两个月培养60名内训师,他是怎么做到的？
企业内训师培养方案
企业内训师培养方案背景随着市场环境的不断变化，企业要求员工具备的技能也在不断变化，这使得企业内部不断需要开展培训工作。
而由于企业具体业务的差异，通常会需要一名内部专职的培训师来主持内部培训工作，因此需要对企业内训师进行培养。
培养方案内容师资培养企业内训师是企业内部培训的骨干力量，要想使企业内部培训工作更好的开展，需要拥有一支专业化的讲师队伍。
为了建立这样的讲师队伍，企业应该开展讲师师资培训，主要内容如下：•讲师技能培训：开展课程、组织培训、授课技巧等。
•内部培训知识的学习：课程设计、教学方法、学习评价等。
•学习新的工具和技术：多媒体、在线教学平台等。
课程开发企业内训师需要找到相应的课程来开展工作。
基于现实需求，企业主要通过内部培训机构或外部合作机构来获取资讯和课程资源。
然而，由于企业业务的差异，企业内部的课程计划以及教授方式也应该有所区别。
因此，企业内训师需要根据自身的经验和业务介入修改课程计划，制定针对该企业的培训计划和课程文档。
为此，企业内训师需要学习课程设计、教材编写和教学方法，不能单纯的依赖于企业内部的培训和外部合作机构。
数据收集企业内训师应该对内部培训进行数据收集和分析。
数据收集主要包括：•培训内容、时间和地点•学员评价和意见反馈•培训效果评估•学员追踪情况通过数据的收集，可以了解到培训课程的实际效果，从而针对实际情况进行调整和优化。
培养方案评估企业内训师培养方案需要经过不断的评估和优化，才能不断完善和提高培养质量。
评估内容包括：•教学效果的评估•讲师工作的评估•学员反馈的综合评估评估结果可以帮助企业发现问题并进行调整和优化。
结束语企业内训师培养方案是一个长期的系统工程，不能简单地一步到位。
企业应该不断地完善培养方案，优化内部培训工作，致力于培养更多的内部讲师，不断提高企业内部的培训水平，进一步提高企业的竞争力。
新员工内训师培养方案
新员工内训师培养方案1. 简介作为一个持续发展的企业，培养优秀的内训师是至关重要的。
新员工内训师培养方案旨在帮助新员工成为优秀的内训师，掌握必要的技能和知识，为公司做出积极贡献。
2. 培养方案设计2.1 需求分析首先，我们需要明确内训师的职责和要求。
内训师应具备良好的沟通能力、教学能力、组织协调能力和解决问题能力。
他们需要深入了解公司的业务流程和培训需求，以便能够准确、有效地进行培训工作。
2.2 招募和选拔我们将根据公司的需求，通过内部推荐和外部招聘的方式寻找合适的候选人。
选拔过程将包括面试、演讲和教学示范等环节，以评估候选人的能力和潜力。
2.3 培训课程新员工内训师培养方案将包括以下课程内容： #### 2.3.1 基础知识培训 - 公司介绍和组织架构 - 内训师的角色和职责 - 内训师的基本技能和素质要求2.3.2 教学理论和方法•教学原理和方法的基本概念•不同类型的培训活动设计与实施•教学技巧和沟通技巧的训练2.3.3 业务培训•具体业务领域的知识和技能培训•了解公司业务流程和流程标准•学习相关工具和系统的使用方法2.3.4 实践操作和指导•内训师实地观摩和参与培训•根据实际情况进行培训案例分析和解决问题讨论•实施小型培训项目并接受评估和反馈2.4 实践和实习内训师需要在实践中不断学习和提升。
在培训方案中，我们将安排实践和实习环节，让内训师参与实际的内部培训项目，并由有经验的内训师进行指导和辅导。
2.5 考核和评估在培养过程中，我们将设立一系列考核和评估机制，以评价内训师的表现和能力。
考核方式将包括考试、评估报告和实际培训效果评估等。
2.6 持续发展计划优秀的内训师需要不断学习和提升自己的能力。
我们将建立持续发展计划，包括定期的培训和学习机会，让内训师保持更新的知识和技能。
3. 培养方案实施3.1 培训师团队建设我们将组建专业的培训师团队，包括具有丰富经验的资深内训师和新员工内训师。
团队将通过合作和交流，共同提升培训水平。
打造内部培训师队伍的方法
打造内部培训师队伍的方法在现代企业中，培训是提高员工素质和企业竞争力的重要手段。
为了更好地满足企业发展的需求，许多企业开始注重培养内部培训师队伍。
本文将探讨一些打造内部培训师队伍的方法，帮助企业建立高效的培训体系。
一、明确培训目标和需求打造内部培训师队伍的第一步是明确培训目标和需求。
企业需要根据自身发展战略和员工的实际需求，确定培训的重点和方向。
例如，如果企业希望提升销售团队的销售技巧，那么培训师队伍的重点应该放在销售技巧的培训上。
只有明确培训目标和需求，才能有针对性地培养内部培训师。
二、选拔合适的候选人在确定培训目标和需求后，企业需要选拔合适的候选人担任内部培训师。
培训师需要具备良好的沟通能力、专业知识和教学技巧。
企业可以通过内部选拔、外部招聘或者培训师培训班等方式来寻找合适的候选人。
选拔过程中，企业可以采用面试、演讲或者考核等方式来评估候选人的能力和潜力。
三、提供专业培训一旦确定了内部培训师，企业需要为他们提供专业培训。
培训师需要掌握培训方法、教学技巧和课程设计等知识。
企业可以邀请专业培训师或者外部培训机构来进行培训，也可以自行组织内部培训师培训班。
培训内容可以包括培训理论、案例分析、教学实践等方面，以提升培训师的能力和水平。
四、建立培训师交流平台为了促进内部培训师的学习和成长，企业可以建立培训师交流平台。
这个平台可以是内部论坛、培训师社群、定期培训师会议等形式。
通过交流和分享，培训师可以相互学习和借鉴经验，提升自身的教学能力。
此外，企业还可以邀请外部专家或者行业领袖来进行培训师讲座，拓宽培训师的视野和知识面。
五、激励和奖励培训师为了激励和奖励培训师，企业可以制定相应的激励机制和奖励制度。
例如，企业可以设立培训师评选奖项，每年评选出优秀的培训师，并给予相应的奖励和荣誉。
此外，企业还可以将培训师的工作成果和表现纳入绩效考核体系，将培训师的工作量和质量纳入绩效评估指标，以激励培训师的积极性和创造性。
内训师培养方案范文
内训师培养方案范文一、背景介绍内训师是指企业内部拥有专业知识和技能，能够进行内部员工培训与发展的专业人士。
