法，另一方面注意“考核后”的工作， 如对每个员工就考核结果进行一次谈话，将员工的注意力引导到对照考核结果寻找努 力方向的道路上来；另外，员工满意度和企业凝聚力的建设应该贯彻在日常中，如增 加老员工的荣誉感等；
3、绩效考核，个人觉得主要作用2点，一个是指挥棒，与激励相结合，让员工知道 “做什么”；一个是后评价，对所有人“做的事”进行一个评判，奖励与公司目标一 致的制止与其不一致的；至于考核标准、方法和过程，客观的东西可以由计算机去处 理，一些“柔性”的东西，如与员工的谈话，可能更需要一个好的HR人员去掌握分寸 和尺度；
2、公司里其他员工对绩效考核结 果的抱怨产生的原因是什么？
3、在绩效考评中如何避免以上问 题的发生：
1、需要了解的是该公司的技校考核体系的设置，对“这样”的考核结果的不满意， 基本上也是小王自己的主观判断，因此，存在的可能是：姑且不论该公司绩效考核是 否科学合理，至少在指标设置和评分标准上小王比较“吃亏”，比如说上司打印象分， 同事互评的比例比较大而又正好是小王的弱项，又比如两个人从事的都是办公室工作， 不出差错就是“好”，无法象销售人员一样有销售业绩等一些可以量化的考核标准等 等；
公共领导效能考评的程序
公共领导效能考评的程序公共领导效能考评的程序导言:公共领导效能考评是一种评估和提升公共领导者在组织中的表现和能力的工具。
它可以帮助组织识别出领导者的优点和不足，并为他们提供改进和发展的机会。
本文将介绍公共领导效能考评的程序，包括制定目标、收集数据、分析结果、提供反馈和制定改进计划等步骤。
第一部分：制定目标1.明确考评目的：需要明确公共领导效能考评的目标。
这可能包括提高领导者在组织中的表现、发现潜在的领导者、促进团队合作等。
2.确定考评指标：根据组织的需求和目标，确定用于评估公共领导者效能的指标。
这些指标可以包括领导力技能、沟通能力、决策能力等方面。
第二部分：收集数据1.选择合适的数据收集方法：根据目标和指标，选择适当的数据收集方法。
这可以包括问卷调查、个人访谈、360度反馈等。
2.进行数据收集：根据选择的方法，进行数据收集工作。
确保数据的真实性和可靠性，可以采用匿名方式收集数据以增加被评估者的诚实度。
第三部分：分析结果1.整理和清洗数据：对收集到的数据进行整理和清洗，确保数据的准确性和完整性。
2.进行统计分析：使用适当的统计方法对数据进行分析，比如平均值、标准差等。
这可以帮助识别出领导者在各个指标上的表现情况。
3.与标准进行对比：将领导者的表现与事先设定的标准进行对比，以确定其在各个指标上的优劣之处。
第四部分：提供反馈1.编写报告：根据分析结果编写报告，向被评估者提供详细的反馈。
报告应该包括领导者在各个指标上的得分、优点和不足之处等信息。
2.组织反馈会议：组织一次反馈会议，邀请被评估者参加。
在会议上，向被评估者详细解释报告内容，并回答其提出的问题。
3.讨论改进计划：与被评估者一起讨论制定改进计划。
根据报告中提到的不足之处，制定具体的行动计划，帮助被评估者提高自己的领导效能。
第五部分：制定改进计划1.明确目标和行动计划：与被评估者一起明确改进目标，并制定具体的行动计划。
这可以包括参加培训课程、寻求指导、提升特定领导技能等。
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恩格尔系数(50%) 住房面积(20%)
信息化程度(10%)
领导科学--领导绩效 主讲：姚伟（副教授）
（2）信息收集与保真问题
提高认识能力，信息尽可能真实 有限理性、信息成本、满意目标 克服首因效应、近因效应和“皇帝新装效应”等 克服个人偏好，信息尽可能全面
敌意歧视、统计歧视、无意识歧视与矫正
克服体制问题，信息尽可能通畅
以上两个案例，从正反两个方面说明了领导绩效考评 的重要性，因此我们有必要探讨领导绩效考评的问题。
领导科学--领导绩效
主讲：姚伟（副教授）
本章知识要点：
识记
•什么是领导绩效、领导绩效考评？
•领导绩效考评有哪些重要的作用？ •科学考评，应遵循哪些原则、程序和方法?
