人力资源管理师理论考试总复习(2013)
人力资源管理师理论考试总复习()
理论考试总复习
陈树 高级人力资源管理师
高级企业培训师
2013年5月
目录
• 人力资源规划 • 招聘与配置 • 培训与开发 • 绩效管理 • 薪酬管理 • 劳动关系管理
第一章 人力资源规划
本章内容
第一节 第二节 第三节 第四节
企业组织机构设计与变革 企业人力资源规划的基本程序 企业人力资源的需求预测 企业人力资源供给预测与供求 平衡
注意事项
•组织结构变革的方案要仔细研究、充分酝酿。 •先试点再推广。 •有步骤地建立健全和完善各种规章制度，以及相关的 配套工作。
选择题要点：一般考1题
第二节 人力资源规划的基本程序
知识要求 能力要求
选择题要点：一般考2题左右
知识要求 企业人力资源规划的内容
狭义的人力资源规划 人员配备计划 人员补充计划 人员晋升计划
业绩下降
组织本身
排除变革的阻力
士气低落
员工参与—必要性和责任感
变革的方式 改良式—修修补补
起用具有开拓精神的人才
爆破式—短期内、根本性
前瞻性的培训计划
计划式—规划与分段
企业组织结构评价
•考察变革的效果与问题 •反馈信息、修正变革方案
选择题要点：一般考2题
组织结构变革的能力要求
企业组织结构的整合
略研究部或信息公司 非常机构—临时性工作机构（临时团队）
选择题要点：一般考2题，单选多选各一题
组织机构设计程序
分析影响因素选择最佳模式
企业环境 企业规模 战略目标 信息沟通
根据所选模式划分独立部门
选择部门结构、设置组织机构
任务中心 结果中心 关系中心
2013年人力资源管理师复习资料整理
第一章人力资源规划（一）人力资源规划的内涵人力资源规划的内涵有广义和狭义之分，广义的人力资源规划是企业所有人力资源计划的总称，是战略规划与战术计划（即具体的实施计划）的统一；狭义的人力资源规划是指为实施企业的发展战略，完成企业的生产经营目标，根据企业内外环境是指为实施企业的发展战略，完成企业的生产经营的需求和供给进行预测，制定相宜的政策和措施，从而使企业人力资源供给和需求达到平衡，实现人力资源的合理配置，有效激励员工的过程。
（二）.人力资源规划的内容1.战略规划。
2.组织规划。
3.制度规划。
4.人员规划。
5.费用规划。
（三）工作岗位分析的概念工作岗位分析是对各类工作岗位的性质任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及员工承担本岗位任务应具备的资格条件所进行的系统研究，并制定出工作说明书等岗位人事规范的过程。
（四）工作岗位分析的作用。
使人力资源管理的“人尽其才，岗得其人，能们匹配”的基本原则得以实现。
（五）工作岗位分析是企业单位改进工作设计、优化劳动环境的必要条件。
（六）工作岗位分析是工作岗位评价的基础，而工作岗位评价又是建立、健全企业单位薪酬制度的重要步骤。
（七）工作岗位分析信息的主要来源1.书面资料2.任职者的报告3.同事的报告4.直接的观察（八）工作岗位分析的程序1.准备阶段（1）根据工作岗位分析的总目标、总任务，对企业各类岗位的现状进行初步了解，掌握各种基本数据和资料。
（2）设计岗位调查方案。
①明确岗位调查的目的。
②确定调查的对象和单位。
③确定调查项目。
④确定调查表格和填写说明。
⑤确定调查的时间、地点和方法。
（3）为了搞好工作岗位分析，还应做好员工的思想工作，说明该工作岗位分析的目的和意义，建立友好合作的关系，使有关员工对岗位分析有良好的心理准备。
（4）根据工作岗位分析的任务、程序，分散成若干工作单元和环节，以便逐项完成。
5.组织有关人员，学习并掌握调查的内容，熟悉具体的实施步骤和调查方法。
2013年二级人力资源管理师总复习资料DOC
第一章人力资源规划第一节企业组织结构设计与变革第一单元企业组织结构设计一、组织结构设计的基本理论组织结构是组织内部分工作协作的基本形式或框架组织结构设计是指以企业组织结构为核心的组织系统的整体设计工作。
它是企业总体设计的重要组成部分，也是企业管理的基本前提。
组织设计虽然是一项操作性较强的工作，但它是在企业组织理论的指导下进行的。
（一）组织设计理论的内涵组织设计是在组织设计理论的指导下进行的，组织设计理论是企业组织理论的一部分。
1．组织理论与组织设计理论的对比分析组织理论又被称作为广义的组织理论或大组织理论，它包括了组织运行的全部问题，如组织运行的环境、目标、结构、技术、规模、权利、沟通等，都属于其研究对象。
组织设计理论则被称为狭义的组织理论或小组织理论，它主要研究企业组织结构的设计，而把环境、战略、技术、规模、人员等问题作为组织结构的设计中的影响因素来加以研究。
组织理论应该包括组织设计理论。
2．组织理论的发展组织理论的发展大致经历了古典组织理论、近代组织理论和现代组织理论三个阶段。
古典组织理论以行政组织理论为依据的，强调组织的刚性结构；近代组织理论则是以行为科学为理论依据，它着重强调人的因素。
现代组织理论以权变管理理论为依据，又强调内外部条件而灵活地进行组织设计。
3．组织设计理论的分类组织设计理论又被分为静态的组织设计理论和动态的组织设计理论。
静态的组织设计理论主要研究组织的体制、机构和规章。
动态的组织设计理论还加进了人的因素、诸如：协调、信息控制、绩效管理、激励制度、人员配备及培训等。
在动态组织设计理论中，静态设计理论所研究的内容仍然占有主导的地位，依然是组织设计的核心内容。
（二）组织设计的基本原则（多选题、简答题）1．任务与目标原则企业组织设计的根本目的，是为实现企业的战略任务和经营目标服务的。
这是一条最基本的原则。
2．专业分工和协作的原则贯彻这一原则，在组织设计中要十分重视横向协调问题。