随着企业竞争日趋激烈，员工的培训与发展已经成为各大企业必须关注的问题。
为了满足企业对高质量内训师的需求，制定内训师培养方案势在必行。
二、培养目标1.培养具备优秀教学技能的内训师，能够有效传递知识、提升员工能力。
2.培养具备良好的沟通和组织能力的内训师，能够与企业管理层和员工有效合作。
3.培养具有创新思维和问题解决能力的内训师，能够为企业提供最新的培训方案。
三、培养内容1.教学技能培养（1）教学理论学习：包括教学法、心理学、学习理论等基础知识的学习，能够根据不同的学员和培训需求设计合适的培训内容与方法。
（2）教学实践训练：通过参与实际培训班的授课，逐步培养内训师的教学技能和经验。
2.沟通和组织能力培养（1）沟通技巧培训：包括口头表达、语言能力、沟通心理学等方面的培训，使内训师能够与员工和企业管理层有效沟通。
（2）组织能力培养：通过参与企业内部培训项目的策划和组织工作，培养内训师的组织能力和项目管理能力。
3.创新思维和问题解决能力培养（1）创新思维培养：通过课程学习和案例分析，培养内训师对培训内容的创新思考能力，能够为企业提供最新的培训方案。
（2）问题解决能力培养：通过实际培训项目中的问题解决实践，培养内训师的问题识别和解决能力。
四、培养方法1.课堂教学：内训师通过参与理论课程的学习，掌握相关的教学理论知识。
2.实践训练：内训师通过参与实际培训班的授课和工作坊的组织，提升实际教学和组织能力。
3.案例研究：内训师通过分析实际案例，学习解决实际问题的方法和技巧。
4.导师指导：为内训师安排导师，定期进行指导和交流，帮助他们提升教学和组织能力。
五、培养评估1.教学评估：通过学员对内训师的评价，评估其教学效果和能力水平。
2.培训项目评估：通过企业对内训师所参与的培训项目的评估，评估其组织能力和解决问题的能力。
公司内训师培养方案
公司内训师培养方案一、背景分析随着企业竞争的日益激烈，人力资源的重要性日益凸显。
实现企业的战略目标需要构建一支高素质、专业化的内训团队，为员工的继续发展提供持续的学习机会和资源支持。
因此，制定公司内训师培养方案成为当务之急。
二、培养目标1.建立一支高素质的内训师团队，满足企业的培训需求。
2.提升内训师的专业素养和综合能力，使其能够独立设计、组织和执行培训计划。
3.培养一批优秀的内训师，为企业的员工培训提供质量保障。
4.激发员工的学习动力，提高员工的整体素质和能力水平。
三、培养内容和方法1.理论知识培训：包括培训理论知识、教学方法和培训设计等方面的知识。
可以通过专业培训机构的培训班、在线学习平台等方式进行。
2.实践经验分享：通过邀请有丰富培训经验的内训师进行经验分享，让内训师了解实际操作中的问题和解决方法。
3.自主学习和研究：鼓励内训师进行自主学习和研究，提升个人专业素养和能力水平。
4.反馈和评估：定期收集内训师的培训效果和培训反馈，根据反馈结果进行相应的调整和改进。
四、培养计划和流程1.培养计划：根据企业需要和内训师的综合素质，制定个人培养计划，明确培养目标和培养内容。
2.培养流程：包括培训前准备、培训实施和培训后评估三个阶段。
-培训前准备：确定培训需求，筛选内训师培养对象。
对参与培养的内训师进行初步评估，确定培训计划和培训内容。
-培训实施：根据培训计划进行培训，包括理论培训、实践经验分享和自主学习研究等环节。
-培训后评估：对培训效果进行评估，收集内训师和培训对象的反馈意见，进行总结和改进。
五、师资选拔和培养1.师资选拔：通过内部招聘、能力评估和面试等方式选拔内训师。
2.师资培养：对选拔出的内训师进行培训和辅导，培养其培训设计、组织和执行能力。
六、培养效果评估1.对内训师的综合素质进行评估，包括培训设计和执行能力、沟通协调能力和团队合作能力等。
2.对员工培训的效果进行评估，收集员工的满意度和培训效果反馈，根据反馈结果进行改进和调整。
企业内训师培养方案
企业内训师培养方案介绍企业内训师在现代企业中扮演着关键角色。
他们在组织内部负责培训和发展员工的能力，并帮助员工达到其个人和职业目标。
因此，为了确保内训师能够胜任其工作，企业需要制定一套有效的内训师培养方案。
本文将介绍一个全面的企业内训师培养方案，涵盖培训内容、培训方式以及培训评估等关键要素。
培训内容培训技能培训内训师的首要目标是提高其培训技能。
培训内容应包括但不限于以下方面：1.沟通技巧：包括有效的演讲和倾听技巧，以及如何与不同风格和背景的学员进行沟通。
2.讲解和示范：内训师需要学会清晰地表达复杂的概念，并提供实际的示范来帮助学员理解。
3.问问题和激发学习：内训师应学会提问以促进学员的思考和参与，并激发他们的学习兴趣。
4.设计和交付培训课程：内训师需要学习如何设计和交付具有吸引力和实践性的培训课程。
行业知识除了培训技巧，内训师还需要具备与所在行业相关的知识。
这方面的培训内容可以包括但不限于以下内容：1.公司和行业背景：内训师需要了解所在公司及其所处行业的背景、战略和目标。
2.产品和服务知识：内训师应了解公司的产品和服务，以便能够有效地传达给学员。
3.行业趋势和最佳实践：内训师需要不断跟踪行业趋势和最佳实践，以便将其纳入培训内容中。
培训方式内训师学习小组一种有效的培训方式是成立一个内训师学习小组。
学习小组由经验丰富的内训师领导，组成员可包括新加入的内训师以及有志于成为内训师的员工。
学习小组的活动包括但不限于以下方面：1.内训案例研究：学习小组成员可以分享和讨论他们在内训过程中遇到的挑战和解决方案。
2.角色扮演练习：学习小组成员可以通过角色扮演来模拟内训场景，并从中学习如何应对不同的情况。
3.互相评估和反馈：学习小组成员可以相互评估和提供反馈，帮助彼此提高内训技能。
实践机会除了学习小组，为内训师提供实践机会也是培养他们的关键。
实践机会可以包括但不限于以下方式：1.协助资深内训师：给予新加入的内训师机会与经验丰富的内训师一起工作，并逐步参与到培训活动中。
企业内训师培养计划
企业内训师培养计划1.初步选拔：企业应根据内训师的职责和要求，制定初步选拔的标准和流程，包括面试、技能测试、心理素质测试等。
