高校教师绩效考评研究
合集下载
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
效 （ ｏｔ ｔａ Ｐ ｒ ｒ ａ ｃ ） 是 与 员 工特 定 的工 作 Ｃ ｎｅ ｕｌ ｅｆｍ ｎ ｅ 则 ｘ ｏ
职 责无关 ， 对组 织绩效 、 但 个人 绩效 起积极 促进作 用 的绩效 。对 于高校 教师 而言 ， 作过 程难 以监控 、 工 工
作结果 难 以衡 量 ， 工作 行 为 对ｆ ｒ ａ ｃ ａ ｕ ｔｏ ｆ Ｃｏ ｌ ｇ ａ ｈｅ ｓ ｒ ｏ ｍ ｎ ｅ Ｅｖ ｌ ａ ｉ ｎ ｏ ｌｅ ｅ Ｔｅ ｃ ｒ
ＭＡ ｉ Ｌ ．ＨｕＩＴｉｏ ｙ ｎ ａ ．ａ
（ ． ｅｓｎｅ Ｄｐ ｒ ｅｔ Ｘｄａ ｎｖｒｔ， ｉａｔ １０ １ Ｃ ／ ； ．ｃｏｌｆＥｏｏ ｉ １Ｐ ｒ ｎｌ ｅａｔ ｎ， ｉ ｎＵ ｉ ｓｙ Ｘ ’ｒ７ ０ ７ ， ｈｎ ２ Ｓｈｏ ｏ ｃｎ ｍｃ ｏ ｍ ｉ ｅｉ ａ ｓ
而实践 中人们 发现员 工绩效 很大程 度上依 赖于其 行 为过程 ， 行 为” 以“ 为绩 效 的观 点 Ｅ渐 取得 人们 的认 ｔ 可 。Ｃ ｍ ｅ ｔ （９３ 认 为“ ａ ｐｌｅ １９ ） ｌ ａ ｌ 绩效包 括与组 织 目标
有 关 的 ， 且可 以按 照个体 的 能力 （ 并 即贡献 程 度 ） 进
第３ 卷 第３ ２ 期
２１ ０ ５月 １年
技
术
与 创 新 管 理
Ｖｏ ． ２ Ｎｏ ３ １３ ． Ｍａ ． ０１ ｙ２ １
ｒＣ Ｅ ＨＮＯＬ ＯＧＹ ＡＮ ＮＮＯ ＤＩ ＶＡＴ Ｏ Ｉ Ｎ ＭＡＮＡＧ ＥＭＥ Ｔ Ｎ
【 高等教育与研究】
高校 教 师 绩效 考 评研 究
ａ ｄＭａａ ｅ ｅ ， ｉｉ ｎ ｅｓｙ Ｘ ’ ｎ７０ ７ ，Ｃ ｉ ） ｎ ｎ ｇｍ ｎ Ｘｄａ Ｕ ｉ ｒｔ， ｉａ １０ １ ｈ ａ ｔ ｎ ｖ ｉ ｎ
Ａｂ ｔａ ｔ Ｔ ｉ ａ ｅ ｒｔ ｎｒ ｄ ｃ ｓｔ ｅ ｒｌｖ ｎ ｏ ｃ ｐ ｆｐ ｒｏｍａ ｃ ｎ ｒｏｍａ ｃ ｖ ｌ ａｉｎ Ｓ ｃ ｎ ｌ ，ｉ ｉｗ ｓ ｒ ｃ ： ｈ ｓｐ ｐ ｒｆ ｓ ｙ ｉ ｔ ｕ ｅ ｈ ｅ ｅ ａ ｔｃ ｎ ｅ ｔｏ ｆｒ ｎ ｅ ａ ｄ ｐ ｆ ｒ ｎ ｅ ｅ ａ ｕ ｔ ． ｅ ｏ ｄ ｙ ｎ ｖ ｅ ｉ ｌ ｏ ｅ ｅ ｏ ｏ ｅ ａ ｔ ａ ｉ ｕ ｔｎ ｅ ， ｔ ｎ ｌｓ ｓｔ ｅｍａｎ ｐ ｏ ｌｍｓｏ ｏ ｅ ｅｔ ａ ｈ ｒ ｒ ｒ ｎ ｅｅ ａｕ ｔ ｎ ｉ ｕ ｏ ｎ ｒ ．