胜任特质评估
胜任力素质模型
某上市集团胜任力素质模型胜任力素质模型目录一、胜任素质模型介绍 (2)二、 XXX集团公司各岗位胜任素质模型 (4)1. XXX集团公司各岗位任职人员所需具备的三层面素质定义 (4)1） XXX集团公司各岗位人员职业素养定义表 (4)2） XXX集团公司各岗位人员知识分级定义表 (5)3） XXX集团公司各岗位人员技能/能力分级定义表 (7)2. XXX集团公司各岗位人员胜任素质模型 (17)党委办公室主任胜任素质模型 (17)党办党群干事胜任素质模型 (17)总经办主任胜任素质模型 (18)总经办综合秘书胜任素质模型 (18)总经办档案（兼收发）员胜任素质模型 (19)总经办司机胜任素质模型 (19)人力资源部部长胜任素质模型 (20)人力资源专员胜任素质模型 (20)财务总监胜任素质模型 (21)财务主管胜任素质模型 (21)财务部会计胜任素质模型 (22)财务部出纳胜任素质模型 (22)董事会秘书胜任素质模型 (23)董秘办公室文员胜任素质模型 (24)审计部部长胜任素质模型 (24)审计部审计员胜任素质模型 (25)法律事务部部长胜任素质模型 (25)法律事务专员胜任素质模型 (26)资产管理部部长胜任素质模型 (26)资产管理部资产管理专员胜任素质模型 (27)投资发展部部长胜任素质模型 (27)投资发展部副部长胜任素质模型 (28)投资发展部投资分析员胜任素质模型 (28)一、胜任素质模型介绍1.胜任素质简述胜任素质（Competency）又称能力素质，在组织管理中是指驱动员工做出卓越绩效的一系列综合素质，是员工通过不同方式表现出来的知识、技能或能力、职业素养、自我认知、特质等素质的集合。
实践证明，运用胜任素质模型可以提高企业的人力资源质量，提升组织竞争力，从而推进企业发展战略目标的实现。
2.胜任素质识别能否显著区分员工的工作绩效差异是判断某项胜任素质的惟一标准，即实际工作业绩卓越和业绩一般的员工在该项胜任素质上的行为表现是有明显差别的。
人力资源管理人员的通用胜任特征模型
人力资源管理人员的通用胜任特征模型人力资源管理人员是一个组织中非常重要的职位，他们负责管理与发展组织的人力资源，以确保达到组织的业务目标。
理解和掌握人力资源管理人员的通用胜任特征，有助于我们更好地了解这个职位的需求以及如何成为一名优秀的人力资源管理人员。
本文将介绍一个通用的胜任特征模型。
1. 战略导向人力资源管理人员必须具有战略思维能力，能够思考并制定人力资源策略以支持组织的长期业务目标。
他们需要了解组织的使命和愿景，并确定如何通过组织的人力资源实现这些目标。
2. 行为特质人力资源管理人员需要具备良好的沟通和人际关系能力，以及团队合作精神，以及对组织的敬畏之心。
他们需要了解组织的文化和价值观，并在跟员工沟通和合作时表现出这些特质。
3. 业务敏锐人力资源管理人员需要了解组织的业务模式和竞争情况。
他们需要理解组织的运营模式，消费者需求以及组织需要招募和留住哪些人才来支持业务增长等问题。
他们需要能够预测未来的业务趋势，并根据其预测创建人力资源计划和解决方案。
4. 绩效管理人力资源管理人员需要了解绩效管理的相关原则和技能，以确保组织的员工产出高质量的工作成果。
他们需要知道如何设定目标、提供反馈、识别需要的培训和发展机会、评估员工表现以及采取适当的行动以帮助员工改善表现。
5. 人才发展人力资源管理人员需要了解如何招募、发展和保留优秀的员工。
他们需要知道如何吸引人才，实施培训计划，识别人才潜力以及如何为员工提供发展机会。
此外，他们还需要了解如何通过工资和福利制定、促进工作生活平衡以及为员工提供良好的工作环境来吸引和留住人才。
6. 执行能力人力资源管理人员需要具备执行能力，以确保人力资源计划成功地落地。
他们需要知道如何制定计划、设定目标并跟踪进展情况。
他们需要了解如何交流计划和目标，并与其他部门合作以确保实施人力资源计划的成功。
上述6个胜任特征构成了一个通用的人力资源管理人员的胜任特征模型。
这些特征并非固定不变，而是可以根据工作要求和组织需求而变化。
胜任力通用“五力”模型
序 号 胜任力 维 度 胜任力特质 把握需求 1 洞察力 大局观 价值取向 2 驱动力 追求卓越 情报收集 3 决断力 结构性思维 敏锐决策 计划管理 4 推动力 资源整合 促成结果 5 应变力 平常心 最后等级（分数） 1、胜任力：真正能区分生活成就或工作业绩方面优劣的深层次的个人 条件和行为特征。 一方面，胜任力是隐藏在表象背后的深层次特征。既然是深层次特征， 那么肯定是难以衡量的，如动机、价值观等，而知识、技能这些非常容易观 说 察和衡量的特征，如金融专业知识、计算机操作技能，并不属于胜任力的范 明 畴，而是属于岗位任职资格范畴。 另一方面，胜任力是真正区别生活成就或工作业绩方面优劣的个人特 征。岗位胜任力不是从事某岗位的任职资格和必要条件，它是在该岗位表现 优秀的充分条件。所以，岗位任职资格是筛选差的，但留下的不一定优秀； 而岗位胜任力则是在岗位任职资格的基础上，留下优秀的。
图示：基于事件流程的胜任力通用“五力”模型
2
1
