管理学背诵

●管理的定义及内涵:管理是指组织为了达到个人无法实现的目标，通过各项职能活动，合理分配、协调相关资源的过程。

管理的载体是组织
管理的本质是合理分配和协调各种资源的过程，而不是其他。

管理的对象是相关资源，即包括人力资源在内的一切可以调用的资源。

管理的职能活动包括信息、决策、计划、组织、领导、控制和创新。

管理的目的是为了实现既定的目标，而该目标仅凭单个人的力量是无法实现的，这也是建立组织的原因。

●管理的职能:决策与计划、组织、领导、控制、创新
●管理者的角色:人际角色、信息角色、决策角色
●管理者的技能:技术技能（基层）、人际技能、概念技能（高层）
●古典管理理论
①科学管理理论:泰罗的科学管理理论(科学管理之父）--工作定额、标准化、能力与工作相适应、差别计件工作制、计划职能与执行职能相分离
②组织管理理论:1.法约尔(经营管理理论之父)--企业的基本活动和管理的五种职能、管理的14条原则（了解）2.韦伯
●行为管理理论:梅奥的霍桑实验--三个结论
1.工人是社会人，而不是经济人
2.企业中存在着非正式组织
3.生产率主要取决于工人的工作态度以及他和周围人的关系
第五章
●决策的定义及内涵:管理者识别并解决问题的过程，或者管理者利用机会的过程。

决策的主体是管理者，因为决策是管理的一项职能。

决策的本质是一个过程这一过程由多个步骤组成，尽管各人对决策过程的理解不尽相同。

决策的目的是解决问题或利用机会，这就是说决策不仅仅是为了解决问题，有时也是为了利用机会。

●决策的原则:满意原则而不是最优原则
●决策的依据:适量的信息
●决策理论:①古典决策理论
②行为决策理论（西蒙：有限理论）
●决策过程:诊断问题、明确目标、拟定方案、筛选方案、执行方案、评估效果
●影响决策的因素
①环境因素1.环境的稳定性2.市场结构3.买卖双方在市场的地位
②组织自身因素1.组织文化2.组织的信息化程度3.组织对环境应变模式
③决策问题的性质1.问题的紧迫性2.问题的重要性
④决策主体的因素1.个人对待风险的态度2.个人能力3.个人价值观4.决策群体关系融洽程度●定性决策方法:集体决策方法(头脑风暴法、名义小组技术、德尔菲技术)
有关活动方向的决策方法
●定量决策方法:确定型决策方法
不确定型决策方法（1.小中取大法2.大中取大法3.最小最大后悔值法）
风险型决策方法考计算P102
●计划的概念:用文字和指标等形式所表述的，在未来一定时期内组织以及组织内不同部门和不同成员，关于行动方向、内容和方式安排的管理文件。

●计划的性质:①计划工作为实现组织目标服务
②计划工作是管理活动的桥梁，是组织、领导和控制等管理活动的基础
③计划工作具有普遍性和秩序性
④计划工作要追求效率
●计划编制过程（了解）:确定目标
认清现在
研究过去
预测并有效地确定计划的重要前提条件
拟定和选择可行性行动计划
制定主要计划
制定派生计划
制定预算，用预算使计划数字化
第七章
●战略环境分析：①外部一般环境②行业环境③竞争对手④企业自身⑤顾客（目标市场）●目标管理基本思想1954年彼得.德鲁克
①企业的任务必须转化为目标，企业管理人员必须通过这些目标对下级进行领导，并以此来保证企业总目标的实现。

②目标管理是一种程序，使一个组织中的上下各级管理人员同一起来制定共同的目标，确定彼此的责任，并将此项责任作为指导业务和衡量各自贡献的准则。

③每个企业管理人员或工人的分目标就是企业总目标对他的要求，同时也是这个企业管理人员或工人对企业总目标的贡献。

④管理人员和工人是依据设定的目标进行自我管理，他们以所要达到的目标为依据，进行自我指挥、自我控制，而不是由他的上级来指挥和控制。

⑤企业管理人员对下级进行考核和奖惩也是依据这些分目标。

●目标的性质:目标的层次性、目标网络、目标的多样性、目标的可考核性、目标的可接受性、目标的挑战性、伴随信息反馈性
第八章
●组织设计的原则:①专业化分工的原则②统一指挥原则③控制幅度原则④权责对等原则⑤柔性经济原则
●为了达到组织设计的理想效果，组织设计者需要完成以下几项工作
1.职能与职务的分析与设计
2.部门设计
3.层级设计
●组织部门化基本原则
①因事设职和因人设职相结合的原则
②分工与协作相结合的原则
③精简高效的部门设计原则
●组织部门化的基本形式
①职能部门化
②产品或服务部门化
③地域部门化④顾客部门化⑤流程部门化⑥矩阵型结构⑦动态网络型结构
●幅度组织的层级化与管理的反比关系决定了两种基本的组织结构形态。