初步选拔的目的是筛选出具备潜力和适应能力的员工，并为后续的培养计划打下基础。
2.基础培训：选取初步选拔出的员工，进行一系列专业技能和知识的培训，让他们了解企业内训的概念、内训师的角色和背景以及内训方法和技巧等。
培训内容可以包括内训理论、教学设计、讲解技巧、培训评估等方面的知识和技能。
3.实践锻炼：培养计划的重点是通过实践锻炼来提高内训师的能力。
在实践阶段，企业可以安排内训师参与一些小规模或者部门的培训工作，并由资深内训师或者领导进行带教和指导。
通过实际操作，内训师可以逐渐熟悉内训的各个环节，并提升自己的表达能力、教学技巧和问题解决能力。
4.反馈评估：企业在实践阶段结束后，应及时对内训师进行反馈和评估。
反馈可以包括学员对内训师的评价、内训师个人的自我评估以及企业领导和专业人员的评估意见等。
根据反馈结果，企业可以对内训师的表现和能力进行综合评估，为后续的培养提供依据。
5.进一步培养：根据反馈和评估结果，企业可以为内训师制定个性化的进一步培养计划。
可以通过内外训培训、学习交流、跨部门合作等方式，进一步提高内训师的知识、技能和经验。
企业还可以鼓励内训师参与行业内外的内训师培训交流活动，增加他们的视野和影响力。
6.持续提升：内训师培养计划应是一个持续的过程，企业应定期对内训师进行培训和提升。
此外，企业还可以建立内训师培养的长效机制，如内训师资格认证、岗前培训、绩效考核等，以促进内训师队伍的发展和壮大。
以上是一个初步的企业内训师培养计划，可以根据企业的实际情况进行适当的调整和完善。
通过培养计划，企业可以建立一支高素质、专业化的内训师队伍，为企业的发展提供良好的培训支持。
建立中小企业内部培训师团队的方法和经验
建立中小企业内部培训师团队的方法和经验在现代商业领域中，不断发展和壮大中小企业已经成为一种趋势。
然而，中小企业往往面临着人力资源培养不足的挑战。
为了提高员工的技能和知识水平，建立一个有效的内部培训师团队是至关重要的。
本文将介绍一些建立中小企业内部培训师团队的方法和经验。
一、培养内部培训师的意识和文化为了建立一个成功的内部培训师团队，中小企业首先需要树立培养内部培训师的意识和文化。
这意味着企业领导层要意识到培训的重要性，并将其作为组织发展的核心战略之一。
同时，公司应该鼓励员工参与培训，提供必要的资源和支持。
二、选拔合适的内部培训师候选人在选择内部培训师的时候，中小企业应该关注候选人的专业素质和教学能力。
培训师需要具备深厚的业务知识和经验，同时具备良好的沟通和组织能力。
适当的选拔和筛选过程将有助于找到最适合的人选。
三、提供全面的培训和发展机会为了培养内部培训师团队，中小企业需要提供全面的培训和发展机会。
这包括参加培训师专业的培训课程，学习教学技巧和方法。
企业还可以鼓励培训师参加行业研讨会和培训师交流活动，不断提升其专业水平。
四、建立有效的培训师网络和资源共享平台中小企业可以建立一个有效的培训师网络和资源共享平台，以加强内部培训师团队的合作和交流。
这可以通过定期组织培训师会议、经验分享会或在线社群等方式实现。
通过共享资源和经验，内部培训师可以相互学习和借鉴，提高培训效果。
五、制定明确的培训师绩效评估机制为了确保内部培训师团队的质量和效率，中小企业应该制定明确的培训师绩效评估机制。
这可以包括客观的指标和评估工具，用于评估培训师的教学效果和学员满意度。
绩效评估结果可以用于激励和奖励表现优秀的培训师，同时也可以为培训师提供改进的机会。
六、与外部培训资源合作中小企业可以与外部培训机构或专业培训师建立合作关系，为内部培训师提供外部资源支持。
这可以包括邀请外部培训师进行内部培训讲座或研讨会，或者与他们合作开展培训项目。
内训师训练营培训计划方案
随着企业内部培训需求的日益增长，内训师在提升员工技能、传播企业文化、促进企业发展中扮演着越来越重要的角色。
为了提高内训师的教学能力和综合素质，特制定本内训师训练营培训计划方案。
二、培训目标1. 提升内训师的专业素养和教学能力，使其具备扎实的理论基础和丰富的实践经验。
2. 培养内训师的课程开发、授课技巧、辅导评审等方面的能力，实现内训师从内到外的技能提升。
3. 促进内训师之间的交流与合作，构建一支高素质、专业化的内训师团队。
三、培训内容1. 课程开发与设计- 课程开发流程与方法- 教学目标与内容设计- 教学资源与素材收集- 课件制作与美化2. 授课技巧与互动- 教学方法与策略- 语言表达与肢体语言- 舞台掌控与情绪管理- 互动手法与案例分析3. 辅导评审与反馈- 评审标准与流程- 个性化辅导与反馈- 评估与改进建议4. 企业文化与团队建设- 企业文化传承与传播- 团队协作与沟通技巧- 跨部门合作与协调四、培训时间与地点1. 培训时间：共计4天3夜2. 培训地点：公司内部培训室或合作培训机构五、培训方式1. 讲师授课：邀请资深内训师、行业专家进行专题讲座，分享实践经验。
2. 实操演练：学员分组进行课程开发、授课技巧、辅导评审等环节的实操演练。
3. 案例分析：结合实际案例，进行深入剖析，提高学员解决问题的能力。
4. 分组讨论：学员分组讨论，分享心得体会，促进相互学习。
5. 互动交流：组织学员进行互动交流，增进了解，提高团队凝聚力。
六、培训评估1. 过程评估：对学员在培训过程中的表现进行评估，包括出勤率、课堂参与度、小组讨论等。
2. 结果评估：对学员在培训结束后进行结业考核，包括课程开发、授课技巧、辅导评审等方面的实际操作能力。
3. 反馈与改进：收集学员对培训的反馈意见，针对不足之处进行改进，提高培训质量。
七、培训资源1. 人力：组织专业培训师、助教团队，负责培训的组织、实施与评估。
2. 物力：提供培训场地、教学设备、教材等。
企业内训师培养方案
企业内训师培养方案企业内训师培养方案简介企业内训师在现代企业中扮演着重要的角色，他们负责培训企业员工，提高整体团队的绩效和竞争力。
一个成功的企业内训师需要具备综合的知识和技能，并且能够有效地传递知识给学员。
本文将介绍一个完整的企业内训师培养方案，帮助企业建立高效的内训师团队。