胜任力等级（分数） 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5
评价 结果备注来自必须理解该事情 的真实内容。
要决定处理该事 情的出发点和目 标。
要收集、分析信 息，并作出决策。
有计划的组织和 调动资源，推动 事情进程。 在推动过程中可 能会出现各种意 外和变化，必须 积极面对并努力 促进结果达成。
此外，胜任力是刚性不变的。固然，有些时候看起来绩优人员比一般人 员学历高、知识丰富，但是这只是一个表象，因为其他绩优者可能并不具备 同样的知识背景；而岗位胜任力表现在每位绩优者身上都是一样的。 2、经常在新闻上看到，国外某著名企业 CEO 跳槽到另一家不同行业的 跨国企业担任 CEO，并取得不菲成绩。这意味着什么？这无疑证实了胜任力 与知识、专业等无关，并且不同企业的领导者岗位其胜任力结构应该是类似 的，甚至是相同的，同理类推，不同企业工作使命相同的岗位的胜任力结构 也是相似或一样的。 3、基于事件流程的胜任力通用“五力”模型： 一方面，任何岗位的工 作都是由一件一件事情组成，那么，能把岗位每一件事情都做好也就意味着 胜任该岗位；另一方面，做每一件事情，无论大小都必须经过洞察、驱动、 决断、推动和应变五阶段。 胜任力通用“五力”模型概括了所有胜任力要求的共性，为企业自主构 建胜任力模型提供了很好的模版。 4、虽然不同企业可以共享通用胜任力结构，但并不代表他们的胜任力 模型完全一样。不同岗位胜任力的重要性是不同的，并且其胜任力等级和行 为表现也是各不相同的，这种区别完全能够体现出行业和企业的特性和差 异。
各个岗位胜任力模型汇总
各个岗位胜任力模型汇总岗位胜任力模型是一种评估员工在特定职位上能力和表现的工具。
它对组织和员工都非常重要，因为它可以帮助组织找到最合适的人选来担任特定职位，并帮助员工了解自己在职位上的竞争力和发展方向。
以下是各个岗位胜任力模型的汇总：1.技术胜任力：技术胜任力是指员工在特定领域内所需的专业知识和技能。
这对于任何职位都是至关重要的，因为员工必须具备相关的专业知识才能胜任工作。
技术胜任力模型通常包括教育背景、工作经验和认证培训等方面的因素。
2.沟通能力：沟通能力是指员工与他人合作、交流和表达意见的能力。
无论是与同事、客户还是上级进行沟通，良好的沟通能力都是必不可少的。
沟通能力模型通常包括口头和书面沟通、倾听和理解能力以及非语言沟通等方面的因素。
3.领导力：领导力是指员工在组织中能够带领团队，并使其达到预期目标的能力。
领导力模型通常包括目标设定、激励团队、决策能力和人际关系管理等方面的因素。
拥有良好的领导力对于管理职位特别重要，但对任何职位都有益处。
4.问题解决能力：问题解决能力是指员工能够识别、分析和解决工作中的问题的能力。
无论是面对日常任务还是紧急情况，拥有良好的问题解决能力都能够帮助员工更好地应对挑战。
问题解决能力模型通常包括分析能力、创新能力、决策能力和解决冲突的能力等方面的因素。
5.自我管理能力：自我管理能力是指员工能够有效地管理自己的时间、任务和情绪。
良好的自我管理能力可以提高员工的工作效率和工作质量，并减少工作压力和冲突。
自我管理能力模型通常包括时间管理、目标设定、自信心和应对压力的能力等方面的因素。
6.团队合作能力：团队合作能力是指员工能够与他人合作、协作并取得共同成果的能力。
良好的团队合作能力对于几乎所有职位来说都是必不可少的，因为几乎所有的工作都需要与他人合作完成。
团队合作能力模型通常包括合作意识、沟通协调、适应能力和问题解决的能力等方面的因素。
7.创新能力：创新能力是指员工能够提出创新的想法并将其付诸实践的能力。
基于胜任力的人才测评
人事决策顾问基于胜任力的人才测评（competency-based talent assessment,简写为CbTA）运用十年来锤炼的人才评价中心技术，对候选人进行全面评估，评估内容依据胜任力模型设计，主要维度包括：发展潜力、职业方向、领导才能、合作能力、责任心、创造力等。
应用X围：外部招聘在企业从外部招聘人才时，很难通过简单的面试和背景调查对外部候选人进行全面而准确的了解，需要CbTA提供录用决策的重要依据。
后备干部选拔对于规模比较大的企业，决策层想对后备人才有个深入了解也不太容易，尤其是了解后备人才的成长潜能就更困难。
CbTA 就能起到这个作用。
竞聘上岗对很多国企来说，改革人事制度，强调建立能上能下的机制，往往会通过竞聘上岗的方式进行人员的优化重组，这种情况下，CbTA也经常发挥它的价值。
目录CbTA代表什么意义:胜任力概念与特点:CbTA的操作流程：McClelland的胜任力模型简介:McClelland的胜任力词典简介:CbTA对胜任力模型的主X：CbTA设计胜任力模型的关键技术：CbTA关键测评技术简介:CbTA辅助测评技术简介CbTA的报告样式3、CbTA服务流程:CbTA代表什么意义:CbTA的意思是"基于胜任力的人才测评"（competency-based talent assessment）。
在本手册中，CbTA是智鼎公司所主X的一种服务产品模式，具有特定的含义。
人才测评作为评价人才潜能和个性特质的科学方法已经广为企业界接纳。