组织层级与组织规模呈正比。

当组织规模确定时，组织层级和组织幅度呈反比。

①扁平式：优点：信息沟通传递速度快，失真度低；有利于发挥下属的积极性和创造性
缺点：管理幅度过大，主管对下属的监督和协调控制难度大；下属提升机会减少。

②锥形式：优点：管理幅度小，主管能对下属进行及时的指导和控制；层级关系紧密，有利于工作任务的衔接；下属提升机会增加。

缺点：影响信息传递速度，失真度大；增加高层主管和基层的沟通和协调成本，增加管理工作的复杂性。

●组织层级化设计中的集权与分权
1、集权是指决策指挥权在组织层级系统中较高层次上的集中，也就是说下级部门和机构只能依据上级的决定、命令和指示办事，一切行动必须服从上级指挥。

2、分权是指决策指挥权在组织层级系统中较低管理层次上的分散。

集权和分权是两个相对的概念。

戴尔曾提出判断一个组织分权程度的四个标准:(1)较低的管理层次做出的决策数量越多，分权程度就越大。

(2)较低的管理层次做出的决策重要性越大，分权程度就越大。

(3)较低的管理层次做出的决策影响面越大，分权程度就越大。

(4)较低的管理层次做出的决策审核越少，分权程度就越大。

●影响组织分权程度的因素:组织规模的大小、政策的统一性、员工数量和基本素质、组织的可控性、组织所处的成长阶段
●组织层级设计中的授权的含义:（1）分派任务（2）授予权力或职权（3）明确责任
●有效授权的要素:信息共享、提高授权对象的知识与技能、充分放权、奖励绩效
●授权的原则:重要性原则、适度原则、权责一致原则、级差授权原则
第九章
●员工招聘的来源:外部招聘、内部提升
●组织人员招聘中外部招聘的优势与局限性
优势：a）具备难得的“外部竞争优势”
b)有利于平息并缓和内部竞争者之间的紧张关系
c)能够为组织输送新鲜血液
劣势：a)外聘者对组织缺乏深入了解
b)组织对外聘者缺乏深入了解
c)外聘对内部员工的积极性造成打击
●组织人员招聘中内部提升的优势与局限性
优势:a）有利于调动员工的工作积极性
b）有利于吸引外部人才
c）有利于保证选聘工作的正确性
d）有利于被选聘者迅速开展工作
劣势:a）可能会导致组织内部“近亲繁殖”现象的发生
b）可能会引起同事之间的矛盾
●临时职务与彼得原理
第十章
●组织文化的定义与内容
定义：组织在长期的实践活动中所形成的并且为组织成员普遍认可和遵循的具有本组织特色的价值观念、团体意识、行为规范和思维模式的总称。

内容:组织价值观、组织精神、伦理规范等。

第十一章
●领导权利的来源:①法定性权力②奖赏性权力③惩罚性权力④感召性权力⑤专长性权力●领导行为论：
①密歇根大学的研究密歇根大学的研究：领导方式分为工作导向型的领导行为，员工导向型领导行为。

密歇根大学的研究人员发现，在员工导向型领导的组织中，生产的数量要高于工作导向型领导组织的生产数量。

②俄亥俄州立大学的研究将领导分为关怀维度和定规维度。

领导者可分为高（低）关怀—高（低）定规四种基本类型。

③管理方法论
●领导情景论：
①菲德勒权变理论
②路径—目标理论：是罗伯特豪斯发展的一种领导权变理论。

该理论认为领导者的工作是帮助下属达成他们的目标，并特供必要的指导和支持，以确保各自的目标与群体或组织的总体目标一致。

③领导生命周期理论：由保罗赫塞和肯尼思布兰查德提出。

生命周期理论提出任务行为和关系行为这两种关怀维度。

组合成四种具体的领导方式：指导型领导（高任务—低关系）；推销型领导（高任务—高关系）；参与型领导（低任务—高关系）；授权型领导（低任务—低关系）
第十二章
激励的需要理论可分为需要层次论、双因素理论、成就需要论、X理论和Y理论
●需要层次理论-马斯洛
何谓需要层次论？该理论对管理者有何启示？
需求层次论，从社会文化系统出发，对人的需要进行分类，通过提供一种未满足的需要的框架，寻求管理对象的激励效率。

