人力资源管理第5章招聘员工

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人力资源管理第五章员工职业生涯

2
职业生涯概念
职业生涯：
A
员工一生
B
职业变化
C
发展历程
D
2024/11/5
第五章招聘与配置2
3
2．员工职业生涯特点
发展性阶段性互动性
2024/11/5
第五章招聘与配置2
4
1
教育因素
3
个人因素
5
家庭因素
7
组织因素
9
社会因素
2
文化程度，知识结构，技能结构，
4
年龄、性别、性格、心理
6
教育背景，观念，家庭文化
单击添加副标题
第五章员工职业生涯管理
第一节员工职业生涯概
述
一、职业
1、职业定义
职业是指所从事的有收
入的工作类别
员工的职业类型：
技术、Biblioteka 管理、创造、独立型。
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第五章招聘与配置2
1
单击添加副标题
2、职业选择要素
职业技能
择业意向
职业信息
职业岗位
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第五章招聘与配置2
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组织使命，宗旨，目标，企业文化
1 0 政治制度，文化传统，政府政策
01
员工职业生涯规划的意义
02
员工自我规划（书98P）
03
组织帮助规划
04
员工：
05
了解自身优势和劣势
06
明确自身发展阶段
07
增加职业成功概率
08
组织
09
提高员工满意度和归属感
10
提高员工工作积极性
11

第5章人力资源规划与招聘

➢ 制定有效的招聘广告
– 与工作亮点特征相关的字眼应该能够吸引求职者的注意、兴趣并激起他们应聘的欲望，从而对公司留下正面的印象
5–30
外部候选人的来源
➢ 职业介绍所的类型
– 政府和非营利性机构 – 商业性机构
5–31
外部候选人的来源
➢ 公司运用职业介绍所的原因：
– 没有自己的人力资源部门，且不愿意进行招聘和帅选 – 以往难以构建候选人资格数据库 – 必须很快填补空缺岗位 – 需要吸收寻找大量的少数民族或女性求职者 – 想找到那些更愿意与中介机构而非竞争公司接洽的在职求职者 – 想节省面试时间
确定医院规模与护士人数的关系
5–10
预测人力资源需求
➢ 计算机预测
– 使用软件包以确定基于销售、生产量以及保持最低产量的人员需求 • 算出满足产品需求所需要的员工人数，例如直接人工（如流水线上的工人）、间接生产人员（如文秘）以及管理人员的需求数 • 典型数据包括：制造每一单位产品所需要的直接工时以及针对某一生产线的三项销售额计划——最低销售额、最高销售额和可能销售额
➢ 信息来源
– 主要报纸或商业期刊会定期发布对经济形势的预测 – 经济预测
• 政府部门 • 劳工部门 • 统计部门 • 私人部门
5–19
有效的员工招聘
➢ 影响招聘的外部因素：
– 迫在眉睫的工人供不应求 – 减少工作外包的趋势 – 越来越少的合格候选人
➢ 影响招聘的内部因素：
– 公司的招聘工作与战略目标的一致性考虑 – 公司可利用资源、待招聘的岗位和招聘方法的选择 – 人力资源招聘政策之外的因素 – 招聘计划必须与企业的战略相一致并且起到支撑的作用
– 费用高且费时 • 要预先制订计划 • 要印制公司宣传手册 • 要保存面试记录 • 要在校园耗费大量时间

人力资源管理(第5版)课后题答案

第1章人力资源管理概述1.选择题（1）人力资源的特点包括（ A ）、（ B ）和（ D ）。

A.主动性B.时效性C.前瞻性D.可再生性（2）生产要素中唯一具有主动性的生产要素是什么？（ C ）A.土地B.资本C.劳动力D.管理技术（3）人力资源管理的功能中，（ A. ）是基础，维持是（ C ），（ B ）是核心，（ D ）是手段。

A.吸纳B.激励C.保障D.开发（4）企业人力资源管理的职能中，（ B ）的结果一般体现为岗位说明书；绩效管理包括制订绩效计划、绩效实施、进行（ D ）、组织绩效反馈与改进等活动。

