我国非营利组织人员激励机制论析
非营利组织定制激励机制
非营利组织定制激励机制介绍本文档旨在探讨非营利组织定制激励机制的重要性以及如何设计和实施这些机制。
非营利组织在追求其使命和目标的过程中，需要激励其成员、志愿者和员工，以保持积极的工作动力和表现。
重要性非营利组织的成功与其成员的动力和表现密切相关。
激励机制可以帮助组织吸引、留住和激励优秀的人才，从而提高组织的整体效能和影响力。
通过合理的激励措施，非营利组织可以更好地激发成员的潜能，提升组织的业绩，并保持长远的可持续发展。
设计原则充分了解组织需求在设计激励机制之前，组织应该充分了解其成员的需求和动机。
对于每个成员群体，需要考虑他们的专业背景、激励偏好和目标驱动力。
根据这些了解，制定相应的激励措施，以满足和激发他们的需求。
差异化激励措施不同的成员群体可能具有不同的需求和激励因素。
因此，非营利组织应该设计差异化的激励措施，以适应不同群体的特点。
这些措施可以包括薪酬福利、培训发展、晋升机会、荣誉奖励等，使每个成员都能获得合适的激励。
公开透明的制度激励机制应该建立在公开透明的制度之上，以确保公正和公平。
组织应该清晰地定义激励目标、标准和评估方式，并向成员公开透明地宣布。
这样可以确保成员了解如何获得激励，并提高整体的积极性和参与度。
激励与评估相结合激励机制应该与评估机制相结合，以确保激励与绩效密切相关。
非营利组织应该建立有效的绩效评估体系，并将激励措施与成员的实际表现挂钩。
这样可以激励成员不断提升自己的工作表现，促进组织整体的发展。
实施步骤1. 调研和分析组织的成员群体，了解他们的需求和激励因素。
2. 根据调研结果，制定差异化的激励措施，包括薪酬福利、培训发展、晋升机会、荣誉奖励等。
3. 建立公开透明的制度，明确激励目标、标准和评估方式，并向成员公开透明地宣布。
4. 建立有效的绩效评估体系，将激励措施与成员的实际表现挂钩。
5. 定期评估和调整激励机制，确保其适应组织的发展和成员的需求变化。
结论非营利组织定制激励机制的重要性不可忽视。
我国非营利组织人员激励机制论析
更多更优秀的人才来到组织中， 强化了组织的核心竞争力。还能有助
于激发工作热隋和发掘潜能。行为科学研究的大量调查发现， 工 —般
一
、
非营利组织界定及特征
在不同的国家有不同的称谓， 如第三部门、 非政
非营利组织（
府组织、 志愿者组织、 慈善组织等。由于非营利组织在宗旨、 组织形态、 规模、 产生方式 、 运作机制以及所处社会环境的差异， 并且学者研究视
角各异， 非营利组织至今还没有—个精确的定义。尽管如此， 学者们还 是努力界定非营利组织 ： 有的是从法律 匕 给非营利组织明确的定义； 有
我 非 利 织 员 励 制 析 国 营 组 人 激 机 论
● 金 晶
（ 河海大学 公共管理 学院， 江苏 南京 ２ １０ ） １ １ ０
摘
要： 随着中国市场化改革 的深入发展及 国家与社 会关 系不断的调 整， 营利组 织的 活动领域 不断扩大且在社会诸 多 非
领 域 发 挥 着 越 来 越 积 极 的 作 用 。在 看 到 非 营利 组 织 快 速 发 展 和 发 挥 积 极 作 用 的 同 时 ， 们 也 看 到 非 营 利 组 织 的 发 展 和 我
二、 激励机制一 才的重要机制
推动非营利组织发展 、 吸引人
三、 我国非营利组织 凡员激励机制的完善
激励有助于组织形成凝聚力， 不仅会保留现有的Ａ２ ， －更会吸引
我国的｛营币 乍 临澎｛ 要包括社会团体和民办非企业单位两种形 主
式。近年来， 非营利组织的数星 陆增多， 截至 ａ 年底 ， ０ 全国共有
的是依据组织的资金来源定义； 有的是从组织的目的或者功能方面给 以定义。目前在非营利组织的众多定义中， 国际上比较通行的是美国
非营利组织如何建立激励约束机制留住志愿者
非营利组织如何建立激励约束机制留住志愿者背景非营利组织依赖于志愿者的支持和参与，因此如何激励并留住志愿者成为一个重要的问题。
建立激励约束机制可以帮助组织吸引更多的志愿者并保持他们的参与度。
激励机制以下是一些可行的激励机制，可以让非营利组织更好地留住志愿者：1. 识别和表彰：对于表现出色的志愿者，组织应及时识别并公开表彰他们的贡献。
这可以通过发布感谢信、颁发奖状或在组织活动中特别表彰来实现。
这样的认可能够激发志愿者的动力，并增强他们的归属感。
2. 培训和发展：通过提供培训和发展机会，可以帮助志愿者提升自己的技能和知识。
组织可以邀请专业人士或志愿者自愿教授相关课程或研讨会。
志愿者参与培训和发展活动将有助于提高他们的工作能力和满意度。
3. 灵活的任务分配：了解志愿者的兴趣和特长，将任务分配给他们最擅长的领域。
这样做可以让志愿者感到自己的能力得到了重视，并有更大的动力去参与。
4. 参与决策过程：给予志愿者参与组织决策的机会，可以增加他们的参与感和归属感。
组织可以定期组织志愿者会议或座谈会，征求志愿者的意见和建议，并根据情况进行相应的调整。
约束机制除了激励机制外，非营利组织也需要建立一些约束机制来确保志愿者的参与符合组织的规范和要求：1. 明确的志愿者手册：组织应该创建一份明确的志愿者手册，用于说明志愿者的权责和组织的规章制度。
手册应包括志愿者的权益、活动规范、纪律要求等内容，并向志愿者进行解释和培训。
2. 监督和评估：定期进行监督和评估可以确保志愿者的活动符合组织的要求。
组织可以安排专人负责监督志愿者的工作内容和方式，并定期对志愿者进行绩效评估。
这样可以及时发现问题并采取相应的纠正措施。
3. 沟通渠道：建立畅通的沟通渠道，使志愿者能够随时向组织反馈问题或提出建议。
组织应及时回复志愿者的反馈，并采取行动解决问题，以保持与志愿者的良好沟通和合作关系。
结论建立激励约束机制是非营利组织留住志愿者的重要手段。
通过合适的激励措施和约束机制，组织可以吸引更多的志愿者参与，并帮助他们保持长期的参与度。
论中国非营利组织中的激励机制
兰’ 兰’ 李’ 坚’ 黄兴原
（东北大学， 辽宁 沈阳 (()))*）
