【人力资源管理课程资料】人力资源成本计量的方法

【人力资源管理课程资料】
人力资源成本计量的方法
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通过学习本课程，你将能够：
● 明晰人力资源各种成本计量的办法；
● 明晰原始成本法的长处与短处；
● 明晰企业广泛选用现实重置成本法的理由；
● 把握核算选拔成本时需求留心的问题。

人力资源成本计量的办法
一、人力资源成本计量的一般办法
1.原始成本法
概念
原始成本法是以取得、开发、运用人力资源时产生的实践开支计量人力资源成本的办法，它反映了企业对人力资源的原始出资。

长处
原始成本法的长处是取得的数据比较客观，具有可验证性，相对而言较易为人们所明晰和承受。

短处
原始成本法的短处之处有两点：其一，实践价值或许大于其原始成本；其二，人力资源的增值和摊销与人力资源的实践才干增减没有直接联络。

2.现实重置成本法
现在企业在计量人力资源成本时选用最多的是现实重置成本法。

概念
现实重置成本法是以在当时物价条件下从头选用到达现有职工水平的全体人员所需的资产，它反映了企业于当时商场条件下在现有人员上所凝聚的悉数出资。

该办法首要适用于对企业人力资源的预测和选择方案。

选用理由
现代企业选用现实重置成本法的理由有如下两个：
第一，跟着现代企业的展开和社会通货膨胀的添加，成本需求依据企业的实践情况进行计量。

第二，企业需求依据同行的均匀水平来考虑所用成本是否物有所值。

在招聘人才时，细节职位上需求的是能给企业带来效益和运用价值的人才，微观眼光职位上需求的则是不
拘细节、能为企业树立结构战略系统的、目光长远的人才，假定应聘者与职位要求不符，则不是物有所值。

总而言之，既要考虑心理要素，又要考虑实践价值，也便是人才调给企业带来什么。

只需这样，才调有用操控成本，尤其是人工成本。

要害提示
人力资源成本的计量办法：
①原始成本法；
②现实重置成本法；
③机遇成本法。

3.机遇成本法
机遇成本法，是以职工离任或离岗使单位因该职位空缺而遭受的经济丢掉作为人力资产丢掉费用的计量依据。

长处在于机遇成本更近似于人力资源的经济价值，便于正确地为人力资源成本点评，并且数据比较简略取得。

二、人力资源取得成本的计量办法
1.招募成本
核算办法
招募成本是直接劳务费用、直接事务费用、直接处理费用和预付费用的总和。

其间，直接事务费是指在企事业单位内部和外部进行人员招聘时产生的直接费用，直接处理费用是指行政处理费和暂时场地设施运用费等，预付费用是指招引未来或许成为企事业成员人选的费用。

招募成本=直接劳务费+直接事务费+直接处理费用+预
付费用
【事例】
某公司方案在北京招聘30名大学生，招聘时刻为一个月，招聘办法包含打广告、举行招聘会、到校园宣扬等。

产生的费用包含：薪酬及福利费用6600元，招聘洽谈会议费用1000元，差旅费用250元，广告费400元，宣扬材料1500元，办公费700元，处理费分摊300元，暂时设备运用费2000元。

