企业年金缴费方案设计全攻略

企业年金缴费方案设计全攻略
我国在2004年5月1日颁布的《企业年金试行办法》中确立了在DC 模式的框架下发展企业年金的政策。

在DC模式这个大前提下，本文从企业年金的资金来源、缴费方式、缴费分配方案和权益归属设定四个方面全面的阐述年金缴费方案设计的全攻略。

企业可以根据自己的情况和需求选择不同的缴费方案。

1．资金来源
企业年金所需费用，由企业和员工共同缴纳。

企业缴费的列支渠道按国家有关规定执行，员工个人缴费可以由企业从员工个人工资中代扣代缴企业年金缴费。

2．缴费方式
企业年金缴费一般采用年缴。

如果缴费周期过短，缴费过于频繁，会加大相关部门的工作量；如果缴费周期过长，则一次性缴纳的费用会过高，与企业年金的本身特性相悖。

采用年缴方式，可以使企业年金缴费与员工业绩考核相结合，使得企业年金更好的融入薪酬体系，同时，也便于财务上的安排。

3．缴费分配方案
企业缴费部分的分配，可能是较为公平，甚至平均分配，也可以拉开较大的差距，根据对公司贡献确定，也可以采取公平与激励兼顾的方式。

总之，企业年金分配方案应与公司的人力资源战略相呼应。

我们可以将企业年金缴费分配方案分为基础缴费、激励性缴费、附加条款三部分。

基础缴费1
基础缴费采用平均缴费的方式，所有成员的缴费金额都相同，即
缴费金额＝定值
如果要引入差别，也要尽可能的少。

比如，覆盖区域广泛，且各区域经济发展不均衡的企业，可以考虑地区间的差异，分别确定各地区的基础缴费金额2。

基础缴费的额度根据企业的特点和设立企业年金的目标确定，可以为零。

基础缴费主要体现企业年金的“普惠制”属性，即让所有参与企业年金计划的成员都能获得一定的利益。

这样的好处可以减小员工间缴费的差距，使得处于底层的员工更容易接受或支持企业年金计划。

激励性缴费
激励性缴费是指差别性的缴费，目的是突出公司的人力资源导向，鼓励员工提高工作表现，增强员工对公司的忠诚度等。

激励性缴费的主要依据是员工对公司的贡献，体现差别的因素可以有职级、绩效、工龄、司龄等。

工资比例法
以员工上年工资为基准，按照一定比例进行缴费，即
缴费金额＝上年工资×缴费比例
1根据不同企业状况而定，注重公平，不希望收入差距拉开过大的企业，可以提高基础缴费的额度，而希望企业年金更能体现各人贡献不同的，可以不设基础缴费。

2比如，企业在全国各地都有分支机构，但是东西部、大城市与偏远地区的收入水平相差很大，所以在基础缴费上也可以适当的有所区别，这种区别可以借鉴企业自身的工资体系或社会平均工资。

缴费比例一般是固定的，具体数值根据缴费的预算来确定。

在工资体系比较科学的情况下，这种缴费方式能够很好的反映员工的贡献，同时企业年金缴费的差别与工资差别相一致，员工相对也易于接受。

例如，某公司采用此方式进行缴费，缴费比例为8%，对收入不同的员工A和员工B，对比如下
员工上年工
资收入对
比
缴费金
额
缴费对
比
A 100000
元
1 8000元 1
B 50000
元
50% 4000元50%
可以看出，员工B的工资与企业年金缴费均为员工A的50%，即差别是一致的。

工资比例缴费还可以有进一步的变化，即在缴费基数和缴费比例上做进一步的规定。

根据绩效考核成绩的不同设定不同的缴费比例。

为高绩效的员工提供高缴费，低绩效的员工提供较低的缴费，如下表所示：
考核成绩60以
下
60-69 70-79 80-89 90以
上
缴费比
例
2% 3% 4% 6% 8%
此外，还根据职级或其他因素的不同设定不同的缴费比例。

如果要在企业年金缴费上减小分配差距，还可以设定缴费基数的限制。

比如，采用类似社保的政策，将缴费基数区间限制在员工平均工资的60%-300%之间。

假设员工年平均工资为30000元，则缴费基数为18000-90000元，即收入低于18000元的员工，缴费基数为18000元，收入高于90000元的员工，缴费基数为90000元。

贡献系数法
贡献系数法示例一：
从职级、司龄及特殊贡献三个方面设计系数，公式如下：
缴费金额＝缴费基数×缴费系数
缴费系数＝职级系数×50%+司龄系数×50%+特殊系数3
1、缴费基数
缴费基数可以是固定、统一的，也可以定为个人实际年工资（或月工资）。

