胜任素质模型理论在人力资源管理中的应用

胜任素质模型理论在人力资源管理中的
应用
摘要：在当前知识经济迅速发展的背景下，人力资源不断变成企业发展过程中重要的资源。

企业对员工素质水平要求不断提高，进而需要利用一种途径来提高员工专业素质能力，胜任素质模型是有效的人力资源管理切入点和管理模式，受到了社会各界的广泛关注。

本文深入总结了胜任素质模型的基本内涵，并且探讨了在人力资源管理过程中胜任素质模型的应用，力求给有关人员带来一定的参考。

关键词：胜任素质模型；人力资源管理；应用
引言
胜任素质是员工在企业环境当中，在特定的工作岗位上达到高水平工作绩效的个体特征及相应的外显行为。

这个理论以为：胜任素质包括个性特质、自我概念、社会角色、技能、知识、动机六个方面的内容，同时能够将高绩效的员工和一般绩效员工进行区分开来的任何个体特征。

胜任素质模型是一类从组织战略发展需求入手，通过加强竞争力，提升实际业绩作为目的的一类特有人力资源管理工作方法和思维方式[1]。

1胜任素质模型的重要意义
胜任素质模型的基本原理为：辨别一般员工和优秀员工在社会角色、技能、知识、动机以及特性等方面的不同，利用数据的收集和分析，有效的整合数据，进而构建岗位工作能力素质特征模型的构架，同时产生有关操作性的人力资源管理体系。

胜任素质模型有利于鼓励员工积极提高与达成高绩效有关的能力，有助于弱化行政级别的概念，打造一种积极的以能力提升为中心的高绩效组织，强化组织的灵活性和员工的工作适应性。

和传统工作分析作为前提的人力资源管理相对比，工作分析直接成果是产生可操作的岗位说明书[2]，胜任素质模型可以提高
员工工作能力、绩效水平，实现公司的战略目标。

胜任素质模型是人力资源管理
的重要工具，它把战略因素注入到员工的日常行为中，是对传统工作分析方法的
重要补充。

胜任素质模型通常指能力素质模型，是对组织或企业中的某一个职位，依据
其职责要求所提出的，为完成本职责而需要的能力支持要素的集中表示，是担任
某一特定的任务角色所必须具备的胜任力总和。

传统工作分析是确定完成各项工
作所需技能、责任和知识的系统过程。

从根本上来看，能力素质模型是一种健全
人力资源管理的手段，其和工作分析不是相互取代彼此，而是相互补充，他们是
企业共存的人力资源管理工具。

两类工具目的都是给企业找到合适人选，让任职
者和企业组织战略更好匹配，进一步提升人力资源管理活动的效率和效果[3]。

2人力资源管理中胜任素质模型的应用
在胜任素质模型当中，总结了影响员工产生高绩效的因素，构建了企业不同
岗位工作胜任特征模型架构，并产生相应可操作性的人力资源管理体系。

伴随着
知识经济迅速发展和知识型员工增多，胜任素质模型研究不断变成战略性人力资
源管理的基础，它在人力资源管理过程当中起到了关键作用。

具体来说，胜任素
质模型在人力资源管理当中的应用主要体现在下面几点，分别为：
2.1工作分析方面的应用
工作分析含有两部分内容，分别为工作规范和工作描述。

其中，工作规范主
要对工作岗位对人基本要求问题进行解决。

在胜任素质基础上的工作分析是通过
胜任素质作为框架，利用分析优秀员工的组织环境和关键特征来对岗位胜任要求、组织核心胜任素质进行确定，这是一类人员导向工作分析方法。

利用这种方法所
确定的工作要求不仅可以更好满足岗位需求，还将组织经营目标和战略密切联系
到一起，其和组织发展基本需要相适应。

利用优秀员工关键行为来对胜任要求进
行分析，将员工行为和个性体现在胜任要求描述当中，并且根据绩效优秀人员个
人特征和行为来对工作岗位职责内容进行定义，让其有着较强的工作绩效预测。

2.2人员招聘和甄选方面的应用
高能力素质是得到高绩效的重要保障，为了进一步提升企业竞争水平，企业需要不断提升可以帮助组织实现目前目标和今后战略意图的高素质人才。

