新时期领导干部选拔任用机制优化思路分析

新时期领导干部选拔任用机制优化思路
分析
摘要：新时期领导干部选拔任用面临许多新问题，如何提高选人用人质量，并确保选拔任用过程的公平公正是许多企业亟需解决的难题，本文通过对领导干部选拔任用工作现状的不足进行分析，提出了新时期领导干部选拔任用的新思路。

关键词：领导干部；选拔任用；民主；公平公正
引言：领导干部选拔事关企业发展，新时期选拔任用干部应坚持党管干部原则，要突出政治标准，落实从严要求，建立健全干部素质培养、知事识人、选拔任用、从严管理、正向激励体系，形成科学规范的选人用人机制。

既要认识到新时期领导干部选拔任用过程中的不足，也要结合当下，不断提高选人用人质量，建设一支忠诚、干净、担当的高质素专业化干部队伍。

1.新时期领导干部选拔任用存在不足
当前，企业干部选拔人员工作的改革力度不断加强，成效显著。

但是，我们也要清醒的认识到，在选人用人工作中还存在一些问题，导致无能者上位，真正有能力的人员无法发挥作用，阻碍企业高质量发展。

1.1领导干部选拔过程中缺乏民主意识
企业选拔任用领导干部的方式主要有委任制、选拔制、聘任制、考任制等，但实际选拔过程中，经常出现形式主义。

干部选拔成了走过场，不经民主评议或集体研究就下决定。

基层员工对领导干部选拔的人选、时间、过程、结果毫不知情，仅有少数人知情。

基层员工对新任命的领导干部无从了解考察，即使有不满之处也无处表述。

基层员工的知情权、参与权、选择权、监督权有名无实，在领导干部选拔一事上缺乏运用这些权利的机会。

1.2领导干部选拔机制不够健全
领导干部选拔机制还有待完善。

一、许多企业领导干部选拔考核评价体系仅
局限于定性指标上，选拔机制缺乏弹性，导致选拔结果存在失真、失实现象，被
选拔的领导干部不具备该职位应有的能力，无法胜任工作；二、不同层次，不同
类型岗位选拔机制千篇一律，考察点没有区别，缺乏差异性，缺少科学分解和界定，具备不同能力和特长的人才不能安排到合适的岗位，导致人员岗位不适，不
能各司其职；三、缺少淘汰机制，被选拔任用的领导干部在工作岗位表现不佳，
处于某种原因，仍被留用在该岗位，而不是重新选拔其它更有能力者替代，不能
人尽其用；四，选拔标准过于苛刻，比如企业对选拔人选的职称、年龄、性别、
学历等进行限制，导致优秀人才被压抑埋没，比如许多企业选拔干部条件要求35
周岁以下，或某些岗位要求硕士甚至博干学位，许多不符合此类条件的有能之士
被排除在外，导致能力比被选拔人员更适合该职务的人才流失。

1.3领导干部选拔过程缺乏监督
某些企业领导干部选拔过程缺乏监督，许多制度没有得到很好落实，监督往
往流于形式，实际选拔贯彻落实情况与预想有很大差距。

为确保自己推荐的人得
到某职位，被监督者不愿接受监督，设法避开监督，监督者因权力限制监督不到
或不敢监督，营造一种空有监督部门和监督过程，并未实施监督或监督根本不到
位的虚假现象。

2新时代领导干部选拔任用机制新思路
2.1建立完善的领导干部选拔机制
立足当下经济形式，从实际出发，建立完善的领导干部选拔机制，促进干部
队伍发展状大。

完善的领导干部选拔机制不仅要与社会主义市场经济发展相适应，还要与依法治国的要求相适应，领导干部选拔任用过程要必须法律法规允许范围
内进行，还要细分细化，适用于不同职务等级的干部选拔任用。

2.1.1建立公平民主的选拔机制
所谓公平民主的选拔机制，就是指选拔任用的领导干部选拔任用的原则、方法、程序等都必须符合民主的要求，所有有资格参与竞选该领导干部职位的员工
均有公平公正的机会参与到竞选当中，采用公开透明的方式，完成领导干部的选
拔任用工作，保证基层职工的知情权、参与权、选择权、监督权。