主要的措施有：（多选）（1）实行系统管理，把职能性质相近或工作关系密切的部门归类，成立各个管理子系统，分别由各副总经理（副厂长、部长等）负责管辖。
2013年11月 一级人力资源管理师备考精要
2013年11月一级人力资源管理师备考精要（2013年11月12日）第一章人力资源规划1、人力资源外部内部环境分析外部环境分析1、社会环境分析（经济、政治、科技、文化、教育）2、劳动力市场环境分析①四大支持系统分析：就业与失业保险、劳动力培训开发、中介服务、相关法律法规②劳动力市场功能分析（劳动力市场覆盖率、劳动力流动的结构）③劳动力供给来源分析（地域、员工素质、流动率和稳定性）3、劳动力市场对企业影响分析①劳动法律法规②产业结构调整③同行业劳动力供给与需求④竞争对手分析（吸引和留住人才的策略、企业文化、人力资源管理具体模式）人力资源内部（能力）环境分析1、企业人力资源的现状分析：各类专门人才的需求，人员素质结构，岗位适合度与绩效2、企业组织结构分析：组织分析诊断、组织变革与创新3、人力资源管理规章制度与相关政策分析：劳动组织、分工协作、薪酬福利、劳动关系与争议4、企业文化分析：2、人力资源战略规划分析和评价？P341、确定评价的内容：1）企业战略使命与战略目标的执行情况；2）在战略实施中，局部工作与全局工作协调以及其具体运作情况；3）影响战略实施的主要因素及其变化情况4）各部门和员工对战略目标的实现所作出的贡献。
2、建立评价衡量标准：1）岗位员工的适合度、岗位人员配置与接替的及时率、岗位工作的负荷率2）员工的工作满意度；3）员工的工作效率；4）员工生理和心理的承受度及状态5）员工的收入水平；6）员工对企业文化的认识程度；7）员工接受培训和素质提高的情况3、评估实际绩效：定期定点对人力资源运行的实际情况进行测量记录，为有效运行的战略控制提供数据资料和信息依据。
4、根据分析结果采取行动，对战略决策进行必要的修改调整。
5、制定战略、实施战略、实现战略目标、制定新战略的循环。
3、人力资源管理策略（1）吸引策略特点:中央集权、高度分工、严格控制、依据工资、奖金维持员工的积极性薪酬目标:注重员工贡献率，在合理控制基本薪酬水平的基础上，依靠绩效与激励工资调动和维持员工的积极性和主动性（2）投资策略特点 1重视人才储备和人力资本投资2企业与员工建立长期工作关系3重视发挥管理人员和技术人员的作用薪酬目标:重点放在如何提高吸纳和维系各类专业人才，不断提高专业人才的核心竞争能力上（3）参与策略特点:1企业决策权下放，2员工参与管理，使员工具有归属感，3注重发挥绝大多数员工的积极性和主动性和创造性薪酬目标: 强调薪酬制度的开放性，奖励制度以小组为单位贯彻和实施企业可以采取以下两类竞争策略：1、廉价竞争策略：企业凭借高科技和较为强大的生产规模或财务实力，大幅度提高劳动生产率。
2013年11月高级人力资源管理师真题(理论)
第二部分理论知识（26-125题，共100道题，满分为100分）一、单项选择题（26-85题，每题1分，共60分。
每小题只有一个最恰当的答案，请在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑）第一章：（26-35）26、战略性人力资源管理与传统人力资源管理的最大区别在于（）。
A、出现了专门的人力资源管理部门B、人作为资源对组织而言越来越重要C、将人力资源管理与企业战略联系起来D、确保人力资源能够满足企业发展需要答案：C P6-1127、（）属于人力资源管理的战略性职能。
A、提升员工职业生活质量B、实施企业短期年度计划C、支持企业生产经营活动D、提升人力资源的竞争优势答案：D P1128、战略只对企业的关键性问题作基本定位是指战略的（）。
A、目标性B、全局性C、计划性D、纲领性答案：D P14-1529、技术开发型的企业发展战略是（）。
A、自下而上推动B、中短期发展战略C、以团队为中心D、采用外延扩大再生产的发展模式答案：D P1930、企业集团是以（）为主要联结纽带。
A、产权B、命令链C、母子公司D、职权和职能答案：A P3731、企业集团的各成员单位按照企业内部发展商品经济的合理要求重新组合起来，形成一个复杂的利益集合体，这是指企业集团的（）。
A、协商性B、综合性C、创新性D、职权和职能32、企业集团通过（）来实行专业化分工。
A、沟通系统B、权力系统C、决策系统D、职能化系统答案：D P4733、针对企业集团需要在内部设立的劳务派遣公司属于（）。
A、智囊机构B、独立型职能机构C、依托型职能机构D、专业机构和专业中心答案：D P59-6234、狭义的人力资本不包括（）。
A、总经理B、副总经理C、董事会成员D、核心技术人员答案：C P7435、企业集团人力资本管理是以（）为重点。
A、成员企业内部的人力资本管理B、母子公司之间的人力资本管理C、集团公司经理班子对集团公司企业内部人力资本的管理D、集团总公司董事会对集体总公司经理班子的监督与管理答案：B P77第二章：（36-45）36、（）胜任特征模型针对各个胜任特征，在左侧注明内涵，在右侧写出相应的关于出色绩效行为的描述。
2013年人力资源管理师三级考试真题讲解1
2013年人力资源管理师三级考试真题讲解12012年11月真题讲解第二部分理论知识（26～125题，共100道题，满分为100分）一、单项选择题（26～85题，每题1分，共60分。
每小题只有一个最恰当的答案，请在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑）26.（）模型揭示了劳动力市场的基本功能。
A.收支循环B.支出循环C.供需循环D.收入循环『正确答案』D『答案解析』基础知识教材第2页,第一章劳动经济学第一节“劳动经济学的研究对象”，第三个大问题“劳动力市场”。