2、缴费系数—职级系数
职级职级系
数
总经理级10
部门经理级8
3缴费系数计算公式中，各个系数可以是相加、加权比例相加，也可以是相乘的关系，具体公式可以根据需要达成的效果来确定。

主管级 6
普通员工 2
3、缴费系数—司龄系数
司龄y 司龄系
数
1=<y<5 2
5=<y<10 6
10=<y<15 8
y>=15 10
4、缴费系数—特殊系数
系数
特殊贡
献
3
优秀员
工
5
特殊岗
位
举例1假设缴费基数为500元，则员工A、B、C、D缴费如下表：
系数的选择与系数值的设定需依据公司的实际情况。

比如，为鼓励员工为公司提供长期服务，可以提高司龄系数的比重，甚至只选择司龄系数。

在上述的例子中，其他条件不变，将缴费系数的计算公式改为：
缴费系数＝职级系数×20%+司龄系数×80%+特殊系数 举例2 员工A 、B 、C 、D 缴费情况变化如下表： 员工 职级 职级系数
司龄 司龄系
数
特殊系数 缴费系数 缴费金额 A 总经理 10 9年 10 10 5000 B
部门经理
8
9年
10
9
4500
C 主管 6 9年 10 8 4000 D
一般员工 2
3年
2
3
5
2500
员工
职级
职级系数
司龄 司龄系
数 特殊系数 缴费系数 缴费金额 A 总经理 10 9年 10 10 5000 B
部门经理
8
9年 10
4800
将上表与调整前的缴费示例表对比，可以看出，司龄对缴费金额的影响明显增大，职级间的差距不再那么明显。

贡献系数法示例二：
从岗位、司龄和业绩三方面设计系数，公式如下： 缴费金额＝缴费基数×缴费系数
缴费系数＝（岗位系数+司龄系数）×业绩系数 1、
缴费基数
缴费基数根据当年的缴费预算确定。

缴费基数＝公司当年缴费总额÷当年缴费系数之和4 2、
缴费系数—岗位系数
岗位系数依据公司各类岗位劳动要素确定。

工人系列岗位系数如下： 岗位
6
7
8
9
10
11
12
13
14
4
在这种情况下，公司每年的缴费金额都是预先确定的，便于企业根据当年实际情况灵活掌握。

C 主管 6 9年 10 4600 D
一般员工 2
3年
2
3
5
2500
系数
岗位15 16 17 18 19 20 21 22 23 系数
干部系列岗位系数如下：
职务副科级正科级副处级正处级系数
职务副总师公司副职公司正职
系数
3、缴费系数—司龄系数
根据员工在本公司工作年限确定，具体如下表：
司龄（G）司龄系数司龄（G）司龄系数G<5年9年≤G<10年
5年≤G<6年10年≤G<15年
6年≤G<7年15年≤G<20年
7年≤G<8年20年≤G
8年≤G<9年
4、缴费系数—业绩系数
根据各部门完成年度生产、经营目标任务情况确定，原则上分为三档：
R<90% 90%≤R<100% 100%≤R
任务完成比例
（R）
业绩系数
鼓励缴费法
鼓励缴费法，就是根据员工个人缴费的多少，提供相应的企业缴费。

这样的做法，既可以鼓励员工个人多缴费，又能使员工更加关注企业年金计划，增强员工对养老问题的认识和责任感。

鼓励缴费法一般采取按工资比例进行缴费的方式实现。

即个人缴费可以选择按照工资的一定比例进行，相应的，企业提供相匹配的企业缴费。

这种操作方式对于员工平均年龄较轻，企业文化相对自由的企业比较适合，也更容易接受。

但这样操作的缺点也比较明显，即缴费成本要在员工确定个人缴费额度以后才能确定，财务上不太容易控制，解决的办法是设置企业缴费的比例上限，从而避免成本的膨胀。

鼓励缴费法示例如下：
缴费基数个人缴费比
例
公司缴费比
例
上年工
资0 0 1% 4% 2% 5% 3% 6% 不高于8% 8%
按《企业年金试行办法》规定，公司缴费每年不超过本公司上年度员工工资总额的1/12，即8.33%，公司和员工个人缴费合计不超过本公司上年度员工工资总额的1/6，即16.66%。

以后国家政策调整时，相应进行调整。

个人不缴费的，公司也可不为其缴费；个人缴费比例越高，相应的公司缴费比例也越高。

由于把公司缴费和个人缴费的比例进行了适当的捆绑，体现了公司命运和个人命运息息相关的宗旨。

综合性考虑
以上所列三种，是激励性缴费中比较常见的设计方案，在实际操作中，可以将不同的方案综合考虑，或者将某一种方案进一步改造。

比如，可以将工资比例法与贡献系数法结合，根据员工的贡献系数，划分不同的等级，每一等级对应固定的缴费比例。

再如，公司倾向于采用贡献系数法，但是不想考虑那么多系数，只希望在缴费中考虑司龄因素（因为司龄代表了员工对公司的长期贡献），则完全可以采用只依赖于司龄系数的缴费方案。

