现代行为科学管理理论 1
合集下载
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
精品PPT
霍桑工厂是一家拥有25000名工人的生产电话机和电器设 备的工厂。它设备完善，福利优越，具有良好的娱乐设 施、医疗制度和养老金制度。但是工人仍有强烈的不满 情绪，生产效率也很不理想。为了探究其中的原因，在 1924年美国国家研究委员会组织了一个包括各方面的专 家在内的研究小组对该厂的工作条件和生产效率的关系 进行了全面的考察和多种试验。 试验对人际关系学说和行为科学的创立(chuànglì)有很大 的作用，试验是在梅奥的主持下进行的。
人的行为动力系统 （1）理想动力系统。特点：强而稳定 （2）人群中个人(gèrén)价值系统。特点：随 情感和道义的变化而变化。 （3）个人(gèrén)需要系统。特点：弱而不稳 定、易变化。
精品PPT
束缚(shùfù)人积极性 的因素
（1）外在因素 ■规章制度不合理 ■干多干少一样 ■论资排辈(lùn zī pái bèi)，熬年头 ■人际关系不协调 ■缺少发挥个人作用的条件和机会 ■生活条件不好等。
人有5种需要 A、生理需要：维持人类生存所必须的身体需要； B、安全需要：保证身心免受伤害； C、社交（归属和爱的）需要：包括情感、归属、被接纳、
友谊等需要； D、尊重需要：包括内在的尊重和外在的尊重。 E、自我实现需要：包括个人(gèrén)成长、发挥个人
(gèrén)潜能、实现个人(gèrén)理想的需要。
①成就需要：个体对成功后快乐(kuàilè)、 兴奋、满足的心里需要。
②成就需要是事业成功、兴旺的主要因素之 一。
③成就需要是可以习得的，即可以通过教育 来培养的――开办成就训练班。
精品PPT
精品PPT
• 试验的结论：工作条件、休息时间以至于工 资报酬等方面的改变，都不是影响劳动生产率 的第一位的因素。督导方法的改变使工人的态 度有所变化(biànhuà)，因而产量增加。最重要 的是企业管理当局同工人之间，以及工人相互 之间的社会关系。
精品PPT
• 3、大规模访谈试验 • 试验目的为了解职工对现有管理方式的意见，为改进管理方 式提供依据。 • 试验人员对2万名左右的职工进行了访谈，访谈开始了解和 研究职工对公司领导、保险计划、升级、工资报酬等方面的意见 和态度。开始自由地谈论起公司和管理人员的事情。但他们不是 按照研究者事先拟好的提问表来回答问题，而是谈些他们认为更 重要的问题。谈话以后，虽然工作条件还没有改变，工资率也维 持原状，但心理却觉得各种情况(qíngkuàng)都改善了。
精品PPT
Maslow的需求 (xūqiú)层次论
自我实现
自尊(zìzūn) 需要
归属需要
安全需要
生理需要
人们首先满足低层 次的需要，然后才满足 高层次的需要
当一种需求满足或 部分满足后，个体就转 向另一种高层次的需要
低级的需要是从外部 使人满足，而高级的需要 是从内部使人满足
精品PPT
马斯洛需要(xūyào)层次理论的主要 内容
精品PPT
梅奥简介 (jiǎn jiè)
• 梅奥（1880—1949）原籍澳大利 亚的美国管理学家，主持了著名的霍桑 试验，早期行为科学(xínɡ wéi kē xué)-人际关系学说的奠基人。
•《工业文明的人类问题》（1933） •《工业文明的社会问题》（1945）
(美)乔治·埃尔顿·梅奥(George Elton Mayo)
精品PPT
• 4、接线板接线工作室试验 • 为了研究非正式组织的行为、规范及其奖惩对工人生产率的影 响(yǐngxiǎng)而设计出来的一组试验。 • 试验的过程是选了14名男工在一间单独的观察室中进行。其 中绕线工和焊工分成3组，每个小组由3名绕线工和1名焊工组成。 两名检验工则分担检验工作。工人的工资报酬是按小组刺激工资 制计算的。通过试验，研究人员首先注意到的是，工人们对“合 理的日工作量”有明确的概念，而这个“合理的日工作量”低于 企业管理当局拟定的产量标准。他们制定了非正式的产量定额， 并运用团体压力使每个工人遵守这个定额。
精品PPT
精品PPT
（二）调动人积极性的模式 (móshì) ■个人需要模式(móshì) ■社会需要模式(móshì)
精品PPT
