浅析高校教师聘任制中教师利益的保护

浅析高校教师聘任制中教师利益的保护
摘要：高校教师聘任制改革要妥善处理多方利益主体的关系。

当前高校教师聘任制改革存在着忽视教师利益的弊端。

教师利益包括物质利益和学术利益两个层面。

学术评议机构泛行政化，致使学术利益表达不畅通，损害了学术利益；行政权力凌驾于学术权力之上，侵害了学术利益；教师个体的知情权不足，缺乏程序公正和权利救济途径，损害了教师个体利益。

今后，要协调行政权力与学术权力，以学术权力来保障学术利益；改造学术评议机构，扩大普通教授对学术评议的参与；改革教代会和工会，建立教师群体利益代表制度。

关键词：高校教师聘任制；教师利益；高校治理
实施教师聘任制是近年来高校人事制度改革的重大举措，其目的是打破计划经济体制下的教师身份任用制度，建立与市场经济环境相适应，“能上能下，能出能进”的岗位聘任制度。

改革教师聘任制，建立良好有序的教师流动机制，将极大地提高学校人力资源管理绩效，增强师资队伍建设，促进学术发展。

教师聘任制还能推动教师反思过去，制定职业发展规划，激发他们工作的积极性、主动性和创造性。

教师聘任制改革的意义是勿庸置疑的，然而，这些意义和价值的实现还有赖于改革的制度设计。

教师聘任制改革由政府自上而下推动，作为政策制定者和执行者的高校领导更多的是从国家和学校的立场思考问题，因此，改革在制度设计上虽然能够较好地回应国家和大学的需要，却存在着忽视教师需求的危险。

一项改革牵动着多方利益主体，只有能够促进各个方面的利益共赢共生，改革才能持续，事业才会发展。

从目前高校实施教师聘任制改革的具体做法来看，有一些忽视教师利益、损害教师利益的地方需要引起重视。

一、聘任制中教师个体和群体的利益需求
教师聘任制事关教师的重大利益，可以从教师个体和教师群体两个层面来分析教师的利益需求。

对教师个体而言，评上职称和聘上岗位，就能获得与岗位等级挂钩的工资、奖金、福利以及办公条件和科研经费等物质利益。

对从事学术活动的教师来说，物质利益只是浅层次的利益需求，他们通过学术职业要获得的不仅仅是“饭碗”，更重要的是个体精神上的满足，一种自我实现的需要。

马克斯·韦伯用“以学术为业”来表明教师或学者所具有的超越性精神追求。

“副教授”和“教授”既是工作岗位，也是一种学术认可，代表教师不断追求更高学术成就的目标。

因此，教师聘任制直接指向了教师个体的精神需求和自我实现的需要。

教师个体的利益构建了教师群体的利益——学术利益。

学术利益是只有教师群体才具有的特殊利益需求，它根植于教师所从事的学术活动，是教师群体的本质。

如果教师群体失去了学术利益需求，他们就丧失了自身的本质。

具体而言，学术利益是一系列精神认同和价值观，其核心是学术自由，它属于精神利益范畴。

教师在学术活动中，具备一些基本的价值追求，例如求是、批判、创新等等，归根结底，就是追求精神和思想的自由，这种自由在学术活动中就是学术自由。

从事学术活动的人都认可和追求学术自由，学术自由成为学者群体的精神联系纽带，所以，人们用“学术共同体”这个具有丰富价值内涵的术语来指称从事学术活动的群体。

教师群体就是“学术共同体”，他们有着共同的利益，如果谁侵犯了学术自由，就是侵犯了他们共同的利益。

学术利益不仅为教师群体所拥有和捍卫，它更是为全社会所保护，是一种公共利益。

所以，学术利益成为由教师群体代表的公共利益。

教师聘任制不仅关系到教师个体的物质和精神利益，更关涉到教师群体的学术利益。

学术利益体现在学术评议环节上。

学术评议是一种评价机制，也是一种认同机制。

评价机制是指对学术人员学术水平高低和价值大小的评价；认同机制是指学术群体对学术自由价值观的认同，只有秉持学术自由价值观的学术群体才可能超越个人和小团体的利益，站在学术至上的立场，如实公正地进行评价。