图1-1收入循环模型：“它根据经济学的基本理论，描述一个最简单的经济系统的收入循环模型”。
故选项D为本题正确选项。
27.就业量所生产产品的总供给价格称为（）。
A.最低收益B.最低预期收益C.最低成本D.最低预期成本『正确答案』B『答案解析』基础知识教材第19页，第一章劳动经济学第四节“就业与失业”，第一个大问题“就业总量的决定”。
企业对提供的每一就业量都有与其相对应的最低预期收益，从而使企业能够收回成本和取得最低盈利。
这个最低预期，就是该就业量所产生产品的总供给价格。
故选项B为本题正确选项。
28.在处理劳动争议时，如果没有准确适用的法律条款，（）可以适用。
A.劳动法的首要原则B.劳动法律法规C.劳动法的基本原则D.劳动纪律制度『正确答案』C『答案解析』基础知识教材第29页，第二章劳动法第一节“劳动法的体系”，劳动法基本原则的作用。
劳动法的基本原则可以弥补劳动法律规范可能存在的缺陷。
教材阐明：“在处理劳动争议时，极有可能出现没有准确适用的法律条款，此时，劳动法的基本原则可以直接适用，补充劳动法律制度的不足等。
”故选项C为本题正确选项。
29.劳动法所规定的劳动标准，属于强制性法律规范，是（）。
A.最低劳动标准B.一般劳动标准C.最高劳动标准D.特殊劳动标准『正确答案』A『答案解析』本题考查劳动标准制度。
基础知识教材第37页，第二章劳动法第一节“劳动法的体系”，劳动标准制度，劳动法所规定的劳动标准为最低标准，一般属于强行性法律规范，以绝对肯定的形式予以规定，具有必须严格执行的法律约束力，具有单方面的强制性，不能由当事人协议予以变更，故选项A为本题正确选项。
2013年11月份人力资源管理师一级真题(附答案)范文
2013年11月份高级企业人力资源管理师考试理论知识部分真题及解析第一部分职业道德（略）（第1-25题，共25道题）第二部分理论知识（26-125题，共100道题，满分为100分）一、单项选择题（26-85题，每题1分，共60分。
每小题只有一个最恰当的答案，请在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑）第一章：（26-35）26、战略性人力资源管理与传统人力资源管理的最大区别在于（）。
A、出现了专门的人力资源管理部门B、人作为资源对组织而言越来越重要C、将人力资源管理与企业战略联系起来D、确保人力资源能够满足企业发展需要答案：C P6-1127、（）属于人力资源管理的战略性职能。
A、提升员工职业生活质量B、实施企业短期年度计划C、支持企业生产经营活动D、提升人力资源的竞争优势答案：D P1128、战略只对企业的关键性问题作基本定位是指战略的（）。
A、目标性B、全局性C、计划性D、纲领性答案：D P14-1529、技术开发型的企业发展战略是（）。
A、自下而上推动B、中短期发展战略C、以团队为中心D、采用外延扩大再生产的发展模式答案：D P1930、企业集团是以（）为主要联结纽带。
A、产权B、命令链C、母子公司D、职权和职能答案：A P3731、企业集团的各成员单位按照企业内部发展商品经济的合理要求重新组合起来，形成一个复杂的利益集合体，这是指企业集团的（）。
A、协商性B、综合性C、创新性D、职权和职能答案：B P42-4332、企业集团通过（）来实行专业化分工。
A、沟通系统B、权力系统C、决策系统D、职能化系统答案：D P4733、针对企业集团需要在内部设立的劳务派遣公司属于（）。
A、智囊机构B、独立型职能机构C、依托型职能机构D、专业机构和专业中心答案：D P59-6234、狭义的人力资本不包括（）。
A、总经理B、副总经理C、董事会成员D、核心技术人员答案：C P7435、企业集团人力资本管理是以（）为重点。
现代企业人力资源管理概论复习资料（2013年1月考试）
现代企业人力资源管理概论复习资料（2013年1月考试）第一篇：现代企业人力资源管理概论复习资料(2013年1月考试) 现代企业人力资源管理概论复习资料（2013年1月考试）一、人力资源：是指在一定时间空间条件下，现实和潜在的劳动力的数量和质量的总和。
二、人力资源所具有的特点：1、自有性；2、生物性；3、时效性；4、创造性；5、能动性；6、连续性。
三、人力资源管理：指组织为了实现既定的目标，运用现代管理措施和手段，对人力资源的取得、开发、保持和运用等方面进行管理的一系列活动的总和。
四、人力资源管理中常见的误区：1、晕轮效应；2、投身效应；3、首因效应；4、近因效应；5、偏见效应；6、马太效应；7、回报心理；8、嫉妒心理；9、戴维心理；10、攀比心理。
五、战略性人力资源管理的基本框架：1、招聘前的管理；2、招聘中的管理；3、招聘后的管理（47页图）六、企业不同发展阶段的人力资源战略核心：1、初创阶段；2、成长阶段；3、成熟阶段；4、衰退阶段。
七、制定和实施人力资源战略规划的意义：1、是企业发展战略总规划和核心要件；2、是组织管理的重要依据；3、人力资源规划对合理利用人力资源，提高企业劳动效率，降低人工成本，增加企业经济效益有重要作用；4、有助于发挥人力资源个体的能力，满足员工的发展要求，调动员工的积极性。
八、人力资源战略规划的程序：1、信息的收集、整理；2、确定规划期限；3、根据企业整体发展规划，运用各种科学方法预测出组织对未来人员的要求。
九、人力资源管理业务外包的选择动机与风险隐患：选择动机：1、能使组织把资源集中于那些与企业的核心竞争力有关的活动上；2、可以有效地降低和控制企业的运营成本；3、降低企业风险；4、适用于各个不同发展阶段的企业；5、能够帮助企业建立完善的人力资源管理制度；6、有助于企业留住优秀员工。
风险隐患：1、收费标准问题；2、专业咨询公司的规范经营和专业化问题；3、安全问题；4、员工的利益如何保障问题；5、可控性问题。