三、调动(diàodòng)人积极性的方式： 行为科学
■梅奥（Mayo）的人际关系学说 ■马斯洛（Maslow）的需要层次论 ■赫茨伯格（Herzberg）的双因素论――保健因素；激励因素 ■麦克利兰（Meclelland）的成就需要论 ■弗鲁姆（Vroom）的期望理论 ■亚当斯（Adams）的公平理论――社会(shèhuì)比较；历史比较 ■挫折理论 ■韦纳（Weiner）的归因理论 ■迪尔的综合激励模式 ■斯金纳的激励强化理论
精品PPT
5种需要间的关系 A、人的需要从低级向高级逐步上升，即由生理、安 全、社交、尊重、自我实现需要依次上升； B、一个层次需要基本获得满足后，就会向高一层次发 展； C、生理、安全、社交属于低级需要，尊重、自我实现 属于高级需要。 ③人在不同的心理发展水平上，其动机结构不同。 ④人在每一时期有主导性需要，其它需要处于从属 (cóngshǔ)地位。
精品PPT
(四)梅奥人群关系理论(lǐlùn)的评价
❖贡献 ❖ ①强调对管理者进行教育，以改变他们对工人的态度和监 督方法 ❖ ②提倡下级参与决策，改善(gǎishàn)人群关系，提高士 气 ❖ ③加强意见沟通，允许工人修改计划 ❖ ④建立面谈和调解制度，消除不满和争端 ❖ ⑤改变干部聘用标准，强调协调能力 ❖ ⑥重视、利用各种非正式组织。美化环境，建设娱乐、运 动、生活福利设施
精品PPT
梅奥在给资本主义的药方 (yàofāng)中提出：
技术进步是一个可以大大促进工艺规范合理化的 过程，但不能帮助我们弄清适合于人类最佳的工作环 境是什么。现代在工业必须解决3个主要问题：
1、将科学和技术应用于物质资料的生产 2、系统化地建立生产经营活动(huó dòng)的秩序 3、组织工作，其实质是在工作集体中实现持久的 合作与协调。
精品PPT
• 试验的结论： • 第一，非正式组织不顾企业管理当局关于产量的规定而另外 规定了自己的产量限额。 • 第二，工人(gōng rén)们使上报的产量显得平衡均匀，以 免露出生产得太快或太慢的迹象。 • 第三，非正式组织制定了一套措施来使不遵守非正式组织定 额的人就范。 • 对电话线圈装配工中社会关系分析的结果表明，在正式组织 中存在着非正式组织。
精品PPT
企业(qǐyè)中的非正式组织 NhomakorabeaI1
小团体
I2
W1 W2 W3
W4 W5 W6
正 式 ( z h èn g s h ì)
班组1 S1
A
正式班组2
S2
W7 W8 W9
正式班组3
B S3
W——绕线工； S——焊接工；I——检验工
精品PPT
小团体中的不成文的规定(guīdìng) 霍桑实验中发现小团体存在(cúnzài)如下约定：
激励因素――使员工感到(gǎndào)满意的因 素
精品PPT
双因素(yīn sù) 理论
激励因素 （来自(lái zì)于工作本身）
保健因素 （来自于其它条件）
有会满足
没有会不满足
成就
奖励 工作本身（内容）
任务/目标的性质
责任
发展空间
公司政策和管理 监督
薪水
人际关系
工作条件
精品PPT
双因素的作用 保健因素――解除员工的不满； 激励因素――极大激发员工感的工作
精品PPT
• 2、继电器装配室试验 • 试验目的是了解(liǎojiě)各种工作条件的变动对小组生产效率的影响 ，以便能够更有效地控制影响工作效率的因素。 • 他们先后选择了工资报酬、工间休息、每日工作长度、供应午餐和茶 点、工作时可自由交谈。每周工作天数等因素对工作效率影响的试验。发 现无论每个因素变化，产量都是增加的。认为参加试验的女工产量增长的 原因，主要是由于参加试验的女工，受到人们越来越多的注意，并形成一 种参与试验计划的感觉，因而情绪高昂。 • 取消这些条件后，产量仍维持在高水平。
企业中存在非正式组织； 新的领导方式在于提高工人的满足程度
精品PPT
梅奥对社会 (shèhuì)人认为：
• 1、对社会人来说，重要的是人与人之间的 合作，而不是人们在无组织的人群中竞争。 • 2、所有(suǒyǒu)的个人主要是为保护自己 在集团中地位而不是为自我利益而行动 • 3、人的思想和行动更多的是由感情而不是 由逻辑来引导的。
精品PPT