定义内训师的角色和职责企业内训师是指由企业内部从事培训工作的专职或兼职员工。
他们的职责包括：- 设计和开发培训课程和材料；- 传授知识和技能给学员；- 评估学员的学习成果和培训效果；- 持续改进培训方案以满足企业的需求。
培养企业内训师的步骤步骤一：招聘和筛选优秀人才要培养一支高质量的内训师队伍，首先需要招聘和筛选具备相关技能和经验的优秀人才。
这些人才应该具备良好的沟通技巧、教学能力和专业知识。
同时，他们还应该具备一定的业务和行业背景，以便更好地理解和服务企业的需求。
步骤二：制定培训计划制定一个完整的培训计划是培养内训师的关键。
这个计划应该包括以下内容：- 培训课程的目标和内容：确定培训希望达到的目标，并制定相应的培训课程和内容。
- 培训方法和工具：选择适合的培训方法和工具，例如面对面培训、在线培训、小组讨论等。
- 培训师培训：培训内训师的培训，包括教学技巧、课程设计和评估等方面的知识和技能。
- 培训资源和支持：提供必要的培训资源和支持，例如培训材料、技术设备和人员协助。
步骤三：培训内训师培训内训师是企业内训师培养方案的核心步骤。
培训内容可以包括以下几个方面：1. 教学技巧培训内训师需要具备一定的教学技巧，能够有效地传递知识给学员。
培训内容可以包括教学方法、教学技巧、教学语言等方面的知识和技能。
2. 课程设计培训内训师需要掌握有效的课程设计方法，能够根据不同的学员需求设计出适应的培训课程。
培训内容可以包括课程设计原则、课程开发工具、课程评估等方面的知识和技能。
3. 评估和反馈培训内训师需要学会评估学员的学习成果和培训效果，并提供针对性的反馈和改进意见。
内训师七步成师
内训师“七步成诗”技巧讲师：吴文辉“七步成诗”是由IBM开发的，IBM认为，“七步成诗”是培养培训师的关键步骤。
图1 内训师“七步成诗”技巧如果每次课程都按照这七个步骤进行，连续n次后，从进阶式培养的角度来讲，培训师的培养基本上就很到位了。
古人可以在七步内就做出一首流芳百世的诗篇，而现代人因为有了第三方资源，很多事情便不再动脑，如用搜索引擎查资料，用计算器计算，用电脑打字等。
第三方资源就是“外脑”，过多使用外脑，导致现代人无法“七步成诗”。
因此，培训师在培养的过程中，要尽量减少“外脑”的使用。
讲师要想真正做到“七步成诗”，就要在平时积累大量素材，增加知识含量。
经过多年的知识沉淀以及案例和素材的积累，做到即使连续多天授课，讲授的内容也不重复。
第一步：设置培训内容设置培训内容是做好培训的重要步骤，也是人力资源部把培训做好的唯一标准，要诀是课程设置与学员的匹配度。
如果培训师举办一场培训，能够获得学员的好评，就证明自己的工作有绩效，也会得到老板的支持；如果学员反映不好，下次的培训就会遭到领导和同事的抵触。
对于讲师来说，无论授课能力如何，都要进行内容设置，要有精彩的内容吸引和征服他人。
讲师在日常工作中要注意素材的积累和分类，比如，可以在网上搜集有用的图片，分类保存好，在使用时只要调出素材库就可有相应的内容使用。
如果素材积累得不够多，在匹配内容时就会花费大量时间，而且很到做出高质量的课件。
“七步成诗”的第一步将会影响接下来步骤的进行，只有把内容准备好，才会更容易让学员接受。
第二步：课程案例（树图）课程案例（树图），就是案例的编排，要诀是案例分析。
素材再好，没有案例的支撑也很难说服别人。
比如，在销售过程中，导购人员即使把产品介绍得天花乱坠，客户也不一定会购买，但导购如果说出某些客户买了该产品解决的问题等案例，就会增加客户购买度。
对于讲师来说，讲出伟人说过的话和有针对性的案例，会增加学员的认可度。
案例就是为了使设置的内容更加精细。
培训师养成训练计划
培训师养成训练计划导论培训师是组织中非常重要的一环，他们的工作不仅是传授知识，更重要的是激发学员的学习兴趣和潜力，帮助他们成长和发展。
然而，作为培训师并不是每个人都适合，因此，需要一套系统的培训计划来培养和提高培训师的能力。
本文将就培训师养成训练计划进行探讨和介绍。
第一部分：培训师的基本要求在进行培训师的养成训练之前，我们首先要明确培训师的基本要求。
一个优秀的培训师应该具备以下几点能力和素质：1.丰富的专业知识。
培训师需要对培训的相关领域有着扎实的专业知识和技能，能够深入了解并掌握相关行业的最新发展和趋势。
2.良好的表达能力。
培训师需要具备清晰、流畅的口头和书面表达能力，能够将复杂的知识和观念简单明了地传达给学员。
3.良好的沟通能力。
培训师需要具备良好的沟通技巧，能够与学员进行有效的互动，激发学员的学习兴趣，建立良好的师生关系。
4.善于观察和分析。
培训师需要能够敏锐地观察学员的学习情况、问题和需求，善于分析和解决学员的困惑和难题。
5.热爱培训事业。
培训需要充分的热情，乐于奉献，并且有责任心和使命感。
第二部分：培训师的养成训练计划1.培训师的基础培训基础培训是培养优秀培训师的第一步。
在基础培训阶段，我们主要对新进入培训事业的员工进行初步的专业知识培训、教学方法培训和沟通技巧培训。
培训师需要建立自己的理念和思想，了解培训的基本原则和方法，同时也需要懂得如何与学员进行有效的沟通和互动。
2.培训师的专业知识提升一名优秀的培训师需要不断提升自己的专业知识，只有具备扎实的专业知识和技能，才能在培训过程中传授给学员最有价值的知识。
在专业知识提升阶段，我们可以组织培训师参加行业会议、研讨会，或者定期邀请相关行业专家来进行专题讲座和交流，还可以通过课外阅读、网络学习等方式来不断提高培训师的专业素养。
3.培训师的教学方法提升教学方法是培训师工作中非常重要的一环，它直接影响着学员的学习效果和产生。
培训师需要不断提升自己的教学方法，学习运用各种教学技巧和手段，提高教学的灵活性和有效性。
银行内训师培训心得
银行内训师培训心得作为一位银行内训师，我有幸参加了一场为期两个月的培训课程，这段时间不仅让我对内训工作有了更深的理解和认识，还收获了很多宝贵的经验和心得。
以下是我在此次培训中得出的一些结论和感悟。
首先，内训的目标应该是培养人才。
银行是一个人才密集型的行业，员工的素质和能力对于银行的发展至关重要。