则直接劳务费6600元，直接事务费3850元，直接处理费用2300元，预付费用0元。

招募成本=6600+3850+2300+0=12750元
细算费用的目的
在核算招募成本的进程中，应该将每一项费用都分门别类地列出来，不能将分摊的费用忽略不计。

无论是招聘的会议费、打车费、广告牌、宣扬费、招聘材料，仍是找猎头公司协助招募人才，都需求许多费用，其间许多费用简略因分摊而被人们忽略，但它却是实真实在存在的。

因而，招募成本一点点累积起来，给人力资源部分造成了极大的压力。

核算成本的目的在于明晰运作进程中真实耗费的费用，将人才聘任效果与费用进行比较，然后下降招募成本，行进
作用。

因而，除了依照部分招募人才的要求按图索骥之外，还要考虑公司人员的流动性、匹配度等问题，有时甚至要协助这些部分设置更为合理的招募要求。

只需人力资源部分愈加具有弹性和主动性，才调促进公司的展开愈加保险，减低招募成本的费用。

2.选拔成本
选拔成本是指招聘者对应聘人员进行辨别选择，做出选用选择时所付出的费用。

选拔成本取决于雇佣人员的类型及招募办法等要素。

新进职工未来担任的职务越高，被选择的进程就越长，成本就越大。

另外，企业在招募成本和选拔成本之间一般也会有权衡，假定运用具有广泛影响的宣扬东西来公开招募职工，则选拔成本较高；假定运用署理安排招募职工，则会减少选拔成本，但将导致更高的署理费开支。

核算办法
选拔进程首要包含：开始口头面试，进行人员初选；填写央求表，并汇总提名人员材料；进行各种书面或白话查验，断定效果；进行各种查询和比较剖析，提出议论定见；依据提名人员材料、查核效果、查询剖析议论定见，举行负责人
会议议论选择方案选用方案；终究口头面谈，与提名人议论选用后职位、待遇等条件；获取有关证明材料，告知提名人体检；体检，在体检后告知提名人选取与否。

其间，各进程的费用能够依照以下公式核算：
面谈的时刻费用=（每人面谈前的准备时刻+每人面谈所
需时刻）×薪酬率×人数
汇总央求材料费用=（印发每份央求表材料费+每人材料
汇总费）×提名人数
考试费用=（均匀每人材料费+均匀每人的评分成本）×
参加考试人数×考试次数
查验鉴定费用=查验所需时刻×（人事部分人员的薪酬率
+各部分代表的薪酬率）×次数
体检费=（查看所需时刻×查看者薪酬率+查看所需器件、
药剂费）×查看人数
【事例】
某公司进行招聘，包含为期4天的新职工笔试和面试，然后进行改卷、查询、剖析等。

其间：
开始口头面谈，选拔人员薪酬率20元/小时，面试人数为招聘人数的3倍，面谈前准备时刻每人2小时，面谈时刻每人0.25小时。

汇总央求材料费时，印发每份央求材料费2元，每人汇总材料费2元，选拔人数90人。

进行书面和白话查验各一次，均匀每人材料费5元，每人书面查验评分成本10元，白话查验评分成本5元，人数90人。

人事部分请各部分代表进行查询和比较，人事部分人员薪酬率为20元/小时，议论3次，各部分代表薪酬率25元/小时，每次4小时。

承认30人合格，体检费用300元。

面谈的时刻费用=（2+0.25）×20×90=4050元
汇总央求材料费用=（2+2）×90=360元
考试费用=（5+10）×90×1+5×90=1800元
查验鉴定费用=4×（20+25）×3=720元
体检费=300×30=9000元
留心问题
企业在计量选拔成本的时分，要留心以下问题：
第一，开始口头面试。

与面试者进行交流的时刻便是企业付出的成本，在这段时刻内，关于不同的面试者，企业要采用不同的办法。

例如，关于面试基层职位的人，公司能够花费10分钟时刻议论他的学历、工作阅历、原来的薪资和离任理由等，是一种“我问你答”的封闭式交流。

关于面试中高层总监职位的人，则要做一个40分钟到1小时的封闭式和开放式偏重的交流，其间开放式环节要更多一些，着重于透过表面明晰实质，看对方是否具有真知灼见、是否适应企业的需求。