• 他在1926年进入哈佛大学(hā fó dà xué)从事工业研 究，不久就参加了霍桑试验，并于1933年发表了《工业 文明的人类问题》一书，总结了霍桑试验前一阶段的工作。 以后，他又断续地进行这项试验，直到1936年才结束， 并于1945年发表了《工业文明的社会问题》一书，进一 步概括霍桑试验的成果，认为解释霍桑实验秘密的关键因 素是小组精神状态的一种巨大变化。
精品PPT
对管理的启示： ①了解；②引导；③培养； 对马斯洛需要层次理论的评价： 意义：一些观点符合人类需要发展的一般(yībān)规律。 不足：没有得到实证研究的证实；带有一定的机械主义的 色彩。
精品PPT
赫茨伯格（Herzberg）的双因 素(yīn sù)论
保健因素――使员工感到(gǎndào)没有不满 意的因素
精品PPT
（二）霍桑试验的主要(zhǔyào)内容： 第一阶段：工场照明试验（1924—1927） 第二阶段：继电器装配室试验（1927—1930） 第三阶段：大规模的访谈（1928—1931） 第四阶段：接线板接线工作室试验（1931—1932）
精品PPT
• 1、工场照明试验 • 试验目的是研究照明情况对生产效率的影响。 • 试验把12名女工分成 “试验组”和 “控制组”，研究工作者对两个 组的工作情况做了仔细的观察(guānchá)和精确的记录。开始时，两个 组的照明度一样。以后逐步把试验组的照明度降低。但试验组同控制组 一样，产量都是一直上升的。 • 由此得出结论： • 车间照明只是影响员工产量的因素之一，而且是不太重要的因素； 由于牵涉的因素太多，难以控制，无法测出照明对产量的影响。
精品PPT
❖局限性
①过分强调非正式组织的作用
②过多(ɡuò duō)强调 感情作用
③过分(guò〃fèn)否定经济报酬，工作 条件、监督
精品PPT
二、人际关系(rén jì ɡuān xì)－行 为科学管理理论对管理的影响
精品PPT
（一）人的积极性 人的积极性是人追求预期目标时产生的一种 内在(nèizài)力量。
(gōngzuò)热情。 双因素的关系 保健因素是基础，激励因素提升组织发
精品PPT
双因素理论在管理中的意义 ■保健因素必须满足； ■激励因素运用(yùnyòng)恰当； ■组织中必须握有激励因素； ■不要轻易将激励因素蜕变为保健因素。
精品PPT
麦克利兰（Meclelland）的成就(chéngjiù) 需要论
精品PPT
• 试验的结论：企业管理当局认识到必须对工厂 管理人员进行训练，使他们能更好地倾听和了解 工人的个人情绪和实际问题。访谈计划(jìhuà)虽 然取得了相当的成绩，但也有不足之处。这就是 难以反映企业中非正式组织的情况。试验的结论： 任何一位员工的工作成绩，都要受到周围环境的 影响(受到他人的影响)。
现代(xiàndài)行为科 学管理理论
精品PPT
一、霍桑实验与人际关系(rén jì ɡuān xì)学说
精品PPT
(一)霍桑试验(shìyàn)背景
劳资矛盾日趋尖锐，心理学、社会学等学科的发展，提供 (tígōng)相应的理论。泰勒制并不能彻底解决提高劳动生产率的 问题。因为：
第一，资本家追求最大利润，少付给工人工资，无法实现“ 精神革命”，工人不是工具，还有精神需要;第二，民主制度兴起 ，工会地位提高，出现集体对抗资方;第三，生产中技术含量的增 加，体力让位于脑力,简单的命令管理已不适用。
不能过于认真，否则就是出风头； 不能过于懒惰，否则会被当作懒汉； 不得向上司报告内情，否则会被认为拍马屁；
同事之间不得耀武扬威。
精品PPT
(三)梅奥的人际关系(rén jì ɡuān xì)学 说
人是“社会(shèhuì)人”，而不是“经济 人”；
生产效率的高低很大程度上取决于工人的工 作情绪和工作态度；
霍桑工厂是一家拥有25000名工人的生产电话机和电器设 备的工厂。它设备完善，福利优越，具有良好的娱乐设 施、医疗制度和养老金制度。但是工人仍有强烈的不满 情绪，生产效率也很不理想。为了探究其中的原因，在 1924年美国国家研究委员会组织了一个包括各方面的专 家在内的研究小组对该厂的工作条件和生产效率的关系 进行了全面的考察和多种试验。 试验对人际关系学说和行为科学的创立(chuànglì)有很大 的作用，试验是在梅奥的主持下进行的。