因此，学术评议不是一般的评价活动，它具有重要的价值内涵。

在美国，人们直接使用“同行评价”指称学术评议，这说明学术评议由学术群体负责，是维护学术自由和学术利益的需要。

二、聘任制改革对教师利益的忽视
我国高校目前实施的教师聘任制改革中，存在着许多忽视教师利益，对教师利益保护不足的地方。

下面结合一些高校的具体做法，简要分析忽视教师利益的表现和危害。

1﹒学术评议机构的泛行政化，致使学术利益表达不畅通，损害了学术利益。

学术评议是教师聘任的重要环节，因为学术评议结果是聘任决策的依据。

学术评议活动通常由专门的学术评议机构负责，有的称为学术委员会，或者学术评议委员会、学术评议组等。

从各高校聘任制的文本规定上来看，学术评议机构都是由具备正高级职称的学术人员担任委员，符合同行评价的标准，但是在实际执行中，这些教授委员们，不只是教授，同时还是院长、副院长、处长等。

以一所全国知名的研究型大学（Ｈ大学）文科学术评议组的人员构成为例，学术评议组１1名委员组成情况是：全部7个文科院、系（所）的一把手，即院长、系主任和所长7名，学校文科办公室主任1名，以及来自文科院系的教授2名，１1人中具有行政职务的有9人。

虽然没有大规模的调查数据为证，但是据一般了解，学术评议机构的“双肩挑”现象比较普遍，几乎成为一种规律。

“双肩挑”委员的双重身份，给学术评议活动造成了特殊影响。

制度赋予委员“教授”身份以学术评议权，但在实际评议活动中，“双肩挑”委员很可能以行政人员角色行使权力。

教授身份和行政人员身份之间构成了紧张关系：教授身份要求评委从学术利益出发处理问题，在评价时，要做到学术优先，如实评议教师的学术水平是否达到较高的标准；行政人员身份可能使评委并不只考虑学术的需要，而照顾到其他管理的需要，例如平衡院系内部利益，或为院系争取利益等。

据了解：Ｈ大学某院系学术委员会预备让资历较老但学术条件并不过硬的申请者通过评议，让另外够条件的年轻教师再等一年。

此种学术评议的出发点就不是学术至上，而是为了平衡院内冲突。

在学校的学术评议中，
作为“院长”、“系主任”的学术评议委员们也难免要为自己院系的申请者说好话，做工作，拉选票，争取自己院系的申请者能多“上”几个。

学术评议机构的泛行政化阻碍了学术利益的表达，损害了学术利益，也影响了教师聘任的公正和公平。

2﹒行政权力凌驾于学术权力之上，侵害了学术利益。

学术评议之后是聘任决策环节，聘任决策由行政人员做出。

学术利益能否实现，有赖于聘任决策者对学术评议结果是否采纳。

因此，行政人员对待学术评议决策的态度，体现出学术利益是否受到重视和尊重。

美国加州伯克利大学对行政方聘任决策的规定是“非法定程序法定理由不得否定同行评议”，也就是说，如果大学行政要否定同行评议的结果，必须给出法定的理由，由大学行政负责举证，并且通过法定的程序进行。

这表明，同行评价的结果对大学行政的聘任决策具有约束力，在制度设计中，可以约束行政权力，保护学术利益。

但是，在我国教师聘任制改革的做法中，对行政权力的约束不足，行政权力可以任意否定学术评议的结果，学术利益得不到保障。

举一事为例：Ｈ大学首次教师聘任中，有4名破格（就任现职未满规定年限）申请教授岗位的教师，顺利地通过了院、校两级学术评议，但最后被学校行政以就职年限问题拒聘。

就职年限是何种性质的问题？一般认为，就职年限的设定主要是为了证明申请人的学术水平。

既然学术评议认可了申请人的学术水平，那么申请人的学术水平就不能随便被置疑。

如果学校行政确实对申请人的学术水平表示怀疑，应该通过一定的程序请求学术评议组重新评议；如果聘任决策不是针对申请人的学术水平，而是另有原因，就应该明确给出理由，让人信服。

行政权力凌驾于学术权力之上，轻易否决学术评议结果，在各高校的教师聘任活动中绝不是特例，而是一个突出的问题。

在强大的行政权力压制下，学术群体的决策被“形式化”，学术利益得不到保障。

3﹒教师个体的知情权不足，缺乏程序公正和权利救济途径，损害了教师个体利益。

知情权
不足是教师们普遍感受到的问题。

例如，学术成果统计由人事处负责，做得好的高校，人事处会和教师核实成果统计的情况，而做得欠缺的高校，教师根本不清楚自己学术成果统计的情况。

此外，在学术成果统计出现争议时如何裁决，教师对此也不知情。

许多教师的感受是，申报材料交上去后，就是一场漫长的等待，最后只能从公示中知道自己“上”了没有，如果没“上”，也没有得到正式的书面通知，告知未评上的理由。

当然，教师也可以通过个人关系向领导打听情况，但是，在制度设计上，教师的知情权严重不足，这既可能对教师个体利益造成损害，也体现出对教师的不尊重，与以人为本背道而驰。