A.人力资源规划B.工作分析C.培训与开发D.绩效考核（5）21世纪员工的变化，包括以下特点：高文化知识、（ D ）、接受丰富的信息、（ A ）和（ C ）。

A.独立性B.相对稳定的工作C.差异性D.多元化的工作动力（6）21世纪人力资源部门的变化主要体现在哪两方面（A C ）。

A.人力资源部门的地位B.人力资源部门的规划C.人力资源部门的工作D.人力资源部门的目标第2章人力资源规划1.选择题（1）（ B ）是企业为了保证在出现岗位空缺时能及时地获得所需数量和质量的人员计划。

A.配备计划B.补充计划C.晋升与轮换计划D.培训开发计划（2）（ C ）就是指企业为了使员工更好地适应正在从事的工作，也为企业未来发展所需要的一些岗位准备后备人才的计划。

A.职业生涯计划B.劳动关系计划C.培训开发计划D.配备计划（3）在制定人力资源规划时，必须注意以下（A C D ）原则。

A. 充分考虑内外环境的变化B.主要关注企业的发展C.注意企业战略与人力资源规划的关系D.要使企业和员工共同发展（4）人力资源需求预测就是对组织在未来某一特定时期所需的人力资源的（ A B C D ）等进行估计。

A.数量B.质量C.结构D.时间（5）以下属于人力资源需求预测定性分析方法的是（ A）。

A.德尔菲法B.总体预测法C.回归预测分析法D.技能清单法（6）（ D ）的基本思路是通过具体数据的搜集，找出过去人事变动的规律，由此推测未来的人事变动趋势。

人力资源管理理论第五章人力资源招聘与录用

➢ 生产效率低下 ➢ 员工流动率提高 ➢ 管理费用加大
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二、招聘与录用的基础工作
人力资源规划工作分析
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三、招聘与录用的影响因素
企业的外部因素
职位特征
招聘职位
求职者特征
企业：HR政策
招聘者：偏好
应聘者来源
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§2 员工招聘
员工招聘是在企业总体发展战略规划的指导下，制定相应的职位空缺计划，并决定如何寻找合适的人员来填补这些职位空缺的过程，就是员工招聘。
决定的自由。
可能会被忽视，即：主
而且，主管一般便于了管为了提拔他们的“亲
解潜在候选人的能力，信”而越过了优秀的候
特别是那些已为他们工选人，或者他们可能仅
பைடு நூலகம்
作并正在寻求晋升的人。仅是不了解某些人所具
有的能力。
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员工推荐
优点
缺点
雇员举荐的求职者一般比通过其他方式招聘到的人员表现更好而且在公司工作的时间更长。
• 广告设计要具有吸引力，能够将符合招聘条件的人员吸引到组织，这是成功招聘的第一步。
• 招聘信息要清楚明确，能够让应聘者了解招聘岗位的工作职责、岗位要求，便于应聘者进行自我评估。
• 广告内容要真实，不要误导应聘者。
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招聘会招聘
1．确定是否参加招聘会，需要考虑以下因素：
• 有无招聘需求人事部门要与业务部门及时沟通，明确有无招聘需求 • 主办单位和其他参展单位如果参加招聘会应选择那些有一定规模和
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三、招聘政策

人力资源招聘管理制度

人力资源招聘管理制度在现实社会中，需要使用制度的场合越来越多，制度具有合理性和合法性分配功能。

你所接触过的制度都是什么样子的呢？以下是店铺精心整理的人力资源招聘管理制度（通用7篇），欢迎阅读与收藏。

人力资源招聘管理制度篇1第一章总则第一条为规范公司的人力资源管理，优化人力资源结构，体现公司人性化管理理念，实现管理的规范化、标准化、制度化、程序化、根据公司实际情况特制定本规定。

第二条本公司自董事长以下各级工作人员，均称为本公司员工，分为正式员工、试用员工。

第三条本公司员工的聘用、职务任免、人事变动、出差、离职、考勤、绩效考核、奖惩、薪资、福利待遇、员工培训、人事档案管理及其它有关人力资源管理事项除国家有关规定外，均按本制度办理。

