社区卫生服务中心政策性亏损的补偿探讨

社区卫生服务中心政策性亏损的补偿探讨更多专业、稀缺文档请访问——搜索此文档，访问上传用户主页～
社区卫生服务中心政策性亏损的补偿探讨社区卫生服务中心政策性亏损的补偿探讨
摘要社区医疗卫生发展，只有通过政府的补偿机制和加强内部绩效考核，来反映社区卫生中心的业绩和管理水平。

通过政府对其补偿的探讨，来体现社区卫生服务的正真价值和发挥的作用。

政府补偿是医疗卫生改革最重要、最关键、最复杂的一部分。

通过合理有效的补偿，才能促进社区卫生医疗的发展。

关键词全收全支绩效考核差额合理补偿
我国各地区的社区医疗卫生机构围绕政府制定“核定医疗业务、核定医院收支、实行全支全收、年终业绩考评、差额政府补偿”的预算管理模式，对社区卫生中心进行综合业绩考核，促进社区基层医疗卫生机构发展，进一步完善医疗卫生服务体系，为全民提供安全、有效、方便、价廉的医疗卫生服务。

收支差额政策性亏损的界定
经作者调查，目前造成社区医疗机构补偿不足的原因主要体现在以下几个方面。

虽然医疗服务价格在近几年多次调整，由于社区卫生服务机构的特殊性，其价格体系仍按社区医疗满足最基本、较低医疗水平标准，不能正真体现医疗服务的价值，收费偏低，成本偏高，背离了社区医疗服务是以团队服务的价格形成，导致社区医疗机构做得越多亏的越大。

各社区的药品收入中，部分加成率明显下降，相当部分实行零差价率销售，医疗机构对药品实行平进平出，实现零加成、零利润。

目前加成率仅为10%左右。

这
块以前各社区医院赖以生存的依靠被取消，对社区医疗机构的损失是巨大的，而且往往得不到政府完全的补偿。

上级财政拨款实行“核定收支”形式，按照几年前的业务收支标
更多专业、稀缺文档请访问——搜索此文档，访问上传用户主页～准略作调整确定，使拨款数与实际支出数存在差额，且得不到补偿。

医疗市场及社会不确定因素。

如公共卫生突发性事件，医疗成本随之上升，政府虽有专款投入，也属杯水车薪。

社区医疗机构为了达到规范化要求和建立居民健康档案，不得已做了大量的免费检查，影响了社区医疗服务的内涵和质量，同时造成了医疗资源的浪费。

由于实行“总额预付、超支自负”的政策，为了使本单位医保额度控制在指标内，社区医疗机构只能片面地压低门诊均次费，一味减少药品数量和品种，放宽药品占门诊均次费的比率。

患者该检查治疗的却得不到，影响了医疗质量。

如年终超出医保指标，这一部分则由社区医疗服务机构自己承担，得不到相应的补偿。

而社区卫生的病人逐月增加是不争的事实，就诊人数的增长明显快于医保预付额度的增长。

综上原因分析，均是政策导向偏离所引起的。

补偿机制的不完善，是阻碍社区卫生服务发展的重要因素。

完善补偿机制探讨
要重视社区医疗机构的预算编制。

必须结合本单位的实际情况，为政府财政决策层提供相对比较正确的预算，做到“精细、正确、真实、有效”，提高自身的管理水平和运行效益。

社区卫生机构管理部门和上级财政部门，对各社区卫生机构编制的预算要进行认真的审核，充分考虑到各医疗机构的实际情况，指导各医疗机构做好预算编制。

合理补偿，体现公平、效率、适度。

上级主管部门要根据不同的社区医疗机构、不同的业务收入、支出、预算执行情况，考虑到不同的社区医院的效率、业务完成业绩、社区居民对其评价等一系列评价体系进行考核，做出比较公平的合理补偿，真正体现医务人员的劳务价值，体现权利、责任、义务、报酬的平衡关系，提高医务人员积极性，进一步完善补偿机制。

社区卫生中心的绩效考核
领导层的分配激励机制:只有将领导层的个人收入与医院的生存
更多专业、稀缺文档请访问——搜索此文档，访问上传用户主页～和发展捆绑在一起，才能使领导层为医院努力工作。

其收入可分2部分:一是底薪，保证正常的收入;二是绩薪，也是风险收入，它是与医院经营状况的好坏直接相关，上级在考评时，可以根据经营和利润的好坏、医疗质量、安全运行、居民评价以及精神文明建设等指标给予奖励。

科、组负责人的分配激励机制:目前社区中心大多数采取一级分配的模式，科组负责人无分配权，使绩效考核难以落实。

在社区卫生服务改革中，需要借鉴二、三级医院的管理模式^,1,。

实行的院科二级成本核算管理，科室的经营效果、成本管理理念、负责人管理水平的好坏，将直接影响整个医院的经营效益。

在制订负责人的分配激励机制时，要考虑到其管理的能力、技术水平以及对整个医院的贡献大小来定。

同时也要考虑如何吸引人材、培养人才和留住人才的因素
^,2,。

临床一线人员的分配激励机制:在制订一线人员分配激励机制时，必须要考虑其业务能力、技术要素对医院的贡献大小;要考虑不同岗位的劳动强度、风险程度的大小。

可以分3个不同层次:主要业务骨干;一般医疗人员;护理和医技人员。

职能部门的分配激励机制:制订管理人员分配激励机制时，要考虑职能部门的工作特点和成本管理的要求，要按不同岗位、不同职责、不同能力、不同要求，有
效地调动管理人员的工作积极性，能使其在管理岗位上，为医院增加收入，减少支出，精打细算，达到管理的目的。

后勤部门的分配激励机制:医院能平稳良好地运行，离不开后勤保障部门的支撑，要引进一职多能、一人多岗的竞争机制，体现多劳多得、奖勤罚懒分配原则;要与工作量的大小、费用成本等挂钩。

希望通过改革尝试能够有效利用有限资源，最大限度地满足人们的医疗健康需要，最有效地保障老百姓的健康，为构建和谐社会和促进社会福利作出重要的贡献。

参考文献
1 财社(2009)66号文件《关于完善政府卫生投入政策的意见》
更多专业、稀缺文档请访问——搜索此文档，访问上传用户主页～
2 胡晓君.医院绩效考核的实践与思考.卫生经济研
究,2007,6:34-35。