公司KPI绩效管理制度

绩效管理制度
1 总则
1.1目的
为贯彻实施公司经营目标，改进部门绩效管理，运用KPI（关键业绩指标）管理工具，科学评价部门和员工个人工作绩效，以推动公司战略和年度经营目标的完成。

1.2适用范围
本制度规定了绩效考评的原则、内容及考评方法与结果运用，适用于公司各职能部门及公司高管以下正式员工。

公司高管人员实行目标责任制，考核办法另制。

1.3管理职责
各部门负责人负责本部门员工的目标计划制定、沟通与考核结果的初评；
行政部考核专员负责公司各部门业绩的考评。

负责对各部门员工申诉的调查与处理；
公司人事主管领导负责对员工申诉的最后结果的审定；负责年度经营目标的组织与考核。

公司总经理负责提出公司年度目标，核准公司职能部门及负责人[的年度目标及考核方案及考核结果的最终审定。

1.4原则
1.4.1以目标结果为导向的原则
对绩效的考核将以完成期初的目标任务为衡量标准，通过对绩效过程监督和管理，最终实现公司年度经营目标的达成；
绩效任务的完成情况将直接影响被考核人的绩效考核成绩。

1.4.2公平、公开、公正的原则
通过岗位评估及职务分析确定公司对员工的期望与要求，制定出客观的绩效考核标准，将组织对其成员的期望和要求，公平、公开、公正的表示并规定下来；
引入绩效沟通反馈机制，在绩效考核过程中，考核者应做到与被考核者期初绩效计划沟通一致，期中绩效执行的沟通指导，期末绩效考核结果反馈，并获得被考核者认同。

1.4.3可行性与实用性的原则
绩效考核体系将针对各部门的具体情况设计具有确实的可操作性，并对绩效考核所需的人力、物力、时间都要为使用者的客观条件所允许。

1.4.4共同发展的原则
通过对绩效考核过程对监控和管理，实现员工的绩效持续改进、加薪和晋升的同时，实现公司年度战略和经营目标达成，最终实现公司和员工双赢的目的。

2 考评体制
2.1考评分类
依据公司员工工作性质的不同，划分为三大类，分别采取不同的考评方式：
2.2考核层级
2.2.1公司实行两级考评体制。

但分管领导直接操作的一次考核不再进行二次审核。

2.2.2主管和员工共同承担考核责任。

员工的直接主管为一级考核者，对考核结果的公正、客观性负责；直接主管的上级主管为二级考核者，对考核结果负有监督、指导责任，保证一级考核者之间考核结果的一致性。

若二级考核者修改了一级考核者的考核结果，应向一级考核者反馈或责成一级考核者重新考核。

2.3考核组织
2.3.1公司行政部负责制定公司考核评价政策、考核具体实施办法；各级部门依据行政中心考核评价政策、考核项目分别制定本部门员工考核项目及考核量表，报各级主管领导批准后实行。

本部门的考核成绩就是该部门负责人的考核结果。

2.3.2公司各部门的考评由行政部负责组织、指导，各部门具体实施，部门负责人对本部门的绩效考评工作负有管理的责任。

2.3.3公司总经理每月组织一次考评会议，对职能部门的月度绩效完成情况进行总结以及对下月度的工作目标进行部署与安排。

各部门将意见列入公司月度考核，行政部督促、跟踪与落实。

2.4申诉
2.4.1被考评者对绩效考评过程有向行政部申诉的权利，申诉的内容主要有：
2.4.1.1工作计划及衡量标准制定过程，上级没有与本人沟通。

2.4.1.2考评者没有与被考评者进行绩效面谈。

2.4.2被考核者如对考核结果存有异议，应首先通过沟通方式解决。

解决不了的，有权向二级考核者申述，如果被考核者对二级考核者的考评结果仍有异议，可以向行政部门提出申诉；
2.4.3行政部门通过调查和协调，在十日内，向申诉者答复最终结果。

2.5绩效考评结果反馈
2.5.1考评者将考评成绩最终反馈给被考评者。

2.5.2被考评者有权利知道自己的考评成绩，但不能打听他人的考评结果。

3 考核内容
3.1考核分类
3.1.1职能部门人员（A、C类）
对职能部门的考核主要是基于工作计划任务完成情况以及关键行为而进行的考核，具体包括绩效结果和绩效行为两个方面。

C类员工在不能实施计件工作制的条件下，可参照A类执行考核。

3.1.2营销部门人员（B类）
3.1.2.1KPI指标根据公司年度经营指标分解为部门年度KPI指标，年度KPI 指标分解为月度KPI指标，月度KPI指标不进行绩效考核，但进行绩效评价，用于指导工作进度和改善工作业绩。

3.1.2.2关键行为指标和计划任务指标根据部门职责和月度工作重点和要求确定，实行月度管控、季度评价、年度考核。

3.2考核过程
3.2.1部门月度业绩考核分四个步骤进行
（1）计划拟订、任务沟通
每月度初，各主管领导提出各部门月度工作计划，由主管领导和被考核部门的代表，即被考核部门的部门第一负责人进行沟通，确认被考核部门本月度计划工作任务以及工作产出和衡量标准，达成一致意见，并填写《附2：部门月度KPI计划目标表》由主管领导和被考核部门的代表双方签字。

