从这三个维度考虑，搭建培训课程体系soeasy！

从这三个维度考虑，搭建培训课程体系soeasy！
大家对培训都不陌生，小到个人爱好培训，大到千万人培训，小白相信每个人都参加过培训。

但可能没注意到，在每一场培训的背后，都有一套完善的培训课程体系做支撑。

在培训体系中，培训课程体系可以说是培训体系的灵魂。

它是方向性指导、积极反映组织发展需求、工作需求和学员个人发展需求的部分。

但如果在培训调研之前，没有一个系统的内容做指引，调研时会各种懵逼。

那怎么办呢？
看官莫急，小白有方法
只需从这三个维度考虑，企业搭建完善的培训课程体系so easy！这三个维度是：功能维度、岗位维度和发展维度。

1功能维度：知识、技能和态度
课程功能维度，即为知识、技能和态度。

其中技能又分为专业和管理、通用技能。

通常，各个企业在不同时期也会有不同的需求。

但总体上看功能维度基本上是一个有效的分解方法。

知识类，如行业、公司发展、专业知识等；通用技能类，如计算机、外语、PTT、时间管理等；态度训练包括职业化修炼、思想训练；管理技能类，如项目管理、质量管理、战略管理等；专业技能包括营销方面、人力资源、财务方面的技能。

举个栗子，大唐大学根据不同岗位需求，将具有共性的工作技能提升，从管理技能提升、知识信息拓展以及思维训练三个方面开展具体培训项目。

2岗位维度：层级和职能方向
员工按照横纵两个方向进行分类。

纵向分为基础层、基层主管层、中级管理层、高级管理层、领导层。

横向按照各个职能部门分类，如技术、人力、财务、营销等。

各个企业的不同层级员工，对知识、技能、态度的要求可能都是不同的。

比如，高层管理者可能侧重于教练能力、创新能力、战略能力、学习能力、激励能力等。

而基层员工就侧重于自我管理能力、自我学习能力、基础工作能力、执行能力、合作能力、对纪律和制度的严格遵守等。

同时，各个职能部门的员工对技能的需求也不同。

比如人力资源课程的绩效管理，对于人力资源部门和业务部门的训练定位是不同的。

培训管理者必须加以引导和界定。

在课程体系建设中，培训管理部门应结合公司岗位设置，在人力资源部的配合下，从岗位分析入手，对所有岗位进行岗位资格认证和现在岗员工的综合测评。

最后建立和开发出系统的岗前、岗上和提升的课程体系基本框架，为分析需求奠定了基础。

比如，大唐电信集团，根据岗位业务需求设立了运营、市场、研发等岗位及专业课程，提升各岗位人员的专业技能和职业素养。

3发展维度：公司和员工发展
员工培训又叫员工发展与培训，表面上看只包含员工发展。

其实发展维度包括两个方面一是公司的发展，一个员工的发展。

公司的发展可细分为：战略发展、组织发展、流程操作发展。

员工发展（职业生涯规划与发展）可分为：新员工培训与发展、转岗适应、能力提升、提拔等。

企业培训课程都必须以企业发展为基础。

一个企业的发展是随环境不断变化的，进而对人力资源提出的需求也是变化的。

课程体系也必须考虑企业的发展需求进行课程方向的定义。

比如，大唐电信为企业人才发展、培养储备人才，在课程方向上体现在领导力发展体系的五个层级，每一层级的员工都有相应的培训课程和人才晋升方向。

培训管理者必须深刻理解公司人才发展战略，同时也时刻保持敏锐，感知和理解公司战略的可能变化。

这就对培训管理者提出了较高的要求。

总之，从这三个维度进行考虑，才可以全面、系统、深入地研究培训需求、进行课程开发管理，制定完善的培训课程体系。

有心的小伙伴，可能早注意到了，小白在文中举的例子都是大唐电信的。

大唐电信的企业大学非常成功的事实，在行业内早已家喻户晓。

其中，员工培训是大唐大学三大模块之一，他们从以上三个维度构建了包括领导力发展体系、专项能力发展体系、业务能力提升等完善的培训课程体系。

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