内训部门的目标应该是为银行输送高素质的人才，并提升员工的综合能力。
因此，在内训的设计和实施过程中，我们要注重发掘员工的潜力，培养其核心技能和能力。
同时，我们要关注员工的成长和发展，为他们提供合适的发展机会和平台，激发他们主动学习和自我提升的积极性。
其次，内训要贴近业务实际。
与传统的培训不同，内训更加注重实战性和实用性。
在培训过程中，我们要充分了解银行的业务需求和发展方向，针对性地设计培训内容和方法。
同时，我们要培养员工解决问题和应对挑战的能力，让他们在实际工作中能够灵活运用所学的知识和技能。
再次，内训应该注重培养员工的综合素质。
银行内训的目标不仅仅是提升员工的专业技能，还要注重培养其综合素质。
在培训过程中，我们要注重培养员工的沟通能力、团队协作能力、领导能力等软技能，以提高员工的综合竞争力。
此外，我们还要重视培养员工的创新精神和创业意识，鼓励他们提出新的想法和建议，推动银行的创新发展。
最后，内训要注重培养员工的学习能力。
随着时代的发展和变化，银行的业务也在不断更新和演变，员工需要具备持续学习的能力。
因此，内训部门应该重视培养员工的学习能力和自我学习的能力，给予他们足够的学习资源和学习机会。
同时，我们还要培养员工的学习兴趣和学习动力，激发他们不断学习和进步的动力。
综上所述，作为银行内训师，我认为我们要培养员工的核心技能和综合素质，贴近业务实际，注重发掘员工的潜力，并培养他们的学习能力。
通过不断的学习、实践和总结，我们将能够更好地实施内训工作，为银行培养出更多的高素质人才，为银行的发展贡献力量。
培训师养成之道
培训师养成之道嘿，想知道培训师是咋养成的不？今天咱就来唠唠。
首先啊，你得肚子里有货。
这货可不是普通的货，是知识，就像哆啦A 梦的口袋一样，啥都有。
不管是专业知识，还是那些能让课堂热闹起来的小段子、小故事，都得有。
要是你给人培训销售，你得知道销售的门道，从咋和客户搭话，到咋把东西卖出去，这一套一套的得门儿清。
要是讲着讲着没话说了，或者被人问住了，那可就尴尬得能抠出三室一厅啦。
然后呢，表达能力得强。
别茶壶里煮饺子——有货倒不出。
说话得清楚明白，别整那些高深莫测的词儿，让人听了脑袋发晕。
就像你给小孩讲东西，得用他们能听懂的话。
语速也得合适，不能像机关枪似的嘟嘟嘟，也不能慢得像蜗牛爬，得有那种让人舒服的节奏感。
而且啊，得会用眼神和大家交流，不能老盯着一个地方，得让每个人都觉得你在和他说话呢。
还有啊，幽默感不能少。
培训有时候挺枯燥的，如果能时不时来个搞笑的梗，那气氛就不一样啦。
就像在大家困得眼皮打架的时候，你突然来个好玩的笑话，大家一下就精神了。
但这幽默得注意分寸，不能瞎开玩笑，得和培训内容相关，不然就成耍猴儿啦。
培训师还得有耐心。
学员有不懂的，你不能不耐烦，得一遍一遍地解释。
就像教老人用智能手机，你得有那个耐心，一步一步来，不能说两句就急眼了。
另外，互动环节很重要。
不能自己在那干讲，得让学员参与进来。
可以来个小组讨论，或者让大家做个小游戏，这样大家学起来才有劲儿。
这培训师养成啊，就像练武功，得一步一个脚印，把这些本事都练到家，才能成为一个厉害的培训师，在培训江湖里闯出自己的一片天。
如何塑造一支高效的企业内训师队伍
如何塑造一支高效的企业内训师队伍企业内训师在现代企业发展中扮演着重要的角色。
他们负责组织和实施培训项目，提供员工培训，以提高员工的技能和知识水平。
然而，要想塑造一支高效的企业内训师队伍，需要考虑以下几个方面：一、选拔优秀人才首先，要选拔具备良好教育背景和丰富教学经验的人才。
内训师需要有扎实的专业知识和良好的沟通技巧，能够有效地传递知识给员工。
此外，他们还应具备团队合作能力和解决问题的能力。
企业可以通过内部招聘或外部招聘来选拔适合的人才，也可以通过培训和发展现有员工来提升他们的能力。
二、制定明确的培训目标明确的培训目标对于塑造一支高效的内训师队伍至关重要。
每个培训项目都应该有具体的目标和计划，以确保培训的方向和内容与企业的战略目标相一致。
内训师应该清楚地了解培训的目的，并根据员工的需求和能力制定相应的培训计划。
三、提供专业培训和发展机会为内训师提供专业的培训和发展机会是塑造一支高效队伍的重要步骤。
企业可以组织培训师培训班和研讨会，提供更新的教学方法和工具，帮助内训师提升教学技能和知识水平。
此外，企业还可以为内训师提供参观其他公司、参加行业培训等机会，让他们拓宽视野，提高专业素养。
四、建立有效的反馈机制建立有效的反馈机制是提高内训师效能的重要手段。
企业可以通过员工调查、培训评估和内部沟通等方式，收集员工对培训效果和内训师表现的反馈意见。
内训师可以根据这些反馈信息及时调整培训方案和教学方法，以提高员工的学习效果和满意度。
五、加强内外部合作内训师与其他部门之间的合作对于高效的内训师队伍来说至关重要。
他们需要与人力资源部门、员工发展部门和业务部门等密切合作，了解员工的培训需求和业务需求。
与外部培训机构和专家的合作也可以为内训师提供更多的资源和支持，丰富培训内容和方法。
六、持续评估与改进企业应该建立持续评估的机制，对内训师队伍进行定期的评估和改进。
通过对内训师的个人表现、培训效果和学员满意度等进行评估，企业可以及时发现问题并采取相应措施。
企业内训师培养计划
企业内训师培养计划
1、聆听课程：认真聆听老师（其他老师）有关技术、管理、心智课程，讲师专业课程包含讲师心态、礼仪、讲课技术、成长路径等，及时将有疑问的地方记录下来，请教老师或其他技术专家。
2、小组复讲练习：根据老师课件认真备课，小组内反复复讲，听取回馈，及时改善，不断成长。
3、公开课实战：小组过关后在公开范围内讲课，公开课实战既是复讲练习的延伸，同时也完成转训工作。
4、企业内训师每次讲课情况须填写《内部讲师授课记录单》，可汇入精益人才培养档案，作为人才评定和讲师晋级的基础材料。
5、讲师团可定期研修，彼此听课，互相借鉴、建议，不断提升。
企业内训师培养方案
企业内训师培养方案1. 简介企业内训师在现代企业中扮演着关键的角色，他们负责培养和发展员工的技能，提高员工的绩效和满意度。
因此，培养一支高质量的企业内训师团队对于企业的长远发展至关重要。
