企业内训师管理激励制度
内部培训师激励管理制度
内部培训师激励管理制度1. 概述内部培训师激励管理制度是公司为了激励和管理内部培训师而制定的一套规章制度。
通过制度的建立和实施，可以有效地提升内部培训师的积极性和工作效率，同时也能够提高培训质量，为公司的发展做出贡献。
2. 目标•激励内部培训师提高个人能力和专业水平；•提高内部培训师的积极性和工作动力；•提升内部培训师的绩效和培训质量；•建立内部培训师的培训管理体系。
3. 激励措施3.1 奖励机制•内部培训师参与培训项目并达到预期目标，可获得相应的奖金或绩效奖励；•内部培训师培训效果良好，被评为优秀培训师，可获得额外的奖励，如奖金、荣誉证书等；•内部培训师在培训项目中表现出色，为公司带来明显的经济效益或推动业务增长，可获得特别奖励。
3.2 晋升机制•内部培训师工作积极主动，培训成果显著，能够带领团队进行有效的培训工作，具备一定的管理能力，可以考虑晋升为高级培训师；•高级培训师有更高的级别、更多的权限和责任，享受更高的薪资待遇和福利。
3.3 培训资源支持•公司提供内部培训师所需的培训资源和工具，包括培训材料、教学设备、实训场地等；•内部培训师可以优先参加外部培训课程，提高自身专业能力和知识水平。
4. 培训师绩效评估•对内部培训师进行定期的绩效评估，评估内容包括培训效果、培训质量、培训反馈等；•绩效评估结果将作为培训师个人晋升、薪资调整和奖励发放的依据；•绩效评估结果公开透明，并向内部培训师进行反馈，以促进其个人成长和改进工作质量。
5. 管理流程内部培训师激励管理制度的管理流程包括以下几个环节：5.1 选拔与培训公司根据内部培训师的岗位要求和培训需求，通过面试、考核等方式选拔合适的内部培训师，并提供相关岗位培训。
5.2 激励措施的执行公司按照制定的激励措施，对内部培训师进行奖励和晋升，并确保激励措施的执行公正、公平。
5.3 绩效评估与反馈定期进行内部培训师的绩效评估，并将评估结果通过正式的反馈会议向内部培训师进行反馈，共同讨论改进措施和工作计划。
企业内训师管理激励制度
企业内训师管理激励制度一、背景分析随着企业竞争的加剧和市场环境的不断变化，企业内训师的作用越来越受到重视。
内训师是企业内部的培训专家，负责为员工提供培训和发展机会，帮助员工提升能力和技能，提高企业整体竞争力。
因此，对企业内训师的管理和激励制度的建立，对于企业的发展至关重要。
二、内训师管理制度1.内训师选拔机制：建立内训师选拔机制，包括选拔标准、选拔程序和选拔评估。
选拔标准可以根据内训师的资质、经验、专业知识等进行评估，选拔程序可以包括初步筛选、面试和综合评估等环节。
选拔评估可以根据内训师的培训效果、反馈和参与度等进行考核。
2.内训师培训与发展：为内训师提供培训和发展机会，提升其专业能力和培训技巧。
培训可以包括内部培训、外部培训、在线学习等多种形式，培训内容可以涵盖教学方法、心理学、管理知识等方面。
同时，为内训师提供学习资源和学习平台，让他们能够不断学习和成长。
3.内训师管理体系：建立内训师的管理体系，包括内训师的岗位职责、绩效评估和职业发展规划等方面。
内训师的岗位职责可以明确其主要工作内容和职责范围，绩效评估可以通过员工满意度、培训效果和课程评估等进行评估，职业发展规划可以提供晋升通道和职业发展路径，为内训师提供良好的职业发展空间。
三、内训师激励制度1.薪酬激励：建立与绩效挂钩的薪酬激励机制，通过绩效评估来确定内训师的薪酬水平。
绩效优秀的内训师可以获得相应的薪资提升、奖金和福利待遇，激励他们提供更好的培训服务。
同时，还可以设置一些目标性的激励措施，如培训效果达到一定水平可以获得相应的奖励。
2.职业发展激励：建立内训师职业发展规划和培训机制，为内训师提供晋升通道和职业发展空间。
通过提供培训和发展机会，让内训师有机会进修和学习，提升个人能力和职业素质。
同时，可以设置一些职称和职级制度，根据内训师的工作经验、能力和业绩进行评定，激励他们在职业发展上取得成果。
3.认可和荣誉激励：建立认可和荣誉激励机制，通过表彰和奖励来激励内训师的积极性和参与度。
内训师管理与激励制度
内训师管理与激励制度内训师作为公司内部员工发挥着至关重要的作用，他们承担着公司员工培训的重要任务，为公司的发展提供了核心支持。
然而，真正合格的内训师并不是容易招到，而内训师的管理和激励也是保证他们愉快工作并发挥最大潜力的必要条件。
一、内训师的管理1. 定期面谈定期面谈是管理内训师的一种有效方式。
公司可以安排专门的管理人员，定期与内训师面谈，听取他们的工作反馈和需求，帮助他们更好的理解和履行工作职责。
面谈的内容可以包括：工作职责、个人发展规划、工作难点等。
通过面谈了解他们工作的满意程度，以及是否有其他需要支持和帮助的方面，对于内训师的工作管理具有重要意义。
2. 建立内部沟通平台建立内部沟通平台是管理内训师的必要手段，它不仅可以帮助内训师更好地相互交流，获取信息和资源，还可以帮助管理人员更加全面地了解内训师的工作状况。
另外，内部沟通平台也可以作为内训师互相分享经验和知识的交流平台，有益于他们的知识更新和成长。
3. 团队建设和协作内训团队是一个协作和合作的群体。
促进团队建设和协作，可以提高内训师解决问题的能力和创造力，同时也有利于增强员工之间的互动和信任，使内部培训的效果更佳。