2013年人力资源管理(一)自考通复习资料
1.人力资源和人力资本在关注焦点和研究角度上的区别：人力资本是个经济学概念，主要关注的是通过对劳动者投资获得的资本对个人、企业和社会财富增长的贡献，关注的是人力资源投入产出问题；人力资源是个管理学概念，主要关注的是不断挖掘和提高员工潜力，提高劳动生产率。
（P48）2.四种人性假设理论的提出者：（P50）A．麦格雷戈提出“经济人”假设，并称之为X理论B．梅奥提出“社会人”假设C．马斯洛提出“自动人”假设，麦格雷戈称之为Y理论D．薛恩提出“复杂人”假设，约翰·莫尔斯和洛希据此提出超Y理论3.人力资源管理的概念包括宏观人力资源管理和微观人力资源管理两个部分。
宏观人力资源管理是对一个国家或一个地区的人力资源实施的管理；微观人力资源管理指的特定组织的人力资源管理。
（P52）4.1986年美国管理学家彼得·德鲁克《传统人事部门，再见！》一文的发表标志着人事管理活动进入人力资源管理阶段（P55）5.人力资源战略的类型：戴尔和霍得将人力资源战略分为引诱战略、投资战略和参与战略三类（P64）6.社会人假设的管理措施：（P50-51）A．管理人员在注重完成任务的同时，也要关注人，重视满足人的社会需要，培养员工的归属感B．在实行奖励时，提倡集体奖励制度C．重视非正式组织的作用7.人力资源管理的作用：（P52）A．充分发挥组织中全体员工的技术和能力B．为组织招聘和培训合格的人力资源C．使员工的工作满意度和自我实现感得到最大限度的提高D．就人力资源管理政策、制度等与相关人员进行沟通8.人力资源管理采用“主动开发型”管理模式，其区别于传统人事管理的特征：（P56-57）A．建立多维交叉的员工激励体系B．建立科学严谨的人力资源培训管理体系9.舒尔茨的人力资本理论？（P49）答：舒尔茨的人力资本理论，概括起来有以下四个要点：A．人力资本体现在人的身上，表现为人的知识、技能、经验和熟练程度，即表现为人的体力、智力、能力等素质的总和。
2013年企业人力资源管理师一级复习资料(第一、二章)
第一章人力资源规划第一节企业人力资源战略规划一、战略与策略（战略是策略的上位概念）战略是指导全局的计划或规划，是事关全局发展的大致方针；策略则是指根据形势发展变化而制定的行动方针和斗争方式。
二、人力资源战略与人力资源战略管理人力资源战略是企业总体战略的下属概念，它是指企业在对所处的内外部环境和条件以及各种相关因素进行全面系统分析的基础上，从企业全局利益和发展目标出发，就企业人力资源开发与管理所作出的总体策划。
人力资源战略管理就是对人力资源战略及其规划进行全方位的指挥、监督、协调和控制的过程。
三、战略性人力资源管理概念的理解：1、战略性人力资源管理代表了现代企业一种全新的管理理念。
2、战略性人力资源管理是对人力资源战略进行系统化管理的过程（更加突出了人力资源的方向性、整体性、时空性和规划性）3、战略性人力资源管理是现代人力资源管理发展的更高阶段。
4、战略性人力资源管理对企业专职人力资源管理人员和直线主管提出了更高更新的要求，他们不但应当具备战略规划管理的知识和技能，还必须具备更高水准的决策力和执行力。
5、战略性人力资源管理是现代人力资源管理发展的必然结果。
四、战略性人力资源管理定义：战略性人力资源是现代人力资源管理发展到高级阶段，以全新的管理理念，在健全完善企业人力资源各项管理基础工作的前提下，将人力资源管理提升到企业战略管理的高度，实现了管理职能和角色的根本性转变，最终确立以可持续发展为目标，以提高核心竞争力为主导的具有指向性、系统性和可行性的现代人力资源管理体系。
五、战略性人力资源管理经历的重要发展时期及其主要思想：1、经验管理时期（西方资本主义工业革命—19世纪末泰勒制产生之前）主要思想：资本主义生产作业方式给劳动者的心理和生理所带来的伤害是无法弥补的。
工厂主把一个人肢解成各种碎片，使其变成机器的附属物，工人在工作中的活力完全消失，而工作变成了令人厌恶的苦差事。
罗伯特·欧文——“现代人事管理之父”（最早创建工作绩效评价系统）2、科学管理时期（19世纪末—20世纪20年代中期）主要思想：科学管理师对所有公司或企业员工的一种彻底性的精神革命，即员工对待自己的工作、同事和雇主的态度，以及企业对待自己的职责、同事和下属员工的态度方面的一种彻底性的精神革命，如果没有这两个方面彻底性的精神革命，科学管理也就不复存在了。
2013年春《人力资源开发与管理》复习提纲及答案
2013年春季经济类专业《人力资源开发与管理》课程期末复习大纲1、人力资源的构成质量构成：体质、智力、知识、技能、态度、价值观.数量构成：未成年劳动人口（16周岁以上，18周岁以下）、适龄劳动人口（包括就业人口和失业人口）老年劳动人口（男60周岁以上，女55周岁以上）2、人力资源的基本特征:能动性、增值性、社会性。
3、人力资源管理与传统人事管理的区别: 管理的内容，管理的性质，组织中的地位4、人力资源管理的目标【掌握】5、人力资源管理的任务: 根据组织目标，制定人力资源计划，优化人力资源配置，对人力资源进行开发，采取高效的激励措施来挖掘人力资源潜能，建立人力资源有效沟通渠道，协调劳动关系，并进行组织文化建设。
6、人力资源管理的内容: 包括组织设计和工作分析、人力资源的规划和预测、人员的招聘、人员培训、薪酬设计、绩效考评、人员调整、处理劳动关系、建立组织文化等方面的管理工作。
7、人力资源管理的基本职能【重点】: 获取，整合，激励，调控，开发。
简述21世纪人力资源管理的新特点。
（1）在管内容方面，人力资源管理不仅包括雇佣关系层面（招聘、选拔、录取、考核、工资福利、档案管理等）的工作内容，还要从组织目标的角度，对组织中的人力资源进行规划和全方位的管理；（2）在管理性质方面，人力资源管理以人为中心，重视对人的能力、智慧和创造力的开发，把人力资源管理工作作为一个综合的整体。