理解 掌握
•我国领导考评的现状、问题与完善考评对策
第十二章 领导绩效的考评
干部体制 经济社会 环境 被领导者 选才用人 领导 战略决策 制定实施政策 目标 绩效考评
主讲：姚伟（副教授）
传统文化
素养
方法与艺术
监督
领导科学--领导绩效
教学案例1、王怀忠的升官秘诀
这位“奇才”两年升一次。其“秘诀”是 “干部考核上面一把手说了算，只要做足表面 工夫，搞出‘政绩，让其看到。”他的“政绩” 包括阜阳机场，“天下粮仓”，吹嘘“亳县乡 企产值几个亿”、“最穷村民乃小康之家”、 “阜阳九五GDP年均增长22％”等。其凭着这 些“政绩”最终当上副省长，后因贪污被处极 刑。 “政绩”工程透支阜阳10年财力，给阜阳 一代人带来了全方位的深远灾难。（《中国青 年报》02年9月10日）
领导科学--领导绩效 主讲：姚伟（副教授）
（2）民意测验法
• • 视。 始于20世纪初的美国G.H.盖洛普。 1982年我国开始进入广泛的运,现在越来越受重
民意测验的样本大多由配额抽样来求得。 • 具体包括投票法、对话法、问卷法等等 • 民意测验的特点是：所提的问题少，内容集中， 速度快，能直接获取大众化的民意反映。 • 民意测验由于调查的问题有限，而问题的答案又 只简化为“是”、“否”两类，加之被调查人文化水平和 关心程度各不相同，因此揭示问题的深度是有限的。
领导科学--领导绩效 主讲：姚伟（副教授）
二、领导绩效
1、又称领导效能，是领导在一定环境 中特定时期 内所取得的效率与效果的总和。 （1）组织目的：实现程度体现领导效果高 低。 （2）领导效果：正效果、零效果、负效果. 为什么零效果也是负Байду номын сангаас果？ （3）领导绩效=f(才能、环境、体制……） （4）“领导绩效”不等于“政绩工程”、 “形象工程”
领导科学--领导绩效
主讲：姚伟（副教授）
（3）专家评估法
又称特尔斐法，最早是古希腊预言家特尔斐预测未来时使用 的方法。后由美国兰德公司改造并使用。1950年代，美 空军委托兰德研究：若苏联对美国发动核袭击，哪个城 市被袭击的可能性最大？后果如何？这类课题很难用定 量的角度通过数学模型进行分析，因而兰德公司设计了 一种专家经验意见综合分析法，称之为特尔斐法。 具体实施：采用规定程序对专家进行调查,依靠专家的知识 和经验,由专家通过综合分析研究对问题作出判断、评 估。 优点：可以处理模糊信息 缺点: 专家意见是否一致，是否独立，过程复杂
领导科学--领导绩效 主讲：姚伟（副教授）
2、严格遵守考评程序
思想动员和组织准备
自我评定
群众评议 综合分析、评定结果 材料见面和复核修正 领导审定 资料整理和归档保存
领导科学--领导绩效
主讲：姚伟（副教授）
3、完善领导绩效考评指标体系
指导思想：从强调GDP到科 学发展观、三个代表、和谐社会 指标体系要健全：德、能、 勤、绩、廉综合
领导科学--领导绩效 主讲：姚伟（副教授）
三、领导绩效考评
1、定义：对领导活动的效果进行考核考查 与测评。
2、主要内容：
领导到底干了些什么； 实现目标的程度； 实现目标的途径是否合 法； 对个人：德能勤绩廉 对集体： 决策、用人、办 事、整体
影响取得成果的原因； 最后确定领导的能力。
领导科学--领导绩效
领导科学--领导绩效
主讲：姚伟（副教授）
2、领导绩效基本指标
•整体贡献绩效
•用人绩效
•决策绩效
•办事绩效
领导科学--领导绩效
主讲：姚伟（副教授）
3、领导绩效与领导成本
领导科学--领导绩效
主讲：姚伟（副教授）
4、领导绩效的重要性
• 领导活动的出发点与归宿
• 恒量领导工作成败的重要尺度 • 评价、奖惩、提拨干部的依据 • 领导发展的动力
主讲：姚伟（副教授）
3、 领导绩效考评的作用（略）
奖惩 监督 选用
领导考评
培训 方向、方法 体制、作风 晋升
自我修养
领导科学--领导绩效
主讲：姚伟（副教授）
4、领导绩效考评应注意的一般性问题
（1）考核指标体系化（操作化与权重）
领导目标 次级量化指标(权重) 三级指标
生产发展(40%)
新农村建设
乡风文明(20%) 生活宽裕(20%)
领导科学--领导绩效
主讲：姚伟（副教授）
课后作业
1、什么是领导绩效，在考评领导绩效时要注意 哪些因素？ 2、领导绩效考评对于我们领导干部队伍建设具 有哪些重要作用？ 3、收集与阅读关于我国领导绩效考评的相关法 律、规范、条例与办法，并熟悉实际的操作规 定。 4、我国领导绩效考核评价指标应随时代的变化 而变化，请你联系当前我国发展实际，应把哪 些新的指标列入考核范围？
主讲：姚伟（副教授）
领导科学--领导绩效
三、问题