两个基本出发点：1.人是有需要的动物，其需要取决于他已经得到了什么，还缺少什么，只有尚未满足的需要能够影响行为。

换言之，已经得到满足的需要不再起激励作用。

2.人的需要都有轻重层次，某一层需要得到满足后，另一层需要才出现。

在这两个论点的基础上，马斯洛认为，在特定的时刻，人的一切需要如果都未能得到满足，那么满足最主要的需要就比满足其他需要更迫切。

只有前面的需要得到充分的满足后，后面的需要才显示出其激励作用。

马斯洛认为，每个人其实都有五个层次的需要：生理的需要、安全的需要、社交或情感的需要、尊重的需要、自我实现的需要。

生理的需要——最基本的生活要素，衣食住行等
安全的需要——1:现在的安全需要。

如:就业保障
2:未来的安全需要。

如: 失业后的生活保障
社交的需要——人们希望在社会生活中受到别人的注意，接纳，关心，友爱，在感情上有所归属
尊重的需要——包括自尊和受别人尊重。

自我实现需要——这是更高层次的需要，这种需要希望工作上有所成就，在事业上有所建树，实现理想。

根据上述马斯洛的需求层次理论的研究，我们认为人类需要具有多样性、层次性、潜在性、可变性等特征
启示：只有在认识到了需要的类型及其特征的基础上，组织的领导者才能根据不同员工的不同需要进行相应的有效激励。

●双因素理论-赫兹伯格（保健因素和激励因素）
研究重点：组织中个人与工作的关系问题。

影响人行为的因素：保健因素和激励因素。

1.保健因素是那些与人们的不满情绪有关的因素，如公司的政策.管理和监督.人际关系. 工作条件等。

这类因素只能起到保持人的积极性、维持工作现状的作用，又称“维持因素”
2.激励因素是指那些与人们的满意情绪有关的因素。

主要包括：由于工作上的成就感、受到重视、提升、工作本身的性质、个人发展的可能性、职责。

与激励因素有关的工作处理得好，能够使人们产生满意情绪；如果处理不当，其不利效果顶多只是没有满意情绪，而不会导致不满
启示：要调动和维持员工的积极性，首先要注意保健因素，以防不满情绪的产生。

但更重要的是要利用激励因素去激发员工的工作热情，努力工作，创造奋发向上的局面，因为只有激励因素才会增加员工的工作满意感。

●成就需要论由美国的大卫麦克利兰提出。

后天获得的最多的三种需求：成就的需要，依附的需要，权力的需要。

●X理论和Y理论
X理论和Y理论
由美国道格拉斯麦格雷戈提出。

管理者对人性的假设有两种对立的基本观点：一种是消极的X理论；另一种是积极的Y理论。

●激励的过程理论
①公平理论（由美国亚当斯提出，又称社会比较理论。

）
基础：员工不是在真空中工作的，热门总是在进行比较，比较的结果对于他们在工作中的努力程度有影响。

公平理论主要讨论报酬的公平性对人们工作积极性的影响。

人们通过横向和纵向两个方面的比较来判断其所获报酬的公平性。

员工选择的与自己进行比较的参照类型有三种，分别是其他人，制度和自我。

横向比较：将自我与他人相比
纵向比较：将自己目前的状况与过去的状况进行比较。

启示：员工对工作任务以及公司的管理制度都有可能产生某种关于公平性的影响作用。

员工对工资提出增加的要求说明组织对他还有一定吸引力，当员工离职率普遍上升时说明企业组织已经使员工有了强烈的不公平感，需要引起管理人员的高度重视，它意味着除了组织的激励措施不当以外，更重要的是，企业的现行管理制度有缺陷。

和谁比较---其他人，制度，自我
不足之处：在于员工本身对公平的判断是及其主观的，这种行为对管理者施加了比较大的压力。

因为人们总是倾向于过高估计自我的付出，而过低估计自己所得到的报酬，对他人的估
计则刚好相反。

因此管理者在应用该理论时，应当注意实际工作绩效与报酬之间的合理性，并注意对组织的知识吸收和积累有特别贡献的个别员工的心理平衡。

②期望理论-弗鲁姆-三种联系的判断:努力-绩效的联系
绩效-奖赏的联系
奖赏-个人目标的联系
在这三种关系的基础上，员工在工作中的积极性或努力程度是效价和期望值的乘积。