胜任力这个概念，新世纪以来，在中国的企业实践中才开始出现，并得到了极大的认可。
基于胜任力的人才测评，英文简称为CbTA，是专家们将现代人才测评技术和胜任力两个现代人力资源管理的新方法结合起来的产物。
CbTA的基本理念是：人才测评的前提是对目标职位胜任力的界定，没有研究胜任力模型，就没有人才测评。
目标职位的胜任力模型，不仅仅是关于目标职位一般意义的胜任力要求，更要分析目标职位的环境因素，即组织整体胜任力的要求。
胜任特征评价法概述
04
胜任特征评价法的优势与局限
胜任特征评价法的优势与局限
• 胜任特征评价法是一种以个体特 征为基础的人才评估方法，它通 过对个体在特定职位或组织环境 中所表现出的胜任特征进行识别 、评估和开发，为组织和个人提 供了一种有效的管理工具。
05
胜任特征评价法的未来发展
胜任特征评价法的未来发展
它关注员工的内在素质和潜在能力，而不仅仅是员工的外在 表现和业绩。
特点
全面性
针对性
胜任特征评价法涵盖了员工的多个方面， 包括知识、技能、能力、性格、动机等， 以全面评估员工的综合素质。
该方法针对不同的工作岗位和职业发展路 径，制定相应的评价标准和指标，确保评 估结果与实际工作需求相符合。
发展性
客观性
根据员工的绩效表现和胜任特征评估结果，进行绩 效评估和反馈，帮助员工认识自己的优势和不足。
绩效激励与改进
根据绩效评估结果，对表现优秀的员工给予 奖励和晋升机会，对表现不佳的员工进行辅 导和改进计划。
03
胜任特征评价法的实施步骤
确定评价标准
确定评价标准
根据岗位需求和组织目标，明确胜任 特征评价的标准，包括知识、技能、 能力、素质等方面的要求。
胜任特征评价法不仅关注员工的现有能力 ，还关注员工的发展潜力和未来成长，为 员工的职业发展提供指导和建议。
该方法采用量化的评价标准和指标，以客 观的方式评估员工的能力和素质，减少主 观因素的影响。
02
胜任特征评价法的应用范围
招聘选拔
确定岗位胜任要求
通过分析岗位所需的胜任特征， 制定相应的招聘标准和选拔流程 ，确保招聘到的人才具备岗位所 需的素质和能力。
胜任特征评价法概述
企业岗位胜任力及岗位胜任力测评
摘要在市场环境瞬息万变、知识更新速度不断加快的21世纪，企业核心竞争力的形成与增强越来越依靠人力资源来实现，企业间的竞争已主要转化为对人才的竞争，人力资源管理已经成为企业发展的重要保证。
而企业如何选拔胜任岗位需要的人才，如何确定胜任岗位需要的人才标准，如何考核现有岗位上员工的胜任能力及如何进行胜任能力测评成为企业人力资源管理的关键所在。
因此岗位胜任力测评以其对核心竞争力形成与发展的特殊贡献，获得了众多人力资源管理研究者与企业的关注。
岗位胜任力是20世纪70年代初期兴起于美国的一个管理概念。
它是用来表征那些个体所拥有的导致其在某个岗位或职位取得优秀绩效的潜在特征的术语。
目前，国内大多数企业还没有意识到岗位胜任力测评的重要性，即使一些有远见的企业已经开始使用岗位胜任力测评方法，将其纳入到人力资源管理体系，用于招聘、培训、绩效考核等工作当中，取得了一定的成效，但在实施的过程中也存在着很多的问题。
有鉴于此，本文在前人理论研究的基础上，以岗位胜任力作为研究对象，系统地分析了在进行岗位胜任力测评中所存在的问题，并以此提出了相应的改进方法，以期能为企业解决现实问题提供借鉴。
本文首先提出岗位胜任力的重要作用，指出企业进行岗位胜任力测评的实际意义。
第二部分着重阐述岗位胜任力、岗位胜任力测评的具体含义，包括构成要素、分类和测评原理等，总结和归纳了胜任力的概念和国内外前人的研究成果，为文章的进一步展开提供了理论依据。
文章的第三部分及第四部分是全文的主体，在这两部分中，笔者先介绍中国企业人才测评的现状，在此基础上指出了国内企业进行人才测评存在的问题，同时对岗位胜任力测评的可行性进行了分析。
第四部分则在第三部分的基础上构建科学的岗位胜任力测评体系。
将这一体系分为建立胜任力模型、确定测评方案和实施方案三大部分，创新性的使用“整合法”建立胜任力模型，介绍了相关的人才测评方法，指出存在的问题并加以改进，导入测评工具。
文章的第五部分是案例研究，笔者以现实的公司为原型，并以此虚拟出一个公司来实行第四部分所设计的岗位胜任力测评体系，进而增加体系的实践性。
心理咨询师胜任特质自评量表
以下是心理咨询师胜任特质的自评量表，请根据您的实际情况进行自我评估。
1. 我能够精确地评估自己的优势和劣势，并尽量避免或者改善它们对专业运转的影响。
2. 我能够解释自我评估与同伴或督导评估之间的一致性，当出现不一致时，能找到原因并在实践中修正。
3. 我能够在自我监测的基础上调整行为。
4. 咨询早期阶段从督导师接受到的支持比较少时，能够对突发事件和干预有预见。
5. 我通过培训、督导、学习等使自己跟上专业的发展。
6. 和当事人工作时，建立了安全的非评判的氛围。
7. 和当事人工作时，建立了有效的治疗同盟。
8. 在咨询过程中，能够识别并指出与当事人的关系张力。
9. 在咨询过程中能够灵活运用自我。
10. 面对当事人提到的各种各样的感受和问题，我都能表现得比较自如。
11. 我能谨慎地使用自我表露技术，只在时机适合的时候使用。