二、内训师的激励制度为了吸引和留住优秀的内训师，公司需要建立具有竞争力的激励制度。
1. 内训师薪资待遇公司应该将内训师视为公司的核心员工之一，为他们提供合理的薪资待遇。
另外，如果能够与公司其他部门的职位做到相当的薪资待遇，将对内训师的激励作用更加显著。
2. 奖励机制建立奖励机制是激励内训师的有效方式。
公司可以通过制定奖励标准和标准化规程，以激发公司内部培训的活力。
奖励制度可以包括：相关证书颁发、优秀培训师评选、创新课程开发奖金等。
3. 发展空间发展空间是内训师非常看重的一个方面。
公司可以为内训师建立职业发展通道，鼓励他们参与公司内部所有职能的交叉培训，逐渐开拓更多的发展机会。
4. 专业知识学习支持公司可以建立专业知识学习的支持机制，为内训师提供每年度相应的培训基金，除此之外公司也可以提供外部研究之旅和帮助参加行业会议，以使内训师总在领域保持领先优势。
企业内训师管理激励制度
差异性原则
针对内训师的不同需求，提供个性化的激励措施，如提供培训机会、晋升机会、奖 金等。
根据内训师的工作性质和特点，制定差异化的激励方案，以最大限度地激发其工作 积极性。
对表现优异的内训师给予更高的奖励和荣誉，树立榜样作用，形成良性竞争氛围。
可操作性原则
激励制度应具体明确，便于执行和操 作，避免出现模糊不清、难以实施的 情况。
跨部门晋升机会
鼓励内训师在企业内部不同部门间流动，提供跨部门晋升机会， 丰富内训师的职业发展路径。
培训与发展机会激励
提供专业培训
为内训师提供专业培训课程，包 括课程设计、授课技巧、学员管 理等方面的培训，提高内训师的
专业素养。
参加外部培训
鼓励内训师参加行业内的专业培训 和交流活动，拓宽视野，提升能力 。
建立完善的监督和反馈机制，对激励 制度的执行情况进行跟踪和评估，及 时调整和完善。
制度设计应考虑到企业实际情况和内 训师队伍的现状，确保激励措施切实 可行。
长期性原则
激励制度应具有可持续性，确保 长期有效地激发内训师的工作热
情和创造力。
注重内训师的职业发展规划，为 其提供广阔的成长空间和职业发
展机会。
激发内训师工作热情
促进企业知识传承
内训师是企业内部知识传承的重要角 色。通过激励制度，可以鼓励内训师 积极分享经验和知识，促进企业内部 知识的传递和积累。
合理的激励制度能够激发内训师的工 作热情，增强他们的归属感和责任感 ，从而提高培训效果。
激励制度的重要性
01
提高培训质量
有效的激励制度可以促使内训师更加关注培训质量，不断改进教学方法
企业内训师的能力要求
专业知识与技能
沟通与表达能力
内训师管理与激励政策
第十一条：内训师的管理：
1、各市场负责日常的培训实施、效果考核等工作，但最终管理权归公司教育部，教育部有权对内训师进行调配；
负责制作培训学员测试试卷及考后阅卷工作。
各市场人资部：
协助教育部进行内训师日常管理工作。
第五条：内训师的任职能力要求来源于我企业对内训师的核心素质模型的提炼，各市场内训师依其工作分工的不同，对其能力要求也有所不同。
（注：在前期素质模型还未建立的情况下，本条内容采用通用内训师素质模型。）
级别
任职能力要求
工作时间内
非工作时间
初级内训师
1积分
2积分
3积分
中级内训师
2积分
3积分
4积分
高级内训师
3积分
5积分
7积分
第三十一条：参与培训积分：参与一天培训积2积分；同样有要求培训，如无领导批准没有参与培训一天扣除2积分；
第三十二条：学习积分获取标准如下：
1、完成教育部下发的书籍学习任务积10积分；
2、学习网上教育系统内的课程，按照学习情况给予积分，当年度完成一门课程学习给予3分，多完成课程者可累计积分，及时提交课程学习体会的，每门课程给予2分加分。
1、一次考核：在授课后由学员填写《授课满意度调查表》。分公司层面组织的培训效果调查表由教育部统一收集处理存档；
2、二次考核：在授课一个月后对员工的改变进行调查，调查对象为员工及其直接领导。二次考核由教育部规划执行，各市场领导参与配合，调查结果由教育部处理存档；
3、培训的授课效果考核由一次考核和二次考核的成绩组成，各占50％的权重。评估效果差的内训师要提交原因分析报告，报告内要包含改进意见。
企业内训师管理与激励制度
企业内训师管理与激励制度1. 引言企业内训师是负责在公司内部进行培训的关键人员。
他们扮演着传授知识、提升员工能力和推动组织发展的重要角色。
因此，建立一个有效的内训师管理与激励制度对企业来说尤为关键。
本文将介绍企业内训师管理与激励制度的重要性，以及如何设计合理的制度来管理和激励内训师。
2. 内训师管理制度2.1 内训师招聘和选拔内训师的招聘和选拔过程至关重要。
企业应该设立明确的内训师职位，并制定招聘标准。
在选拔过程中，可以考虑候选人的教育背景、培训经验和沟通能力等因素。
此外，企业还可以通过面试、模拟教学和评估来评估候选人的能力和适应性。
2.2 内训师培训和发展一旦内训师被聘用，企业应提供相应的培训和发展机会。
内训师需要不断学习和更新知识，以适应不断变化的企业环境。
培训和发展可以包括内训师的专业知识培训、教学技巧培训以及领导力发展等方面。
2.3 内训师绩效评估为了确保内训师的工作质量和效果，企业应建立一个科学的绩效评估体系。
这个体系可以包括学员反馈评价、培训成果评估和内训师自我评估等方面。
通过绩效评估，企业可以及时发现内训师的问题和不足，并采取相应的措施加以改进。