［摘’ 要］ ’ ’ 非营利组织在中国的发展日显突出， 但是由于竞争激烈， 人力资源管理方面也越 见困难。为了 能够促进 非营利 组织的健康发展， 适应当今社会的发展， 采取适当的激 励机制 至关重 要， 只有建立 健全激 励机制， 才 能提高 员工的积 极性， 为 组织创造更大的价值。 ［关键词］ ’ ’ 非营利组织； 人力资源； 激励机制； 员工 ［中图分类号］ +,-). -’ ’ ［ 文献标识码］/’ ’ ［ 文章编号］())0 —*)1（ 2)), ） )0 —)),, —)2
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二、 运行 机制的转变是节能管理工作的新模式和新途径 在计划经济体制下， 高校在水电方面主 要采用行政 管理 体制， 管理人员享 受旱 涝保 收的工 资及 其他一 切福 利待遇。 水电管理得好， 水电费开支多少与每个职工 的利益几乎 不挂 钩， 水电费支 出全部 由学 校负担。 水电费 严重 超支时， 学校 制定各种行政法规加以限制。目前， 许多高 校水电费开 支居 高不下并在继续增长， 其原因是多方在的。 除了前面所 讲的 原因外， 主要 是习惯吃水电经费的大锅饭的 职工缺乏节 能意 识。近几年来， 各 高校的 后勤 部门 加强了 水电 管理， 采取 了 许多改革措施， 要求节约水 电， 减少浪 费。因此， 后 勤管理部 门都在寻求水电管理的新模式和新途 径， 以 适应市场经 济的 发展。高校后勤要 实现服 务社 会化， 就必 须实 现企业 化、 产 业化、 商品化 和市场 化。水电 本身 是商品， 社 会早已 按市 场 规律向学校收取费 用， 学校 也应按 市场 价向校 内用 户收费， 其管理就应转换成 市场 经济管 理模 式， 即谁用 水电 谁出钱， 按市场价格运行， 按 市场机制管理。将目前 以行政管理 为主 转向市场管理， 由拨款 服务制 逐步 过渡到 收费 服务 制， 改变 学校统包水电的不合理现象。学校 统包的弊病 在于大锅饭 ， 费用学校支 付， 利益 与 部门、 个 人 无关， 用 多 用少 谁 也不 在 意， 导致长 明灯、 长 流水 现象较 为普 遍。虽然 管理 部门不 断 查禁违章行为， 甚至 动员部分学生作为 “ 节能员” 一起参 与管 理， 但终因 少数人的忙碌， 多数 人的 “ 大手大 脚” 仍 改变 不了 水电管理的被动局面。浪费得不到遏 制， 水 电费开支继 续不 断上升。要使大家主动自觉地节水节电， 变 “ 要他节水节电 ” 为 “他要节水节电” ， 只有采用 市场经 济管理 模式， 真正 做到 谁用水电谁花钱， 才是唯一的办法和途径。 三、 建立 科学的水电管理体系是加强能 源管理工作 的新 思路 随着科学技术的 发展、 计 算机的 普及、 办公 自动 化的 实 现以及网络的建设， 可以使我们的监督机制 实现信息化 和网 络数据库系统管理。新型水电管理模 型的建立， 依赖科 学管 理的逐步实施及实 践， 并不 断得到反馈、 修改、 完 善。水电管 理的技术性很强， 水电 要全面核算， 首 先就要抓硬 件建设， 要 对原有老化的水电设施进行技术改造， 以便 在水电流通 的各 个环节采用先进的 技术 手段 和有效 的节 能措施。 同时完 善 二级水电表计量装置 并进 行全校 范围 内的水 平衡 测试 工作 及电耗的测试。采集、 积累水电 的原始数据， 科学测算， 全面 掌握学校各部门用 水、 用电设 备， 根据 设备特 点及 使用情 况 测算能源消耗指标。其次注重平时积 累， 各 部门水电消 耗的
非营利组织与社会创新的激励机制
非营利组织与社会创新的激励机制随着社会的发展，非营利组织在社会创新方面扮演着越来越重要的角色。
然而，如何激励非营利组织积极参与社会创新成为一个亟待解决的问题。
本文将结合实例与理论分析，探讨非营利组织与社会创新的激励机制。
首先，激励机制一方面可以从外部进行，例如通过资金支持，奖励机制或荣誉感的提升。
公益创投机构可提供不同层次的资金支持，例如初创期的种子基金、规模较大的扩展资金等，以帮助非营利组织的项目得以顺利实施。
此外，设立社会创新奖项，表彰和奖励非营利组织在社会创新领域的杰出贡献也能起到激励作用。
更重要的是，荣誉感的提升，例如在公开场合表彰非营利组织的优秀项目，可以激发组织成员的热情与创新意识。
然而，纯粹的外部激励机制并不一定能够持续激发非营利组织的积极性和社会创新能力。
因此，内部激励机制同样重要。
首先，非营利组织应注重提升员工的能力和动力。
组织可以通过提供培训机会、职业发展计划、定期的评估和奖励等方式，激励员工发挥其专业知识和创造力。
例如，国际非政府组织WWF在员工培训和能力建设方面投入大量资源，使其员工不仅能够胜任现有的工作，还能够自主创新，提高组织的整体创新水平。
其次，非营利组织可以通过建立合作关系，借鉴社会企业的盈利型激励机制。
社会企业与非营利组织之间可以有良好的互补关系，互相借鉴对方的成功经验。
社会企业通常以盈利为目标，因此拥有更为明确的绩效考核和激励机制。
例如，社会企业可以为非营利组织提供咨询服务，以解决组织面临的管理和运营问题，从而提高组织的效率和创新能力。
非营利组织则可以通过社会企业的成功案例，学习其在市场竞争中的激励机制，从而改进自身的管理和激励方式。
最后，激励机制还可以从组织文化和价值观的塑造中产生。
非营利组织可以通过建立积极向上、创新和奉献的文化氛围，激励组织成员积极参与社会创新。
组织的价值观也应该强调社会责任和社会创新，使成员意识到自己的工作对于社会的影响和价值。
例如，国际援助组织Oxfam将“战胜贫困和不公正”作为其核心价值观，致力于为全球的弱势群体争取平等权益。
浅析我国非营利组织人力资源中志愿者的激励问题
浅析我国非营利组织人力资源中志愿者的激励问题非营利组织之间的竞争越来越激烈,而人力资源是竞争的关键。
志愿者是非营利组织中极其重要的人力资源。
本文主要阐述非营利组织人力资源中志愿者的激励。
标签：非营利组织；志愿者；激励机制所谓志愿者是指那些具有志愿精神，不计报酬，主动帮助他人，承担社会责任的人，是志愿精神的实践者。
近年来，我国非营利组织的发展如火如荼，而志愿者是非营利组织中人力资源的重要构成部分，因此如何充分永续的激励志愿者，使其能更好的为组织所用、为社会所用，就成为非营利组织研究的重要课题。
一、非营利组织中志愿者激励的必要性志愿服务是志愿者在自愿的基础上，非功利性的自愿承担社会责任的体现。