人的行为动力系统 （1）理想动力系统。特点：强而稳定 （2）人群中个人(gèrén)价值系统。特点：随 情感和道义的变化而变化。 （3）个人(gèrén)需要系统。特点：弱而不稳 定、易变化。
精品PPT
束缚(shùfù)人积极性 的因素
（1）外在因素 ■规章制度不合理 ■干多干少一样 ■论资排辈(lùn zī pái bèi)，熬年头 ■人际关系不协调 ■缺少发挥个人作用的条件和机会 ■生活条件不好等。
人有5种需要 A、生理需要：维持人类生存所必须的身体需要； B、安全需要：保证身心免受伤害； C、社交（归属和爱的）需要：包括情感、归属、被接纳、
友谊等需要； D、尊重需要：包括内在的尊重和外在的尊重。 E、自我实现需要：包括个人(gèrén)成长、发挥个人
(gèrén)潜能、实现个人(gèrén)理想的需要。
①成就需要：个体对成功后快乐(kuàilè)、 兴奋、满足的心里需要。
②成就需要是事业成功、兴旺的主要因素之 一。
③成就需要是可以习得的，即可以通过教育 来培养的――开办成就训练班。
精品PPT
精品PPT
• 试验的结论：工作条件、休息时间以至于工 资报酬等方面的改变，都不是影响劳动生产率 的第一位的因素。督导方法的改变使工人的态 度有所变化(biànhuà)，因而产量增加。最重要 的是企业管理当局同工人之间，以及工人相互 之间的社会关系。
精品PPT
• 3、大规模访谈试验 • 试验目的为了解职工对现有管理方式的意见，为改进管理方 式提供依据。 • 试验人员对2万名左右的职工进行了访谈，访谈开始了解和 研究职工对公司领导、保险计划、升级、工资报酬等方面的意见 和态度。开始自由地谈论起公司和管理人员的事情。但他们不是 按照研究者事先拟好的提问表来回答问题，而是谈些他们认为更 重要的问题。谈话以后，虽然工作条件还没有改变，工资率也维 持原状，但心理却觉得各种情况(qíngkuàng)都改善了。
精品PPT
Maslow的需求 (xūqiú)层次论
自我实现
自尊(zìzūn) 需要
归属需要
安全需要
生理需要
人们首先满足低层 次的需要，然后才满足 高层次的需要
当一种需求满足或 部分满足后，个体就转 向另一种高层次的需要
低级的需要是从外部 使人满足，而高级的需要 是从内部使人满足
精品PPT
马斯洛需要(xūyào)层次理论的主要 内容
精品PPT
梅奥简介 (jiǎn jiè)
• 梅奥（1880—1949）原籍澳大利 亚的美国管理学家，主持了著名的霍桑 试验，早期行为科学(xínɡ wéi kē xué)-人际关系学说的奠基人。
•《工业文明的人类问题》（1933） •《工业文明的社会问题》（1945）
(美)乔治·埃尔顿·梅奥(George Elton Mayo)
精品PPT
• 4、接线板接线工作室试验 • 为了研究非正式组织的行为、规范及其奖惩对工人生产率的影 响(yǐngxiǎng)而设计出来的一组试验。 • 试验的过程是选了14名男工在一间单独的观察室中进行。其 中绕线工和焊工分成3组，每个小组由3名绕线工和1名焊工组成。 两名检验工则分担检验工作。工人的工资报酬是按小组刺激工资 制计算的。通过试验，研究人员首先注意到的是，工人们对“合 理的日工作量”有明确的概念，而这个“合理的日工作量”低于 企业管理当局拟定的产量标准。他们制定了非正式的产量定额， 并运用团体压力使每个工人遵守这个定额。
精品PPT
精品PPT
（二）调动人积极性的模式 (móshì) ■个人需要模式(móshì) ■社会需要模式(móshì)
精品PPT
三、调动(diàodòng)人积极性的方式： 行为科学
■梅奥（Mayo）的人际关系学说 ■马斯洛（Maslow）的需要层次论 ■赫茨伯格（Herzberg）的双因素论――保健因素；激励因素 ■麦克利兰（Meclelland）的成就需要论 ■弗鲁姆（Vroom）的期望理论 ■亚当斯（Adams）的公平理论――社会(shèhuì)比较；历史比较 ■挫折理论 ■韦纳（Weiner）的归因理论 ■迪尔的综合激励模式 ■斯金纳的激励强化理论
精品PPT
5种需要间的关系 A、人的需要从低级向高级逐步上升，即由生理、安 全、社交、尊重、自我实现需要依次上升； B、一个层次需要基本获得满足后，就会向高一层次发 展； C、生理、安全、社交属于低级需要，尊重、自我实现 属于高级需要。 ③人在不同的心理发展水平上，其动机结构不同。 ④人在每一时期有主导性需要，其它需要处于从属 (cóngshǔ)地位。