第四条本公司员工均应遵守各项规章制度。

第二章聘用第五条各部门根据工作需要，每年第四季度上报次年度人员需求计划。

人力资源部汇总编制公司下一年度需求计划，报总裁申批。

第六条本公司员工的聘用，包括招聘、录用、报到和试用四个环节。

第七条本公司员工招聘坚持统一管理、分级负责的原则，控制编制、先内后外的原则；公平竞争、择优录用的原则。

第八条本公司聘用员工参照应聘人员既往工作表现，遵循学识、品德、能力、经验、体能适合于职务或工作的原则。

第九条对员工的聘用，根据业务需要，各部门至少提前一周向公司人力资源部提交《人员需求表》，列明所需人员各额条件以及聘用期限，经部门经理签字批准，人力资源部进行综合平衡后报董事长审批后自行实施。

第十条招聘计划经董事长批准后，由人力资源部门完成招聘人员的笔试、初试工作、填写《招聘表》，经初步筛选，再协助用人部门经理、负责人进行复试，后进行招聘总结，根据《面试综合评分》，报用人部门经理审检后呈报董事长批准，由人力资源部通知录用部门及录用人员。

第十一条录用人员接到通知后，次日到公司报到。

录用人员在人力资源带领下，办理入职手续，其中报到必须提交如下证件、材料：1、、一寸免冠照片2张。

人力资源招聘管理规章制度

人力资源招聘管理规章制度
第一条总则
为规范公司的招聘管理工作，维护公司形象，确保招聘工作的公平、公正，特制订本规章制度。

第二条招聘管理的原则
1、公开、公平、公正的原则
2、实行岗位管理制度
3、实行分类管理
4、实行岗位竞争机制
5、坚持反对四风，违反《公司招聘管理规定》依法追究责任
第三条招聘的程序
1、编制招聘计划
2、发布招聘信息
3、进行简历筛选
4、组织笔试、面试
5、确定录用人选
6、签订劳动合同
7、办理入职手续
第四条招聘的岗位管理
1、明确岗位职责
2、确定岗位要求
3、制定招聘方案
4、招聘人员应符合岗位要求
第五条人员招聘的分类管理
1、根据不同岗位特征进行分类招聘管理
2、建立岗位需求库，根据企业发展的需要，定向招聘人才
第六条岗位竞争机制
1、建立绩效考核机制，通过竞争选拔优秀人才
2、不断优化人才选拔方式，确保选拔最适合该岗位的人才
第七条招聘过程中的诚信管理
1、招聘信息真实可靠
2、招聘程序公开透明
3、不得收取任何招聘费用
4、不得以虚假信息欺瞒求职者
5、不得利用职权进行招聘舞弊
第八条招聘后的管理
1、对新员工进行入职教育
2、建立新员工培训制度
3、定期对员工进行绩效考核
第九条违反规定的处理
1、一经发现违反规定的行为，立即停止招聘，并对责任人进行严肃处理
2、构成犯罪的，依法追究刑事责任
第十条附则
1、本规章制度自发布之日起施行
2、公司招聘工作的具体实施办法由人力资源部门另行制定
以上为人力资源招聘管理规章制度，如有不符合情况，以公司实际情况为准。

人力资源管理师(二级)·第五章·重点知识

（6）配置功能。薪酬是企业合理配置劳动力并提高企业效率的杠杆。企业通过报酬机制，可以将组织目标和管理者的意图传递给员工，促使员工个人行为与组织行为的融合；也可以通过薪酬结构的变动，调节各生产和经营环节的人力资源流动，实现企业内部各种资源的有效配置。
（7）导向功能。企业可以将战略目标、目标和计划，通过薪酬战略和薪酬计划表达出来。薪酬不仅是企业当前管理的有效工具，也是未来管理的导向器。所谓企业薪酬的战略管理，其实质就在于此。换言之，现代企业的薪酬管理已经成为企业战略管理的一个有机组成部分，战略管理赋予企业薪酬管理以新的内涵。
（4）塑造企业文化。薪酬会对员工的工作行为和态度产生很强的引导作用。因此，合理和富有激励性的薪酬制度会有助于企业塑造良好的企业文化，或者对已经存在的企业文化起到积极的强化作用。
（5）支持企业变革。薪酬可以通过作用于员工个人、工作团队和企业整体来创造出与变革相适应的内部和外部环境，从而有效推动企业变革。作为一种强有力的激励工具和沟通手段，薪酬如果能够得到有效的运用，则它能够起到沟通和强化新的价值观和行为、支持对结果负责的精神作用，同时还直接成为对新绩效目标的达成提供报酬的重要工具。
2.确定调查的岗位
确定被调查的岗位时，应当遵循可比性原则，即选择被调查岗位时，应注重岗位之间在时间和空间多个维度上的可比性。选择确定被调查的岗位，应在工作性质、难易复杂程度、岗位职责、工作权限、任职资格、能力要求、劳动强度、环境条件等方面，与本企业需调查的岗位具有可比性。由于目前我国企业各类工作岗位的名称极不规范和统一，即使岗位的名称相同，在不同的企业也有可能存在很大的差异。所以，在组织薪酬调查时，首先要对被调查岗位的各种相关信息作出必要的筛选和确认。
2.经营者年薪制
3.团队薪酬制