2.4 内训师信息管理企业应建立一个内训师的信息管理系统，用于记录和管理内训师的基本信息、培训记录和绩效评估等数据。
这个系统可以帮助企业更好地了解内训师的工作情况，进行绩效分析和统计，从而为内训师提供更好的支持和管理。
3. 内训师激励制度3.1 薪酬激励薪酬是一种常见的激励手段。
企业可以根据内训师的工作表现和贡献程度，设计合理的薪酬制度。
这可以包括基本工资、绩效奖金、岗位津贴或其他激励措施。
同时，企业还可以设立晋升机制，为表现优秀的内训师提供晋升机会。
3.2 培训和发展机会内训师也需要不断学习和发展。
企业可以为内训师提供各种培训和发展机会，包括参加外部培训、学术会议和研讨会等。
这不仅可以提升内训师的专业素养，还可以激发他们的积极性和创造力。
内部培训师激励管理制度
内部培训师激励管理制度一、前言随着企业发展的不断壮大，人才的培训与发展成为企业发展的关键因素之一。
内部培训师作为培训体系的中坚力量，承担着培训员工、提升员工综合素质的重任。
为激励内部培训师持续努力，提高培训效果，制定一套完善的激励管理制度至关重要。
二、内部培训师激励方案1. 薪酬激励内部培训师的薪酬将按照培训师的资质、能力及对企业的贡献程度进行评估，确定基本薪酬和绩效奖金。
基本薪酬：内部培训师的基本薪酬将根据其职务等级和工作年限确定，保证其基本生活需求。
绩效奖金：内部培训师的绩效奖金将根据其培训效果、员工满意度、培训项目的完成质量等绩效指标进行考核，优秀者将获得额外的奖金激励。
2. 岗位晋升对于表现优异的内部培训师，将给予晋升的机会。
晋升将根据培训师的培训能力、管理能力和团队协作能力等因素来评定，确保晋升的公平和合理性。
3. 奖励机制设立内部培训师的奖励机制，对于在培训中表现优秀、取得成绩的培训师，给予奖金、奖品或荣誉证书等奖励。
奖励的形式和金额将根据培训师的表现和成绩等因素进行考量。
4. 培训资源支持为了提高内部培训师的培训效果，企业将提供丰富的培训资源支持。
包括提供培训用具、资料、培训场地、培训师资格认证等支持。
5. 职业发展规划为内部培训师制定职业发展规划，明确晋升路径和培训方向，鼓励内部培训师不断学习、提升自我，为其职业发展提供有力支持。
6. 培训师交流平台建立内部培训师交流平台，促进培训师之间的沟通和交流，分享经验、交流心得，提高互相之间的学习和成长。
7. 反馈机制设立内部培训师反馈机制，收集培训师对培训工作的建议和意见，及时解决培训中遇到的问题，不断改进培训管理制度，提高培训效果。
三、内部培训师激励管理实施方案1. 建立内部培训师档案对内部培训师进行档案管理，记录培训师的个人信息、学历、工作经历、培训能力评估等信息，便于管理和激励。
2. 制定内部培训师绩效考核标准明确内部培训师的绩效考核标准，包括培训效果、员工满意度、培训成绩等指标，以确保绩效考核的公平和客观性。
企业内训师管理与激励制度
企业内训师管理与激励制度企业内训师管理与激励制度在日新月异的现代社会中，接触到制度的地方越来越多，制度是在一定历史条件下形成的法令、礼俗等规范。
大家知道制度的格式吗？以下是小编为大家收集的企业内训师管理与激励制度，希望对大家有所帮助。
企业内训师管理与激励制度1内部培训师的优缺点优点：(1)企业对内师熟悉，几乎不存在培训风险；(2)内师对企业和学员熟悉，培训针对性、适用性强；(3)内师与学员相互熟悉，有利于交流沟通；(4)费用低。
缺点：(1)内师不容易在学员中树立威望，会影响学员的参与态度；(2)选择范围小，不容易获取高质量的内师；(3)内师的'视野具有局限性，不易上升到理想的高度。
企业内训师管理与激励制度2为提高企业内部内训师（以下简称“内训师”）的培训积极性与热情，促进企业内部培训执行和培训效果的全面提升，特制定本制度。
一、激励对象与目的（一）内训师课酬激励制度是以企业内训师为激励对象。
（二）目的1.激发讲师热情，提升培训效果内训师是企业内部培训的主体，是企业培训工作的核心，只有内训师自身专业能力过硬，综合素质高，才能培养出一批又一批的精兵强将，为企业源源不断的输送合格的人才。
2.提高技术人员专业水平，拓展员工职业发展通道针对员工普遍沟通表达能力偏弱，企业内训师队伍的建立，对于员工提高自身表达能力，拓展职业发展通道，有着不可忽视的积极作用。
内训师激励制度更能激发了员工的潜能，为员工走向管理层积累了丰富的经验。
二、范围全体员工三、职责与责任（一）职责1.内训师的权力：参与制定培训计划，并具有培训课程、培训课时、培训方式、讲师选择的建议权。
2.优先享受企业组织的各类培训进阶、专业技能及管理培训课程。
3.享受课酬的权力。
（二）责任1.内训师是企业员工内部兼职的行为，不能因为培训或接受培训而影响本职范围内的正常工作。
2.参与课程的前期培训需求调研，协助分析企业员工培训需求。
3.开发设计相关课程，如培训教材、案例及游戏、授课PPT、试卷及标准答案等，并定期更新以上材料。
内训师管理与激励制度
内训师管理与激励制度为提高企业内部内训师（以下简称"内训师"）的培训积极性与热情，促进企业内部培训执行和培训效果的全面提升,特制定本制度。
一、激励对象与目的（-）内训师课酬激励制度是以企业内训师为激励对象。
（二）目的L激发讲师热情，提升培训效果内训师是企业内部培训的主体，是企业培训工作的核心，只有内训师自身专业能力过硬，综合素质高,才能培养出一批又一批的精兵强将,为企业源源不断的输送合格的人才。