管理工作既要有战略高度，又要有进入员工感情世界和心理活动领域的深度，管理的理念是把员工看成是社会性的人，有自我实现愿望的人，并且对组织内员工报以帮助、服务的态度；（3）在组织中的地位方面，人力资源管理既有高层工作，也在中层和低层发挥作用。
在高层次方面要参与到企业高层次决策中，从企业战略目标的确立到企业的人力资源规划；在中层次方面对各部门的工作予以协调和指导；在低层次方面则要完成许多与员工有关的事务。
8、人力资源管理的发展【掌握】一、传统管理阶段（18世纪末到19世纪初）、亚当-斯密，罗伯特-欧文，巴贝奇二、科学管理阶段（19世纪末到20世纪初）、古典管理理论、泰勒的科学管理，法约尔，韦伯三、人际关系-行为科学阶段（1920s以来）、霍桑实验，马斯洛需求层次理论，麦克雷戈，X理论和Y理论，等等四、人力资源管理阶段（1970s以来）、人力资源管理开始兴起， 1990s以后地位日益重要，莫尔斯和洛斯奇：权变学派9、人力资源管理的基本理论(马斯洛的需求层次理论、X-Y理论、Z理论)【重点】 : 一、马斯洛的需求层次理论生理需要、安全需要、爱与归属的需要、受人尊重的需要、自我实现的需要。
精品2013年11月人力资源管理师三级理论知识多选真题
2013年11月人力资源管理师三级理论知识多选真题86、财政政策的手段包括（）。
A．降低利率B．增减预算支出水平C．增减政府税收D．发展社会保险事业E．调节法定准备金率87、政府实施货币政策的主要措施包括（）。
A．调整贴现率B．调整税率C．公开市场业务D．调整政府转移支付E．调整法定准备金率88、依据劳动法律事实是否以当事人的意志为转移，可以将法律事实分为（）。
A．劳动法律行为B．劳动法律渊源C．劳动法律体系D．劳动法律事件E．劳动合同关系89、企业经营环境的微观分析包括（）。
A．顾客力量分析B．现有竞争对手分析C．供应商力量分析D．潜在竞争对手分析E．替代产品或服务威胁的分析90、现代企业计划职能的作用包括（）。
A．科学决策程序化B．使决策目标具体化C．为控制提供标准D．提高企业工作效率E．决策方法科学化91、企业采购中心的成员通常包括（）。
A．生产者B．影响者C．采购者D．决定者E．信息控制者92、与众不同的特质包括（）。
A．自信心B．领导动机C．内驱力D．随机应变的能力E．创造性93、人的心理属性包括（）。
A．心理过程B．个性心理特征C．心理素质D．个性意识倾向E．心理状态94、工作说明书的内容包括（）。
A．家庭主要关系B．监督与岗位关系C．心理品质要求D．劳动条件和环境E．思想政治面貌95、按岗位规范的具体内容，岗位规范的基本形式包括（）。
A．管理岗位培训规范B．生产岗位工作规范C．管理岗位考核规范D．生产岗位考核规范E．生产岗位技术业务能力规范96、以下关于工作岗位设计的说法正确的是（）。
A．要遵循明确任务目标的原则B．“因人设岗”是设置岗位的基本原则C．岗位应以“事”“物”为中心设置D．组织中的岗位设置是由该组织的领导决定的E．岗位的权限是赋予岗位员工对人、财、物的支配使用权97、按照社会实体单位的性质和特点，人员编制可分为（）。
A．行政编制B．企业编制C．军事编制D．机构编制E．政府编制98、人力资源管理制度的基本职能是围绕（）等环节展开的，要有效完成这些职能，企业必须加强各项基础工作。
2013年人力资源管理师(三级)考试重点内容复习
35725、工作地组织的基本内容：①合理装备和布置工作地②保持工作地的正常秩序和良好的工作环境③正确组织工作地的供应和服务工作。
工作地组织的要求(简答)①有利于工人进行生产劳动，减少或消除多余、笨重的操作，减少体力消耗，缩短辅助作业时间;②有利于发挥工作地装备以及辅助器具的效能，尽量节约空间，减少占地面积;③有利于工人的身心健康，有良好的的劳动条件与工作环境，防止职业病，避免各种设备或人身事故;④为企业所有人员创造良好的劳动环境，使企业员工在健康、舒适、安全的条件下工作。
26、员工配置的基本方法：以人为标准、以岗位为标准、以双向选择为标准。
27、5S：整理、整顿、清扫、清洁、素养。
28、5S活动的目标：①工作变化时，寻找工具、物品的时间为零;②整顿现场时，不良品为零;③努力降低成本，减少消耗，浪费为零;④缩短生产时间，交货延期为零;5无泄漏、危害，安全整齐，事故为零;6各员工积极工作，彼此间团结友爱，不良行为为零。
29、劳动环境优化包括：①照明与色彩②噪声③温度和湿度④绿色。
工作轮班组织应注意的问题(简答)①应从生产的具体情况出发，以便充分利用工时和节约人力;②要平衡各个轮班人员的配备;③建立和健全交接班制度;④适当组织各班工人交叉上班;⑤适当增加夜班前后的休息时间，缩短上夜班的次数。
30、四班三运转制的优点：①人休设备不休，提高了设备利用率，增加了产量;②缩短了工作时间;③减少了连续上夜班的时间，利于工人休息和生活;④增加了工人学习技术的时间，有利于提高工作效率和产品质量水平⑤有利于在现有厂房设备条件下，增加用工量，提供更多的就业岗位。
31、工作轮班的组织形式：两班制、三班制、四班制。
32、劳务外派与引进：指作为生产要素的劳动力的国际流动，通过提供劳动和服务，收取报酬的一种商业行为。
33、劳务外派与引进的类型和形式：公派和民间;走出去和请进来。
34、外派劳务工作的基本程序：①个人填写《劳务人员申请表》，进行预约登记②外派公司负责安排雇主面试劳务人员③外派公司与雇主签订《劳务合同》④录用人员递交办理手续所需的有关资料⑤劳务人员接受出境培训⑥劳务人员到检疫机关办理国际旅行《健康证明书》《预防接种证书》⑦外派公司负责办理审查、报批、护照、签证等手续⑧离境前缴纳有关费用35、外派劳务人员的培训：①培训内容②培训方式。