12. 当事人的脱落率，低于或与所处同一阶段咨询师的平均脱落率相似（新手: 实习: ）
13. 在咨询中，我会与当事人一起讨论和商定咨询目标，并且会回顾和确认这些目标的进展。
14. 在咨询中，我能识别当事人的人际模式。
15. 我意识到自己在咨询中的局限，并且能恰当地处理转介。
16. 我清楚了解自己的人际模式以及它在咨询中可能对当事人产生的影响。
17. 在咨询中所使用的干预方法，是与自己的所属的理论流派是一致的。
18. 对于有自杀意念的个案能够恰当处理。
19. 对危机情境能够恰当干预。
请根据您的实际情况在每个条目前面填写1（完全不符合）、2（不符合）、3（基本符合）、4（非常符合）来评估自己的胜任特质。
企业员工岗位胜任能力分析报告
企业员工岗位胜任能力分析报告1. 引言岗位胜任能力是员工在特定岗位上取得成功所必需的技能、知识、经验和个人特质的综合体现。
企业为了保证员工在岗位上能够胜任，需要进行岗位胜任能力分析，以确定员工的优势和不足，从而针对性地进行培训和发展，提升员工在岗位上的绩效。
本报告旨在对企业员工的岗位胜任能力进行分析，为企业制定培训和发展计划提供参考。
2. 岗位胜任能力分析结果根据对企业员工的能力评估和岗位需求的对比，可以得出以下的岗位胜任能力分析结果：2.1 优势能力- 沟通能力：员工在与同事、上级和客户之间的沟通中表现出色，能够清晰明了地传达信息，善于倾听他人的观点，并且能够以恰当的方式表达自己的意见。
- 团队合作能力：员工在团队合作中展现出较强的协作能力，积极参与团队活动，善于与他人合作，能够与团队成员共同解决问题和实现目标。
- 问题解决能力：员工在面对问题和挑战时能够主动寻找解决方法，善于分析问题的根源和可能的解决方案，并且能够采取积极有效的行动解决问题。
- 自我管理能力：员工具备较强的自我管理能力，能够有效地安排和管理自己的时间和工作任务，保持工作的高效和质量。
- 专业知识和技能：员工在自己的专业领域内具备丰富的知识和技能，能够熟练地应用专业知识解决实际问题。
2.2 不足能力- 领导力：员工在领导他人、制定战略和决策方面的能力相对较弱，需要进一步培养和提升。
- 跨部门合作能力：员工在与其他部门的合作中存在不足，需要加强与其他部门的沟通和协调能力。
- 创新意识和创造力：员工在创造性思维和创新能力方面的表现较为一般，需要培养创新意识和培养更具有创造性的解决问题的能力。
- 跨文化管理能力：员工在跨文化环境下的管理和沟通能力相对较弱，需要提升对不同文化的敏感性和适应能力。
3. 培训和发展计划建议基于以上的岗位胜任能力分析结果，为了提高员工在岗位上的能力和绩效，我们建议采取以下的培训和发展计划：3.1 领导力培训由于员工在领导力方面的不足，我们建议组织领导力培训课程，帮助员工提升领导他人、制定战略和决策的能力。
工程师岗位胜任能力评价
工程师岗位胜任能力评价1.引言1.1 概述工程师岗位胜任能力评价的概述部分旨在介绍文章的主题和背景。
在当今快速发展的科技和工程领域中，工程师扮演着至关重要的角色。
作为工程师，他们需具备一定的技术知识和技能，并能够将其应用于实际情境中解决问题。
评价工程师岗位胜任能力的重要性不言而喻。
通过对工程师的能力进行全面、客观、准确的评估，可以更好地了解他们的专业水平以及适应工作需求的能力。
这种评价可以对人才选拔、培养和晋升提供有力的依据，同时也有助于推动工程领域的发展。
本文将从工程师岗位的要求出发，重点讨论工程师胜任能力的评价要点。
这些要点不仅包括专业知识与技能，也包括解决问题的能力、团队合作的能力以及创新思维等方面。
通过分析这些要点，我们将能够更全面地了解工程师胜任能力的内涵，并探讨如何评价工程师在这些方面的表现。
本文将以以下结构进行论述。
首先，我们将对工程师岗位胜任能力的要点进行概述，明确需要评价的关键能力。
随后，我们将分别从技术能力和综合素质两个方面进行详细讨论，阐述不同要点的含义和重要性，并提供相应的评价方法和指标。
最后，我们将总结评价结果，并对未来工程师岗位胜任能力评价的发展进行展望。
通过对工程师岗位胜任能力的评价，我们可以更好地发现和培养优秀的工程师，为工程行业的发展培养更多的专业人才。
同时，也可以促进工程师自身能力的提升，使其适应日益复杂和多变的工作环境。
在这个充满挑战和机遇的时代，对工程师岗位胜任能力的评价具有重要的意义和价值。
1.2文章结构文章结构是一篇文章组织内容的蓝图，它指导读者在阅读过程中可以清晰地跟随文章的思路和逻辑。
本文的结构如下：1. 引言1.1 概述在这一部分，我们将介绍工程师岗位胜任能力评价的重要性和背景。
我们将讨论为什么考察工程师的岗位胜任能力对于招聘和员工发展至关重要。
1.2 文章结构这部分将简要介绍本文的结构和各部分的内容。
我们将概述每个章节所涵盖的主题，以便读者能够了解整篇文章的整体框架和逻辑。
员工个人工作胜任能力评语范文
员工个人工作胜任能力评语范文员工的绩效考评是企业人力资源管理的重要内容之一,其目的是为了激发员工的热情和潜力,最大限度的开发和利用企业人力资源。
下面带来员工个人工作胜任能力评语范文。
个人工作能力评语11.该同志综合素质高，政治立场坚定，统筹能力强，能驾驭全局，切实履行了公共卫生职责。