人力资源管理概论第五章员工招募甄选与录用

二、录用决策应注意的问题
1. 尽量使用全面衡量的方法。 2. 减少做出录用决策的人员。 3. 不能求全责备。
途径
四、员工招聘的流程
工作分析供需分析
招聘需求
招聘计划
发布信息
招聘宣讲
招募
应聘者
简历筛选
选拔测试
面试
甄选
背景调查
体检
录用决策
录用通知
签订合同
录用
招聘评估
评估
五、招募的歧视
年龄35岁以下研究生以上学历具有本地户口男士优先河南人免谈聘销售经理要O型或B型血 ……
第二节：员工招募
员工甄选也叫选拔，是指通过运用一定的工具和手段来对已经招募到的求职者进行鉴别和考察，区分他们的人格特点与知识技能水平、预测他们的未来工作绩效，从而最终挑选出企业所需要的、恰当的职位空缺填补者。
一、甄选的概念、原那么及重要性
二、甄选标准
〔一〕以工作说明书为甄选标准 1. 正式教育 2. 经验和过去的业绩 3. 身体特征〔二〕以素质模型为甄选标准
面试
1. 面试的原那么—STAR原那么 2. 面试的内容 3.面试的作用 4. 面试的一般类型 5.面试的过程
面试的一般类型
面试的过程
〔1〕预备阶段〔2〕引入阶段〔3〕正题阶段〔4〕变换阶段〔5〕结束阶段
四、招聘效果评估
四、招聘效果评估
第四节：员工录用
一、录用程序
三、甄选方法
〔一〕筛选求职申请表和简历〔二〕选拔测试〔三〕面试
选测试
1. 知识测试 2. 能力测试 3. 个性测试 4. 职业兴趣测试 5. 智力测试 6. 情商测试 7. 工作样本测试 8. 评价中心

第5章人力资源规划-第2节人力资源供求平衡的基本对策与方法

第二节人力资源供求平衡的基本对策与方法【知识点】人力资源供求平衡的基本对策1.组织面临的情况（1）组织正处于高速扩张期（2）组织刚刚开始进入一个新的经营领域（1）延长现有员工的工作时间。

当人员需求是短期性和阶段性的时候，首先考虑采用加班的方式来满足组织的人力资源需求。

【注意】可能会导致组织的人工成本增加，而且可能会导致加班过多的员工的不满。

（2）人员招募。

●如果组织的人力资源需求增长是长期性，就必须扩大招募范围，加大招募投入，树立组织在劳动力市场上的形象和品牌，增强对求职者的吸引力。

●聘用已退休人员以及雇佣非全日制员工的方式来满足组织的人力资源需求。

（3）降低现有人员的流失率。

（4）提高员工的工作效率。

方式：改进生产技术、优化工作流程、加强员工培训（5）外包。

将组织中的部分非核心业务通过外包的方式处理，从而减少组织对人力资源的需求。

1.组织面临的情况整体经济滑坡、国际贸易条件不好、组织的战略调整或者所采用的生产技术升级等方面，组织在未来的人力资源需求甚至小于组织内部现有的人力资源供给。

（1）冻结雇用不再从组织外部招聘新人，通过内部人员的灵活调配来满足组织当前的需要，在长期中通过自愿离职以及退休的方式自然减员。

（2）鼓励员工提前退休制定优惠政策，鼓励接近退休年龄的老员工主动离职【注意】前提是组织为提前退休而付出的成本不能高于老员工继续在组织中工作时组织所需要付出的成本（3）缩短每位现有员工的工作时间，采用工作分享的方式同时降低工资（4）临时性解雇或永久性裁员—最简单直接同时也是见效最快的方法。