第二，汇总材料。

企业界悉数材料都应当进行汇总，选拔时也不破例。

比方，许多企业都有初试表，填完今后直接能够给应聘者打分，在必定分数线下的应聘者能够直接筛选。

除了汇总之外，企业还要预先做好选择工作，在应聘者许多的时分节省时刻。

例如，预先设立标准，什么样的材料或许会让自己浪费时刻，假定遇到这样的简历都不必带回公司了。

第三是，考试。

考试时要留心查询思路是否细致，重要的是进程而非成果。

许多企业喜爱在招聘的时分考试，并且难度堪比资格证考试，其实这是根柢没有必要的。

招聘时真实应该查询的是应聘者的思维和主意。

例如，招聘会计和财政人员时，能够查询应聘者对内部审计跟外部审计之间的联络的看法，如何发现做弊，发现做弊后的处理办法，查看时选用什么办法发现企业的问题等。

通过这一系列的查询，能够看出一个人是否具有很好的条理性，假定没有，那即使会做再多的核算也是枉然。

第四，面试。

一般情况下，面试时司理座椅是能够翻滚的，应聘者的座椅则是固定的，这时不妨给应聘者换上一把能够翻滚的椅子。

首要，能够看出他的心理素质，假定他不停地翻滚，就证明他十分严峻；其次，能够查核他对待面试的心情，假定他往前欠身，就证明他对面试较为重视。

招聘成本效益点评
成本成效点评是对招聘成本所产生的作用进行的剖析。

首要包含：招聘总成本成效剖析、招聘成本成效剖析、人员选拔成本成效剖析、人员选用成本成效剖析等。

详细核算办法如下：
总成本成效=选用人数/招聘总成本
招聘成本成效=应聘人数/招聘期间费用
选拔成本成效=被选中人数/选拔期间费用
人员选用成效=正式选用人数/选用期间费用招聘收益成本比=悉数新职工为安排创造的总价值/招
聘总成本
招聘收益成本比既是一项经济点评方针，也是一项对招聘工作有用性进行查核的方针。

招聘收益与招聘成本的差越大，则说明招聘工作越有用。

3.选用成本
选用成本是指通过招募选拔，把合适的人员选用到安排中所产生的费用。

这些费用一般都是直接费用，被选用者职务越高，选用成本也就越高。

假定从企业界部选用职工，则归于工作集结，一般不会再产生选用成本。

选用成本以实践产生额计量，其核算公式如下：
选用成本=选取手续费+集结补偿费+搬迁费+旅途补助
费等
【事例】
某企业6月份选择选用30名职工，付出选取手续费20元/人，需求为10人付出校园培训费5000元/人。

选用成本=20×30+10×5000=50600元
此外，在选用进程中，假定招聘是到校园招聘，或许还要付出选用手续费和付出给校园的培训费等，又添加了人力资源成本。

4.安排成本
安排成本是为安排已选取职工到详细工作职位上时所产生的费用，首要由为安排新职工的工作悉数必要产生的各种行政处理费用、为新职工供应工作悉数必要的配备条件，
以及选用部分因安排人员时刻所丢掉的时刻成本而产生的费用构成。

安排成本=各种安排行政处理费用+必要配备费用+安
排人员时刻丢掉成本
【事例】
某企业7月份开始安排30名职工，有必要产生的处理费是1000元，录入部分安排人员所丢掉的时刻成本为20元/小时，供用时刻4小时，供应各种办公用品费50元/人。

安排成本=1000+50×30+（20×4×30）=4900元
现在而言，许多国有企业都存在安排成本，而非国有企业则较少，可是悉数企业都应该考虑安排职工时产生的处理费和时刻成本问题。

三、人力资源开发成本的计量办法
为了行进工作功率，企业对已取得的人力资源进行培训，以使他们具有预期的、契合详细工作职位要求的事务水平，
这种为行进职工的技能而产生的费用称为人力资源的开发成本。

1.上岗前教育成本
核算办法
上岗前教育成本由教育者和受教育者的薪酬、离岗人员的人工丢掉、教育处理费、材料费和教育设备折旧费等组成。

上岗前教育成本=（教训工作者均匀薪酬率×培训引起的
生产率下降率
+新职工薪酬率×职工人数）×受训天数
+教育处理费+材料费+教育设备折旧费
【事例】
某公司30名新职工进行上岗前培训，新职工薪酬每人50元/日，每天4小时培训，4小时实习，每月按22天核算。