志愿者到非营利组织中工作，往往不是为了生计，而是带着某种精神上的需要，因此对他们采取精神上的激励措施非常必要，也非常重要。
1、志愿者是非营利组织发展壮大必不可少的人力资源。
非营利组织是非营利性、志愿公益性的组织，因此他们的最大困难就是缺少资金，而公共事务又不断增长，使得这些组织原有的人力资源、资金都远远不能满足需要，而志愿者的加入解决了这些问题。
可是，由于外部环境、氛围以及组织内部环境的影响，志愿人员的心态不免会受到影响，从而影响服务质量和参与热情。
2、志愿人员参与动机的多元性导致组织需要更加重视激励因素。
价值观是行为动机和选择的基础，不同的价值观决定了个人行为的准则。
志愿者加入非营利组织的动因多样，价值观引导着个人的行为，每位志愿者成员内在的价值观指导着他们。
如果忽视这一因素，不能有效及时地采用激励措施，常常会影响到整体。
3、加入非营利组织的志愿者多数是为了实现自身价值，而有效的激励机制有利于志愿者自我价值的实现。
志愿者活动为志愿者提供了更多的生活实践空间，拓展了他们的生活内容，提供了诸多的培训机会和与人交流的机会，促进了自身成长。
二、我国志愿者激励机制完善的几点探讨志愿者是非营利组织中特殊的一类群体，与企业中的员工相比，它有着自己的特殊性：1、报酬方面不同。
浅论中国非营利组织激励机制研究(一)
浅论中国非营利组织激励机制研究(一)论文关键词]：非营利组织激励机制人力资源论文摘要]：目前，随着非营利组织在中国的不断发展，非营利组织需要竞争到优秀的人力资源，建立良好的激励机制显得至关重要。
只有拥有良好的激励机制，非营利组织才能够吸引和挽留优秀的人才，为组织创造巨大的价值。
一、中国非营利组织人力资源现状非营利组织在中国的发展已经有20余年，据清华大学前段时间的调研结果，在我国非营利组织有三种性质的工作人员：专职，兼职，志愿者；在调查的1408家的非营利组织中，专职和兼职人员的总数共计26084人，平均人数为18.5人。
从这些非营利组织职员的文化程度上看，初中文化程度以下的职员占27.4%；大学本科文化程度的职员占27.8%；研究生文化程度的职员占2.07%。
这个调研结果主要表明了：1.中国的非营利组织的运作过多的倚赖于志愿者，组织聘请的专职人员少。
2.在中国非营利组织中工作的职员的综合素质水平不高。
造成这样的结果主要原因在于，中国的非营利组织大多经费都非常有限，难以聘请到一定数量的专职人员，只能依靠志愿者不计报酬的付出或者聘请兼职人员降低组织的运营成本，这样导致组织工作没有连续性，工作效率不高；社会对非营利组织的认知不清，大多数人认为在非营利组织就职就意味着“不是正式工作”，工作不稳定、低报酬、社会地位不高，并且有财务和政治风险。
这些都导致非营利组织难以找到优秀的员工、员工流失和员工士气低落的现象。
因此非营利组织找到的很多是兼职人员、离退休人员以及在就业市场上很难找到“正式工作”的人员。
如今的人力资源对于中国非营利组织今后的发展壮大是极为不利的。
二、建立非营利组织激励机制的必要性随着世界经济体制和政治体制的不断发展，20世纪70年代兴起的“全球社团革命”促使非营利组织空前发展，形成了填补政府、市场失灵空白的“第三部门”。
自上世纪90年代开始，关心非营利组织研究理论发展的学者日趋增多。
社会学、政治学、法学、心理学、企业管理等学科纷纷从各自领域的学术观点出发，探讨非营利组织的行为及其与社会其它部门，如政府、市场、社区等部门的互动关系以及其在公民社会构建中的角色等等。
完善我国非营利组织人员激励机制
完善我国非营利组织人员激励机制提要本文主要对我国非营利组织人员激励机制进行分析，找出存在的问题，进而提出完善我国非营利组织人员激励机制的对策。
关键词：非营利组织；激励；对策在中国，非营利组织又被称为民间组织。
根据民政部的定义，民间组织分为社会团体、基金会和民办非企业单位三大类。
中国非营利组织目前在社会发展的诸多领域都有所涉足，根据清华大学NGO研究中心的一项调查，非营利组织活动的主要领域依次是：社会服务（45%），调查、研究（43%），行业协会、学会（40%），法律咨询与服务（25%），政策咨询（22%），扶贫（21%）。
可见，非营利组织活动最为集中的领域往往是社会需要旺盛而政府和企业却又难以提供相应服务的领域，这些领域内存在公共物品供给“缺位”的状况，这为非营利组织的介入提供了空间。
一、我国非营利组织人员构成情况在非营利组织中，所有成员—理事会、管理层、职员和志愿者必须组成一个开放式的交流、分享目标和分享成果的团队。
非营利组织管理机构的核心是理事会和总裁，理事会成员由类似企业独立董事的外部人员组成，理事会人员大多是兼职的，职责是关注组织使命，确定运作的考核指标，并为组织筹集资金。
比如，天津鹤童是典型的非营利机构法人组织（NGO-NPO）。
由老领导、老前辈、专家学者、企业家、实务工作者和热心人士组成的鹤童理事会，有着服务老年人的使命，有个不以营利为目的的组织结构和一套不致任何人利已营私的管理制度。
其组织结构图如下图1所示。
（图1）一般而言，非营利组织的人力资源包括：1、理事会成员。
一般包括出资人、社区居民代表、政治家和社会工作者。
理事会是非营利组织的最高决策机构，其主要职责是为组织制订方案、确立目标和招聘成员等。
2、管理人员。
执行总裁由理事会任免，其工作职责是执行理事会制定的方案、管理机构资源、开发服务项目、拓展外界联系、争取社会募捐、考核和评估雇用人员。
他们为组织的目标和日常运行付出了大量的时间，并承担更大的风险。
非营利组织激励机制
浅谈非营利组织的人本管理摘要：本文通过论述人本管理的含义和理论模式，分析了非营利组织的人力资源状况，提出了在非营利组织中实行人本管理的意义及具体的方法。
关键词：人本管理人本管理机制非营利组织非营利组织(no-profit organization)(简称NPO) 是不以营利为目的向社会提供服务的组织。
它是介于政府组织,营利机构之间的一切社会组织,又称为“第三部门”。
非营利组织执行向社会大众提供准公共产品和公共服务的职能。
它具有组织性、民间性、非营利性、自愿性、公益性的特征。
非营利组织作为社会三大部门（政府、企业、非营利组织）之一，在社会经济活动中日益成为一种影响巨大, 倍受社会各界关注的新兴社会经济活动组织。
