【管理好文】华为绩效管理叫你如何“减员、增效、加薪”,不服不行

华为绩效管理叫你如何“减员、增效、加薪”，不服不行！
个企业实现员工下降50%，人均劳动力增长80%，而销售收入增长20%。

办法其实很简单，核心就是“减人、增效、加薪”。

企业一定要牢记这六个字。

一、由工资倒推任务
很多企业做预算的时候，总是给下面的人安排任务，这等于“逼着”他去做。

华为的做法则截然相反。

就一个规定：首先给他一个工资包，他拿多少工资，按比例倒推他的任务。

比如：给他500万的工资包，他拿的工资是30万，那么他必然为这30万去想办法完成绩效。

企业最核心的管理问题是，一定要把公司的组织绩效和部门的费用、员工的收入联动。

这样一来，最重要的是将核心员工的收入提高。

而给核心员工加工资，可以倒逼他的能力增长。

企业要考虑员工怎么活下去，要考虑员工的生活质量不下降。

员工有钱却没时间花，这是企业最幸福的事
情。

而企业最痛苦的是什么呢？低工资的人很多，但每个人都没事干，一群员工一天到晚有时间却没钱。

所以在华为，强制规定必须给核心员工加工资，从而倒推他要完成多少收入。

每年完成任务，给前20名的员工加20%工资，中间20%的员工加10%的工资。

每超额完成了10%，再增加10%比例的员工。

此外，即使部门做得再差，也要涨工资，不过可以减人。

很多企业经常犯一个错误：部门绩效越差，就越不给员工涨工资。

如果工资不涨，优秀员工肯定要走，剩下的都是比较差的。

对于中小企业而言，不能像华为一样每个员工工资都很高，但你可以让核心员工工资高。

在这种情况下，核心产出职位的薪酬要增加成为必然。

总之，要留住核心员工，给少数优秀的员工涨工资，来倒推你的任务，这就是增量绩效管理。

二、提高人均毛利
但是，很多员工不会为了销售收入的提升而努力，所以一定要有毛利，这个数基本上在30倍到100倍。

华为首先将毛利分成六个包：研发费用包、市场产品管理费用包、技术支持费用包、销售费用包、管理支撑费用包、公司战略投入费用包。

而且要找到这六个
包的“包主”，让这个“包主”去根据毛利来配比下面需要几个人。

任何一个企业，人均毛利是唯一的生存指标。

人均毛利35万元，是一个企业最低的收入水平。

若人均毛利35万元，60%即21万元是人工成本，还有35%是业务费用，15%是净利润。

目前，在北上广深一线城市，如果说企业里的员工，一个月拿不到8000块钱薪资，大家就没法生活。

华为之所以一定要实现人均毛利100万元的目标，是源于华为规定，员工必须拿到28万元的固定工资。

这个问题对于中小企业同样适用，一定要注意将人均毛利提上去。

人均毛利率的增长，决定着工资包的增长。

如果中小企业的工资包上不去，一定会成为大企业的黄埔军校，掌握优秀技能的人才就会被别人挖走。

三、减员也要增效
一个企业最好的状态是，让一个人干很多事，不养闲人。

比如：四个人的活儿，由两个人来干，能拿3倍的工资。

这就涉及一个问题：要减人增效，这是绩效
管理首要的目标。

所以，华为人力资源部经常定招聘需求的时候：
第一，是一定要搞明白为什么要招这个人？第二，是他独特的贡献是什么？
第三，是能不能把这个岗位给别人做，给别人加点工资？
这是什么逻辑呢？其实问题也很简单：优秀的员工晚上都会加班，招一个月薪3000块钱的员工，每年的人工成本是8万，这还不如给核心人员加2000块钱的工资，他晚上还会加班干。

所以，精简人员很有必要。

在华为，一个部门经理只能干三年，第一年的任务就是精简人员，将很多岗位合并。

企业一定要记住这几条：管理岗位和职能岗位越合并越好，一个岗位的职能越多越好，产出岗位越细越好。

产出岗位是什么？就是研发经理、市场经理、客户经理。

对于产出岗位，最好不要让他“升官”，而是要“发财”，要对产出职位“去行政化”。

也就是说，企业一定要提升产出职位的级别，让他们只干产出的事情，但是可以享受总裁级的待遇。

从这个角度上来说，企业管理的行政职位和产出职位要进行分离，要有明确分工，有了分工以后，才能更好地调整工资结构。

而且对于产出职位，一定不能亏待他们。

比如对于前三名的优秀省办主任、产品经理、客户经理，要拿出20%的收入对他们进行增量激励。

我推荐：激励PPV产值量化薪酬模式：一种二线员工和企业共赢的薪酬分配模式
PPV产值量化薪酬模式是什么？
PPV是指将员工的职责、工作内容、参与项目、结果等以标准化、价值化、规则化方式进行量化计算，并和员工的收益关联，形成多劳多得的利益分配制度，解决员工不积极，跨部门沟通，加班工作，付出没结果等企业管理的困难，相比传统固定工资，提成等模式，更具有激励性。

下面介绍两个设计案例，供大家学习参考
案例一、某企业配送员的PPV薪酬绩效设计
案例二、某企业总部对接员的PPV薪酬绩效设计
PPV设计模型：
底薪+成果+价值+效果产值+特别激励+年终奖
§ 底薪：保障员工基本生活；
§ 结果产值：做事做价值做结果，比如做完这个事，给多少钱；
§ 效果产值：将价值贡献转化为生产力：做完这个事，按这个事产值的销售额按一定比例提成；
§ 特别奖励：对特别贡献的认可和奖励。

§
PPV设计的三大原理：
1、多劳多得：让员工为自己干，做得越多越好，收入就应该相对越高；
2、一专多能：鼓励员工在拥有一技之长的基础上、在有主职角色的基础上，让员工可以同时承担更多工作角色，发挥更多的价值。

3、复合价值：根据工作流程与工作量，以高效为目标，合并部门、岗位的职责功能，4个人干3个人的活，通过优化人效，给员工更多提高能力、增加收入的机会。