2.提高技术人员专业水平，拓展员工职业发展通道针对员工普遍沟通表达能力偏弱，企业内训师队伍的建立，对于员工提高自身表达能力,拓展职业发展通道,有看不可忽视的积极作用。
内训师激励制度更能激发了员工的潜能，为员工走向管理层积累了丰富的经验。
二、范围全体员工三、职责与责任（―）职责L内训师的权力：参与制定培训计划，并具有培训课程、培训课时、培训方式、讲师选择的建议权。
2.优先享受企业组织的各类培训进阶、专业技能及管理培训课程。
3•享受课酬的权力。
（二）责任1.内训师是企业员工内部兼职的行为,不能因为培训或接受培训而影响本职范围内的正常工作。
2.参与课程的前期培训需求调硏，协助分析企业员工培训需求。
3•开发设计相关课程,如培训教材、案例及游戏、授课PPT、试卷及标准答案等，并定期更新以上材料。
4•根据人力资源部设计的培训方案和培训计划开展培训，如有改动应在开课前3天与人力资源部沟通。
5.内训师在行政上归属于所在部门/科室，在培训工作上内训师由人力资源部负责统筹。
三、内训师形式与内容（-）标准类课程L由各部门/科室负责人担任内训师。
培训对象：新院,培训时间：营业前, 参训人员：新院全体员工,培训目的：新院制度、流程、话术、企业文化等新院导入。
2.内训师与授课内容（二）非标准类程L由人力资源部选拔的或各部门/科室推荐的内训师。
培训对象：企业全体员工，培训时间：全年度，参训人员：企业全体员工,培训目的：挖掘综合素质人才，激发员工潜能，培养优秀人才。
内部培训师激励管理制度
第一章总则第一条为提高内部培训师的工作积极性、专业能力和培训质量，激发内部培训师队伍活力，特制定本制度。
第二条本制度适用于公司内部所有担任培训师职务的员工。
第三条本制度遵循公平、公正、公开的原则，注重激励与约束相结合，促进内部培训师队伍的建设和发展。
第二章激励措施第四条培训师级别认定1. 根据培训师的专业能力、培训经验、授课效果等因素，公司将设立初级、中级、高级和资深培训师四个级别。
2. 培训师级别认定需通过公司组织的考核，考核内容包括专业知识、授课技巧、案例分析等。
第五条培训补贴1. 培训师授课时，公司将根据授课时长、课程难度等因素给予一定的培训补贴。
2. 高级别培训师授课补贴将高于初级培训师。
第六条培训师发展基金1. 公司设立培训师发展基金，用于支持培训师参加外部培训、学术交流等活动。
2. 培训师可申请使用发展基金，用于提升个人专业能力和课程开发。
第七条奖励机制1. 对授课质量高、学员满意度高的培训师，公司将给予表彰和奖励。
2. 对年度培训师考核成绩优异者，公司将颁发荣誉证书和奖金。
第八条优秀培训师评选1. 每年度开展优秀培训师评选活动，评选出在培训工作中表现突出的个人。
2. 优秀培训师将获得公司颁发的荣誉证书和奖金，并在公司内部进行宣传推广。
第三章约束机制第九条培训师责任1. 培训师应严格遵守公司培训管理制度，认真履行培训职责。
2. 培训师应保持专业素养，不断提高自身业务水平。
第十条培训质量监控1. 公司设立培训质量监控小组，对培训师授课质量进行定期检查和评估。
2. 对培训师授课过程中出现的问题，及时反馈并指导改进。
第十一条违规处理1. 对违反培训师职责、影响培训质量的行为，公司将依法依规进行处理。
2. 对情节严重者，公司有权解除培训师职务。
第四章附则第十二条本制度由公司人力资源部负责解释。
第十三条本制度自发布之日起实施。
第十四条本制度如与国家法律法规及公司其他规章制度相冲突，以国家法律法规及公司其他规章制度为准。
内训师管理与激励制度
内训师管理与激励制度内训师是一个企业内部培训师，负责培训和发展员工的能力和技能。
内训师管理与激励制度十分重要，可以帮助内训师发挥他们的潜力，提高他们的绩效，并增加他们对公司的忠诚度和参与度。
下面将介绍一些内训师管理与激励制度的具体措施。
首先，内训师的培训需求和职业发展规划应受到关注和支持。
企业可以定期评估内训师的培训需求，并为他们提供相关培训和发展机会。
此外，企业还可以设立职业发展计划，帮助内训师制定职业目标，并提供相关资源和支持，促进他们的职业成长。
其次，建立明确的绩效评估体系。
企业可以制定内训师的关键绩效指标，如培训效果、培训满意度等，用于评估他们的绩效表现。
绩效评估可以定期进行，可以通过员工和客户的反馈、培训成果的实际应用情况等方面进行综合评估。
对于绩效表现优秀的内训师，可以给予奖励和晋升的机会。
再次，提供具有竞争力的薪酬和福利待遇。
薪酬是激励内训师的重要因素之一、企业可以根据内训师的绩效和贡献，给予相应的薪酬奖励。
此外，企业还可以提供其他福利待遇，如培训津贴、福利假期等，以提高内训师的满意度和忠诚度。
此外，企业可以鼓励内训师参与行业交流和学术研究。
鼓励内训师参加相关的培训和学术会议，提供相关的资源和支持。
同时，企业还可以支持内训师参与行业协会和学术组织，并鼓励他们积极发表和分享自己的研究成果。
这样既能提高内训师的专业水平，也能提升他们在行业中的声誉和影响力。
最后，建立积极的工作环境和团队文化。
一个积极的工作环境能够提高内训师的工作满意度和积极性。
企业可以营造良好的工作氛围，注重员工的个人成长和发展。
同时，建立积极的团队文化，鼓励内训师之间的知识分享和协作，增强团队的凝聚力和协作效果。