它作为企业和政府部门之外的第三部门，对于弥补政府和市场失效、契约失效和自愿失灵,促进经济和社会的和谐发展起着重要的作用。
因此在非营利组织中引进人本管理，对改善其人力资源状况，促进其组织的发展具有建设性的意义。
一、人本管理的含义和非营利组织人力资源状况解析人本管理在实质上是指以促进人自由，全面发展为根本目的的管理模式与管理制度安排，它是以人为核心，把人置于组织中最重要的资源地位，将实现人的全面发展作为组织的最终目标。
人本管理的理论模式是：主客体目标协调——激励——权变领导——管理即培训——塑造环境——文化整合——生活质量法——完成社会角色体系。
1.非营利组织人力资源的构成非营利组织的人力资源一般包括自愿者、捐助者和有报酬雇员这三类人。
捐助者一般是指非营利组织中的基金会组织的最主要的捐助方，他有权参与管理组织的日常管理。
有酬雇员是指非营利组织中岗位比较稳定并且领取固定工资的较为长期的工作人员。
包括组织的领导者，管理人员等领导阶层，也包括基层的普通员工。
志愿者是指根据组织的目标和向社会提供公共服务的需要，而在社会中招募而来为组织免费工作的人员。
志愿者可以分为三类：加入组织的理事会担任顾问的志愿者、参加组织的各种项目和从事组织的日常工作并且担任一定角色的志愿者。
浅谈非营利组织员工的激励机制--广州市青年志愿者协会为例
浅谈非营利组织员工的激励机制--广州市青年志愿者协会为例非营利组织（NPO）员工的激励机制与商业企业不同，其目的不是为了盈利，而是为了实现公益事业的目标。
因此，NPO需要设计一种特殊的激励机制，以吸引、留住和激发员工的积极性。
广州市青年志愿者协会作为一个典型的NPO，在员工的激励机制上进行了积极的探索和实践。
以下为浅谈该组织员工的激励机制：1.公平公正的薪酬制度NPO的薪酬水平相对商业企业较低，但必须规范和公正。
广州市青年志愿者协会建立了透明的薪酬评估体系，通过绩效考核和职称评定等方式，公平公正地确定每个职位的薪酬水平。
2. 职业发展机会广州市青年志愿者协会提供多种培训和交流机会，鼓励员工不断充实自己的知识和技能。
例如，该组织建立了青年志愿者培训中心，为员工提供各类培训项目，帮助员工提高自身综合素质和工作能力，进一步实现职业发展。
3.强化团队文化和氛围广州市青年志愿者协会强调团队文化和氛围的培养，鼓励员工参与各种团队建设活动，如组织座谈会、团队互动和公益活动等。
这一做法不仅可以增强员工的归属感和认同感，促进员工之间的沟通和协作，还有助于提高员工的积极性和创造力。
4.激励性福利广州市青年志愿者协会通过提供丰富的福利待遇，如年假、带薪病假、补充医疗保险等，激励员工积极投入工作。
此外，该组织还开展各种有趣的员工活动，如员工生日会、员工家属欢聚等，缓解员工工作压力，提高员工的生活质量和工作满意度。
综上所述，非营利组织员工的激励机制不仅仅是为了获得更好的绩效和业绩，更是为了让员工愉悦地投入公益事业，传递出非营利组织的价值观念。
这种激励机制不仅仅能够吸引更多的人才加入NPO组织，还有利于提高员工的专业素养和综合能力，为公益事业的发展打下坚实的基础。
非营利组织人力资源的激励机制
非营利组织人力资源的激励机制随着社会的进步和经济的发展，非营利组织在各个领域中扮演着越来越重要的角色。
由于非营利性质的组织，其人力资源的激励机制受到了各种因素的制约和限制。
因此，如何建立适合非营利组织的人力资源激励机制，成为了一个亟需解决的问题。
首先，人力资源的激励机制应该是符合非营利组织特点的。
与营利组织相比，非营利组织的发展目标更加多元化，包括社会福利、教育、文化、慈善等多个领域。
因此，非营利组织的人力资源激励机制应该不仅注重员工的薪酬待遇，更要关注员工的个人成长和发展。
这不仅可以帮助员工充分发挥自身的潜力，还可以进一步提升组织的综合素质和影响力。
其次，非营利组织的人力资源激励机制应该注重员工的内心动机。
由于非营利组织的利润空间较小，因此不可能通过高额的薪酬来吸引员工。
相反，非营利组织应该通过其他方式来提高员工的内在动机，如认可、尊重和荣誉等，这样才能够更好地激励员工的工作热情和积极性，提高组织的凝聚力和稳定性。
在建立非营利组织的人力资源激励机制时，还应该注重员工的参与和反馈。
员工是组织的重要资产，他们的意见和建议对于组织的发展至关重要。
因此，组织应该建立起一套有效的反馈机制，让员工可以表达自己的不满和建议，同时也要积极参与组织的管理和决策过程，让员工感到自己的价值和作用。
最后，非营利组织的人力资源激励机制应该具有长期性和稳定性。
由于非营利组织的长远发展需要员工的长期支持和贡献，因此组织应该制定一系列长期的人力资源激励计划，让员工可以感受到组织的关爱和支持。
同时，组织也应该保持稳定的内部管理和人力资源流动，避免人才的大量流失和组织的不稳定。
综上所述，建立适合非营利组织的人力资源激励机制是非常有必要的。
只有这样，才能够吸引优秀人才，提高组织的核心竞争力，推动组织的健康发展。
非营利组织人力资源激励机制分析
非营利组织人力资源激励机制分析摘要：人力资源激励机制在非营利组织中有着非常重要的地位和作用，对非营利组织日常运行和目标实现有着直接影响。
当前我国非营利组织人力资源激励机制中存在的问题主要在政策规范性不强、行政性过强而缺乏灵活性、无法有效体现公益性特征等三个方面。
今后需要遵循公平公正、及时高效和公益性等原则，从完善政策法规以创建良好运行环境、明确公益宗旨以提升社会公信力、强化行政指导以提高其科学性等三个方面展开工作，以在非营利组织中建立运行顺畅、效果良好的人力资源激励机制。
关键词：激励机制；非营利组织；人力资源非营利组织乃是“不以营利为目的，主要开展公益性或互益性社会服务活动的独立的民间组织”，因为其这种特性又被人称为第三部门或非政府组织。
非营利组织作为正式组织，其人力资源激励机制对组织正常运行、目标达成等都有直接影响。
因此，人力资源激励机制是每个非营利组织都需要面对的重要问题。
一、非营利组织人力资源激励机制存在的问题我国非营利组织出现的时间较晚，虽然经历了比较迅速的发展阶段，但是其在人力资源激励机制方面还存在一些问题，主要体现在：（一）非营利组织人力资源激励机制的政策规范性不强当前非营利组织的管理和运行主要在参照《基金会管理条例》、《事业单位登记管理暂行条例》等，以此形成了非营利组织现行的登记管理制度、税收管理制度、监督管理制度。