Ｔ ｅ ｆｔ ｃｕ ｃｒ ｍｓａ ｃ ｓ ｉ ａ ａｙ ｅ ｉ ｒ ｂ ｅ ｆ ｌ ｇ ｃ ｅｓ ｐ ｆ ｍａ ｃ ｖ ａｉ ｎ ｏ ｒｃ ｕ ｔ ｈ ｎ， ｈ ｌ ｃ ｈ ｃｌ ｅ ｅ ｏ ｌ ｏ ｙ ｉ ｐ ｏ ｏ ｅ ｙ ｔｍａ ｃ ｓ ｇ ｅ ｔ ｎ ｏ ｅ ｅ ｅ ｔｖ ｅ ｏ ａ ｃ ｖ ｕ ｔ ｎ ｏ ｏ ｅ ｅ ｔ ａ ｈ ｒ ，ｓ ｃ ８ ｕ ｄ ｌ ｅ ｏ ｒ ｔ ｒ ｐ ｓ ｓｓ ｓ ｅ ｔ ｕ ｇ ｓ ｏ ｓ ｆ ｒｔ ｆ ｃｉｅ ｐ ｒ ｒ ｎ ｅ ｅ ａ ａｉ ｆ ｃ ｌ ｇ ｅ ｃ ｅ ｉ ｉ ｈ ｆｍ ｌ ｏ ｓ ｕ ｈ ａ ：ｇ ｉ ｅｉ ｆ ｐ － ｎ ｅ
ｆｒ ｎｃ ｖ ｕｔ ｎ ｃａｓ ｃｔ ｎｏ ｐｒ ｒａ ｃ ｖ ｕｔ ｇｏｊｃ， ｒ ｒ ａｃ ｖ ｕｔ ｇｃｎｅｔ ａｄｐｒ ｄ ｓｌ ｔｎ ｏ ｍａ ｅｅａ ａ ｏ ， ｌ ｉ ａ ｏ ｆ ｆｍ ｎｅｅａ ａ ｎ ｅｔ ｐｆ ｍ ｎｅｅａ ａ ｎ ｏｔｎ ｉ ， ｅ ｃ ｏ ｌ ｉ ｓｆ ｉ ｉ ｅ ｏ ｌ ｉ ｂ ｅ ｏ ｌ ｉ ｓｎ ｅ ｏ ｅｉ ｏ ｐｒ ｒ ａ ｃ ｖ ｕｔ ｇｓｂｅｔ ｆ ｆ ｍ ｎｅｅａ ａｎ ｊｃ，叩ｐ ｃｔ ｎｏ ｔｅｒ ｕｔ， ｔ． ｅ ｏ ｌ ｉ ｕ ｈ ａｏ ｆｈ ｅ ｌ ｅ ｉ ｓ ｓ ｃ
行测量（ 衡量） 的行动或行为。绩效并不是行为的 后果或结 果 ， 就是行 动本 身 ……” 它 。
Ｋｅ ｒ ｓ ｉｈ ｒｅ ｕ ａ ｏ ；ｅ ａｕ ｔ ｎ ｏ ａ ｈ ｒ ；ｐ ｒ ｒ ａ ｃ ｖ ｕ ｔ ｎ ｙ ｗｏ ｄ ：ｈ ｇ ｅ ｄ ｃ ｔ ｎ ｖ ａ ｏ ｆｔｃ ｅ ｉ ｌ ｉ ｅ ｓ ｅ ｆ ｍ ｎ ｅ ｅ ａａ ｉ ｏ ｌ ｏ
１ 绩 效 考 评概 述
长期以来人们将绩效简单地等同与工作职务说 明书中所规定的责任 、 义务与目标等的完成情况 ， 然
合前人 研究 ， ｏｍ ｎ和 Ｍ ｔ ｉｌ（ ９ ３ 提 出 了 “ Ｂｒ ａ ｏｏ ｄｏ １９ ） ｗ 任
务绩效 一关 联 绩 效 ”的两 维 绩 效 概 念 。任 务 绩 效 （ ｓ ｅ ｏｍ ｎｅ 是指 员工在 特定 时期 内完成 的与 ｔ ｋｐｒ ｒ ａｃ ） ａ ｆ 职责有 关 的工作数 量 和 取得 的工 作业 绩 ； 而关 联 绩
马 莉 惠调艳 ，
（． １西安电子科技大学 人事处 ， 陕西 西安 ７ ０７ ； ． １０ １ ２ 西安 电子科技大学 经济管理学 院， 陕西 西安 ７０ ７ ） １０ １
摘
要： 文章 通过介绍绩效 、 绩效考评有关概念。结合 实际情况 ， 分析 了目前我 国高校教 师绩效考评 中存在 的主要
问题 。针对现存问题 ， 从缋效考评 的指导原则 、 效考评客体分类 、 绩 绩效 考评 内容确 定、 绩效考评 主体选择 、 绩效考
评周期确 定、 绩效 考评 结果应用等 多个角度对 高校教师绩效考评体 系的合理 构建提 出了系统性建议。 关键词 ： 高等教 育； 教师评 价； 绩效考评