【注意】这种方法可能会受到国家法律方面的制约，还有可能会受到工会的质疑和挑战，因而需要付出较高的成本；组织如果一贯采取这种做法、也会影响组织在劳动力市场上的形象，不利于组织未来人力资源招聘工作的开展。

（5）对富余人员进行培训1.组织面临的情况（1）组织同时存在人力资源需求和供给的数量不平衡以及结构不匹配（2）人力资源供求的数量大体平衡的情况下，却存在供求结构不一致（1）加强对现有人员的培训开发，以使他们能够胜任当前尤其是未来的工作需要【注意】员工的可培养程度如何，并非所有的人都有能力接受未来的工作所需要的培训。

自考：00147人力资源管理一,章节测试,第五章

第五章招聘管理一、单项选择题1、（）是人力资源规划的具体实施。

A、招聘B、面试C、录用D、选拔【解析】A 对招聘的概念的理解。

指组织为了发展的需要，根据人力资源规划和工作分析的数量与质量要求，从组织内部和外部获取人力资源的过程，它是人力资源规划的具体实施。

2、招聘实际上包括两个相对独立的过程，即招募和（）。

A、录用B、选拔聘用C、测试D、考核【解析】B 招聘是企业吸收与获取人才的过程，是获得优秀员工的保证。

招聘实际上包括两个相对独立的过程，即招募和选拔聘用。

3、招聘工作不一定要选最优秀的，而应量才录用，做到人尽其才、用其所长、职得其人，这体现的招聘原则是（）。

A、公开原则B、平等原则C、能级原则D、全面原则【解析】C 能级原则是指招聘工作不一定要选最优秀的，而应量才录用，做到人尽其才、用其所长、职得其人。

4、（）是招聘系统中的首要环节。

A、招聘计划的制定B、人员招募C、人力资源规划D、人力资源预测【解析】B 人员招募是招聘系统中的首要环节，它是根据组织的具体需要，发布招募信息，通过各种途径寻找满足空缺岗位需要人员的过程。