本文将介绍一个完整的企业内训师培养方案，为企业提供培养和发展出色内训师的指导和方法。
2. 培养目标企业内训师培养方案的首要目标是培养一支具备以下能力和素质的内训师团队：- 专业知识：具备相关领域的专业知识和技能，能够有效地传授和培养员工； - 教学技巧：掌握有效的教学技巧和方法，能够将知识和技能有效地传递给员工； - 沟通能力：善于沟通和表达，能够与员工建立良好的互动和沟通； - 学习能力：具备快速学习和更新知识的能力，能够不断提升自身的专业素养； - 领导力：有一定的领导能力，能够带领员工共同成长和发展。
3. 培养路径企业内训师培养方案可以分为以下几个阶段来进行。
3.1 初级培训初级培训是为新加入企业内训师团队的成员设计的。
主要培训内容包括以下几个方面： - 专业知识培训：对所需领域的专业知识进行系统的培训，确保内训师能够具备相关知识； - 教学技巧培训：掌握基本的教学技巧和方法，包括演讲技巧、教学设计等； - 实践练习：通过实践活动和角色扮演，提高内训师的教学能力和表达能力； - 反馈和评估：定期进行反馈和评估，帮助内训师发现问题并及时改进。
3.2 中级培训中级培训是为初级内训师提供进一步发展的机会。
主要培训内容包括以下几个方面： - 教学方法和工具：进一步学习和掌握不同教学方法和工具的应用，例如案例教学、小组讨论等； - 知识分享和交流：组织内部的知识分享和交流活动，帮助内训师互相学习和成长； - 项目管理能力：培养内训师的项目管理能力，能够有效地组织和管理培训项目； - 带教实践：内训师通过带教实践的方式，指导初级内训师进行培训，提高教学能力。
3.3 高级培训高级培训是为中级内训师提供进一步发展的机会。
主要培训内容包括以下几个方面： - 高级教学技巧：进一步提高教学技巧，学习高级教学方法和工具的应用；- 领导力培养：培养内训师的领导力，能够带领团队进行培训和发展； - 跨部门协作：学习并培养跨部门协作能力，与其他部门合作进行培训项目； - 行业认证：鼓励内训师参加相关行业的认证考试，提高专业素养和知名度。
内训师建设怎么做
内训师建设怎么做越来越多的企业认识到了内训师的价值和作用，投入了大量的资源培养内训师，然而随着队伍逐渐壮大，各种困惑也接踵而至，那就是如何选合适的内训师和怎么培训内训师，这都可以归于内训师建设。
那么怎么做好内训师建设队伍呢？内训师建设要包括什么内容？1.内训师建设一：要对内训师队伍进行规划在长期为企业提供内训师队伍建设服务的过程中发现，企业往往陷入“培养多多益善”的误区，导致资源投入随意性大，投入多而见效差。
为避免陷入误区，企业内训师体系建设的第一步应该是对内训师队伍进行规划。
通过内训师队伍发展规划，可以帮助企业厘清内训师队伍建设与公司战略、培训体系之间的互动支撑关系，有效突显内训师队伍在公司战略实现与培训体系建设中的价值与定位。
2.内训师建设二：内训师培养我们在进行内训师建设规划之后，就要选拔好内训师，然后进行内训师的培养。
内训师按照发展方向，或根据个人兴趣，选择主题，设计一场15-20分钟的课程，培训组织者帮助完善。
内训师准备好，进行试讲，培训部作为主要听众（评审），适当邀请该内训师未来的受众群体参与试听。
试讲后，所有听众填写讲师试讲评价表，并逐一发表意见，内训师倾听。
培训部门综合试讲情况，组织实施课程开发、课件制作、TTT等能力提升培训。
内训师参加正式讲课起，初时每场培训，培训部出人旁听，进行综合考核、评价，记录内训师的各项表现，作为内训师持续发展、提升的依据与助力。
内训师讲课半年以上，可进入晋级阶段。
内训师晋级制度，不仅给了内训师发展方向、目标，还给予了内训师持续进步的动力。
晋级是能力的证明，还是福利提高的代名词。
晋级制度应有三个以上的内训师层级，对每一级的要求有具体描述，可进行量化考核。
3.内训师建设三：做好内训师管理内训师建设队伍的重在管理，必须从制度上明确对内训师的管理要求、激励约束机制，形成内训师管理的长效机制。
其一是激励机制。
做好“等级评定”为内训师的成长提供上升通道。
定级可以通过课程开发、授课数量、学员效果评价等多维度考核评定。
内训师培训技巧
内训师培训技巧《咱聊聊内训师培训那些事儿》嘿，朋友们！今天咱就来唠唠内训师培训技巧这个相当重要的事儿。
首先啊，作为一个内训师，你得像个演员似的，把那舞台给撑起来！别小瞧这一点，这可是有大学问哩。
得有激情，得让学员们觉得你不是在照本宣科，而是真心实意地想把知识塞进他们脑袋里。
你看啊，要是你自己都没精打采的，那不就跟催眠似的，学员们不都得呼呼大睡啦！咱得像打了鸡血似的，声音洪亮，动作夸张点也没关系，这样才能吸引大家的注意力呀。
还有哦，讲故事可是个绝招！谁不喜欢听故事呀，把那些理论知识都包装成一个个生动有趣的故事，学员们接收起来可就容易多啦。
比如你讲个什么团队合作的重要性，别光说那些大道理，就说你上次看到两只小蚂蚁抬大米的故事，那多形象啊。
记得有次我就这么干，把学员们逗得哈哈大笑，还顺便记住了知识点，效果那叫一个好呀。
再一个，互动千万别少！可别把学员们晾一边光自己讲啦。
时不时地提个问题，让他们也参与进来，哪怕答错了也没关系，鼓励鼓励嘛。
你还可以搞些小组讨论、角色扮演啥的，让他们自己去琢磨，这样学到的知识才深刻呀。
有一回我让大家分组模拟商务谈判，那场面，热闹得很，学员们都特别投入，结束后都说收获满满。
然后呢，PPT 也得整得漂亮点。
你可别整那些密密麻麻全是字的，谁有耐心看呀。
多放点图，简洁明了，学员们一眼就能看懂重点。
就跟人穿衣服似的，得体又好看才行。
咱还得与时俱进，关注最新的流行趋势和行业动态，随时给学员们来点新鲜的。
不然老是讲那些老掉牙的东西，人家肯定不乐意听呀。
总之呢，当内训师可不简单，得有激情、会讲故事、懂得互动、关注流行。
咱就是要想方设法让学员们学得开心、学得扎实。
这样咱们这内训师当得才有意思对吧！大家一起加油，把培训这事搞得风生水起的！。
培训讲师队伍培养方法
培训讲师队伍培养方法嘿，咱今儿就来聊聊培训讲师队伍培养方法这档子事儿。