如公司主管领导兼任部门第一负责人的，其部门考核计划由公司总经理或总经理授权的其他公司领导按照公司总体战略计划与部门第一负责人协商后制定月度考核计划。

（2）计划实施
在主管领导的工作指导下，被考核部门开展工作。

主管领导对被考核部门的重要工作表现进行记录，该记录主要是为绩效考核评价提供依据，并不在每月度的考核中对这些关键指标进行等级评价。

在考核期内，若出现任务变更，则主管领导必须及时记录下变更后的工作任务以及相应的工作产出、衡量标准，及时调整考核权重，并双方签字确认。

由于工作的不确定性，允许部门有计划变更，但部门计划变更权重不得超过当月度权重的30%。

（3）绩效评价
在每月度考核期末，主管领导根据事先确定的工作产出、衡量标准及任务变更记录对被考核部门的任务完成情况进行评价，填写《附2：部门月度绩效考核表》并转交行政部，由行政部对被考核部门本月度业绩考核进行分数整合、处理并会同公司总经理对考核结果进行审核。

（4）评价结果反馈
行政中心将审核过的考核结果通知相关部门主管领导，主管领导根据审核结果和被考核部门的代表、即被考核部门的部门第一负责人进行沟通和绩效面谈，达成对该考核结果的一致确认，共同制定被考核部门绩效提升的方案。

3.2.2个人月度绩效考核
3.2.2.1考核计划指标设定
（1）KPI关键业绩指标（主要指标）
A、结合公司整体经营管理目标体系要求，根据员工岗位职责的主要工作结果设定考核项目；
B、员工岗位职责外的专项工作作为临时工作计划可被设定为考核项目，并设定相应考核指标；
C、每个考核期应针对员工工作中的“短板”设定考核项目作为主要指标。

3.2.2.2指标权重的分配
按百分比制确定主要指标的权重。

KPI关键业绩指标按权重的大小排列。

3.2.2.3签名确认
目标计划设定由考核人与被考核人共同沟通后完成。

完毕，考核人与被考核人需在相应栏签名。

3.2.2.4实施与督查
目标计划一旦设定以后，考核人须按照被考核人的计划要求，在考核的时间内对被考核人执行计划情况进行督促检查，及时协调和解决被考核人在执行过程中所出现的问题，帮助被考核人完成工作业绩。

3.2.2.5绩效评分
月底，被考核人按照月初与考核人达成的《附3：员工绩效计划与考核表》中的计划要求，由被考核人根据实际完成情况进行自评；考核人根据计划与考核表及员工绩效的完成情况与被考核人进行充分沟通，指出被考核人完成工作的好坏情况并进行评分。

主管将员工各考核指标的评分乘以其相应权重计算各考核指标的绩效得分和最后得分。

绩效评分完毕，考核人和被考核人在考核沟通后需在相应栏签名确认。

员工却因重大事项进行加减分的，可以在月度考核结果中一并计算，但要说明加减分的原因。

3.3 薪酬结构与绩效工资
3.3.1 基本工资+绩效工资+加班工资+各类补贴+个人相关扣款+业绩提成+奖金3.3.1.1 基本工资考核：基本工资按当月出勤天数核算（同时扣除迟到、旷工、罚款等款项）
3.3.2.1绩效和薪酬按照如下方式挂钩：
（1）额定收入工资制管理人员及员工，适用月薪制，按月考核，额定收入的70%固定发放，额定收入的30%作为绩效工资与考核挂钩；
（2）业务部门管理人员，按月考核，额定收入的60%固定发放，额定收入的40%作为绩效工资与考核挂钩；
（3）享受计件工资制员工，固定工资的100%固定发放，当月计件工资的100%作为绩效工资与考核挂钩。

3.3.3..1处于试用期的员工和不适合提取绩效工资，但必须进行考核，其考核成绩作为其年终考核的依据之一。

3.3.3.2绩效工资计算方法
员工月应发绩效工资=月绩效工资基数×本人绩效考核系数P×70%+月绩效工资基数×部门月度绩效系数P×30%
部门负责人月应发绩效工资=月绩效工资基数×部门月度绩效系数P×
80%+月绩效工资基数×公司销售目标完成率×20%
3.2.2.7考核结果使用
主管在每月的3号完成本月的月度绩效计划，次月的10号前完成上月的月度考核，考核完毕后于次月11日前将《附3：员工绩效计划与考核表》交所在公司的行政部存档。