但是现在尚无专门针对非营利组织管理的法律制度规范作为其工作的现实依据，更别说是涉及非营利组织人力资源激励的相关政策规范。
这种局面使得非营利组织运行中缺乏人力资源激励机制的有效依据，使其很多现行工作的合法性和规范性不足，如某个非营利组织中所正在执行的、涉及组织成员晋升、奖励等方面工作的条例或者方案，就缺乏相关政策法律规范的支持，很多时候就只能是非营利组织根据自身情况自主制定，政策规范性亟待提升。
（二）非营利组织人力资源激励机制行政性过强而灵活性不足当前我国非营利组织人力资源激励机制中存在问题还表现在其行政性过强而灵活性不足。
非营利组织人力资源的激励机制
非营利组织人力资源的激励机制21世纪，组织竞争的主体已经从过去的实物资源与市场开始向实力与创新思想转移，智力与人力资源的竞争越来越激烈，组织在人力资源管理方面的压力越来越大，如何才能激励人力资源充分发挥他们的积极性和创造性无疑成了组织人力资源管理中的非常关键的一环。
与营利组织不同，非营利组织是基于共同利益、愿望、价值观或使命而自愿结成的团队，它不是以获取最大投资回报率为最终目标，而是以实现其社会使命和共同愿望为宗旨。
同时，由于非营利组织的成员个人与组织之间缺乏直接的经济利益关系，因此，在对其人力资源进行激励的过程中，只有针对这一特殊群体的行为采取恰当激励方式，才能真正激发员工的积极性和创造性，实现激励效用的最大化。
一、非营利组织人力资源的构成非营利组织人力资源的构成一般有三种，分别是理事、专职管理人员和志愿者。
他们各司其职，各尽所能，扮演着不同的角色，发挥着不同的作用。
（一）董事会董事会成员一般包括出资人、社区居民代表、政治家和社会工作者。
董事会是非营利组织的最高决策机构，其主要职责是为组织制定方案、确立目标和招聘成员等。
（二）公职管理人员公职管理人员包括执行总裁和付薪职员。
执行总裁由董事会任免。
其工作的职责是执行董事会的制定的方案、管理机构资源、开发服务项目、拓展外界联系、争取社会募捐、考核和评估雇用人员。
付薪职员，如同在营利组织中的职员一样，有固定的工资收入，其主要职责是协助总裁工作，处理日常事务，开展人员培训，对志愿者进行评价和监督等。
（三）志愿者志愿者是指出于自由意志而非基于个人义务或法律责任，秉承以知识、体能、能力、经验、技术、时间等贡献社会的宗旨，不以获取报酬为目的，为社会提供各项辅助性服务的人员。
志愿者也是非营利组织的重要的人力资源，非营利组织的很多活动都是依靠志愿者来完成的。
但是这部分人力资源相对不固定，往往是根据具体的组织或活动而临时招募的。
值得说明的事，由于理事会成员并不拿报酬，具有志愿性，有人认为，理事会成员应归于志愿者，这样非营利组织人力资源的构成便可分为两部分，即有酬员工和志愿者。
浅谈非营利组织的人员激励
才 。 此 ， 曹 利 组 织 中应 该 适 当运 用 一 性 工 作 的 志 愿 者 也 要尽 可 能 地 提 供 必 要 因 非 定 的物 质 激 励 。
２物 质激 励 的核 心 是要 体 现公 平 。非 ．
非 营 利 组织 是 指 那 些 不 以营 利 为 目 的 的非 政府 的 社会 组 织 。在 我 国 ， 着 经 随
制 约 、 织 的 构 成 和 内部 关 系 复杂 、 织 的 工 资 级 别 ，而是 将传 统 的 工资 等 级 融 精 神 奖 励 的效 果 。 进 行 精 神奖 励 的 方式 组 组
创 新相 对 滞后 、 绩效 评 价具 有 特殊 性 等 决 入 到 工 资 变 化 范 围 更 大 、更 宽 的 工 资带 很 多 ， 如 发 纪 念 品 、 表 彰 会 、 予荣 诸 开 授 定 了必 须采 取措 施 加 以解 决 。
面 临 的 特 殊 困难 ， ： 励 的物 质 基 础 相 低 工 资 为 代价 。 非 营 利 组 织 可 以考 虑 使 财 政成 本 ，却可 以取 得 事 半 功 倍 的 激励 如 激 对薄 弱 、 励 管理 受 到 非营 利 组 织的 性 质 激 用宽 带 薪 酬体 系 ，不必 设 定 太 多小 范 围 效 果 。 一 方 面 ， 曹 利 组 织 要 努 力增 进 另 非
我国非营利组织志愿者激励机制的研究——以内蒙古红十字会为例
内蒙古大学公共管理硕士（ＭＰＡ）学位论文一、非营利组织和志愿者激励机制概述（一）非营利组织概述１．非营利组织的定义非营利组织（ＮｏｎｐｒｏｆｉｔＯｒｇａｎｉｚａｔｉｏｎ，ＮＰＯ）是指具备法人资格，以公共服务为使命，享有免税优待，不以营利为目的，组织盈余不分配给内部成员，并具有民间独立性质的组ｚ－ｚ⑤．ｕ∥、ｏ２．非营利组织的特点组织性：通过国家法律注册，非营利组织有组织结构和管理体制，而且经常开展组织活动。
民间性：是以民众为基础，动员各种社会资源组成的民间的、非官方的社会组织。
在组织机构上独立于政府部门，不是政府的分支机构。
非营利性：设立的目的不像私营部门那样致力于为其拥有者创造利润。
非营利组织资金的来源主要是捐款人的捐助以及部分的服务收费。
捐款人为一般大众或政府，所以往往受一般大众或政府的监督。
它不以营利为目的，在会计上常呈现亏损。
自治性：非营利组织既不隶属于政府也不隶属于私人企业，而是相互独立的自治组织，它们能控制自己的活动，有内部的管理程序，而不接受外在团体的控制志愿性：非营利组织的志愿活动是建立在志愿精神基础上的。
主要社会资源是体现志愿精神的志愿者和社会捐赠。
３．非营利组织的活动领域根据领域分布来看，非营利组织活动的领域主要有以下方面：第一，环境保护。
主要是对环境、生态与资源的保护。
在这个领域中，比如在防治沙漠化、水土流失的治理、植树绿化等很多方面非营利组织发挥了重要的作用，比如，世界自然保护基金（ＷＷＦ）、北京地球村环境文化中心、中华环保基金会等等都是活跃在环境保护领域的重要组织。
第二，扶贫开发。
扶贫发展指的是救助贫困与促进发展。
主要包括：发达国家的从事ｆ宣，一李维安．．ｍ营利组织管卿学［Ｍ］．北京：高等教育山版社，２００５内蒙古大学公共管卵硕士（ＭＰＡ）学位论文三、我国非营利组织志愿者激励机制存在的问题及原因（一）我国非营利组织志愿者激励机制存在的问题１．志愿者服务的法律保障不够完善目前，关于志愿服务的全国性法律我们国家还没有，这样志愿服务就没有应有的法律支持。
非营利组织人力资源激励机制探析
