员工管理人才培养不能光说不练

（员工管理）人才培养不能
光说不练
人才培养不能光说不练
几乎每壹个CEO均会说人才是第壹位的，但事实是没有几个人力资源的主管会出当下最高战略会议中。

TimRingo，IBM全球企业咨询服务部人力资本管理全球领导人，最近忙于于中国、巴西、印度这样人口众多的发展中国家奔忙，他希望能够将IBM关于人力资本的研究于这些国家播下种子，为此于9个月里他先后俩次来到中国。

可是，事情的进展且不完全和他预计的壹样。

于中国，壹些企业非常愿意接受，然而壹些企业则对此犹豫不决。

“我宁愿高薪聘请壹个优秀的经理来改造流程，也不会把钱花于人才培养上”，壹位五星级酒店的负责人壹番话代表了相当壹部分持怀疑企业的观点：人才培养似乎不如流程改造来得直接有效。

对此，Ringo表示担心：“过分关注流程是壹个错误，我真特别希望中国企业能够避免西方企业犯过的错误。

”
流程不是长久之计
“相比人才培养，流程或许见效更快，可是壹味强调流程而不关注人才培养的企业最终会死于流程上。

”Ringo表示流程和人才是需要平衡的，好的流程需要适合的人去执行，同理，优秀的人才也需要高效的流程去调配，“如果俩者非要比出壹个高低，那么人才是第壹位的”。

大量的数据也验证了Ringo的观点，根据每隔俩年进行的IBM《全球CEO调查》，人们发现了壹个新的现象，即全球顶尖CEO已经将他们三分之二的精力放于了业务模式和运营创新上，65%的CEO声称，于竞争对手和市场的压力下，他们要于今后的俩年内对公司进行
根本性改革。

可是，谁来支持他们的变革之旅？41%的CEO把希望寄托于了那些内部员工身上，他们于寻找这样的员工。

“企业管理层开始越来越多地考虑人的因素，较之技术和流程，人的因素是企业壹把手最关心的问题。

”Ringo指出于2003年只有不到10%的企业关注人才的内部培养，当下这个数字已经增长了3倍。

Ringo承认相当壹些中国企业仍是非常关注流程改造，可是“不能把鸡蛋放于壹个篮子里”，根据调查显示，于全球范围内，企业均面临着高端人才竞争加剧的困境。

“缺乏合适的人才，使得企业高管们无法提高业务能力”。

壹些企业的负责人也将造成这种情况的原因归结为中国人才流动过快。

“高端人才匮乏，流动过快”，Ringo认为这恰恰反映出中国企业于人力资本管理方面的欠缺。

对人才的吸引、保留、激励、调用、培养等等要有机地成为壹个整体，才能产生最大的效率，这成为越来越多西方企业的共识。

根据Ringo最近于中国和印度访谈的结果，留住人才的最主要因素已经不是薪水，于调研中，员工将“发展自己”、“有良好的外部环境”作为最为关注的内容，而薪酬仅仅排于第三位。

“传统的企业关心自己给员工付了多少钱，当下的企业则应该更关注他们的切身需求，帮助他们发展职业生涯。

”Ringo表示于这些环节处理得好的企业，他们的绩效要明显强于市场上其他的竞争对手。

人才的管理能够分成这样三块：壹个是绩效管理，如何把个人的绩效、团队绩效和组织绩效有机地联系于壹起；壹个是学习和培养，包括协作和通过技术进行壹些自助服务；仍有是整个员工队伍的管理和转型。

“要把这几方面见成壹个整体，他们需要有机地结合于壹起。

如果这些有机地结合于壹起能够产生高绩效，且且使这种绩效持续不断地增长。

”Ringo建议。

“挖墙角”隐患不小
于Ringo的实际走访中，几乎每壹位中国的CEO均表示出对人才的渴求，甚至有些人会表示“不惜代价”。

“实际上，这些企业仍是将对人才的需求放于‘挖墙脚’上”，Ringo认为这不仅不是重视人才的表现，反而可能会让企业随时陷入危机。

于世界的很多大公司中，如果不是到了万不得已的情况，壹般均会于企业内部培养接班人以及企业高管，这样能够保持企业的平稳发展和人才正常过渡。

特别是那些希望打造成为“创新型”的企业，人才是首要的问题。

“让企业人力资源的领导人参和到战略的制定，这样的做法且不多。

”尽管越来越多的企业宣称他们的人力资源领导人正于进入决策层，但Ringo否定了这壹说法。

于调查中，CEO常常希望通过人力资源领导者来激励和帮助员工创新，事实上，他们中的大部分没有具体负责创新。

调查显示，美国和印度有20%的CEO具体负责创新，而于中国、日本、韩国、东欧，CEO具体负责创新的比例也仅为47%.
造成人力资源的领导无法进入核心管理层的原因是多方面的，可是壹个重要的改进方式是人力资源的领导者需要必须具备的素质是了解业务要求，说业务部门该说的语言。

这是壹个巨大的挑战。

因此，越来越多的企业选择了“走捷径”。

于美国市场上，公司于挑选人力资源领导者时，开始选择那些不是处于人力资源部门的候选人。

“CEO已经不愿意等待他们成长了”。

此外，仍有壹些企业选择了以“共享服务中心”的方式，将人力资源部门从事务性工作中解放出来。

“这样他们就能够更加关注战略”。

老龄化和全球化是新的挑战
壹个和中国企业息息关联的事实是，中国正于步入老龄化社会。

调研中发现，四代员工首次出当下同壹工作场所，这才是对中国公司最大的挑战。

“员工的老龄化不容忽视，这关系到新老员工间知识、经验的传承。

”Ringo说。

而更为突出的矛盾是，新员工比老员工缺乏忠诚度，公司需要想办法确保他们的稳定性。

“解决这个不能仅仅依靠加薪，印度企业就深陷其中。

”Ringo提醒道。

同样，科技也让人力资源的管理变得有些不同，壹些员工借助无线局域网络、虚拟的移动的网络进行办公，这些网络身处不同地方甚至不同时区。

Ringo建议，企业要将注意力和时间集中于如何使员工能够于这样的环境中完成工作。

此外，随着全球化进程的加快，劳动力的全球迁移变得愈发普遍。

于同壹工作场所工作的员工，他们于性别、年龄、民族、种族上的多样化趋势仍于继续。

公司必须帮助员工熟悉不同文化，减少摩擦。

Ringo认为，于儒教文化圈里，员工被鼓励于和谐的工作环境中工作，“中国企业的做法给了我很大触动，目前我正于仔细地分析这个现象，希望能够找到壹些能够共享的经验”。