附加条款
奖励性缴费
对做出特殊贡献的人员、公司需要保留的优秀人才以及重要岗位的人员等，给予额外奖励缴费。

获得国家级、省级荣誉称号的员工，给予一次性奖励缴费。

鞭策性措施
工作表现不能令人满意，或做出某些损害公司利益的行为的，减少其当年的企业缴费或者不予缴费。

补偿性缴费
对已退休员工及临近退休员工的补偿。

这些员工为公司做了长期的、大量的贡献，但由于历史的原因，往往退休后收入较低，可以考虑给予一定的补偿。

这种补偿，可以是企业年金计划之外的，通过其他形式，比如建立补偿性基金或购买分期给付的年金产品来实现。

比如，为退休人员提供固定金额的补助，对在职员工，则可以确定企业年金领取目标的最低标准，如果企业年金计划提供的金额低于这个标准，则可以通过其他方式加以补充。

对于在职员工，这种补偿也可以通过提高企业缴费额度来实现。

补偿的具体设计比较复杂，下面举个简单的例子来说明：
两位男性员工，一位30岁、月工资3000元，一位40岁、月工资5000元。

如果同样以月工资的10%进行企业年金缴费，则其退休后收入的替代率水平为：
年龄月工资基本养老替代率企业年金替代率总的替代
率
30 3000 52.4 % 18.4% 70.8%
40 5000 41.1% 12.2% 53.3%
如果要达到相同的企业年金替代率水平，则缴费比例应调整如下：
年龄月工资企业年金缴
费比例
基本养老替
代率
企业年金替
代率
总的替代
率
30 3000 10% 52.4 % 18.4% 70.8% 40 5000 15% 41.1% 18.4% 59.5%
如果进一步考虑到弥补基本养老的差异，则缴费比例应调整如下：
年龄月工资企业年金缴
费比例
基本养老替
代率
企业年金替
代率
总的替代
率
30 3000 10% 52.4 % 18.4% 70.8% 40 5000 24% 41.1% 29.7% 70.8%
根据《企业年金试行办法》，企业年金的企业缴费不得超过1/12，合计缴费不得超过1/6，因此这样的倾斜政策是不现实的，可以通过企业年金之外的补偿计划予以解决。

如为40岁员工一次性缴纳17万元的退休金保险，或者在10%的企业年金之外，建立月缴费14%的保险退休金计划，就可以与30岁员工实现同样的退休金替代率。

注：以上数据都是在若干假设下得到的，仅供参考。

4.权益归属设定
权益归属计划，即要求员工必须满足一定的工作年限，才能获得完全的企业年金权益，其企业年金才能随同员工的流动全部转移；达不到规定的工作年限，则不能转移或只能部分转移。

合理的权益归属计划5有助于企业实现挽留优秀员工，减少人员流失，提高员工对企业的满意度和忠诚度。

权益归属计划分为“悬崖式归属计划”和“阶梯式归属计划”。

“悬崖式归属计划”的归属是一次性的，员工为公司效力满一定年限，即获得全部的企业年金权益；“阶梯式归属计划”是渐进的，即员工为公司效力年限越长，归属比例越高，直至满一定年限后达到100%。

假设归属期限为5年，则两种归属计划示例如下：
效力整年数 1 2 3 4 5+
归属比例悬崖
式
0 0 0 0 100% 阶梯
式
20% 40% 60% 80% 100%
5对于公司来说，归属周期越长，越能增大员工离职的成本，但是这对员工在一定程度上是不公平的。

为了保护员工的利益，归属周期不宜过长，根据国际惯例，悬崖式的归属周期一般不超过5年，阶梯式归属计划的归属周期一般不超过7年。

权益归属计划与计划参加条件可以有一定的关联性。

譬如计划参加条件规定了必须是入司满1年以上的员工（考虑到税优缴费的制定基础是根据上一年度工资总额确定的，而年度新进人员可能会导致总缴费超过上年度核定的缴费基数，因此设置这一条件可以防止这种情况的发生。

），那么权益归属的起始时间理应设置为入司满1年以上的员工。

此外，还可以附加某些惩罚性条款：
1、合同期未满离职的，适当降低归属比例。

2、工作期间发生犯罪行为对公司造成危害的，降低归属比例，
甚至降为0。