中图分类号 ： ４ Ｇ ６５ 文献标识码 ： Ａ 文章编号 ：６２—７ １ （ ０ １ ０ ０ ７ ０ １７ ３ ２ ２ １ ）３— ２６— ３
职 责无关 ， 对组 织绩效 、 但 个人 绩效 起积极 促进作 用 的绩效 。对 于高校 教师 而言 ， 作过 程难 以监控 、 工 工
作结果 难 以衡 量 ， 工作 行 为 对ｆ ｒ ａ ｃ ａ ｕ ｔｏ ｆ Ｃｏ ｌ ｇ ａ ｈｅ ｓ ｒ ｏ ｍ ｎ ｅ Ｅｖ ｌ ａ ｉ ｎ ｏ ｌｅ ｅ Ｔｅ ｃ ｒ
ＭＡ ｉ Ｌ ．ＨｕＩＴｉｏ ｙ ｎ ａ ．ａ
（ ． ｅｓｎｅ Ｄｐ ｒ ｅｔ Ｘｄａ ｎｖｒｔ， ｉａｔ １０ １ Ｃ ／ ； ．ｃｏｌｆＥｏｏ ｉ １Ｐ ｒ ｎｌ ｅａｔ ｎ， ｉ ｎＵ ｉ ｓｙ Ｘ ’ｒ７ ０ ７ ， ｈｎ ２ Ｓｈｏ ｏ ｃｎ ｍｃ ｏ ｍ ｉ ｅｉ ａ ｓ
而实践 中人们 发现员 工绩效 很大程 度上依 赖于其 行 为过程 ， 行 为” 以“ 为绩 效 的观 点 Ｅ渐 取得 人们 的认 ｔ 可 。Ｃ ｍ ｅ ｔ （９３ 认 为“ ａ ｐｌｅ １９ ） ｌ ａ ｌ 绩效包 括与组 织 目标
有 关 的 ， 且可 以按 照个体 的 能力 （ 并 即贡献 程 度 ） 进
第３ 卷 第３ ２ 期
２１ ０ ５月 １年
技
术
与 创 新 管 理
Ｖｏ ． ２ Ｎｏ ３ １３ ． Ｍａ ． ０１ ｙ２ １
ｒＣ Ｅ ＨＮＯＬ ＯＧＹ ＡＮ ＮＮＯ ＤＩ ＶＡＴ Ｏ Ｉ Ｎ ＭＡＮＡＧ ＥＭＥ Ｔ Ｎ
【 高等教育与研究】
高校 教 师 绩效 考 评研 究
ａ ｄＭａａ ｅ ｅ ， ｉｉ ｎ ｅｓｙ Ｘ ’ ｎ７０ ７ ，Ｃ ｉ ） ｎ ｎ ｇｍ ｎ Ｘｄａ Ｕ ｉ ｒｔ， ｉａ １０ １ ｈ ａ ｔ ｎ ｖ ｉ ｎ
Ａｂ ｔａ ｔ Ｔ ｉ ａ ｅ ｒｔ ｎｒ ｄ ｃ ｓｔ ｅ ｒｌｖ ｎ ｏ ｃ ｐ ｆｐ ｒｏｍａ ｃ ｎ ｒｏｍａ ｃ ｖ ｌ ａｉｎ Ｓ ｃ ｎ ｌ ，ｉ ｉｗ ｓ ｒ ｃ ： ｈ ｓｐ ｐ ｒｆ ｓ ｙ ｉ ｔ ｕ ｅ ｈ ｅ ｅ ａ ｔｃ ｎ ｅ ｔｏ ｆｒ ｎ ｅ ａ ｄ ｐ ｆ ｒ ｎ ｅ ｅ ａ ｕ ｔ ． ｅ ｏ ｄ ｙ ｎ ｖ ｅ ｉ ｌ ｏ ｅ ｅ ｏ ｏ ｅ ａ ｔ ａ ｉ ｕ ｔｎ ｅ ， ｔ ｎ ｌｓ ｓｔ ｅｍａｎ ｐ ｏ ｌｍｓｏ ｏ ｅ ｅｔ ａ ｈ ｒ ｒ ｒ ｎ ｅｅ ａｕ ｔ ｎ ｉ ｕ ｏ ｎ ｒ ．Ｔ ｅ ｆｔ ｃｕ ｃｒ ｍｓａ ｃ ｓ ｉ ａ ａｙ ｅ ｉ ｒ ｂ ｅ ｆ ｌ ｇ ｃ ｅｓ ｐ ｆ ｍａ ｃ ｖ ａｉ ｎ ｏ ｒｃ ｕ ｔ ｈ ｎ， ｈ ｌ ｃ ｈ ｃｌ ｅ ｅ ｏ ｌ ｏ ｙ ｉ ｐ ｏ ｏ ｅ ｙ ｔｍａ ｃ ｓ ｇ ｅ ｔ ｎ ｏ ｅ ｅ ｅ ｔｖ ｅ ｏ ａ ｃ ｖ ｕ ｔ ｎ ｏ ｏ ｅ ｅ ｔ ａ ｈ ｒ ，ｓ ｃ ８ ｕ ｄ ｌ ｅ ｏ ｒ ｔ ｒ ｐ ｓ ｓｓ ｓ ｅ ｔ ｕ ｇ ｓ ｏ ｓ ｆ ｒｔ ｆ ｃｉｅ ｐ ｒ ｒ ｎ ｅ ｅ ａ ａｉ ｆ ｃ ｌ ｇ ｅ ｃ ｅ ｉ ｉ ｈ ｆｍ ｌ ｏ ｓ ｕ ｈ ａ ：ｇ ｉ ｅｉ ｆ ｐ － ｎ ｅ