综上所述，内训师管理与激励制度对于企业的培训和发展工作至关重要。
通过关注内训师的个人发展、建立明确的绩效评估体系、提供具有竞争力的薪酬和福利待遇、鼓励内训师参与行业交流和学术研究，以及营造积极的工作环境和团队文化，可以激励内训师发挥他们的潜力，提高他们的绩效，并为企业的发展做出贡献。
企业内训师管理激励制度
企业内训师管理激励制度在现代企业管理中，内部培训和发展成为了一个越来越重要的环节。
而作为企业内部培训的核心力量，内训师的管理和激励则显得尤为关键。
本文将从管理和激励两个方面，探讨如何建立一个有效的企业内训师管理激励制度。
一、内训师管理企业内训师的管理涉及到内训师队伍的建设、培养和评估等方面。
以下是一些关键的管理要点：1. 内训师选拔和培养为了确保内训师队伍的素质和质量，企业需要制定内训师选拔和培养的具体机制。
这包括：•设定内训师的基本条件，如相关工作经验、教育背景等；•设计内训师的选拔流程，包括面试、考核等环节；•提供专业培训，为内训师提供教育教学方法和技能的培训，以及领域知识的深入学习；•实施内训师的岗前辅导和实践锻炼，确保内训师能够胜任培训工作。
2. 内训师的能力评估和发展为了衡量内训师的能力和提供发展机会，企业需要建立一套完善的内训师能力评估和发展体系。
这包括：•设计内训师的绩效评估标准，从培训效果、专业能力、培训素材等方面进行评估；•结合内训师的发展需求，为其提供个性化的发展计划，包括培训、项目经验积累等方式；•搭建内训师之间的学习与交流平台，鼓励内训师相互学习和成长。
3. 内训师的团队管理内训师通常是一个相对独立的群体，但为了更好地发挥他们的能力，企业需要进行团队管理。
这包括：•设定内训师的共同目标，确保团队的统一性和协作性；•分配资源和项目，合理安排内训师的培训任务，并确保团队的工作量平衡；•提供必要的支持和协助，为内训师提供运营、行政和技术支持等必要资源；•鼓励团队成员之间的互助和学习交流，促进团队的协作和共同成长。
二、内训师激励除了管理之外，激励是企业内训师管理的另一重要环节。
以下是一些常见的内训师激励方式：1. 薪酬激励合理的薪酬激励是内训师最直接的激励手段之一。
企业可以根据内训师的岗位级别、工作质量和绩效表现，给予相应的薪资待遇。
此外，企业还可以考虑设置一些与绩效挂钩的奖金、津贴和福利，激励内训师的工作动力。
内训师管理与激励制度
内训师管理与激励制度为提高企业内部内训师（以下简称“内训师”）的培训积极性与热情，促进企业内部培训执行和培训效果的全面提升，特制定本制度。
一、激励对象与目的（一）内训师课酬激励制度是以企业内训师为激励对象。
（二）目的1.激发讲师热情，提升培训效果内训师是企业内部培训的主体，是企业培训工作的核心，只有内训师自身专业能力过硬，综合素质高，才能培养出一批又一批的精兵强将，为企业源源不断的输送合格的人才。
2.提高技术人员专业水平，拓展员工职业发展通道针对员工普遍沟通表达能力偏弱，企业内训师队伍的建立，对于员工提高自身表达能力，拓展职业发展通道，有着不可忽视的积极作用。
内训师激励制度更能激发了员工的潜能，为员工走向管理层积累了丰富的经验。
二、范围全体员工三、职责与责任（一）职责1.内训师的权力：参与制定培训计划，并具有培训课程、培训课时、培训方式、讲师选择的建议权。
2.优先享受企业组织的各类培训进阶、专业技能及管理培训课程。
3.享受课酬的权力。
（二）责任1.内训师是企业员工内部兼职的行为，不能因为培训或接受培训而影响本职范围内的正常工作。
2.参与课程的前期培训需求调研，协助分析企业员工培训需求。
3.开发设计相关课程，如培训教材、案例及游戏、授课PPT、试卷及标准答案等，并定期更新以上材料。
4.根据人力资源部设计的培训方案和培训计划开展培训，如有改动应在开课前3天与人力资源部沟通。
5.内训师在行政上归属于所在部门/科室，在培训工作上内训师由人力资源部负责统筹。
三、内训师形式与内容（一）标准类课程1.由各部门/科室负责人担任内训师。
培训对象：新院，培训时间：营业前，参训人员：新院全体员工，培训目的：新院制度、流程、话术、企业文化等新院导入。
2.内训师与授课内容（二）非标准类程1.由人力资源部选拔的或各部门/科室推荐的内训师。
培训对象：企业全体员工，培训时间：全年度，参训人员：企业全体员工，培训目的：挖掘综合素质人才，激发员工潜能，培养优秀人才。
内部培训师激励管理制度
内部培训师激励管理制度一、前言内部培训师在企业中扮演着至关重要的角色，他们负责传授知识、技能和经验给其他员工，帮助他们提升业务水平和职业发展。
而对于内部培训师的激励管理制度，不仅可以帮助他们更好地完成工作，还可以激发他们的工作热情和创造力，提高内部培训的效果和质量，从而推动企业的发展和变革。
二、内部培训师激励管理制度的重要性内部培训师是企业中的重要人才资源，他们的工作直接关系到员工的学习效果和职业发展。
因此，建立有效的内部培训师激励管理制度，对于提高内部培训的效果和质量具有至关重要的意义。
一个完善的内部培训师激励管理制度不仅可以激发内部培训师的工作热情和创造力，还可以提升他们的工作积极性和责任心，从而更好地完成培训任务，促进公司的发展和变革。
三、内部培训师激励管理制度的内容1. 薪酬激励：对于内部培训师的薪酬激励，可以设置一定的基本薪资加上绩效奖金的形式，根据其培训效果和质量进行绩效考核，给予相应的奖金激励。