工作思路清晰，开拓创新精神强，争取国债项目资金大。
能团结班子成员共同奋斗，善于调动副职的工作积极性。
讲实话，干实事，求实效，踏实工作，较出色地完成了各项工作任务，连续多年实现了全县卫生工作新变化。
作风民-主，讲究方法。
办事稳妥，生活朴实，关心体贴下属。
为人谦虚、坦诚，胸怀宽广，谦洁正派，不计较个人得失。
2.该同志退养以来，没有了外界的监督和约束，但仍能不忘自己是一名共产党员，并且不忘用党员的标准要求自己，约束自己，克服困难，积极主动，较好的完成了退养四支部的各项工作，几年来连续受到总厂退管处党组织的表彰。
3.该同志能认真履行岗位职责，服从组织安排，积极支持配合一把手做好招商引资和纪检、监察工作。
在开展招商引次工作中能吃苦耐劳，任劳任怨，主动到沿海等地开展招商活动，积极邀请客商来县考察。
认真做好引资企业的服务工作，帮助外资企业解决一些实际问题在招商引资上取得了成效。
为人正直，待人热情，作风正派，廉洁自律。
希望做好招商引资工作的跟踪问效服务。
4.敬业精神强。
月份，县委领导给办公室下达了关于对地税局班子调研的一个课题，该同志带领课题组成员，深入地税局进行走访，从初稿、修改稿、修正稿到送审稿，都一丝不苟认真的提出意见、进行删改。
月日，该同志刚从成都学习回来就接到修改给学忠书记汇报材料的任务，他毫无怨言马上赶到办公室，加班加点完成了任务。
还有参与基层党内民主建设部分材料的起草，参与先进性教育活动部分讲话材料的起草，参与中坝村、下河街经验的总结推广，都能尽职尽责，想方设法，加班加点，按时按质完成任务。
5.该同志能够着眼长远，以战略思维和发展眼光分析客观事物、科学判断形势，把握时代要求，总揽发展全局。
胜任特征的概念
胜任特征的概念胜任特征指的是一个人在特定的工作岗位或角色中具备的能力、技能、知识和个性特质。
它是评估一个人是否适合某个岗位或角色的关键指标之一。
胜任特征既包括基本能力和技能，也包括心理素质和人格特质。
在一个人适应工作岗位或角色的过程中，其胜任特征起到了至关重要的作用。
一个人是否具备必要的技能和知识，是否具备承担特定工作的能力和潜力，是否具备适应工作环境和团队合作的心理素质，都会影响其在工作中的表现和发展。
因此，理解和评估一个人的胜任特征对于岗位匹配和人才招聘十分重要。
胜任特征可以分为三个层次：基本能力和技能、个性特质和心理素质、专业知识和经验。
基本能力和技能是指完成工作所必需的基本能力和专业技能。
例如，对于销售岗位来说，需要具备良好的沟通能力、人际关系技巧和问题解决能力。
而对于管理岗位来说，需要具备组织协调能力、决策能力和团队合作能力。
这些基本能力和技能是完成工作任务的基础。
个性特质和心理素质是指人们在工作中表现出来的个性特征和心理素质。
例如，积极主动、自我激励、适应力强、乐观向上等个性特质都对工作表现具有积极影响。
而耐心、稳定情绪、解决问题的冷静思考等心理素质也是在工作中具备的优点。
专业知识和经验是指在特定领域或行业中所积累的专业知识和实际工作经验。
对于某些特定的职位，例如医生、律师、工程师等，专业知识和经验是必不可少的要素。
只有具备了必要的专业知识和实践经验，才能更好地完成工作任务和面对挑战。
评估一个人的胜任特征，可以通过多种方法和工具进行。
例如，面试、能力测试、行为模拟等都可以帮助评估一个人在工作中的能力和适应性。
同时，观察一个人的实际工作表现、与他人的互动和反馈等也可以提供相关信息。
一个人是否具备胜任特征，不仅仅取决于其个人因素，也与工作所处的环境和要求有关。
不同的工作岗位和角色对胜任特征的要求不同，因此，在评估一个人是否胜任某个工作时，需要综合考虑其胜任特征与岗位要求之间的匹配度。
总之，胜任特征是评估一个人是否适合某个工作岗位或角色的关键指标之一。
胜任素质模型的主要方法
胜任素质模型的主要方法摘要：一、胜任素质模型的概念与意义二、胜任素质模型的主要方法1.专家评估法2.工作分析法3.问卷调查法4.实证分析法三、各方法的优缺点及适用范围四、如何选择合适的胜任素质模型方法五、我国胜任素质模型的发展与应用正文：胜任素质模型是一种用于描述个体在特定岗位上所需具备的能力、技能和特质的有效工具，它有助于企业和个人更好地了解和培养所需的胜任素质。
胜任素质模型的构建方法有多种，下面将详细介绍四种主要方法及其优缺点。
一、胜任素质模型的概念与意义胜任素质模型指的是在某一职位上，取得优秀工作绩效所必须具备的胜任素质的组合。
它包括知识、技能、动机/特质等要素。
胜任素质模型对于企业选拔人才、培训员工和制定发展战略具有重要意义。
二、胜任素质模型的主要方法1.专家评估法专家评估法是通过邀请具有丰富经验的专家对职位所需的胜任素质进行评估。
这种方法的优势在于专家的经验和判断力，但缺点是受专家个人因素影响较大，评估结果可能存在主观性。
适用于规模较小、职位相对明确的企业。
2.工作分析法工作分析法是通过收集和分析职位相关信息，如岗位职责、工作流程、绩效指标等，提炼出胜任素质。
这种方法具有较强的客观性，但操作过程较为复杂，耗时较长。
适用于各类企业，尤其适用于规模较大、职位众多的企业。
3.问卷调查法问卷调查法是通过向现有员工、客户、上级等发放问卷，收集关于胜任素质的信息。