2013年5月一级人力资源管理师考试《理论知识》真题及答案(考生版)
2013年5月一级人力资源管理师考试《理论知识》真题及答案（考生版）试卷题量：66题试卷总分：100分试卷限时：90分钟测评/引用码：ACfFKk9一、理论知识(单项选择题)1、人力资本理论认为（）A、企业越注意对员工的培训，企业获利的机会越大B、组织存在物质资源、人力资源和组织资源三种资源C、一个员工的行为与其他员工相联系，进而可以产生可预测的结果D、对员工与企业形成的有形或无形的契约进行有效管理，组织效益就会提高2、（）是涉及公司各个部门、推动企业总体发展战略实现的具体分支战略。
A、总体战略B、业务战略C、职能战略D、公司策略3、一般而言，采取（）的企业的员工归属感和雇用保障都最高。
A、吸引策略B、投资策略C、参与策略D、创新策略4、（）不属于集团本部对事业部的集权控制措施。
A、资金控制B、人事控制C、信息控制D、分配控制5、真正反映人力资本实质的是劳动者的（）。
A、性格B、能力C、体能D、工作年限6、胜任特征模型与（）高度相关。
A、技能B、绩效C、性格D、工作态度7、（）具有高任务具体性、低公司具体性和低行业具体性。
A、元胜任特征B、行业运用胜任特征C、标准技术胜任特征D、行业技术胜任特征8、（）需要确定每个胜任特征的排名和重要性。
A、簇型胜任特征模型B、锚型胜任特征模型C、盒型胜任特征模型D、层级式胜任特征模型9、在进行沙盘推演测评法的操作时，一般会模拟企业经营（）的荣辱成败过程。
A、1 年内B、1—2 年C、3—4 年D、5—10 年10、（）主要测查个人在进行职业选择时的价值取向。
A、职业兴趣测试B、职业能力测试C、职业人格测试D、学业成就测试11、（）具体负责执行招聘政策。
A、部门经理B、高层管理者C、人力资源部门D、岗位需求部门12、（）属于对晋升结果进行评估的方法。
A、面谈法B、主管评定法C、配比比较法D、升等考试法13、与工作轮换相比，工作调动更有利于（）。
A、员工获得不同的工作经验B、改善团队内部的不良气氛C、员工有机会接触到不同岗位D、满足企业调整结构的需要14、（）是一个完整的培训开发体系的最后环节。
2013年助理人力资源管理复习提纲(知识整合)详解
2013年助理人力资源管理复习提纲(知识整合)详解
前言
人力资源管理是企业组织中非常重要的一项工作，它涉及到企业的人员、组织
结构、文化等方方面面。
助理人力资源管理师是一项针对人资领域的职业职称考试，本文将对2013年助理人力资源管理复习提纲进行整理，帮助大家更好地备考。
第一部分：人力资源管理基础知识
1.人力资源管理概述
2.企业人力资源管理的制度
3.人力资源管理的规划
4.人力资源管理的组织与职责
5.人力资源管理的法律法规
第二部分：人力资源管理实务
1.人力资源招聘管理
2.人力资源培训管理
3.绩效评估与考核
4.薪酬管理
5.劳动关系协调
6.人力资源信息管理
第三部分：人力资源拓展实务
1.职业道德与职业规范
2.团队建设与管理
3.工作生产与效率管理
4.安全与卫生管理
5.企业文化建设
第四部分：知识点重点整理
1.人员招聘常用方法
2.绩效评估方法
3.薪酬制度设计
4.员工福利管理
5.知识管理系统
第五部分：考试技巧
1.考试形式及内容
2.答题技巧
3.备考方法
对于助理人力资源管理师考试来说，知识的广度和深度都非常重要，本文对2013年助理人力资源管理复习提纲进行了知识整合，希望可以帮助各位考生更好地备考。
同时，需要注意的是，除了基础知识和实务，考试技巧也非常关键，要充分利用时间进行练习和模拟考试，加强自身技巧和应对能力。
2013年5月企业人力资源管理师(四级)真题及详解(理论知识)【圣才出品】
2013年5月企业人力资源管理师（四级）真题及详解（理论知识）第一部分职业道德（1～25题，共25道题）非常抱歉，本部分没有试题。
第二部分理论知识（26～125题，共100道题，满分100分）一、单项选择题（26～85题，每题1分，共60分。
每小题只有一个最恰当的答案）26．按要素类别分配社会总产品或收入称为（）。
A．要素性收入分配B．功能性收入分配C．结构性收入分配D．成本性收入分配【答案】B【考点】功能性收入分配的含义【解析】生产要素分为四类：土地、劳动、资本和企业家才能。
上述四类生产要素的所有者提供要素服务分别得到各自的报酬，分别对应为地租、工资、利息和利润。
按要素类别分配社会总产品或收入，称为功能性收入分配。
因此，作为劳动要素均衡价格的工资，亦称为劳动报酬。
27．实际工资的计算公式是（）。
A．货币工资÷价格B．货币工资÷价格指数C．货币工资×价格D．货币工资×价格指数【答案】B【考点】实际工资的计算公式【解析】实际工资是经价格指数修正过的货币工资，用以说明工资的实际购买能力，其计算公式是：实际工资＝货币工资÷价格指数。
28．（）是政府通过调节利率来调节总需求水平，以促进充分就业、稳定物价和经济增长的一种宏观经济管理对策。
A．财政政策B．货币政策C．金融政策D．收入政策【答案】B【考点】货币政策的含义【解析】A项，财政政策是指政府运用财政预算来调节总需求水平，以促进充分就业、稳定物价和经济增长的一种宏观经济管理对策。
B项，货币政策是指政府以控制货币供应量为手段，通过调节利率来调节总需求水平，以促进充分就业、稳定物价和经济增长的一种宏观经济管理对策。
C项，金融政策是政府或中央银行所采取的货币与信用政策的统称。
D项，收入政策不仅包括用于控制货币工资与物价的增长，达到宏观经济的稳定的政策，还包括在一定社会总收入、一定工资总量的条件下，对以工资劳动者为主体的居民个人分配关系的调整政策。
2013.11二级人力资源师真题 基础(含答案)