通过胜任素质模型作为基础的招聘可以利用组织战略作为基础，关注影响组织战略目标实现的能力素质，并且从特定岗位能力素质要求入手，制定公司的招聘战略，确定不同岗位的招聘需求，编制详细的招聘计划，选择合适的人员甄选方法，为公司不同的岗位招募到最合适的人员。

胜任素质模型可以提升甄选方式和标准的有效性和针对性，更好的保证找出有着核心动机、特殊素质的员工，让个人素质适合工作和角色的基本要求。

这样不但可以降低招聘的失误，减小企业培训成本，还能够在今后工作过程当中实现高绩效。

2.3员工培训方面的应用
根据岗位胜任素质模型，利用对员工素质的评估，能够有助于企业对组织成员培训需求进行明确，进而找出实施培训和具体目标的关键，这样能够大大提升培训工作效果，减小培训成本，提升培训收益。

按照岗位胜任素质要求来对各类培训课程进行设置，可以让员工学习到的知识和技能在实际工作过程当中充分发挥作用，进而提升人力资源培训有效性。

按照胜任素质模型的行为规范，能够更好的对员工工作行为进行评估，构建一个比较好的培训后续跟踪机制，更加方便评估培训效果。

2.4绩效管理方面的应用
构建胜任素质模型的前提是优秀绩效标准的确定，在这个前提上构建绩效考核指标，可以充分体现员工整体工作表现。

在绩效考核当中添加胜任素质考核相关指标，可以更好的对员工能力状态进行了解，分析影响员工得到更好绩效的障碍和员工事业目标及愿望。

这样能够更好的有助于广大员工制定绩效目标、能力发展目标、行动步骤，并且在今后工作过程当中不断的对自身行为进行改变，达到个人和公司所期望的成果。

不仅如此，将胜任素质模型构建工作行为规范，能够客观的评价员工在工作行为表现上是不是能够得到预定目标，进而提高胜任素质考核的可操作性。

2.5薪酬管理方面的应用
通过胜任素质模型作为员工能力的参考，给薪酬管理带来新的思路，它利用对员工所拥有的和工作相关的知识、经验、态度、行为以及技能等胜任素质的确定来给企业带来更多价值，进而对薪酬水平进行最终确定。

胜任素质基础上的薪酬模式有助于组织和个体形成核心能力，进一步提升员工的综合素质水平，更多的对高素质人才进行保留和吸引，它立脚点是为组织和个人今后持续发展创造价值，所以，它有着比较强的战略性。

通过胜任素质作为基础的薪酬模式主要适合于知识型企业，由于知识型员工工作过程不能有效监督，对员工的工作成果不能直接进行评价，其绩效的实现大多是依靠个人胜任素质水平。

2.6员工职业发展方面的应用
胜任素质模型有助于员工对组织需求进行理解，明确高绩效标准，给员工带来比较清晰的成功方向，在胜任素质基础上的职业发展规划给员工能力提升和个人发展构建了详细的标准和框架。

根据素质模型基本要求，对员工详细评价，可以让员工对个人的发展需求、工作行为特点以及特质进行了解，有助于给员工设计出适合个人特征的职业发展规划，同时在实施发展过程当中给广大员工带来辅导和支持。

这不但有助于让员工实现自身发展目标和职业潜能，也推动着员工不断提升组织绩效的行为和关键技能，而且让个人的目标、计划以及组织经营战略间相一致，实现企业和员工的共同发展和成长。

3结论
经过上述分析我们可以看出，胜任素质模型可以提升组织整体人力资源管理的客观性和科学性，其有着对人力资源管理系统进行整合的能力，给建立新的人力资源管理模式带来了全方位的视角。

利用胜任素质模型，可以把人力资源战略和组织整体战略紧紧的结合到一起，让人力资源战略给组织整体发展和战略目标的实现提供优质服务。

伴随着知识经济的迅速发展和知识型员工越来越多，胜任素质模型在人力资源管理应用过程中将会发挥着更加重要的作用。

参考文献
［1］彭剑锋.员工素质模型设计［Ｍ］.北京：中国人民大学出版社2003.
［2］何纯玉.浅谈以素质模型为核心来构建HR体系［Ｊ］.中国西部科技2004（11）.
［3］陈辟濠.人力资源管理的实践与关键［Ｍ］.长春：吉林文史出版社2004.。