非营利组织人力资源激励机制探析作者：赵静来源：《卷宗》2014年第07期摘要：非营利组织的人力资源激励机制是非营利组织人力资源管理的重要组成部分，也是其管理存在问题之一。
由于非营利组织的工作不仅仅是体力和脑力劳动，更是一种情绪劳动，所以本文从情绪劳动视角出发，对非营利组织人力资源激励机制现有问题进行分析，并提出一些建议。
关键词：非营利组织；情绪劳动；激励机制1 情绪劳动基本内涵情绪劳动的概念最早由美国社会学家Hochschild正式提出，其认为情绪劳动是“个体通过对自身情绪的管理以创造出一种公众能够觉察的面部和身体表现”。
Grandney认为情绪劳动是“为表达组织期望的情绪时员工个体所实施的必要心理调节加工”。
Brotheridge和Lee则认为情绪劳动是“为管理他们的情绪呈现以符合针对角色的组织期望时员工付出的努力”。
尽管学者们对情绪劳动界定存在差异，但都一致认为，情绪劳动本质是对情绪和情绪表达进行管理以符合组织要求和期望的一种需要。
根据Puliesi的观点，情绪劳动包含两个方面，即个体在对自我情绪进行及时有效调控和管理的情绪劳动和根据顾客情绪反应所需表现出反应的情绪劳动。
通常员工在工作中的情绪劳动具体表现为表层扮演与深层扮演。
2 非营利组织情绪劳动基本内涵非营利组织是不以营利为目的、开展各种志愿性的公益或互益活动的非政府的社会组织。
作为市场失灵、政府失灵以及契约失灵的的弥补机制，非营利组织在社会和公共服务领域发挥着越来越重要的作用。
非营利组织情绪劳动是指非营利组织从业人员在社会与公共服务提供过程中为实现组织宗旨，满足组织利益相关者的服务价值需求和按组织规则对情绪表达和感受进行管理与控制所付出的努力。
非营利组织情绪劳动的基本内涵主要体现为以下几点：一，劳动发生领域的社会性，非营利组织情绪劳动发生在社会公共服务领域。
二，劳动效果的溢出性。
非营利组织提供的服务或产品的受益者往往是不特定的社会大众或特定的弱势群体，所以其织情绪劳动质量好坏在社会层面影响大。
我国非营利组织激励机制探析
我国非营利组织激励机制探析作者：李开琴等来源：《科技创新与生产力》 2018年第11期摘要：非营利组织也称第三部门，在社会中扮演公共服务的提供者、公共精神的倡导者、公共政策的参与者和公共关系的协调者等重要角色。
由于自身的特殊性，非营利组织人力资源的激励问题由来已久。
本文剖析了非营利组织人力资源管理激励机制存在的问题，并提出相应的措施，以期对我国非营利组织的长足发展提供决策依据。
关键词：非营利组织；人力资源管理；激励机制中图分类号：D632.9 文献标志码：A DOI：10.3969/j.issn.1674-9146.2018.11.062目前，中国特色社会主义进入了新时代，全面深化改革工作正有序推进，这既为我国非营利组织提供了良好的发展机遇，又带来了巨大挑战，尤其是激励机制问题。
非营利组织能否在新时代特色社会主义建设中发挥良性作用，与其自身能否建立积极有效的激励机制密切相关。
积极有效的激励机制能充分激发员工和志愿者的工作积极性和主动性，使非营利组织更好地提供公共产品和公共服务，更好地履行自身的公益使命。
1 非营利组织的内涵非营利组织是第二次世界大战以后出现的社会公益部门，由于研究的侧重点不同，不同国家对非营利组织有不同的定义，甚至同一国家对非营利组织也有不同称谓，如美国侧重于非营利组织的独立性研究，于是将政府（第一部门）和市场（第二部门）以外的组织称作非营利组织（第三部门）；英国普遍强调组织管理和运营中志愿活动所发挥的重要作用，于是多将非营利组织称为志愿组织；非政府组织这个概念在我国出现的频率非常高，这是与非营利组织繁多概念中最为接近的一个，二者的内涵和外延高度一致，只是前者侧重于非政府组织和政府的区别，而后者则强调非营利组织与企业的区别，二者在一定程度上可以相互替代、交叉使用。
除此之外，非营利组织还有诸如公民社会、草根组织、慈善组织等称谓。
在我国，非营利组织最具代表性的定义是清华大学王名教授的观点：非营利组织是不以营利为目的，主要开展各种志愿性的公益或互益活动的非政府的社会组织[1]。
我国非营利组织激励机制探析
目前,中国特色社会主义进入了新时代,全面深化改革工作正有序推进,这既为我国非营利组织提供了良好的发展机遇,又带来了巨大挑战,尤其是激励机制问题。
非营利组织能否在新时代特色社会主义建设中发挥良性作用,与其自身能否建立积极有效的激励机制密切相关。
积极有效的激励机制能充分激发员工和志愿者的工作积极性和主动性,使非营利组织更好地提供公共产品和公共服务,更好地履行自身的公益使命。
1非营利组织的内涵非营利组织是第二次世界大战以后出现的社会公益部门,由于研究的侧重点不同,不同国家对非营利组织有不同的定义,甚至同一国家对非营利组织也有不同称谓,如美国侧重于非营利组织的独立性研究,于是将政府(第一部门)和市场(第二部门)以外的组织称作非营利组织(第三部门);英国普遍强调组织管理和运营中志愿活动所发挥的重要作用,于是多将非营利组织称为志愿组织;非政府组织这个概念在我国出现的频率非常高,这是与非营利组织繁多概念中最为接近的一个,二者的内涵和外延高度一致,只是前者侧重于非政府组织和政府的区别,而后者则强调非营利组织与企业的区别,二者在一定程度上可以相互替代、交叉使用。
除此之外,非营利组织还有诸如公民社会、草根组织、慈善组织等称谓。
在我国,非营利组织最具代表性的定义是清华大学王名教授的观点:非营利组织是不以营利为目的,主要开展各种志愿性的公益或互益活动的非政府的社会组织[1]。
2非营利组织的员工构成及工作性质与企业和政府的人员构成相比,我国非营利组织的人员构成因为工作的特殊性形成了自己的特色。
非营利组织中的员工按照人力资源格局和角色扮演可以分为3个层次。
第一个层次:高层管理人员即战略决策层。
高层管理人员是非营利组织的战略决策层和组织战略管理的“领头羊”,一般由组织的发起者、知名企业家、学者和社会影响力比较大的成功人士组成,其成员须密切关注顾客、雇员、人民群众的利益诉求和基金动态,在制定规章制度和提供政策建议的同时协调各方利益,使组织达到和谐状态。
对我国非营利组织激励机制的思考
对我国⾮营利组织激励机制的思考对我国⾮营利组织激励机制的思考【摘要】随着社会的不断发展和竞争的⽇益加剧，⾮营利组织对⼈⼒资源的需求越来越⼤，组织在⼈⼒资源管理⽅⾯的压⼒也越来越⼤。