这种方法可以较大范围内收集数据，但数据分析过程中可能存在信息过载的问题。
适用于具有较大员工规模的企业。
4.实证分析法实证分析法是通过收集实际案例，分析优秀员工与一般员工在胜任素质上的差异。
这种方法具有较强的实证性，但案例的选择和分析过程可能受到研究者主观因素的影响。
适用于各类企业，尤其适用于发展成熟、有丰富案例的企业。
三、各方法的优缺点及适用范围综上所述，各胜任素质模型方法各有优缺点和适用范围。
在实际应用中，企业可根据自身需求和特点选择合适的方法。
招聘中的胜任力模型和评估工具
招聘中的胜任力模型和评估工具招聘是企业中至关重要的一环，选对合适的人才对于企业的发展具有重要影响。
而胜任力模型和评估工具作为招聘过程中的重要依据，确保选聘的候选人能够胜任岗位职责。
本文将介绍招聘中常用的胜任力模型以及评估工具。
一、胜任力模型胜任力模型是根据特定岗位的职责和要求，将理想的胜任能力和素质以模型的形式进行概括和描述。
通过胜任力模型，企业能够明确岗位所需的核心能力和素质，从而更准确地筛选人才。
以下是一些常见的胜任力模型：1. 职务分析法：职务分析法通过分析岗位的组成要素和工作内容，确定胜任岗位所需的关键能力。
这种模型将岗位要求分解为不同的技能和知识，并将其与岗位关联度进行评估。
2. 基于能力要求的模型：基于能力要求的模型侧重于评估候选人是否具备完成特定工作任务所需的技能和能力。
通过这种模型，可以明确岗位所需的具体技能，如沟通能力、团队合作能力、创新能力等。
3. 面谈模型：面谈模型通过对候选人的面谈来评估其胜任岗位的能力。
这种模型往往结合了多个评估维度，如知识技能、行为表现、解决问题的能力等。
面谈模型通常通过评分表格或评估表来记录候选人在各个维度上的表现。
二、评估工具评估工具是指在招聘过程中用于评估候选人的胜任力的各种方法和手段。
以下是几种常见的评估工具：1. 面试：面试是最常用的评估工具之一。
通过面对面的交流，面试官可以更加直观地了解候选人的沟通能力、思维方式和解决问题的能力。
可以采用行为面试、情境面试等不同形式。
2. 职业测评：职业测评是通过心理测评工具了解候选人的个人特质、兴趣爱好、价值观等方面的信息。
这种评估工具能够全面客观地了解候选人的个人素质和适应能力。
3. 项目演练：针对某些职位，企业可以要求候选人进行实际项目演练，以评估其在具体任务中的表现和能力。
项目演练能够更直接地展示候选人在实际工作中的能力。
4. 参考调查：在招聘过程中，可以通过联系候选人的前任雇主、同事及其他相关人员，进行参考调查。
个人特质胜任工作总结
在过去的工作中，我通过不断地学习、实践和总结，逐渐形成了自己独特的个人特质，这些特质使我能够胜任各项工作，并取得了较好的成绩。
以下是我对个人特质胜任工作的总结：一、积极主动在工作中，我始终保持积极主动的态度。
面对工作任务，我能够迅速行动，不拖延，不推诿。
遇到问题时，我会主动思考解决方案，而不是被动等待上级指示。
这种积极主动的工作态度使我能够在短时间内完成任务，提高工作效率。
二、责任心强责任心是我个人特质中最为重要的一点。
我深知，作为一名员工，必须对自己的工作负责，对团队负责，对客户负责。
在工作中，我始终以高度的责任心对待每一项任务，确保任务顺利完成。
这种责任心使我赢得了领导和同事的信任，为我在工作中提供了更多的支持和帮助。
三、团队协作团队协作能力是我胜任工作的关键。
我明白，一个人的力量是有限的，只有与团队成员共同努力，才能取得更好的成绩。
因此，我始终注重与同事的沟通与协作，积极分享自己的工作经验和心得，共同解决工作中遇到的问题。
在团队中，我充分发挥自己的优势，为团队的整体发展贡献力量。
四、学习能力强在快速发展的时代背景下，学习能力显得尤为重要。
我具备较强的学习能力，能够迅速掌握新知识、新技能。
面对工作中的挑战，我能够主动学习，不断提升自己的综合素质。
这种学习能力使我能够在短时间内适应新的工作环境，胜任新的工作内容。
五、沟通能力沟通能力是我个人特质中的重要一环。
在工作中，我注重与同事、上级和客户的沟通，确保信息畅通无阻。
我善于倾听他人的意见，能够站在对方的角度思考问题，提出合理的建议。
这种良好的沟通能力使我能够有效地协调各方关系，推动工作的顺利进行。
六、抗压能力面对工作中的压力，我具备较强的抗压能力。
我深知，压力是工作的一部分，关键在于如何应对。
我能够保持冷静，分析问题，找出解决方案。
在压力面前，我能够调整心态，保持积极向上的精神状态，确保工作任务的顺利完成。
总结：个人特质对于胜任工作具有重要意义。
个人特质胜任工作总结
个人特质胜任工作总结
在工作中，我具备以下个人特质，使我胜任工作：
1. 自律：我注重自我管理和时间管理，能够合理安排工作和生活，保证任务的及时完成。
我对工作的要求严格，总是以高标准要求自己，并且努力追求卓越。
2. 抗压能力：我在面对压力时能够保持冷静，并能够有效地解决问题。
我善于分析和应对挑战，具备处理复杂问题的能力。
在工作中，我能够始终保持积极的态度，面对困难不退缩。
3. 沟通能力：我具备良好的口头和书面沟通技巧，能够清晰地传递信息并准确理解他人的意图。