5、招募工作人员的生活费补助和加班费属于招募总费用中的（）。

A、人事费用B、业务费用C、服务费用D、一般开支【解析】A 招募总费用包括人事费用、业务费用和一般开支三项。

其中人事费用包括招募工作人员的工资、福利、差旅费、生活费补助和加班费等。

6、（）是招募成败的关键。

A、招募地点的选择B、招募时间的确定C、招募人员的选择D、招募渠道的选择【解析】C 招募人员的选择是招募成败的关键。

招募人员的工作能力，个性特征及各方面的素质将直接影响招募的质量。

7、对于规模小、技术人员和关键人才缺乏，人力资源管理机构不健全的组织中普遍使用的招募渠道是（）。

A、内部晋升B、职位转换C、员工引荐D、自荐【解析】C 员工引荐是指组织的员工从他们的朋友或相关的人员中引荐求职者。

这种招募渠道在规模小、技术人员和关键人才缺乏，人力资源管理机构不健全的组织中运用十分普遍。

人力资源管理(一)第五章招聘管理

• 组织在招聘时，应将组织空缺职位的种类、数量、应聘者资格与条件、应聘的方法与时间等信息，均向组织内外公开发布。 • 其目的有两个：一是可以给予组织内外的申请者以公平竞争的机会，达到广揽贤才的目的；二是使组织的招聘工作置于组织内外的公开监督之下，以防止暗箱操作完成比=录用人数/计划招聘人数*100%、应聘比=应聘人数/计划招聘人数*100%
• 招聘评估可以从数量、质量和效率方面对招聘工作进行评估。 • 通过招聘评估工作可以发现招聘工作中存在的问题，以便在将来的工作中进行修正，提高下一轮的招聘工作质量。
提高招募效果的途径
提高招募效果的途径
1）诚恳的招募态度（1）诚实（2）热情周到为应征者着想增强职位吸引力合理设计招募程序在招募中防备弄虚作假拒绝的艺术
（2）心理测验
为了能准确地判断应聘者的气质、思维敏捷性、特殊能力等，经常采用心理测验的方法。从内容上分，心理测验可划分为：智力测验、个性测验和能力倾向测验等。智力测验是对一般智慧能力的测验。通常用智商来表示一个人智力的高低。个性测验是对一个人整个的心理面貌的测验。其方法有许多，常用的主要有自陈量表和投射技术。能力倾向测验包括特殊能力测验与心理运动机能测验。心理测试在员工招聘中显示的优势是不容忽视的，它具有表现迅速、可以在较短的时间内了解一个人的心理品质、比较科学、测试结果可以比较等优点。但也存在着一些问题，如滥用、错用测验量表；曲解测验结果等，应引起注意。
– 学校、竞争者、失业者、老年群体、军人、自我雇用者、
4.外部招聘的方法
– 广告、外出、中介、推荐上门招聘
招募信息的发布
[200610单选，201010单选，201101 1）招募公告 2）招聘广告（1）广播和电视（2）报纸（3）杂志（4）互联网络单选]

德斯勒《人力资源管理》(第12版)

1–20
· 全球化
· 更富有竞争力
· 竞争加剧 · 管制放松以及负债水平上升 · 技术创新 · 更多的高技术职位 · 更多的服务型职位 · 更多的知识型工作 · 劳动力队伍老化 · 2007-2008年开始出现的严重经济衰退 · 负债率的下降以及放松管制以及全球化的步伐放缓 · 许多国家经济增长放缓
我们学到哪了
第3章
公司战略规划 ∙我们处在什么样的行业中？ ∙我们的竞争基础是什么？ ∙为了实现我们的战略目标，我们的员工需要具备哪些特征和技能？
第4章人力资源规划和职位描述
第5章员工招募
第6,7章面试和员工甄选
第8章基于职位要求的员工培训
第9,10章员工评价
第11,12,13章员工报酬
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1–11
直线管理和职能管理中的人力资源管理
• 直线经理
拥有直线权力来指挥下属并为组织任务的完成负责。
• 职能经理
协助直线经理，向其提建议拥有职能权力来协调人事活动和强化组织政策
12.6
79.8 10.7 2 2.9 9 6.9
11.9
75.3 11.3 4 4.3 3 9.5
16.8
69.1 11.4 4 4.4 4 13.7
22.7
64.6 12.3 5 5.3 3 16.4
非西班牙裔白人
黑人亚裔西班牙裔
来源：选自/emp/emplabor01.pdf, 2008-10-20.
需要发现提供事务性服务的新方法
应当具备新的专业技能

第5章人员招聘与甄选

问题：精确性
注意：避免非法的或不适宜的问题
案例讨论
招聘登记表
举例：语文推理
信息收集技术——书面考试
_____之于黑暗，好象白昼之于_____ A.黄昏-黎明 B.夜晚-日光 C.夜晚-光明 D.黄昏-月亮 E.黄昏-太阳 ____之于实际，好象抽象之于_____ A.实际-空间 B.理论-具体 C.原则-模糊 D.理论-概念 E.基本-象征 ____之于李唐，好象李闯之于_____ A.黄巢-朱明 B.黄巢-元代 C.战争-朱明 D.战乱-朱明 E.陈胜-元代

招聘理念——招聘来源
内部招聘了解全面，准确性高；可鼓舞士气，激励员工优点可更快适应工作使组织培训投资得到回报选择费用低来源局限，水平有限缺点近亲繁殖可能造成内部矛盾外部招聘来源广，余地大带来新思想、新方法可平息或缓和内部竞争者之间的矛盾人才现成，节省培训投资进入角色慢了解少可能影响内部员工的积极性
信息收集技术的使用
多级障碍式(层层淘汰制）补偿式（成绩互相补充）结合式（以上两者结合）
招聘的技巧
如何成功地招聘、雇佣并留住优秀的求职者作雇员呢？
把工作和组织的信息完整、准确、真实地传达给求职者扩大组织内的职业机会公司能提供可供选择的工作安排
提供就业安全感
有效的同化

Less time consuming Less costly Easy to use database Easy to find out eligible applicants
你读了吗？
Background of E-recruiting

Structural unemployment will continue to grow. The combination of low labor force growth and skill supply/demand mismatch will create persistent labor shortages for most firms and require more aggressive, targeted, and expensive staffing activities.