ｆｒ ｎｃ ｖ ｕｔ ｎ ｃａｓ ｃｔ ｎｏ ｐｒ ｒａ ｃ ｖ ｕｔ ｇｏｊｃ， ｒ ｒ ａｃ ｖ ｕｔ ｇｃｎｅｔ ａｄｐｒ ｄ ｓｌ ｔｎ ｏ ｍａ ｅｅａ ａ ｏ ， ｌ ｉ ａ ｏ ｆ ｆｍ ｎｅｅａ ａ ｎ ｅｔ ｐｆ ｍ ｎｅｅａ ａ ｎ ｏｔｎ ｉ ， ｅ ｃ ｏ ｌ ｉ ｓｆ ｉ ｉ ｅ ｏ ｌ ｉ ｂ ｅ ｏ ｌ ｉ ｓｎ ｅ ｏ ｅｉ ｏ ｐｒ ｒ ａ ｃ ｖ ｕｔ ｇｓｂｅｔ ｆ ｆ ｍ ｎｅｅａ ａｎ ｊｃ，叩ｐ ｃｔ ｎｏ ｔｅｒ ｕｔ， ｔ． ｅ ｏ ｌ ｉ ｕ ｈ ａｏ ｆｈ ｅ ｌ ｅ ｉ ｓ ｓ ｃ
行测量（ 衡量） 的行动或行为。绩效并不是行为的 后果或结 果 ， 就是行 动本 身 ……” 它 。
Ｋｅ ｒ ｓ ｉｈ ｒｅ ｕ ａ ｏ ；ｅ ａｕ ｔ ｎ ｏ ａ ｈ ｒ ；ｐ ｒ ｒ ａ ｃ ｖ ｕ ｔ ｎ ｙ ｗｏ ｄ ：ｈ ｇ ｅ ｄ ｃ ｔ ｎ ｖ ａ ｏ ｆｔｃ ｅ ｉ ｌ ｉ ｅ ｓ ｅ ｆ ｍ ｎ ｅ ｅ ａａ ｉ ｏ ｌ ｏ
１ 绩 效 考 评概 述
长期以来人们将绩效简单地等同与工作职务说 明书中所规定的责任 、 义务与目标等的完成情况 ， 然
合前人 研究 ， ｏｍ ｎ和 Ｍ ｔ ｉｌ（ ９ ３ 提 出 了 “ Ｂｒ ａ ｏｏ ｄｏ １９ ） ｗ 任
务绩效 一关 联 绩 效 ”的两 维 绩 效 概 念 。任 务 绩 效 （ ｓ ｅ ｏｍ ｎｅ 是指 员工在 特定 时期 内完成 的与 ｔ ｋｐｒ ｒ ａｃ ） ａ ｆ 职责有 关 的工作数 量 和 取得 的工 作业 绩 ； 而关 联 绩
马 莉 惠调艳 ，
（． １西安电子科技大学 人事处 ， 陕西 西安 ７ ０７ ； ． １０ １ ２ 西安 电子科技大学 经济管理学 院， 陕西 西安 ７０ ７ ） １０ １
摘
要： 文章 通过介绍绩效 、 绩效考评有关概念。结合 实际情况 ， 分析 了目前我 国高校教 师绩效考评 中存在 的主要
问题 。针对现存问题 ， 从缋效考评 的指导原则 、 效考评客体分类 、 绩 绩效 考评 内容确 定、 绩效考评 主体选择 、 绩效考
评周期确 定、 绩效 考评 结果应用等 多个角度对 高校教师绩效考评体 系的合理 构建提 出了系统性建议。 关键词 ： 高等教 育； 教师评 价； 绩效考评
中图分类号 ： ４ Ｇ ６５ 文献标识码 ： Ａ 文章编号 ：６２—７ １ （ ０ １ ０ ０ ７ ０ １７ ３ ２ ２ １ ）３— ２６— ３