我乐于倾听他人的意见和建议，并能够与团队成员有效地合作。
4. 适应能力：我对新环境和新任务有很强的适应能力。
我善于学习和接受新知识和新技能，并且能够快速适应变化。
5. 责任心：对于工作任务，我总是能够承担起责任，并尽力保证工作的质量。
我能够主动关注工作进展并及时报告问题。
我会积极参与团队，尽力为团队的成功做出贡献。
6. 专业技能：我具备工作所需的相关专业知识和技能，并且持续学习和提升自己的能力。
我熟练运用各种办公软件和工具，能够高效地完成工作任务。
以上，就是我个人特质以及为工作胜任而具备的能力。
通过这些特质，我相信可以在任何工作中发挥出色并取得不错的成绩。
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验证胜任力模型的效度 搜集访谈资料
针对胜任力模型编制评价工具 进行甄选
重点考察的测评指标
• 社会责任感：将组织长远发展放在个人业绩之 上，具有全局观念和紧迫感。
• 成就欲：高标准的工作要求，创新，事业心。 • 市场开拓能力：对市场需求的敏感，善于发现
推广基层单位符合市场方向的做法。 • 决策规划能力：调研，信息搜集，年度计划，
逻辑性思考问题
客观性
记忆力
团队管理
主动性
态度积极
自信
项目实施
• 定义绩效标准，以此来确定所研究工作 上的杰出绩效与一般绩效。理想上的绩 效标准应该是客观具体的，如业务人员 的销售额或利润，科研人员的专利成果， 培训师学员满意度等。如果没有合适的 客观指标，则可以采取直属主管、同事、 属下、客户评估的方法等。
成就欲
• 访谈内容我当时觉得╳╳市 作为一个大城市，而且，是 在较早开放城市中间，它过 去在外贸口岸，地位是很重 要的，仅次于广州、上海。 那么，我觉得在这种新一轮 的业务发展中，它不能落后。 你不能说50年代、60年代是 仅次于广州、上海，到了80 年代、90年代，就无影无踪 了。我觉得这不行。作为一 个特大城市，作为一个传统 的口岸城市，我觉得应该保 持住向上的地位，新一轮的 业务发展也应该是名列前茅 的才行…
自我控制
专业知识
毅力和适应能力
责任感
善于运用可利用资源
善于使用群众的力量
口头表达能力
• 在对访谈资料进行整理和分析基础上， 组织编码小组进行编码训练，学习编码
手册和编码辞典，在不知道谁是优秀组、 谁是普通组的情况下，选择2份访谈文本， 复印给2位编码者，要求编码者根据胜任 特征对访谈文本进行试编码，当双方的
谈第三件遗憾事
知识点：胜任力模型特征
• 一、领导胜任力的模型特征 • 1981年，麦克伯公司的咨询顾问博亚特兹提出
了一个“胜任力通用模型”。他认为胜任力是 “能够使管理者完成杰出业基地那些行为”。 博亚特兹对12个组织中41个不同的管理岗位的 2000名管理者进行调查研究，试图找到这些通 用胜任力模型。最后他的研究结果令他很满意， 他的胜任力“通用模型”包括21种胜任特征
企企业业战战略略
数据收集、胜任力 力模块模块
胜任力指 胜任力指标 标
有效力分 有效力分析 析
胜任力指标体系
• 第一步，确定企业战略，需要对组织面临的竞 争挑战和组织的文化进行研究。同时明确胜任 力模型将主要运用在何处，侧重于绩效考评、 选拔，还是职业发展和培训。只有了解企业的 远景，才能了解组织与员工的目标与共同利益， 发展出符合企业文化和员工可接受的有效胜任 力模型。
有一套解决问题的思路。 • 沟通能力：政策理论水平，观念沟通宣传容第一个月执行的 时候，有的同志讲，哪知 道是这样的决定，这样的 话我们就不能举手。他不 知道，就第一个月，我自 己少拿160元，第一个月 我自己少拿的最多的一个 人。我想，这是我在我们 企业改革里，在分配制度 改革下，是深深的一个痕 迹。这个痕迹，也坚定了 我必须要走下去。其他人 少拿的多少的都有，可我 比他们少拿还多，他们心 理又平衡了。
指导沟通能力
• 访谈内容所以当我去的时候，职工的思想上很混乱，把企业的发展、 整个工作的主旋律抛在一边，没有看到外面的电子通讯发展到什么 程度了，还在搞陈年旧帐。在这个方面我没有头痛医头，脚痛医脚， 而是放开思路，想着如何把它往发展上引导，我想让他们看到差距。 首先，带他们出去学习，让他们开窍，我就带六七个业务骨干，把 他们带出去，有搞电子方面，有搞营销方面，有搞管理方面的，等 等。到其他一些相关单位找它们一些领导座谈，去参观，比我们发 展的比较快的，都是要走访，同行，都是标杆。然后他们做了好多 比较。然后回来以后，我就召开一个职工代表大会――我们企业已 经多年开不起职工大会了。要他们七个干部每个人回来跟我讲，你 给我出去考察学习以后，你最受启发的是什么事，你跟职工、干部 讲。通过他们进行职工宣传、感染、互相影响。这几个在我们企业 都是有能力的人、有本事的人。后来他们都基本全通了，通过他们 一个人带动10个人、8个人，整个基本队伍就形成了。然后最后我 来讲，把我们的优势，我们的劣势，比全国发展的形势，因为我刚 从行业协会会议上学习回来，情况我很清楚，世界发展的形势，全 国发展的形势，我们发展的形势，我们之间的差距。这个会开了三 个半小时， 100～200的职工干部，会议室坐满，楼道上满，三个半 小时，没有一个人离开。完了之后职工说，我们也不落后，要赶上 去，只要你们领导带我们干，要争当利税大户。整个电子通讯能力 增长了，职工的经济水平、职工观念转变了。