如何才能建⽴有效的激励机制，充分发挥组织成员的积极性和创造性，实现⾮营利组织的可持续发展，成为⾮营利组织⼈⼒资源管理中值得探讨的重要问题。
【关键词】⾮营利组织；激励机制；对策及措施中图分类号：F27⽂献标识码A⽂章编号1006-0278（2015）08-034-01⾮营利组织乃是“不以营利为⽬的，主要开展公益性或互益性，会服务活动的独⽴的民间组织”，因为其这种特性⼜被⼈称为第三部门或⾮政府组织。
⾮营利组织作为正式组织，其⼈⼒资源激励机制对组织正常运⾏、⽬标达成等都有直接影响。
因此，⼈⼒资源激励机制是每个⾮营利组织都需要⾯对的重要问题。
⼀、我国⾮营利组织建⽴良好激励机制的必要性（⼀）从社会需求来看近年来，我国⾮营利组织持续发展和壮⼤，它们在⽂卫科教等领域发挥巨⼤的作⽤，填补了政府的⼀些空⽩。
整个社会从⾮营利组织获取很⼤的效益，它的可持续发展与⾮营利组织的可持续按发展可谓息息相关。
但我国⾮营利组织在发展过程中⼜⾯临诸多问题，尤其是缺乏优秀⼈才，因此建⽴良好的激励机制必然是其着⼒解决的关键问题。
（⼆）从激励理论来看马斯洛的需求层次理论和赫兹伯格的双因素理论，都认为⼈们⼯作态度的好坏取决于他们的需求是否得到满⾜。
因此，任何⼀个机构和组织，尤其是⾮营利组织，都必须充分考虑到员⼯各个⽅⾯的需求，并积极采取各种激励措施来满⾜他们的各种需求，从⽽使员⼯更好的为组织服务。
（三）从⾮营利组织⾃⾝情况来看⾸先，⽬前我国⾮营利组织的⼯作⼈员中⼤部分是志愿者，经过⼀段时间后，他们很可能会产⽣惰性，⼯作积极性⼤⼤降低，导致整个组织的⼯作效率降低，进⼀步影响整个组织的持续发展。
其次，我在中国，⾮营利组织⼯作⼈员的综合素质⽔平普遍偏低。
究其原因，主要是缺乏相应的激励。
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内蒙古农业大学学报(社会科学版)2009年第4期(第11卷 总第46期) Journal of Inner M ong olia Agricultural University(S ocial S cience Edition)No.4 2009(Vol.11 Sum No.46)我国非营利组织人员激励机制论析3● 金 晶(河海大学公共管理学院,江苏南京211100)摘 要:随着中国市场化改革的深入发展及国家与社会关系不断的调整,非营利组织的活动领域不断扩大且在社会诸多领域发挥着越来越积极的作用。
在看到非营利组织快速发展和发挥积极作用的同时,我们也看到非营利组织的发展和功能发挥面临着诸多困境,尤其突出的是人员激励机制问题。
为了促进非营利组织持续健康发展,推动非营利组织功能的发挥,本文针对当前中国非营利组织人员激励机制存在的问题,提出若干建议,以期克服非营利组织激励机制的缺陷。
关键词:非营利组织;激励机制中图分类号:C939:F27 文献标识码:A 文章编号:1009-4458(2009)04-0104-02 一、非营利组织界定及特征非营利组织(NPO)在不同的国家有不同的称谓,如第三部门、非政府组织、志愿者组织、慈善组织等。
由于非营利组织在宗旨、组织形态、规模、产生方式、运作机制以及所处社会环境的差异,并且学者研究视角各异,非营利组织至今还没有一个精确的定义。
尽管如此,学者们还是努力界定非营利组织:有的是从法律上给非营利组织明确的定义;有的是依据组织的资金来源定义;有的是从组织的目的或者功能方面给以定义。
目前在非营利组织的众多定义中,国际上比较通行的是美国约翰-霍普金斯大学的莱斯特・萨拉蒙(Lester M.S alam on)教授对非营利组织的定义。
这种定义认为,凡是符合以下五个特征的组织都可以视为非营利组织的一部分:(1)组织性;(2)民间性;(3)非营利性;(4)自治性;(5)志愿性。
综合起来,非营利组织可以界定为:非营利组织是政府组织和经济组织之外的以公共利益为目标取向、组织成员志愿参与的正式的自治性组织的总和。
它具有组织性、非政府性、非营利性、自治性和志愿性的特征。
[1]我国非营利组织发展的成熟程度、管理方式以及在经济发展中的作用等方面与西方发达国家相比有相当大的差距。
我国非营利组织的关键特征在于其志愿性和公益性,人们自愿贡献个人的时间和精力,在不以物质报酬的前提下,为推动人类发展、社会进步和社会福利事业而提供服务。
志愿精神是个人对生命价值、社会、人类和人生观的一种积极态度。
二、激励机制———推动非营利组织发展、吸引人才的重要机制我国的非营利组织主要包括社会团体和民办非企业单位两种形式。
近年来,非营利组织的数量不断在增多,截至2007年底,全国共有社会组织38.7万个,比上年增长9.3%,其中社会团体21.2万个,民办非企业单位17.4万个。
[2]它们在教育、科技、文化、卫生、劳动等领域起到了非常大的作用,填补了政府和市场双重失灵的空白。
但是,我国非营利组织的发展和功能发挥也面临着诸多困境:缺乏竞争机制、家长制作风严重、目标意识淡薄、资金不足、社会公信度不高、财务管理状况混乱等问题的存在,严重制约着组织成员积极性的发挥和优秀人才的引入。
人是组织中唯一具有主观能动性和主观意志的因素,有了人的因素其他要素才能有效地发挥作用。
人员的素质状况直接关系到非营利组织的发展和功能的发挥。
因此,如何发挥非营利组织的激励机制提高组织成员的工作积极性、吸收和留住优秀人才,是促进我国非营利组织的持续健康发展,推动非营利组织功能发挥必须要解决的问题。
据清华大学NG O研究所前段时间的调研结果,在我国非营利组织有三种性质的工作人员:专职,兼职,志愿者。
在调查的1408家的非营利组织中,专职和兼职人员的总数共计26084人,平均人数为18.5人。
只有4.6%的非营利组织没有兼职人员,其余均有兼职人员,人数从1到4人到最多40人以上不等,从这些非营利组织的职员的文化程度上看,初中文化程度以下的职员占27.4%;大学本科文化程度的职员占27.8%;研究生文化程度的职员占2.07%。
由此可以看出,我国非营利组织的专职人员很少,兼职人员也不足,非营利组织中工作的职员的综合素质水平不高。
在一定程度上,说明我国非营利组织的发展滞后,反映出人员的积极性并没有得到充分的发挥。
这也显示出了我国非营利组织内部人缺乏、流失严重。