M（激励力）=V（效价）×E（期望值）
期望理论的基础是自我利益，期望理论的核心是双向期望，期望理论的假说是管理者知道什么对员工最有吸引力，期望理论的员工判断依据是员工个人的知觉。

期望理论的关键是，正确识别个人目标和判断三种联系，即努力和绩效的联系，绩效与奖励的联系，奖励与个人目标的联系。

启示:管理人员的责任是帮助员工满足需要，同时实现组织目标。

管理者必须尽力发现员工在技能和能力方面与工作需求之间的对称性。

为了提高激励管理者可以明确员工个体的需要，界定组织提供的结果，并确保每个员工有能力和条件（时间和设备）得到这些结果。

企业管理实践中不时有公司在组织内部设置提高员工积极性的激励性条款或举措，如为员工提供担任多种任务角色的机会，激发他们完成工作和提高所得的主观能动性。

通常，要达到使工作的分配出现所希望的激励效果，根据期望理论，应使工作的能力要求略高于执行者的实际能力，即执行者的实际能力略低于工作的要求。

●激励的强化理论（正强化，负强化）（美国斯金纳提出）
间断的，时间和数量都不固定的正强化更有利于组织目标的实现。

连续的，对每一次不符合组织的行为都应及时予以负强化，消除人们的侥幸心理更有利于组织目标的实现。

第十三章
●沟通的定义:沟通是借助一定手段把可理解的信息、思想和情感在两个或两个以上的个人或群体中传递或交换的过程，目的是通过相互间的理解与认同来使个人和/或群体间的认知以及行为相互适应。

●影响有效沟通的障碍因素
①个人因素——1:接受的有选择性: 是指人们拒绝或片面地接受与他们地期望不相一致的信息。

2:沟通技巧的差异:如有些人不喜欢口头表述，或有些人不善于听别人的意见都会影响沟通的效果
②人际因素——沟通双方的相互信任，信息的可靠程度和表达者于接受者之间的相似程度信息来源的可靠性取决于4个因素:诚实、能力、热情、客观
③结构因素
1.地位差别:地位的高低对沟通的方向和频率有很大的影响
2.信息传递链:信息通过的等级越多，它到达目的地的时间也越长，信息失真的概率越大
3.团体规模:当团体的规模较大时，人与人之间的沟通也相应地变得较为困难
4.空间约束:空间约束不仅不利于他们工作间的交流，而且还限制了他们的沟通
④技术因素——语言.非语言暗示，媒介的有效性和信息过量
●有效沟通的实现:1、明了沟通的重要性，正确对待沟通
2、培养“听”的艺术
3、创造一个相互信任，有利于沟通的小环境
4、缩短信息传递链，拓宽沟通渠道，保证信息畅通无阻和完整性。

5、建立特别委员会，定期加强上下级的沟通
6、组成非管理工作组
7、加强平行沟通，促进横向交流
●对组织冲突的看法，三种观点:
1.认为组织应该避免冲突，冲突本身表面组织内部的机能失调
2.冲突是任何组织不可避免的产物，但同时指出冲突并不一定会导致对组织的危害，相反，冲突可能是有利于组织的积极动力
3.明确认为冲突不仅可以成为组织中的积极动力，而且其中有些冲突对于组织或组织单元的有效运作是必要的。

●冲突的管理:1.谨慎地选择想处理的冲突
2.仔细研究冲突双方的代表人物
3.深入了解冲突的根源
4.妥善地选择处理办法
●谈判的两种基本方法：零和谈判、双赢谈判
第十四章
●管理控制的必要性：（1）环境的变化；管理权力的分散；工作能力的差异
●根据时机、对象和目的的分类
①前馈控制。

在企业生产经营活动开始之前的控制。

其目的是防止问题的发生而不是问题出现时再补救。

控制的内容包括检查资源的筹备情况和预测其利用效果两方面。

②同期控制。

亦称现场或过程控制，是指企业经营过程开始以后，对活动中的人和事进行指导和监督。

主管人员愈早知道业务活动与计划不一致，就愉快可以采取纠偏措施，可以在发生重大问题之前即纠正。

③反馈控制。

亦称成果或事后控制，是指在一个时期的生产经营活动结束以后，对本期的资源利用状况及其结果进行总结。

主要包括财务分析、成本分析、质量分析以及职工成绩评定。

有效控制的特征：①适时控制
②适度控制：一.防止控制过多或控制不足；二.处理好全面控制与重点控制的关系；三.使花费一定费用的控制得到足够的控制收益。

③客观控制
④弹性控制。