2013年11月人力资源和社会保障部国家职业资格全国统一鉴定企业人力资源管理师国家职业资格二级职业道德理论知识真题及解答第二部分理论知识（26-125题，共100道题，满分为100分）一、单项选择题（26-85题，每题1分，共60分。
每小题只有一个最恰当的答案，请在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑）26、下列劳动力需求曲线中，（）表示劳动力需求量变动相对于工资率变动富有弹性。
答案：C27、（）在国家的法律体系中具有最高法律效力。
A、劳动法律B、宪法C、国务院劳动行政法规D、劳动规章答案：B28、PDCA循环包括①执行；②处理；③检查；④计划。
排序正确的是（）。
A、④①③②B、③②①④C、③①④②D、①②③④答案：A29、（）是指当对一个人某些特征形成好或坏的印象之后，就倾向于据此推论其他方面的特性。
A、光环效应B、投射效应C、首因效应D、刻板印象答案：A30、下列关于员工激励的说法，不正确是（）。
A、任何一种激励方法都不是万能的B、对员工的激励不一定达到满意效果C、员工对激励做出的反应需要一定时间D、对员工的激励一定会产生直接反应答案：D31、下列关于现代企业人力资源管理的说法，不正确的是（）。
A、更加强调管理的系统化B、更加强调管理手段的现代化C、更加强调管理的规范化D、更加强调管理技术的静态化答案：D32、静态的组织设计理论不研究（）等方面的问题。
A、行为规范B、组织体制C、信息控制D、部门结构答案：C33、（）组织将矩阵组织结构形式与事业部组织结构形式有机地结合在一起。
A、独立型B、模拟分权制C、依托型D、多维立体制答案：D34、进行组织结构设计时，要选择不同的部门结构模式。
（）不属于部门结构模式。
A、直线职能制B、咨询机构C、超事业部制D、事业部制答案：B35、（）不属于组织结构分析的内容。
A、各种职能的性质及类别B、员工与岗位之间是否匹配C、决定企业经营的关键性职能D、内部环境变化对企业组织职能的影响答案：B36、企业结构整合的过程包括：①互动阶段；②拟定目标阶段；③控制阶段；④规划阶段。
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计划期内员工 补充需求量 计划期内员工 总需求量 报告期期末 员工总数 计划期内自然 减员员工总数
=
-
+
•核算方法
生产性部门是根据生产任务总量和劳动生产率、计划定额及定员标准 职能性部门根据组织结构的设置、职责范围、业务分工、工作总量和工 作定额标准
知识要求
需求预测的技术路线和方法
人力资源需求预测的原理
考过3次
组织结构是组织内部 分工协作的 基本形式或框架
组织设计理论 组织结构设计 影响因素
组织理论的发展 古典—行政组织 近代—行为科学 现代—权变管理
考过1次
选择题要点：一般考1题
新型组织的结构模式
矩阵组织与事业部式的有机结合 产品利润中心、专业成本中心与地区利 润中心组成产品事业委员会 大型联合企业中相对独立的部门 拥有生产经营自主权 模拟性的盈亏责任
人员费用计划 人员政策调整 作出风险评估 人员需求计划 人员供给计划 人员培训计划 工作岗位分析 企业发展战略 人员配置计划
• 对风险进行评估并提出对策
第三节 企业人力资源的需求预测
知识要求 能力要求
选择题要点：一般考5题左右
HR需求预测的基本程序
人力资源预测的内涵
知识要求
•预测是对未来状况作出估计，是计划的基础。通过定量、 定性方法，发现供给与需求两者相互影响之规律 •需求预测是估算所需的数量与能力，是编制企业人力资 源规划的核心与前提
企业人员总量预测
• 趋势外推法——根据历史及现有资料随时间变化的趋势 运用数学工具对该序列加以引申，即从过去引申到未来。 （时间、员工总数） • 回归分析法——依旧事物发展变化的因果关系来预测事 物未来的发展趋势。（销售收入、总资产、设备数量、 员工总数） • 灰色预测理论——统计计量模型。对一定范围内变化的、 与时间有关的灰色过程进行预测的模型。 • 生产模型法——根据企业的产出水平和资本总额来进行 预测。（销售收入、利润、投资额）
A+
• 惯性原理—模式：A-预测A+
A+
• 相关性原理—模式：在已知B+，C+的情况下，由A=f （B，C）预测A+ • 相似形原理—模式： A=α·Bt其中α是修正系数
需求预测的技术路线和方法
人力资源需求预测的技术路线 对象指标与依据指标
• 对象指标：总量或结构 • 依据指标—变量因素
能力要求
企业组织结构变革应用实例
•不可能十全十美。要从实际出发，在分析各种方案的科学 性、可行性和实现性的基础上，选择最佳方案。 •在实施过程中，应跟踪调查、定期评估、反馈意见、采取 措施、作出调整。
注意事项
•组织结构变革的方案要仔细研究、充分酝酿。 •先试点再推广。 •有步骤地建立健全和完善各种规章制度，以及相关的 配套工作。 选择题要点：一般考1题
第二节 人力资源规划的基本程序
知识要求 能力要求
选择题要点：一般考2题左右
知识要求 企业人力资源规划的内容
狭义的人力资源规划 人员配备计划 人员补充计划 人员晋升计划
广义的人力资源规划 人员培训开发计划 员工薪酬激励计划 员工绩效管理计划 其他计划
选择题要点：一般考1题
知识要求
企业人力资源规划的作用 •满足企业总体战略发展的要求 •促进企业人力资源管理的开发 •协调人力资源管理的各项计划 •提高企业人力资源的利用效率 •使组织和个人的发展目标相一致
知识要求
企业人力资源规划的环境
外部环境
经济（经济形势、市场供求） 人口、科技、文化、法律
内部环境
行业特征、发展战略、企业文化 人力资源管理系统
制定企业人力资源规划的基本原则