你想啊，培训讲师那可太重要啦！就好比是军队里的教官，他们得把知识和技能像子弹一样准确无误地“射”进学员们的脑袋里。
那怎么培养出这么一批厉害的讲师呢？首先，得挑好人呐！不能啥人都往讲师队伍里塞呀。
得找那些有真本事，肚子里有货，还能倒得出来的人。
这就像找千里马，得有双慧眼，能看出那潜在的优秀。
选好人之后，就得给他们好好“打磨”啦。
培训培训，不就是让他们不断学习、进步嘛。
给他们提供各种专业的课程，让他们像海绵吸水一样吸收知识。
就像武林高手闭关修炼一样，等出关的时候那肯定功力大增啊！然后呢，得让他们多实践。
光说不练假把式，得真刀真枪地上阵去讲课。
一开始可能会紧张，会出错，那有啥关系呀，谁还没个成长过程呢。
就像小孩学走路，跌跌撞撞那是必经之路。
还有啊，得让他们互相交流。
讲师之间也得互相学习，取取经。
你有个好点子，我有个好方法，这么一交流，大家不都进步了嘛。
这就像一群武林高手聚在一起切磋武艺，那肯定能碰撞出不少火花呀。
再就是反馈啦。
学员们听完课觉得怎么样，有啥意见，都得听进去。
讲师不能固步自封啊，得根据大家的反馈不断改进自己的教学方法。
这就像开船，得根据风向和水流随时调整航向，不然不就跑偏啦。
咱再想想，还得给讲师们一些激励呀。
干得好就得奖励，让他们更有动力去提升自己。
这就像给汽车加油，有了油才能跑得更快更远嘛。
培养培训讲师队伍可不是一朝一夕的事儿，那得长期坚持，不断努力。
这就跟种果树一样，得精心呵护，浇水施肥，等果子成熟了才能收获甜美的果实。
你说要是有这么一支强大的培训讲师队伍，那得多厉害呀！学员们能学到好多有用的东西，企业能发展得更好，社会也能进步得更快呀！所以呀，咱可得重视培训讲师队伍的培养，这可是关乎未来的大事儿呢！你说是不是这个理儿？。
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两个月培养60名内训师,他是怎么做到的?作者：刘锋，鞠武志“互联网+”炒的沸沸扬扬，相应的培训新理念、新思维更是甚嚣尘上，我们不妨把目光转到三、四线城市的传统企业中看看。
以笔者为例，公司坐落于风景优美的海滨城市——威海，风景虽美，但受地域限制，人才和资源相对比较匮乏。
公司经营风格和文化均比较传统，培训工作偏向于传统的“上课”风格，互联网化的培训风格在这里难有施展的空间。
同时，因为各种因素（视野、人员、预算、视野、环境等）的限制，培训工作的局面还未完全打开，工作开展难度较大。
而在类似的三线、四线城市中，无数大、中型传统企业的培训经理也处于相似的境遇。
本文将以我们的实践为基础，与大家分享传统行业培训经理如何通过有效的内训师培养来打开局面，提升培训部门的影响力和专业程度。
▌三大问题让培训经理捉襟见肘首先，我们来分析传统企业培训经理所面临的一些共性问题：1.人少：不论是培训管理团队还是内训讲师队伍，其数量和质量都难以满足开展高质量、高频次培训的需要，甚至很多公司都没有专门的培训管理人员、没有内训师队伍。
2.课弱：现有的课程总量本来就不多，优质课程更是少之又少。
3.钱紧：内部师资不足，想外购课程，可费用申请的难度又让人望而却步。
▌培训破局呼唤师资开发内训师培养方案出炉近年来，我们反复听到培训要从战略出发、从业务需求出发，但回头看看企业现状，多数人瞬间就会心灰意冷。
偶有人硬顶着压力去实践，也往往是头破血流，核心原因是培训经理对战略和业务的把控力度弱。
笔者认为，培训要破局，从“高大上”的战略、业务切入不一定是好的突破口，关键在于自创资源、强身固本，提升对项目的掌控能力，内训师培养项目就是一条可行道路。
项目总目标在较短的时间内，培训经理组织开发一批具有较高颜值和内涵的内部课程、培养一批授课水平较高的内训师，并通过有效的培训营销和实力展示获得关键领导的认可。
项目关键点1．持续付出、时时跟进。
内训师培养对培训经理来说不是智力活，而是体力活和情商活。
为什么这么说？内训师培养的核心部门可由外部完成，而培训经理仅须做好内部资源协调、随时查缺补漏即可。
失败的内训师项目不是培训人员经理能力不足、规划不佳，而是缺乏持续付出、时时沟通的心态，以致内训师畏难退缩、课程文件提交不上来、演讲准备不足等过程问题成为项目失败的“杀手”。
2．激励、淘汰机制是保障。
首先，强调准内训师必须完整参加培养过程，且通过评审认证才能获得正式内训师的称号，而千万不可先给内训师称号再训练，这样其动力将难以持久；其次，课程开发和演讲能力定型至少需要数月的持续努力，因此必须在全程有效激发并保持参与者的积极性，善始善终。
3．课程开发不能少。
内训师培养不能只进行演讲表达技巧的训练，这是治标不治本的权宜之计。
必须要伴随实打实的课程开发训练和实践，甚至将课程开发能力内化。
六大环节让成果更落地我公司内训师培养方案实施周期为2个月，主环节包括：报名甄选、课程开发工作坊、课程迭代、演讲训练、认证评审、推介宣传等部分。
为何如此设置，我们通过几个问题来说明。
1、实施周期安排多长时间合适？老板和业务单位总是倾向于快、快、快，而培训部门总是强调专业的做事需要更多时间，所以两者很难达成默契。
我们综合考虑多方面因素，决定用最多2个月时间搞定此项目。
具体考虑有：1）从能力培养角度考虑：兼顾课程开发和呈现能力的讲师培养，是一个复杂的思维塑造、行为养成过程。
短于1个月，可以做但得是全程封闭培养，这点对于我们和大多数企业都难以实现；长于3个月，则过程环节会拖沓、准内训师的兴趣度会逐步丧失、老板也会变得没有耐性。
2）从具体操作角度考虑：内训师能力培养除了需要依靠课程开发工作坊和演讲训练外，还需要适当的课程迭代周期。
时间太短则课程完善效果难以保证，时间太长，则准内训师心态会懒散，不利于课件的完善；演讲训练后，认证评审前，还需要数日到数周的完善与试讲。
因此，我们建议如果是普通面授课程的内训师培养，时间以1个月—3个月为限，具体可根据实际情况另行调整。
2、课程开发和演讲训练先做哪个？我们的选择是：先做课程开发，再以新开发的课程为演练素材进行讲师训练，这样做的优点是：●心态更务实、更易提高学员参与度；●内容与呈现一体化，成品质量更可靠。