人力资源管理师(三级)-第五章-薪酬管理-基础知识笔记总结

第一节薪酬制度设计第一单元薪酬体系设计一、薪酬的基本概念(原)（一)薪酬的概念泛指员工获得的一切形式的报酬。

包括薪资、福利和保险等各种直接或间接的报酬。

支付给员工相应的薪酬。

（一）企业员工薪酬管理的基本目标1.保证薪酬在劳动力市场上具有竞争性，吸引并留住优秀人才；2。

对各类员工的贡献给予充分肯定，使员工及时地得到相应的回报;3.合理控制企业人力成本，提高劳动生产效率，增强企业产品的竞争力；4。

通过薪酬激励机制的确立，将企业与员工长期、中短期经济利益有机结合在一起，谋求员工与企业的共同发展。

(二）企业薪酬管理的基本原则1。

对外具有竞争力原则：薪酬太低会使企业对人才失去吸引力.2.对内具有公正性原则：岗位薪酬水平应当与这些岗位对企业的贡献相一致,否则会影响员工的工作积极性。

3.对员工具有激励性原则：根据员工的实际贡献付薪，并且适当拉开员工之间的薪酬差距，会产生激励作用.4。

对成本具有控制性原则：考虑企业财务能力和实际的支付能力。

（三）薪酬管理的内容(改）1。

企业薪酬制度设计与完善完善的企业薪酬制度设计包括：☐薪酬项目构成☐各薪酬项目所占比例☐工资等级标准设计☐薪酬支付形式设计.2。

薪酬日常管理◆薪酬水平宏观层次--企业员工工资总额管理工资总额管理包括:工资总额的计划与控制，工资总额调整的计划与控制。

国家统计局界定:工资总额=计时工资+计件工资+奖金+津贴和补贴+加班加点工资+特殊情况下支付的工资工资总额管理方法：可以采用工资总额与销售额法；盈亏平衡点法,工资总额占附加值比例法来推算合理的工资总额.◆薪酬水平微观层次—-企业员工个体的薪酬额度明确界定各类员工的薪酬水平，以实现劳动力与企业之间公平的价值交换，是薪酬管理的主要内容。

基本原则是按照员工对企业的贡献大小确定不同的薪酬水平。

◆薪酬日常管理具体工作（1）开展薪酬的市场调查，统计分析调查结果,写出调查分析的报告;（2）制度年度员工薪酬激励计划，对薪酬计划执行情况进行统计分析；(3）深入调查了解各类员工的薪酬状况，进行必要的员工满意度调查；(4）对报告期内人工成本进行核算，检查人工成本计划的执行情况；（5）根据公司薪酬制度的要求，结合各部门绩效目标的实现情况,对员工的薪酬进行必要调整。

《人力资源管理》课堂练习题(全)

《人力资源管理》课堂练习题（全)第一章人力资源管理概述一、判断题1. 人力资源指的是在劳动者身上有价值、富有生产力的劳动力，是数量和质量上的总和。

( )2.人力资源管理是在“人都是自私的”思想指导下，对组织中的个体进行有针对性的开发、维护、与利用的行为，从而使其达到为组织服务、符合组织要求的目标（）3。

在战略人力资源管理阶段，人力资源被看成战略的高度,人力资源管理与企业的目标、企业的战略紧密结合起来，人力资源的重要性日渐凸显出来。

( )4.新时代的人力资源管理应该对组织文化的管理提起更多的关注及投入更大的力量，让建设出来的优秀文化反作用与人力资源管理，形成一个这样的一个良性循环。

( )5。

订立规章在组织内就是明文的“法律",每个人都必须遵守.相关的规章制度我们可以将其它企业的拷贝过来就可以了( )二、单项选择题1。

人力资源管理一词并不是“天生"的，它经历了一定的发展过程，从重视人的能动性，到把人看作一种（），再到对其进行管理。

A、资源B。

钱财C.工具D.服从者2.人力资源的（)是指在人力资源开发的过程中，有思维与情感，能对自身行为作出抉择，能够主动学习与自主地选择职业,更为重要的是人力资源能够发挥主观能动性,能够有目的地进行活动，有目的地改造外部物质世界。