另外，还可以根据内部培训师的工作表现和贡献，适时提高其基本薪资，激励其更加努力地工作。
2. 培训资源支持：为了更好地支持内部培训师的工作，企业可以提供必要的培训资源，包括课程资料、培训设备、软件工具等，以确保内部培训师可以顺利开展培训工作，提高培训效果和质量。
3. 职业发展路径：建立内部培训师的职业发展路径，明确内部培训师的晋升渠道和条件，制定相关的晋升政策和培训计划，为内部培训师的职业发展提供有效的支持和保障。
4. 奖励机制：设立内部培训师的奖励机制，根据其在培训工作中表现和贡献给予相应的奖励，激励其积极发挥自身优势，提高内部培训的效果和质量。
5. 培训师交流平台：建立内部培训师的交流平台，促进内部培训师之间的信息共享和互动，激励内部培训师不断学习和成长，提高内部培训的水平和品质。
四、内部培训师激励管理制度的实施1. 制定内部培训师激励管理制度的政策和流程，明确相关的管理标准和措施，为内部培训师的激励管理提供有效的制度保障。
企业内训师管理激励制度
企业内训师管理激励制度一、设置合理的薪酬体系企业可以根据内训师的工作经验、能力和表现来设置薪酬。
可以将内训师的薪酬分为基本薪酬和绩效薪酬两部分。
基本薪酬作为内训师的固定收入，充分体现其在组织内的专业价值。
而绩效薪酬可以根据内训师的培训效果、学员满意度等指标来考评，使内训师有动力提高自己的工作质量。
二、提供专业发展机会企业可以为内训师提供专业发展的机会，例如参加培训师培训课程、参与学术研究、参加学术会议等。
此外，企业还可以鼓励内训师持续学习和更新知识，例如提供专业书籍、期刊、在线学习平台等资源，帮助内训师提升自己的专业能力。
三、提供良好的工作环境和设施为了支持内训师的工作，企业需要提供良好的工作环境和设施。
例如，给内训师提供舒适的办公室和培训场地、高质量的技术设备和工具、完善的培训材料等。
同时，企业还应提供必要的后勤支持，例如行政助理、会议组织等，以减轻内训师的工作负担，让他们能够专注于培训工作。
四、定期进行绩效评估和反馈企业应定期对内训师的绩效进行评估，并根据评估结果给予适当的反馈。
通过评估，企业可以了解内训师的工作表现、存在的问题以及潜力等，为内训师提供成长和发展的机会。
同时，企业还可以通过绩效评估来确定内训师的奖励和晋升机会，激发他们的积极性和进取精神。
五、设立奖励制度企业可以设立一些奖励制度，激励内训师更好地完成工作任务。
奖励可以是物质奖励，例如提供额外的奖金、旅游机会、礼品等；也可以是非物质奖励，例如给予公开表彰、提供发言机会、提名参与重要项目等。
通过奖励制度，企业可以鼓励内训师不断创新和进取，提高内训工作的质量和效果。
六、建立交流和合作机制企业可以鼓励内训师之间的交流和合作，以提高整体团队的绩效和价值。
例如，可以组织内训师的定期会议和研讨会，让他们分享工作经验、学习新知识、解决问题等。
同时，企业还可以促进内训师与其他部门的合作，提供跨部门项目和机会，提高内训师的综合能力和成效。
综上所述，企业内训师管理激励制度是激励内训师工作积极性和创造力的重要手段。
内训师管理激励制度
训师管理与激励制度为提高企业部训师（以下简称“训师”）的培训积极性与热情，促进企业部培训执行和培训效果的全面提升，特制定本制度。
一、激励对象与目的（一）训师课酬激励制度是以企业训师为激励对象。
（二）目的1.激发讲师热情，提升培训效果训师是企业部培训的主体，是企业培训工作的核心，只有训师自身专业能力过硬，综合素质高，才能培养出一批又一批的精兵强将，为企业源源不断的输送合格的人才。
2.提高技术人员专业水平，拓展员工职业发展通道针对员工普遍沟通表达能力偏弱，企业训师队伍的建立，对于员工提高自身表达能力，拓展职业发展通道，有着不可忽视的积极作用。
训师激励制度更能激发了员工的潜能，为员工走向管理层积累了丰富的经验。
二、围全体员工三、职责与责任（一）职责1•训师的权力：参与制定培训计划，并具有培训课程、培训课时、培训式、讲师选择的建议权。
2.优先享受企业组织的各类培训进阶、专业技能及管理培训课程。
3•享受课酬的权力。
（二）责任1•训师是企业员工部兼职的行为，不能因为培训或接受培训而影响本职围的正常工作。
2.参与课程的前期培训需求调研，协助分析企业员工培训需求。
3.开发设计相关课程，如培训教材、案例及游戏、授课PPT、试卷及标准答案等，并定期更新以上材料。
4.根据人力资源部设计的培训案和培训计划开展培训，如有改动应在开课前3天与人力资源部沟通。
5•训师在行政上归属于所在部门/科室，在培训工作上训师由人力资源部负责统筹。
三、训师形式与容（一）标准类课程1•由各部门/科室负责人担任训师。
培训对象：新院，培训时间：营业前，参训人员：新院全体员工，培训目的：新院制度、流程、话术、企业文化等新院导入。
2•训师与授课容（二）非标准类程1•由人力资源部选拔的或各部门/科室推荐的训师。
培训对象：企业全体员工，培训时间：全年度，参训人员：企业全体员工，培训目的：挖掘综合素质人才，激发员工潜能，培养优秀人才。
2•训师与授课容（课程容后期丰富）注：课程容、授课形式不限，可涵盖工作、生活多个面，训师可选择自己最擅长板块设计课程。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