如遇节假日可顺延。

各公司行政部可根据需要对考核结果的排序情况进行公布，对公司员工的考核成绩和绩效工资进行统计与分析，将分析统计结果报与公司总经理审阅。

各公司行政部依据考核结果计算员工的应发绩效工资。

部门负责人不单独进行个人绩效考核，其所负责部门的业绩考核结果就视为该负责人的业绩。

3.4个人年度绩效考核
3.4.1年度绩效评价
员工年度绩效评价包括两部分：即业绩考核部分和非业绩考核部分。

业绩考核部分（KPI）：计算员工12个月度绩效的算术平均分的80%，作为年度业绩绩效的评分。

非业绩考核部分（OPI）：主要是员工的行为考核。

包括下列项目评价，即专业知识及判断力、创新能力、协调合作、服务精神、品德操守五个方面。

共占年度绩效考核总分的20%《附4：行为考核表》
员工的年度绩效成绩=员工12个月度绩效的算术平均分的80%+员工行为考核的20%
3.4.2个人年度绩效考核的应用
行政部结合员工考核结果做出人事调整、行政规划、聘任培训政策等建议报公司批准实施；作为员工年度的评先评优的依据；员工下年度的工资晋升与晋职的依据之一；年终计发的绩效奖金依据。

3.4.3几类特殊人员的考核
3.4.3.1调岗员工
截止到月度末，调岗的人员离开调出部门不满15天的，其月度绩效考核由调出部门考核，超过15天（含）的，由调入部门考核。

3.4.3.2离职人员
在考核期内，当考核期离职的员工，不享受当考核期的绩效考核奖金。

3.4.3.3 出勤异常员工
应发绩效工资=本制度3.3.3.2的规定×当月实际出勤天数/当月应出勤天数。

当月出勤不足5天，不计算绩效工资；当月出勤天数大于20天时，绩效工资不再与出勤天数挂钩。

3.5考核结果及应用
3.5.1考核等级和等级比例
3.5 1.1考核等级是上级主管对下级绩效进行综合评价的结论。

3.5.1.2考核等级分为：S（杰出）、A（优秀）、B（良好）、C（合格）、D（不合格）五级，与此相对应的是绩效考核系数，即P值，P值用于计算季度/年终奖金。

分值表示拟评定等级必须获得的最低考核得分。

考核分值超过100（含），P值按1.1加超过部分的百分比算，最高为1.2
考核分值低于50（含），P值按0.5加减低于部分的百分比算。

3.5.1.3部门绩效考评结果大致采用如下分布比例（见表），强制地确定分布档次。

具体的强制分布见下表：
表3 考核等级分布表
部门每档名额由部门总人数乘以正常分布比例所得，适用四舍五入法。

3.5.2绩效考核结果的应用
年终部门考核得分影响本部门的评先评优。

月度部门考核系数影响本部门员工的绩效奖金。

3.5.2.1每月评分确定每月的绩效工资，年终根据每月考核平均得分的80%和年度OPI考核的20%之和确定年终考核档次和P值。

3.5.2.2年度平均得分低于70分（不含70分）的，基本工资等级降低一档。

年底平均得分低于60分（不含60分）的，可直接予以降级（降薪）、降职（降薪）并作待岗或调整岗位处理；月度考核连续三次考核不合格者可直接导致终止劳动关系，不给予任何经济补偿。

3.5.2.3年度考核档次结果决定员工年度工资的升级资格与幅度，员工工资调整根据公司利润增长情况决定（参见《公司薪酬管理制度》）；考评得杰出的员工最高可获得基本工资升2级的资格；考评得优秀的员工可获得基本工资升1级的资格。

如下表所示：
3.5.2.4年度绩效档次结果决定员工职位晋升资格：年度绩效考评得S级的员工获得职位晋升的资格。

3.5.2.5年度绩效考评得S级和A级的员工，每年可根据工作需要参加公司组织的外部培训。

4 考核纪律
4.1考核人不履行职责，考核工作实施不到位。

扣考核人当月绩效考核结果10-50分，情节严重的可扣除当月考核分数。

4.2被考核人弄虚作假，向考核者编造或提供虚假工作业绩信息和资料。

取消被考核人该项或者全部考核项考核结果。

4.3考核人询私舞弊、行贿受贿，包办本部门或其他人员的考核工作。

则取消当事人考核分数。

4.4对敢于坚持原则，严格考核人员进行刁难或报复的。

取消其考核分数。

4.5对在考核计划表及考核结果确认表上拒签字的，扣除其10-50考核分，累计处罚。

4.6逾期不交考核表者，可扣其5-20考核分。

4.7凡出现以上1-5项违纪行为的，取消本年度评先评优资格。

5 附则
5.1本制度的解释说明权属于公司行政部。

5.2本制度的未尽事宜及相关实施细则，由公司行政部门与各部门共同补充。

5.3本制度的实施时间从发布之日起执行。

附1 绩效管理工作流程
希望帮到您！附3：员工绩效计划与考核表
工作计划确认：考核结果确认：
被考评人签字：上级签字确认：被考评人签字：上级签字确认：
年月日年月日年月日年月
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附4：行为考核表（员工0PI指标）:
附5：员工绩效评估申诉表
填写日期：年月日接收日期：年月日
附6：
员工绩效面谈记录表
部门：面谈双方：面谈具体时间：年月日时至时
员工签字（我同意面谈内容）：部门经理签字（我同意面谈内容）： .。