A。

生物性B.时限性C、能动性D.再生性3。

人力资源的（）职能包括工作评价、绩效考核、满意度调查等。

其中绩效考核是核心，它是奖惩、晋升等人力资源管理及其决策的依据.A.获取B。

整合C.保持D、评价4.()的管理强调管理者或者组织高层需要用一种“导师"般的形象出现，以一种教育者和倡导者的身份出现，而不是“管理"者。

A。

强迫式B、引导式C.自由式D.客观式5.好的()能明确组织精神,明确对“人”的奖罚，明确组织纪律.A、制度B.管理者 C.人D.领导三、多项选择题1。

人力资源的特点有（)。

A、生物性B、时限性C、再生性D、社会性2.人力资源管理的目标与任务，主要包括以下（)方面。

《人力资源管理》电子教案

《人力资源管理》电子教案第一章：人力资源管理概述1.1 人力资源管理的定义1.2 人力资源管理的重要性1.3 人力资源管理的发展历程1.4 人力资源管理部门的职责与功能第二章：人力资源规划与配置2.1 人力资源规划的概念与作用2.2 人力资源规划的流程与方法2.3 人力资源配置的原则与方法2.4 人力资源配置的挑战与解决方案第三章：员工招聘与筛选3.1 招聘的概念与流程3.2 招聘渠道的选择与运用3.3 筛选的方法与技巧3.4 面试的准备与实施第四章：员工培训与发展4.1 培训的概念与重要性4.2 培训需求的识别与评估4.3 培训计划的制定与实施4.4 培训效果的评估与改进第五章：员工绩效管理5.1 绩效管理的概念与目的5.2 绩效考核的方法与工具5.3 绩效反馈与沟通5.4 绩效管理的改进与优化第六章：员工关系管理6.1 员工关系概述6.2 员工沟通与管理6.3 员工参与与代表6.4 冲突解决与劳动争议处理第七章：薪酬福利管理7.1 薪酬管理的重要性7.2 薪酬体系的设计与构成7.3 薪酬管理的策略与实践7.4 福利管理与社会保险第八章：员工激励与保留8.1 激励理论概述8.2 激励方法与实践8.3 员工保留策略8.4 员工发展与职业规划第九章：人力资源信息系统9.1 人力资源信息系统的概念与作用9.2 人力资源信息系统的设计与实施9.3 人力资源信息系统的应用与管理9.4 数据安全与隐私保护第十章：人力资源管理的法律环境10.1 劳动法律关系10.2 劳动法律法规体系10.3 人力资源管理的法律风险与防范10.4 劳动争议的预防和应对策略第十一章：招聘与配置的国际视角11.1 国际人力资源招聘的挑战11.2 跨国公司的招聘策略11.3 全球化背景下的员工配置11.4 文化差异与管理实践第十二章：绩效管理的创新与实践12.1 绩效管理的新趋势12.2 绩效考核技术的进步12.3 绩效管理系统的实施与优化12.4 绩效管理案例分析第十三章：员工培训与发展的未来趋势13.1 终身学习与职业发展13.2 数字化时代的培训创新13.3 在线培训与远程教育的应用13.4 培训与发展策略的未来展望第十四章：人力资源管理的战略角色14.1 人力资源战略的重要性14.2 人力资源战略与业务战略的融合14.3 人力资源管理的竞争力构建14.4 人力资源经理的角色与责任第十五章：伦理和社会责任15.1 人力资源管理的伦理问题15.2 企业社会责任与人力资源管理15.3 多样性和包容性管理15.4 可持续人力资源管理实践重点和难点解析重点：1. 人力资源管理的定义、重要性、发展历程及其部门的职责与功能。