培训师薪酬100元/小时，培训师离岗丢掉50%，
教育处理费2000元/月，每人材料费100元/月，教育设备折旧2000元/月。

上岗前教育成本=（100×50%+50×30）×22+2000+100×30+2000=41100元
留心事项
由公式能够看出，教训工作者的均匀薪酬直接影响着上岗前教育成本。

在实践工作中，许多企业往往喜爱约请部分的一把手、高档处理者主讲培训，当然能起到很好的作用，但价值也恰当不菲，培训的时刻越长，培训成本也就越高。

因而，企业在选择教训工作者时要慎重、保险。

比方，给新进的财政人员进行企业财政处理制度培训时，企业就没有必要找高档处理者进行培训，只需约请一位一般主管就能够了。

既节省培训成本，也能够把工作讲得很通透。

假定要招聘的是较为高档的人才，则需求由高档主管出头，介绍公司的架构、公司每个部分的功能以及处理公司进程中选用的财政办法、事务协作等，既体现了公司对人才的
重视，又能把较为深层、高层的工作告知清楚。

而其他详细的事务，依旧能够让一般主管进行介绍。

2.职位培训成本
职位培训首要是以师傅带学徒的办法结束的，由直接薪酬成本和直接成本组成。

直接薪酬成本=（教训者均匀薪酬×培训引起的生产率下降
+新职工均匀薪酬×被教训次数）×教训需求时刻
直接成本=培训人员离岗丢掉费+被培训人员不熟练丢
掉+培训材料费+处理费
这时需求留心一点，职工不在岗或许会导致生产力低下，这是应该产生的，需求计入成本里。

3.脱产培训成本
脱岗培训成本首要分为托付外部单位培训和企业界部培训两种，其核算办法分别是：
托付外单位成本=培训价格费用+被培训职工薪酬福利+差旅+材料+离岗丢掉
企业界部培训=培训师薪酬福利+被培训人员薪酬福利+材料费+培训安排处理费+离岗丢掉
【事例】
某企业进行了3个月的培训，派出了10个师傅，每个师傅带3个学徒，均匀每天2小时，师傅均匀薪酬200元/天，新职工薪酬均匀50元/天，每月按22天核算。

职工不熟悉薪酬丢掉每人40元/月，教材费每人20元/月，各种处理费1500元/月。

直接薪酬成本=（200×2/8×22×10×培训引起的生产率下降+50×被教训次数×2/8×22）×30
直接成本组成=培训人员离岗丢掉费+40×30+20×（30+10）+1500
这家企业9月托付外部培训安排进行了为期1个月的培训，培训费5000元，被培训人员原薪酬20000元/月，培训期间薪酬按20%发放，差旅费5000元/人，材料费200元/人。

托付外单位成本= 5000+20000×20%+5000+2000+离岗丢掉
四、人力资源离任成本的计量办法
依据企业本身需求看待成本，某些能够量化，某些不能够量化，而离任成本是能够量化的。

人力资源的离任成本包含离任补偿成本、离任低效成本、空职成本。

离任补偿成本与职工的薪酬、绩效、奖金之间有些亲近的联络。

相对而言，低效成本比较不简略计量，由于一线职工的离任成本清晰可见，而非一线的职工计量就较为困难。

在计量中，查核能够分为两种办法：第一，定量查核。

定量查核意味着拿出实践数据衡量职工的工作。

第二，定性
查核。

定性查核比较主观，例如工作状态是高是低、工作是严峻仍是磨蹭等。

空职成本是完全能够计量出来的。

在计量时需求考虑离任后的空位由谁代替、是否要对代替者给予必定的收入补偿等。