企业内训师管理激励制度GE GROUP system office room 【GEIHUA16H-GEIHUA GEIHUA8Q8-企业内训师指导手册二Ｏ年月目录第一部分培训课程的开发设计 (3)目的 (3)第一章培训课程设计的原理 (3)第二章课程开发流程 (5)第三章课程简介编写 (7)第四章讲师手册设计 (7)第二部分内训师管理办法 (10)第一章总则 (10)第二章内训师的管理 (10)第三章附则 (13)附件： (13)第三部分内训师培训效果 (18)第一章培训评估系统的设计 (18)第二章培训评估标准的确立 (18)第三章培训效果评估的方法 (20)第四章撰写培训效果评估报告 (20)第四部分内训师培薪酬制度 (21)第一章内训师的考核 (21)第二章内训师的待遇 (22)第三章内训师的奖惩 (23)附表： (25)第一部分培训课程的开发设计目的了解人的认知过程。
理解培训课程设计的原理。
掌握设定培训的课程目标的方法。
掌握编制培训的课程内容的方法。
懂得如何安排培训的教学方法、整合培训的教学手段。
第一章培训课程设计的原理一、员工培训规划的制定1.制定培训规划的要求：系统性、标准性、有效性、普通性。
2.有效性就是要求员工培训规划的制定必须体现出可靠性、针对性、相关性和高效性等四个方面的基本特点。
3.培训规划的主要内容：培训的目的、培训的目标、培训对象和内容、培训的范围、培训的规模、培训的时间、培训的地点、培训的费用、培训的方法、培训讲师、计划的实施。
4.企业员工培训的范围一般都包括四个层次，即个人、基层（班组或项目小组）、部门（职能和业务部门）和企业。
5.培训费用即培训成本包括直接培训成本和间接培训成本。
6.直接培训成本是指在培训组织实施过程之中培训者与受训者的一切费用总和。
间接培训成本是指在培训组织实施过程之外企业所支付的一切费用总和。
7.制定培训规划的基本步骤：培训需求分析、工作岗位说明、工作任务分析、培训内容排序、描述培训目标、设计培训内容、设计培训方法、设计评估标准、试验验证。
8.制定培训规划应注意的问题：制定培训的总体目标、确定具体项目的子目标、分配培训资源、进行综合平衡。
9.总体目标制定的主要依据是企业的总体战略目标、企业人力资源的总体规划、企业培训需求分析。
10.主要从五个方面进行综合平衡：在培训投资与人力资源规划之间进行平衡、在企业正常生产与培训项目之间进行平衡、在员工培训需求与师资来源之间进行平衡、在员工培训与个人职业生涯规划之间进行平衡、在培训项目与培训完成期限之间进行平衡。
二、教学计划的制定1.教学计划是实施培训计划，提高教学质量，确保教学工作顺利进行，实现培训总目标的具体的执行性和操作性计划，2.教学计划的基本内容包括：教学目标、课程设置、教学形式、教学环节、教学时间安排等几个主要方面。
3.严格地说，课程内容、课程结构、课程的设置和组合方式是员工教学计划的核心。
因此，课程设置也就决定了教与学的方式、教学方法、教学手段的选择。
4.教学计划的设计原则：适应性原则、针对性原则、最优化原则、创新性原则。
5.优化程度=培训效果/时间三、培训课程的设计1.培训课程的要素：课程目标、课程内容、课程教材、教学模式、教学策略、课程评价、教学组织、课程时间、课程空间、培训教师、学员。
2.培训课程设计的基本原则：培训课程设计要符合企业和学员的需求、培训课程设计要符合成人学员的认知规律、培训课程的设置应体现企业培训功能的基本目标。
3.培训课程设计要符合企业和学员的需求，这是培训课程设计的基本依据。
4.课程设计文件的格式：封面、导言、内容大纲、开发要求、交付要求、产出要求。
5.培训项目计划包括三个层次：企业培训计划、课程系列计划、培训课程计划。
6.培训课程计划主要包括：课程题目的暂定、培训范围的确定、学员的确定、主要课题的界定、开发时间的估算、必需的资源、课程的期限和课程开发费用的初步预算。
7.培训课程分析是培训项目的调查与研究阶段，它的目的是确定学员必须掌握的、用来执行符合课件意图的分内工作的知识和技能，培训分析主要包括课程目标分析和培训环境分析。
8.课程目标分析：学员分析、任务分析、课程目标分析。
9.课程目标分析的步骤：培训目标的确定；对培训目标进行划分区分出主要目标和次要目标，并对二者区别对待；对培训目标的各分目标进行可行性分析，根据企业培训资源状况，将那些不可行的目标作适当的调整，确立课程的目标；对课程目标进行层次分析。
10.培训课程目标包括三个要素：操作目标、条件、标准。
11.培训环境分析是指对开展培训的环境与条件进行分析。
包括：实际环境分析、限制条件分析、引进与整合、器材与媒体可用性、先决条件、评估与证明。
12.课程模块设计：培训课程设计涉及很多方面，可以将起分成不同的模块，分别进行设计，具体的课程设计包括课程内容设计、课程教材设计、教学模式设计、教学活动设计、课程实施设计以及课程评估设计等。
13.收集学员、同事、专家的意见常用的方式有：头脑风暴法和问卷调查法。
14.课程内容选择的基本要求：相关性、有效性、价值性。
15.课程内容制作的注意事项：培训教材是培训时的辅助材料；凡是培训师讲授、表达的内容，教材不必重复；教材以提示重点、要点、强化参训者认知为重要功能；应将课外阅读资料与课堂教材分开；教材应简洁直观，按照统一的格式和版式制作；制作时用教材制作清单进行控制和核对。