其次，聘任制的设计缺乏程序公正，针对不当决策，教师的权利救济得不到实质性保障。

根据有权利必有救济的法治原则，权利救济是保护申请人权利和利益的重要措施。

权利救济措施可以分为事前救济和事后救济，事前救济强调的是在权利受损之前的主动保护行为，扩大申请人知情权、增加行政办事透明度等措施是事前救济方式；事后救济是指在权利受损后，通过申诉、仲裁等方式对权利受损进行实质性审查以补救权利。

如此看来，在学术评议和聘任决策之后，都需要设置相应的申诉程序。

但是有些高校的做法是，或者只在学术评议后设置申诉，在聘任决策后不设申诉；或者根本不设申诉程序。

中国社会素有“息讼”的文化心理，普通公民不愿与权力对抗，在强大的行政权力面前，个体力量尤显单薄。

如果再缺乏制度化的权利救济方式，个体权利和利益将受到严重的压制。

目前的教师聘任制正存在这样的问题。

即使在利益受损的情况下，教师个体根本无法与整个大学的权力体制对抗。

三、聘任制中保护教师利益的几点举措
1﹒改造学术评议机构，扩大普通教授对学术评议的参与。

从学理上而言，有关学术评议机构人员构成的意见存在着两种观点：究竟是少数高水平教授的专权机构，还是广大教师参与的民主机构。

前一种观点可从认识论哲学，即真理原则得到解释，也就是，学术水平高的教授对学术事务具有优先发言权；后一种观点可由政治论哲学，即政治民主原则来解释，强调
以多数人参与的分权形式避免少数人的专权。

美国加州伯克利大学的学术评议会兼顾了这两个原则，真理原则体现在，只有拥有教授头衔的教师才有权参与聘任教授的学术评议；民主原则体现在，让尽可能多的有资格的教授参与评议，并通过程序设置分散学术评议权。

相比较而言，我国的学术评议机构需要双重超越，第一，扩大普通教授参与学术评议的权利，限制“双肩挑”人员的参与，确保学术评议机构真正成为“学术共同体”的代表；第二，通过程序设置或其它技术方式，促进学术评议活动的民主性，避免少数“谋求权力者”控制学术评议机构的决策。

2﹒协调行政权力与学术权力的关系，以学术权力来保障学术利益。

行政权力过大是教师聘任制执行中的突出问题，今后，要改革高校的治理结构，适当限制行政权力，增强学术权力，以学术权力制约行政权力，用学术权力保障学术利益。

其次，改进聘任制的实施程序，限制行政的自由裁量权。

当前，管理活动越来越强调程序的合理性，有时候把价值问题转化为程序问题来处理，是避免陷入僵局的一个选择。

因此，教师聘任制要重视程序设计，增加行政办事透明度，通过精细化的程序设置限制行政的自由裁量。

此外，加强对行政权力的监督。

在教师聘任中，可以扩大申请人的知情权，用申请人的权利形成对行政权力的监督；还可以通过举办信息公布会和听证会等方式，对行政权力给予监督和约束。

3﹒改革教代会和工会，建立教师群体利益代表制度。

在单位制度形态下建立起来的教代会和工会，充满了意识形态色彩，它们被看成是教师参与民主管理的机构和照顾教师福利的“家”。

从本质上而言，它们由行政领导，被行政渗透，只能部分代表教师意图，更多服务于行政的需要。

而实施教师聘任制以后，教师从“国家人”转变成“大学人”，在失去国家权力保护后，大学教师只有依托社会权力，寻求身份群体力量的保护。

为此，现有的教代会和工会制度需要改革，把教代会和工会改造成为教师身份群体的代表，并通过制度的赋权，使它们获得大学组织的法定权力。

因此，理想的方式是，教代会成为代表教师利益的权力机
构，在制定学校重大政策中代表教师的利益，表达教师的意图；工会成为教师劳动权益、社会福利的保护者，教师个体能够通过寻求工会保护来主张自身的权利和利益。

感谢您的阅读！。