要从根本上改变这种状况,建立起强有力的激励机制是为非营利组织赢取优秀人力资源的有效手段。
三、我国非营利组织人员激励机制的完善激励有助于组织形成凝聚力,不仅会保留现有的人才,更会吸引更多更优秀的人才来到组织中,强化了组织的核心竞争力。
还能有助于激发工作热情和发掘潜能。
行为科学研究的大量调查发现,一般工作人员仅需要发挥自身能力的1/3便能应付日常工作,而50%以上的3收稿日期:2009-04-18 作者简介:金 晶(1984-),女,安徽巢湖市人,河海大学公共管理学院研究生,研究方向:公共人力资源管理。
差距是由激励所致,可见激励在调动工作人员的积极性上有极其显著的功效。
此外,激励有助于员工保持良好的工作绩效,从而以低成本和高效率来实现组织目标。
1.设立非营利组织工作人员认同的组织目标目标理论认为,人们在追求目标、满足需要的过程中,其激发出的潜能、工作热情的强度与他们对工作价值的认识及实现目标的可能性有关。
明确、切实的目标,看得见的预期前景和成效,能振奋人心,激发起人们更大的热情。
所以,在非营利组织志愿人员激励机制构建过程中,应该将个人目标与组织目标有机结合起来。
我国许多非营利组织是根据政府的需要,由业务主管部门发起成立的,它们与政府都存在千丝万缕的联系。
这种生成模式会导致一些非营利组织往往缺乏自己明确的宗旨及所承担的使命。
组织中的成员参与组织的活动不是基于对组织宗旨与使命的认同,而是基于自己获取某种利益的需要,导致非营利组织运行过程中的脆弱性。
当非营利组织收入待遇低下时,这种组织也就很难吸引人才。
在设立组织目标中,非营利组织应明确组织自身的目标。
具体的组织则要根据自己的组织职能设定具体的目标。
通过倡导组织文化,设定组织目标将个体凝聚起来,形成认同的组织文化和组织目标,以使工作人员有认同感,将自己视为主人翁,在实现组织目标的过程中实现个人目标。
这样才能调动工作人员的工作激情和潜力。
个人目标设定要结合组织目标,设置合理,防止目标过高或者过低。
非营利组织中的领导,应根据各工作人员的特长来安排他们的工作岗位,同时为他们设置一些具有挑战性的工作目标,使他们在工作中不断接受锻炼,从工作中体味成功的喜悦。
2.建立完善的非营利组织职员薪酬制度美国行为科学家赫茨伯格的双因素理论认为,人员薪酬激励属于激发人的动机因素的一种保健因素,具有预防性效果,能起到保持人的积极性、维持工作现状的作用。
适当水平的薪酬能够体现非营利组织工作人员的社会地位和合理生活要求,提高工作人员的工作积极性。
物质激励从满足人的物质需要出发,对物质利益关系进行调节,从而激发人的向上动机。
物质激励多以增加薪酬、奖金的形式出现。
根据非营利组织年鉴的统计资料显示:非营利部门的平均工资和薪水低于企业和政府部门。
虽然非营利组织是公益性组织,但其工作人员也处在社会大环境下,不能只片面强调对志愿人员精神的激励作用,非营利组织中的人也具有“经济人”的性质。
仅仅依靠工作人员自身的思想约束控制自己的物质欲望是不现实的。
非营利组织的人员薪酬水平的提高,能使他们在社会中对自己的职业拥有归属感和自豪感,以及具备一定的安全感。
薪酬与绩效挂钩,才能真正起到激励的作用。
对表现超过本职工作要求的工作人员给予一定的奖金。
以平日的考核来确定“表现”,从而将考核结果与个人收入状况有效结合起来。
在非营利组织内设计薪酬制度要注意:重视内部公平性,做好工作分析和评价是保证组织薪酬结构公平的关键;保证外部竞争力,即要保证在与其他相似的非营利组织的比较中处于均衡状态。
要调动员工的积极性,组织必须建立合理的薪酬制度,构筑合理、公平、公正的薪酬水平。
只有满足了员工最基本的需求,才谈得上对员工更高层次的激励。
3.提高志愿人员工作积极性的精神激励对人来说,人的物质追求是必不可少的,但人类还有更高层次上的需要和满足,即精神上的寄托和心灵上的慰藉等.这些都是物质需求所不能满足的,适当的精神激励能极大地激发人的潜能。
美国行为科学家赫茨伯格的双因素理论:他认为激励因素是影响人工作的内在因素,只有激励因素才能起到激励员工积极性的效果。
属于激励因素的有:成就、认可、工作本身和晋升等。
(1)有形激励与无形激励。
非营利组织的工作人员大多具有较高的理想性或志愿性,他们认为工作的价值高于职位的价值,更为重视工作本身及工作内容的重要性和意义。
因此,通过精神激励来满足员工的自我实现需要,可以在较高的层次上调动员工的工作积极性。
由于非营利组织具有志愿性的特点,其领导者更应巧妙运用精神激励,使组织散发出更大的活力。
人的精神比较宽泛,因而精神激励的方法也就很多,主要可以分为有形激励和无形激励两种方法。
有形激励主要是指通过那些看得见、有组织、有声势的方式来给人以荣誉感,它是通过正式的方式进行的,因而这种激励能够起到表扬先进、贬抑落后的作用,有利于形成奋发向上、合理竞争的良好气氛。
如通过会议表扬、发放证书、墙报以及媒体宜传等。
无形的激励通常表现为潜隐的状态,这种激励一般没有特定的外在表现形式,往往只是一种内心的感受。
如当圆满完成某项工作任务后,得到领导的重视、同事的信任等。
无形激励主要有理想激励、环境激励、情感激励等。
(2)精神激励———职务晋升制度。
职务的晋升制度属于一种重要的精神激励形式。
非营利组织要建立稳定、健全、科学的职务晋升制度。
通过职务和级别的晋升来促进组织成员间的竞争,激励工作人员的高层次追求,激发其进取心和创造力。
当前,很多非营利组织的负责人产生方式都是通过政府委派任命而不是通过民主选举来自主决定的,政府应赋予非营利组织独立的人事任免权。
政府应减少对非营利组织的直接微观管理,而应赋予其负责人足够的管理控制权,这样有利于非营利组织积极性和能动性的发挥。
在组织运行上,非营利组织要大力推行职务任期制和竞争上岗制,真正能做到优胜劣汰。
加强竞争意识确保非营利组织的活力。
此外,非营利组织必须完善晋升制度确保晋升对象的素质和质量。
非营利组织工作人员工作态度、工作能力和工作业绩决定他们能否得到晋升。
在晋升机制规范的条件下,个人绩效可以作为晋升的充分条件。
4.建立有效的非营利组织工作人员的培训制度培训激励是指为工作人员提供培训及其他学习机会、促进其技能提高的一种激励形式,它是物质激励和精神激励的有机结合,可以促进工作人员知识水平和能力素质的提高。