16.企业成熟期应集中力量加大企业培训力度，将企业长期发展所必需的观念、规则和态度传播到每一个员工中去，并提升员工对企业目标的认同、对企业的归属感。
第二章课程开发流程一、课程开发的七大步骤1．解读纲要及培训实施方案这一步可以通过企业培训或讲师自主的文本学习完成。
企业在解读纲要的基础上，需要根据企业的培训发展规划，对纲要进行详细、明确的说明，对各阶段、各年度的开发与实施工作提出具体的要求。
2.考察学员当前发展水平要使开发的主题活动促进学员的发展，就要准确地定位学员的“最近发展区”，了解学员的当前发展状况，这里的发展不仅是指各项培训内容、知识的学习，它包括学员身心各方面的发展状况。
学员当前的发展状况有赖于讲师对学员长期的观察与了解。
在主题活动前，讲师可以设计一些有针对性测量工具，对所需要了解方面的学员发展水平进行科学的测量，为主题活动的设计提供依据，并可作为学员经历活动后评价学员发展的常模。
3.确定主题意向、查阅资料主题意向的确定基于讲师对学员生活的熟悉，和对学员的兴趣与需要的把握，充分考虑所选择的主题对学员发展的价值，以及主题实施的可行性。
有了一个明确的主题意向后，讲师可以过网络、文献等方法调查了解与该主题相关的信息，如这个主题可能涉及到哪些方面，这些方面当前的发展状况，是否有讲师已经实施过相关主题，有哪些可供参考的经验等，从而让活动方案的设计建立在广泛的基础上。
4.方案初步设计这是一个创造性的工作过程，根据前期所收集的信息，按照方案设计所需要基本要素，对主题活动进行全面、具体的设计规划。
尽管综合实践活动课程没有明确的知识线索，但却暗含着一条方法线索，所以，在设计方案时尽可能以丰富的活动方式，保障学员在一个阶段的活动中经历各种活动的方法。
同时在内容上要有一定的广度，但在一个主题活动有限的时空内，不可能穷尽一个主题的所有的问题，活动的内容要进行选择，旨在让学员在活动中习得解决问题的方法，培养其自主解决问题的能力，达到触类旁通效果。
因为方案是预设性的，所以在设计时，还要考虑获得教学资源的可能性，同时方案要为活动的调整留有空间，呈现出动态的发展。
5.方案可行性的论证初步设计方案形成后，可组织讲师小队进行方案可行性的论证，一方面让协作部门了解将要开展的主题活动的情况，是讲师小队活动的一个启动的过程，另一方面也可以收集讲师小队对方案的论证意见，为方案的修订做准备。
因为学员是方案的主要参与者，所以有必要在学员中进行主题适应性的调查和方案可行性的论证，了解主题涉及的内容与学员的兴趣的切近度等信息。
这样增强了主题实施的透明度，是对学员主体性的尊重，也有利于培养学员活动的自主意识。
6.部门及企业支持的获得在方案初步完成后，对所需要得到的支持列出一个清单，如哪些活动需要调用社会其它部门的资源，哪些活动需要部门的协调，哪些活动需要告知企业领导并得到领导的支持等，通过企业大会或其它方式与对象取得联系，寻求协作。
7.方案的修订及申报根据讲师小队及学员的论证意见以及资源现状，对预设的方案进行必要的调整，并及时向课程管理部门申报。
前期开发的这些内容和程式不是一成不变的，在活动过程中，可以根据主题活动的实际进程进行必要的调整。
方案是否可行，经历活动后学员是否能达成所预期的发展度，这些有赖于讲师对主题活动实施过程中所遇到的困难的预测。
二、目的与目标通过讲师对有关课程的教学，使员工的日常工作、生活中能真正起到它应有的作用。
使企业真正的壮大、基业长青！三、资料搜集、整理1.各类文件、工作总结、会议纪要、调查报告、本部门简报、杂志等资料。
2.书报刊包括各类书籍、相关报纸、行业杂志行业报、企业报等。
3.企业内部案例，企业内部员工有关的案例分析、挖掘。
4.上网查找资料。
四、时间分配由于讲师都是兼职的，都有自己的本职工作。
因此，培训时间应由讲师和部门内部整体工作相结合，部门内部讨论协商确定，不固定培训时间。
五、确定内容根据培训的系统性、全面性，结合本部门员工对相关知识的掌握情况，由讲师自己确定培训内容。
六、制作教具根据不同的授课方式，制定不同的道具。
第三章课程简介编写课程简介主要是为了对讲师的绩效考核而设置的。
是年终检查的依据，是讲师与学员之间互相监督的凭证。
课程简介的内容包括：1．培训目标2．课程对象3．讲师简介4．课程时间第四章讲师手册设计讲师手册，是讲师提供帮助和支持，其中包括：授课内容、流程、案例、时间结点等。
讲师手册从讲师的功能上看，就是教案。
所以，讲师手册的意义在于传播培训内容、理念。
从形式上看，不管是PPT，还是将培训内容印刷成册，还是讲师手册、学员手册，目标只有这一个。
然而，为了培训的方便性和简洁性，设计的PPT只需要包括以下几点：1．课程内容（大纲、目的、时间、重点内容、互动、交流等）2．案例（必须紧扣主题搜索本企业或同行或典型企业的案例，形成明显的对比和反差，对于成人培训才能起到较好的效果，同时要让学员参与）3．图片（图片、表格、数据比传统问题更具有吸引力，更能帮助学员理解培训内容，有时候培训不需要讲一句话，一张图片就可以说明很多问题）无论讲师讲课多长时间，学员的接受能力和注意力时间都有限的，只能接受部分甚至极少数内容。
而对于培训本身而已，只要学员把最重要的内容记住了，其实也就达到了培训的目的，不可能让学员把所有的内容都记得，如果都记得，其实就等于什么也没有学到，因为他分不清重点和主次关系。