问题1、缺少民主，考核主体单一，重领导印象轻群众意见 问题2、考核形式化：“考”得不真、“查”得不实；重表 面数字，轻实质评价； 问题3、评价体系不健全：过于注重GDP，只长骨头不见肉； 重招商引资、出租土地数目; 一把尺子量长短；一票否决 制；对显性“政绩”考核多，对隐性“政绩”考核少；定 性考核多，定量考核少；重绩能轻德廉 问题4：方式单一 问题5：不注重结果的利用：考了算，不利用，结果保密 问题6：程序不尽科学：任命、评价先于考核 问题7：集体与个人考评不平衡或分不清，一面红旗千人扛 与千面红旗一人扛
必须把经济指标放在突出位置，但具 体指标设置上要从单一GDP转向居民收入、 经济质量、万元能耗、研技贡献指标等 生活质量指标； 设立新指标：资源环境（排污、大气、 水）
领导科学--领导绩效 主讲：姚伟（副教授）
4、多种考评方式相结合
单位领导和部门领导考评。 日常考评(月评、季评)、半年考评、年终考评、 届期考评 综合考评与单项考评 自我考评、群众考评、专家考评、职能机构考 评、上级考评，以及同级考评，特别是要 把百姓评价纳入。
领导科学--领导绩效
主讲：姚伟（副教授）
延伸阅读
1．方振邦：《绩效管理》，中国人民大学出版 社，2003年5月版。 2．冯秋婷：《新编领导科学简明教程》，中共 中央党校出版社，2001年2月版。 3．黄强：《领导科学》，高等教育出版社， 2000年版。
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主讲：姚伟（副教授）
• 谢谢大家
1、相同时间更大产出 2、较少时间同样产出
排除环境因素后的效果与能力之间的关系
领导科学--领导绩效 主讲：姚伟（副教授）
目标
效果
环境与机缘等原因
领导能力
考虑环境因素后效果与能力之间的关系
这要求我们在考核时树立多元因果观
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第二节 我国领导绩效考评的现状、问题 与对策 一、具有较高的法律地位
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主讲：姚伟（副教授）
延伸、拓展、应用
领导科学--领导绩效 主讲：姚伟（副教授）
第一节 基本概念
一、绩效
定义：即performance，完成某事的效果与 能力。 效果体现为经济、效率与效益 经济：成本越少越经济 效率：投入产出比越小越有效率 效益：越让人们满意越有经济和社会效益 绩效到底如何，需要经过考评才能确定
领导科学--领导绩效 主讲：姚伟（副教授）
（6）比较考评法
横向与纵向比较 序列比较法 相对比较法
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小结
这次课我们分析了领导绩效考评的概念、 程序、原则、方法等。我们必须重视考评过程的 重要性，克服考评中可能出现的各种认识偏向， 严格遵守相关考评原则，灵活运用多种方法，切 实改进和完善领导绩效的考评。
《宪法》第二十七条： 一切国家机关实行精简的 原则，实行工作责任制，实行 工作人员的培训和考核制度， 不断提高工作质量和工作效率， 反对官僚主义。
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二、考评日益规范化、法制化、科 学化
1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9. 10. 11. 12. 13. 73年 中组部首次提出考核干部德、能、勤、绩标准 79年《关于实行干部考核制度的意见》正式提出定期考绩 88年 地方党政领导干部、部门领导干部年度考核方案 89年 中央国家机关司处级领导干部年度工作考核方案 94年 国家公务员考核暂行规定 96年 县级党政领导班子政绩考核办法及考评标准体系 98年 干部考核工作暂行规定：时间,方式,内容,程序,结果 02年 十六大：选拔原则-德才兼备、实绩突出、群众公认 十六届三中全会：提出了科学发展观 03年底 中央经济工作会议：正确政绩观 06年《公务员法》（第五章） 06年 体现科学发展观要求…领导综合考核评价试行办法+廉 和谐社会理论的提出与评价指标的新调整
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主讲：姚伟（副教授）
（4）调查研究法
典型调查 走马观花 解剖麻雀 抽样统计等
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主讲：姚伟（副教授）