3、激励淘汰机制是否设置？如何设置和实现？各企业的内训师都是兼职人员，还有很多是干部和骨干员工，在培养、使用时，多数企业都会面临如何调动其积极性的问题。
我们的做法与大家分享：1)方案规划期间——明确规则、清晰可查。
讲师这个名号本身还是能够吸引很多人的，因此热情激发不难，难的是保持。
2个月的培养、5天的集中培训、持续1个月的课程优化，无论初始时热情如何高涨，过程中总会出现各种“掉链子”的情况，必须要加以约束。
我们初始时采用的方法是积分制，每阶段均进行积分，达到积分则可到下一阶段，达不到则淘汰；实际操作时，发现积分制操作难度较高，就改为淘汰制，按培训出勤、作业提交、认证评审情况决定淘汰与否，更加简便有效。
2)报名甄选环节——激发动力、告知规则。
一是，报名通知面向公司全员发布，通过4大理由、4大礼包点燃报名人员的热情，为加大吸引力度还加入了现金奖励（说明：不建议所有企业均用此方法，需根据实际情况确定）。
报名时明确需参加5天的培训和过程淘汰，甄选面试时再次确认，如无法全程参加、不认同淘汰机制，则不予通过。
这点很重要，是提前做好心理建设和时间计划，避免后续协调参训时间的诸多繁琐、控制中途流失的人数。
3)需要特别提醒一点：报名人数需要比预期培养的人数多一些，以便培养过程中可以按规则淘汰。
4)培养过程---严格执行、坚决淘汰。
此环节是确保参训人员人心归一、不松散拖拉和按时按质产出成品的关键点。
比如，有位高管未参训，而高层报名数量本就极少、我们也非常珍视高层的参与，但还是予以淘汰，给其他人员梳理规矩意识；还有人员未按时提交课件或课件质量不达标，这类人员也予以淘汰；认证评审时，有几位准内训师得分排名未达线，虽然他们过程中付出很多、也有多人求情，但最终还是未给予通过。
整个培养过程，我们共淘汰了30%的人员，保证认证内训师均达到我们期望的水准。
4、如何提升内训师培养的品牌效应？我们的内训师项目之所以说成是破局之举，有实打实的成果输出是基础，而关键在于推介和宣传！具体是怎么做的呢？1）举办优秀内训课程推介会。
截止9月初，我们已完成课程开发及讲师培养，共开发通用类、营销类及生产类三大类20余门课程和数十名优质讲师获得认证。
那如何让更多的人知道这些优质资源呢？之前我们试过单纯用表格形式发至各单位培训专员处，结果是阅读的人少、即使读了也对课程好坏、讲师水平没有信心，内部邀约量难以上去；我们这次的做法是邀请核心客户（各单位HR经理、生产经理、市场或营销经理）来参加推介会。
推介会上，内训师轮流上台展示自己和课程，而参加的经理做点评并约课，这样就达到了两层目的：直接目的是将我们的培养成果（课程和讲师）推广出去、让客户自己做评价并主动请我们，当场约课量达70余次，平均每门课程被约3次；更进一步，相关单位对培训部门的专业度和口碑直线上升，形成了口碑宣传的效应。
2）持续的宣传报道。
每期培训后均及时发布图文版通讯稿，对象是公司全员，渠道是内部公告、内刊及微信公众号。
项目结束后还发布了系列报道进行持续、深入宣传。
系列报道分别用文字、讲师形象照和视频的形式对课程及讲师进行宣传，一是提升讲师的荣誉感、自豪感，二是使课程和讲师为全员所知。
▌方法有效让讲师培养更快捷培训开始前需要做两项准备：一、建立课程小组。
考虑到开发一门2小时-1天的面授课程至少需要内容专家和开发专家2人，且单人做课程无法形成督促和支持感，因此我们在课前组建了课程小组，每组2-5人（后来发现2-3人更合适）。
两个月的时间，课程小组紧密配合开发课程并试讲。
二、培训人员参与学习。
我们建议培训部人员作为学员全程参与学习，借此提升个人的课程开发和讲授水平、体会其他学员的心理感受，如果有条件甚至可以直接进行课程内化。
培训课程，实用高效我们采购课程的基本要求是通俗、简单、实战。
经对比，我们邀请了张立志老师为我们授课。
1、课程开发工作坊按照成人学习原理、建构主义、五星教学法，张老师设计了课程开发五步法。
内容如下：1)定位目标：寻找任务挑战→界定课程收益→匹配知识技能→定位显性目标2)构建框架：寻找知识逻辑→规整形成模块→搭建课程大纲3)开发内容：拆分显性知识→萃取隐性知识→构建知识模型→添加工具表单4)设计策略：分类知识内容→匹配教学形式→设计教学流程5)形成课件：套模板→整内容→做美化整个过程最吸引内训师的是，5个步骤5张表格可以让业务专家快速将隐性知识显性化；同时能够让逻辑更清晰，知识更落地；而教学形式的设计让内训师本来枯燥的课程活了起来。
2、内训师的五项修炼在内训师呈现技巧部分，我们更多是注重课程的互动设计训练、场域氛围打造以及呈现部分。
需要说明的是，前面的课程设计的好，内训师在呈现方面的要求反而会降低，因为思路清晰了，教学形式互动起来了，课堂效果就会好起来。
所以内训师收获的不仅仅是一门课，更多是沟通和表达的逻辑、思考问题的方法和公众表达的技巧。
▌双重成果，实现培训破局经过细致运作，项目最终结出了累累硕果：1、显性成果1.核心指标：新培养内训师及新开发课程，均超额完成目标。
2.投产比：培养后一个半月，经过持续推介和追踪，新讲师授课量已远远超过去年全年授课量。
成本核算后，内训师授课所节约的外购课程费已明显超过内训师培养成本，也就是说：内训师培养实际未花一分钱，并将持续产生远期收益。
2、隐性成果a.培训部门具备了复制成功的能力。
在项目实施过程中，培训部门骨干人员内化了相应课程、获得了深层次的历练，可以在未来的内训师培养中担起责任、复制成功。
目前已有两家下属单位开展本单位的内训师培养工作，并获得了初步成果。
b.培训部门的品牌形象得以提升，获得了良好的口碑,培训部门在公司业务部门的专业形象和影响力有明显提升，业务部门对培训部门工作的支持力度也在持续提升。
c.内部培训开展踊跃，培训氛围更加浓厚。
d.为培训体系提升打下了良好基础。
按照培训规划，我单位未来将构建更加完善的学习地图，本次开发的几门课程也将纳入其中。
e.以上就是基于我们的内训师培养项目的实践，对传统企业培训经理如何破局的一些思考，希望能够对读者有所启发。
追本溯源，无论世界如何喧嚣，但创造出足够优秀的培训产品，则培训经理必能为企业所认可、培训在企业内的地位必然得到提升！。