分的形式，就是把一定数量的总分按照一定的 比例分派到不同层次的测评指标上的过程。赋 分的关键在于分派的法则与形式，分派的法则 既可以主观臆定，也可以按经验确定和根据科 学研究成果确定。分派的形式可以是静态的， 也可以是动态的；既可以是一次定下的，也可 以是反复多次试调后再定；既可以事前确定， 也可以测评后自动生成。因此，赋分有多种形 式。
各项编码结果均达到较高一致性后，将
进行正式编码。编码过程中，对访谈中
编码辞典没有表述的能力进行提炼，构 思出新的胜任特征项目。
二、胜任力指标体系的构成
• 胜任力指标体系的构成可以沿用上述所 讲的人才测评指标体系的构成方法和过 程模型，但是胜任力指标体系中，特别 关注于将这些指标和组织的战略要求联 系起来。如图3－1所示：
（二）确定测评指标权重的 方法
• １．主观加权法 • ２．专家加权法 • ３．德尔菲咨询法 • ４．简单比较加权法 • ５．对偶比较法 • ６．回归分析法 • 7、层次分析法
赋分形式
正确的自我评价
注重结果
注重密切关系
概念化
发展他人
判断力
有效的定位
项目分析
• 胜任特征是区分优秀电子通讯行业干部 与一般电子通讯干部的差异的。电子通 讯业的干部在采用“通讯业管理干部访 谈纲要”对若干通讯管理干部进行了访 谈之后，利用编码手册对谈话手册进行 分析编码，选择优秀组和普通组具有显 著差异的指标项作为胜任特征，这些差 异显著的胜任特征项目即作为管理干部 测评应重点考察的测评指标。
• ２．权重系数形式 • 即依据测评指标体系中各部分指标相对总体的
不同“分量”赋予不同的百分数，以区别测评 指标在总体中的重要性。加权系数可以看做是 一种隐形的赋分形式。赋分一般是非常明显的 把总分逐一分配到测评指标体系的各个指标上， 被赋予的是绝对性的分数量。而加权系数过程 实际上是把总权数1分配到各个指标上的过程。 若把总分乘以权重系数即得到了每个测评指标 的赋分。 • 确定测评指标权重的执行者通常是党政机关的 资深人事主管或顾问，若聘请专家来参与确定 测评指标的权重，专家可以是党政机关内各部 门领导，也可以是资人事主管，也可以是专业 测评单位或研究机构的顾问等等。
• 这个研究工作会占用您较多的时间，访谈结束 后，我们备有╳╳╳元的咨询费，虽不能与您 的贡献相比，但表示了我们的谢意。
• 为便于整理，我们将对谈话录音，并保证谈话 内容仅供研究之用，请给予理解支持，谢谢！
访谈内容
成功事例
谈第一件成功事
谈第二件成功事
谈第三件成功事
遗憾事例
谈第一件成功事
谈第二件遗憾事
知识点
• 胜任特征的含义 • BEI行为访谈技术
胜任特征
• 胜任特征是指动机、特 质、自我概念、态度或 价值观、知识或技能等 能够可靠测量并能把高 绩效员工与一般绩效员 工区分出来的任何个体 特征。。
• 胜任特征可以预测工作 绩效，不会因种族、性 别或社会经济而受到影 响。绩效表现优秀者展 现出好的判断能力、能 觉察出问题并采取行动、 设定挑战性目标与采取 相关行为，有别于态度、 技能熟练度与经验等。 具有的可区别绩效优秀 者与绩效普通者，可由 实证而得的，不易造假 也不易模仿的特质
谈者为了凑访谈提纲所要求的六件事情而冥思 苦想。
工作访谈
• 得到在关键事件访谈时忽略的信息。 • 对于被访谈者发表的意见给予肯定。访
谈者可充分利用这个阶段让他再举一些 事例来补充前一步的内容。
相关知识：归类一致性指数与
编码信度系数
评分者信度是行为事件访谈技术所得分 数是否可靠的关键指标，本研究采用归 类一致性指数和编码信度系数来评价编
• ２、电子通讯业专家访谈纲要
• 被访问者：编号 龄
姓名
•
职务
联系电话
• 访谈者：
月
日
访谈时间：
年 年
访谈说明
• 这次访谈，是想了解您作为电子通讯业管理干 部中的成功人士的成功事迹，分析您在这些关 键事例中所具备的领导品质，对于信息产业部 形成全面、规范、操作性强的干部考评指标体 系有重要意义。
• 第二步，数据收集，需要选择合适的方法来收 集模型建构中必要的数据信息，这将是构建过 程中的主要工作。通过此，了解到胜任力的主 要模块和指标体系。方法主要包括
第二步方法包括
行为事件访谈 个人访谈 焦点小组 问卷调查
专家数据库
（一）测评指标加权的形式
• １．赋分形式 • 一是体现为直接的各不相同的绝对分数，即赋
项目分析
• 胜任特征是区分优秀电子通讯行业干部 与一般电子通讯干部的差异的。电子通 讯业的干部在采用“通讯业管理干部访 谈纲要”对若干通讯管理干部进行了访 谈之后，利用编码手册对谈话手册进行 分析编码，选择优秀组和普通组具有显 著差异的指标项作为胜任特征，这些差 异显著的胜任特征项目即作为管理干部 测评应重点考察的测评指标。
胜任特征的三个特点
与特定工作相关
与绩效水平紧密相关 包含一些个人特征
建立胜任力模型的方法 专家小组 问卷调查 观察法
工作分析访谈 关键事件技术
问卷法 专家小组讨论法 行为事件访谈
建立胜任特征模型的工具