由于信息不对称，基层员工参与企业领导干部选拔任务的全过程并不意味着
一定能选拔到德才兼备的人才。

企业应采用多渠道将企业选拔信息扩散到每一位
员工，保证每位员工的知情权，每位员工均有获得选拔标准和流程、参与渠道、
评价结果这些信息的媒介；选拔过程中出现的任何问题及时解决，基层员工的意
见及时得到审议和共识，最大限度地保证基层员工的参与积极性；被提拔或推荐
的候选人应事先进行公示，使基层员工知道选拔事项，对被选拔候选人履历和工
作能力有所了解，以便基层员工进行选择；构建与员工交流平台，及时接受员工
反馈的信息，对员工反应的选拔过程中出现的不正之风及时了解、解决，并以公
示方式广而告之，确保员工的监督权，提高员工监督力度。

2.1.2健全考核评价机制
企业领导干部选拔任用方式有常规选拔和竞争性选拔两种方式，常规性选拔
方式有民主推荐、组织考察、党委讨论决定等形式，竞争性选拔则强化笔试面试、民主测评或民主推荐为核心程序。

两种选拔方式各有千秋，实际工作中，可以将
两种选拔方式结合使用。

杜绝论资排辈，做到唯才是用，唯才是举，建立一个科学的人才上升途径。

放宽身份限制，打破对人才的客观限制，对有特殊才能的领导干部应放宽条件，
不能将职称、学历、身份等片面标准当做领导干部选拔的绝对标准，破除低学历
不如高学历有能力、资历浅不如资历老的人有高能力的观念，坚定“德才兼备、
以德为先”的干部选拔标准，强化政治要求，注重对政治素质和业务素质的全方
位考察，考察过程中严把政治关、品行关、能力关、作风关、廉洁关。

负责考察
人员要对考察结论签字背书。

对领导干部选拔任用标准进行科学设计，将过去单一平面式标准转变为立
体化和系统化，定量分析与定性分析相结合的形式，改变过去仅依靠定性指标选
拔的情形，突出考核的针对性、层次性和差异性。

考核目标不能局限于现有工作
表现、外部因素，还应着眼于考核对象的主观努力，采取集中考核与经常考核相
结合方式，通过实地考察、专项调查、巡视巡查等方式，立体式对其进行考察，及时掌握被考核者日常工作情况和工作绩效。

2.1.3完善选拔监督机制
加强对领导干部选拔任用过程的监督，完善对领导干部的约束管理机制，制
定监督管理的实施细则，使领导干部选拔任用工作各责任主体、关键环节、潜在
风险等都处于严格监督之下，建立健全干部选拔任用工作追究责任制。

对拟选拔干部的政治面貌、业务能力、思想道德等方面进行详细调查。

审查
其是否坚持党的领导，是否有政治错误，是否有违法行为，对于存在以上错误人
员施行一票否决，绝不聘用；对工作能力明显不符合要求人员及时反馈至上级部门，及时查证相关信息，对不符合者撤销选拔资格，增强选拔过程的公正性和权
威性。

强化基层员工对领导选拔过程的监督，对于基层员工反馈的选拔任用过程中
的不公事项进行严格调查，杜绝选拔过程中的送礼、拉票、许诺好处等现象，一
经发现立即上报，撤销其选拔资格。

增强干部主动接受监督的自觉性，加强监督
工作的宣传教育力度。

2.1.4建立淘汰退出机制
领导干部选拔任用的各个环节均应秉持公平、平等竞争原则，优胜
劣态、择优用之，有能者上，不适合该职务的人员应及时退出该职务。

构建能上
也能下的领导干部职务任免制度。

每个职务应规定恰当的任期，根据任职者年龄、精力、能力做定其退出领导岗位的年纪，不能一刀切，对于能力突出者，可由组
织考察决定其否退出该职务，是否返聘等。

结语：新时代企业在选拔任用干部工作上应有新的思路，建立健全更完善的
配套制度，从严把关，强化纪律监督，同时拓宽企业选人用人视野，创新人力资
源管理机制，精准科学选拔任用领导干部，激发领导干部工作活力，才是企业走
出领导干部选拔任用困局的有效途径。

参考文献：
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[2].杨如雪.新时代领导干部选拔任用理论模型构建[J].天水行政学院学报，2019（04），72-76
[3].王乐平.新时代中国特色干部选拔任用工作的探索及创新[J].中国井冈
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