确保人力资源需求的原则 与内外环境相适应的原则 与战略目标相适应的原则 保持适度流动性的原则
选择题要点：一般考1题
能力要求
•对新加入竞争者的分析 •对竞争策略的分析 •对自己产品替代品的分析 •对顾客群的分析 •对供应商的分析
总体战略 发展规划
核心竞争力 产品预测
企业文化 价值观念
企业总体经济发展结构性预测体系 企业各类人才 数量与结构调查 企业各类人才 数量与结构调查
企业人力资源总量与结构预测体系 HR预测模型 HR模型的综合评价与修正体系
人力资源管理师培训
组织结构变革的能力要求
企业组织结构变革的程序
环境引起变化 关键性职能 职能分类 组织结构分析 说明书 体系图 流程图 时间、层面 能力、性质
组织结构调查
组织决策分析 组织关系分析 配合、服务
ห้องสมุดไป่ตู้
选择题要点：一般考1题
组织结构诊断
组织结构变革的能力要求
实施结构变革
变革的征兆 业绩下降 组织本身 排除变革的阻力 士气低落 员工参与—必要性和责任感 起用具有开拓精神的人才 前瞻性的培训计划
选择题要点：一般考2题，单选多选各一题
组织机构设计程序
企业环境 企业规模 战略目标 信息沟通 任务中心 结果中心 关系中心
分析影响因素选择最佳模式 根据所选模式划分独立部门 选择部门结构、设置组织机构
各部门结合起来形成特定组织结构 根据环境变化不断调整组织结构
选择题要点：一般考1题
组织结构变革的知识要求
人力资源管理师 Human Resources Management
理论考试总复习
陈树 高级人力资源管理师 高级企业培训师 2013年5月
目
录
• 人力资源规划 • 招聘与配置 • 培训与开发 • 绩效管理 • 薪酬管理 • 劳动关系管理
第一章 人力资源规划
本章内容
第一节 企业组织机构设计与变革 第二节 企业人力资源规划的基本程序 第三节 企业人力资源的需求预测 第四节 企业人力资源供给预测与供求 平衡
知识要求
人力资源预测的作用
• 对组织方面的贡献
动态中的预测有助于供给与需求 的平衡 提高组织对环境的适应能力，提 升组织的竞争力 实施人力资源管理的重要依据 引导职业生涯设计与发展
•
对人力资源管理的贡献
选择题要点：一般考1题
知识要求
人力资源预测的局限性
• • • • 环境的不确定性 企业内部的抵制 预测的代价高昂 知识水平的限制
需求是总数 净需求是需要从外部招聘的数量
•供给预测是对内外资源补充来源的分析预测 •预测与规划的关系
数量、质量、结构符合岗位要求，实现组织目标的同时满足 个人的利益，保证供给与发展阶段的动态适应
HR需求预测的基本程序
人力资源需求预测的内容
•企业人力资源需求预测 •企业人力资源存量与增量预测 •企业人力资源结构预测 •企业特种人力资源预测
描述法 通过对某一时期 的有关因素的变化 进行描述和假设 提出未来的HR需求 预测规划
能力要求
趋势外推法 马尔可夫分析法 生产模型 转换比例法 计算机模拟法 人员比率法
人力资源需求预测 的定量方法
回归分析法 统计计量法
灰色预测模型
定员定额分析法
选择题要点：一般考3题
知识要求
企业人力资源的总量预测
第二部分
招聘与配置
本章内容
第一节 第二节 第三节
员工素质测评标准体系的构建 面试的组织与实施 无领导小组讨论的组织与实施
生产技术水平、员工总 数及结构、产量、产值、 销售额、利润、科技含 量、 企业规模与结构、企业 管理水平、技术复杂程 度、劳动者素质等
能力要求
人力资源需求预测的定性方法
德尔菲法 提取专家的分析 评估，通过多次反复， 最终达成一致意见的 定性预测方法
经验预测法 自上而下 自下而上 上述方法结合使用
企业战略与组织结构的关系
组织结构服从战略
•功能—分工、协调与转化、保障； •阶段—数量、地区、纵向整合与多种经营
企业发展阶段的影响
•增大数量—发展阶段的简单结构与形式 •扩大地区—协调产品与服务，建立标准化、专业化的职能部门 •纵向整合—增长阶段后期，为适应竞争、减少压力选择事业部制 •多种经营—进入成熟期根据规模与市场情况选择矩阵结构 选择题要点：一般考1题
知识要求
企业人力资源供给分析
外部供给预测
•影响—地域性、人口政策与现状、劳动力市场、就业意识、心理偏好； •渠道—应届毕业生、复转军人、失业与流动人员在职人员
内部供给预测
•自然流失—伤、残、退、亡 •内部流动—升、降、平调跳槽—辞职、解聘
能力要求
企业人力资源供给分析
企业人员供给预测的步骤
影响专业技术人员： 新项目投资、科研经费 与成果、科技成果转让 企业战略、组织结构、 销售收入、产值产量、总资产、 总成本、追加投资、人工成本、 能源消耗、出勤率、
影响专门技能人员： 劳动生产率、废品率、 定额工时
影响管理人员： 管理幅宽、信息化程度、决策速度
选择题要点：一般考1题
能力要求
企业人力资源的总量预测
企业人力资源的结构预测
企业专门技能人员结构预测
•回归分析法—各类工种
企业经营管理人员结构预测
•回归分析法
组织结构—人员数量 生产技术—分类结构 文化水平——学历结构 生活水平—年龄结构 地区、行业、企业发展阶段 等
第四节 人力资源供给预测与供求平衡
知识要求 能力要求
选择题要点：一般考1题左右
多维立体组织结构 模拟分权组织结构 分公司与总公司 子公司与母公司 企业集团
企业集团的职能机构图 依托型组织职能机构——主体企业的职能机构兼任 独立型组织职能机构—独立的专门职能机构 智囊型及业务公司和专业中心—决策咨询委员会、战 略研究部或信息公司 非常机构—临时性工作机构（临时团队）
•现有人力资源分析 •员工调整的历史数据与比例 •可能出现的调整 •上述信息汇得出供给量预测 •分析外部供给因素并得出供给预测 •分析企业内部的供给状况并得出供给预测