精品PPT
(四)梅奥人群关系理论(lǐlùn)的评价
❖贡献 ❖ ①强调对管理者进行教育，以改变他们对工人的态度和监 督方法 ❖ ②提倡下级参与决策，改善(gǎishàn)人群关系，提高士 气 ❖ ③加强意见沟通，允许工人修改计划 ❖ ④建立面谈和调解制度，消除不满和争端 ❖ ⑤改变干部聘用标准，强调协调能力 ❖ ⑥重视、利用各种非正式组织。美化环境，建设娱乐、运 动、生活福利设施
精品PPT
梅奥在给资本主义的药方 (yàofāng)中提出：
技术进步是一个可以大大促进工艺规范合理化的 过程，但不能帮助我们弄清适合于人类最佳的工作环 境是什么。现代在工业必须解决3个主要问题：
1、将科学和技术应用于物质资料的生产 2、系统化地建立生产经营活动(huó dòng)的秩序 3、组织工作，其实质是在工作集体中实现持久的 合作与协调。
精品PPT
• 试验的结论： • 第一，非正式组织不顾企业管理当局关于产量的规定而另外 规定了自己的产量限额。 • 第二，工人(gōng rén)们使上报的产量显得平衡均匀，以 免露出生产得太快或太慢的迹象。 • 第三，非正式组织制定了一套措施来使不遵守非正式组织定 额的人就范。 • 对电话线圈装配工中社会关系分析的结果表明，在正式组织 中存在着非正式组织。
精品PPT
企业(qǐyè)中的非正式组织 NhomakorabeaI1
小团体
I2
W1 W2 W3
W4 W5 W6
正 式 ( z h èn g s h ì)
班组1 S1
A
正式班组2
S2
W7 W8 W9
正式班组3
B S3
W——绕线工； S——焊接工；I——检验工
精品PPT
小团体中的不成文的规定(guīdìng) 霍桑实验中发现小团体存在(cúnzài)如下约定：
激励因素――使员工感到(gǎndào)满意的因 素
精品PPT
双因素(yīn sù) 理论
激励因素 （来自(lái zì)于工作本身）
保健因素 （来自于其它条件）
有会满足
没有会不满足
成就
奖励 工作本身（内容）
任务/目标的性质
责任
发展空间
公司政策和管理 监督
薪水
人际关系
工作条件
精品PPT
双因素的作用 保健因素――解除员工的不满； 激励因素――极大激发员工感的工作
精品PPT
• 2、继电器装配室试验 • 试验目的是了解(liǎojiě)各种工作条件的变动对小组生产效率的影响 ，以便能够更有效地控制影响工作效率的因素。 • 他们先后选择了工资报酬、工间休息、每日工作长度、供应午餐和茶 点、工作时可自由交谈。每周工作天数等因素对工作效率影响的试验。发 现无论每个因素变化，产量都是增加的。认为参加试验的女工产量增长的 原因，主要是由于参加试验的女工，受到人们越来越多的注意，并形成一 种参与试验计划的感觉，因而情绪高昂。 • 取消这些条件后，产量仍维持在高水平。
企业中存在非正式组织； 新的领导方式在于提高工人的满足程度
精品PPT
梅奥对社会 (shèhuì)人认为：
• 1、对社会人来说，重要的是人与人之间的 合作，而不是人们在无组织的人群中竞争。 • 2、所有(suǒyǒu)的个人主要是为保护自己 在集团中地位而不是为自我利益而行动 • 3、人的思想和行动更多的是由感情而不是 由逻辑来引导的。
精品PPT
• 他在1926年进入哈佛大学(hā fó dà xué)从事工业研 究，不久就参加了霍桑试验，并于1933年发表了《工业 文明的人类问题》一书，总结了霍桑试验前一阶段的工作。 以后，他又断续地进行这项试验，直到1936年才结束， 并于1945年发表了《工业文明的社会问题》一书，进一 步概括霍桑试验的成果，认为解释霍桑实验秘密的关键因 素是小组精神状态的一种巨大变化。
精品PPT
对管理的启示： ①了解；②引导；③培养； 对马斯洛需要层次理论的评价： 意义：一些观点符合人类需要发展的一般(yībān)规律。 不足：没有得到实证研究的证实；带有一定的机械主义的 色彩。
精品PPT
赫茨伯格（Herzberg）的双因 素(yīn sù)论
保健因素――使员工感到(gǎndào)没有不满 意的因素
精品PPT
（二）霍桑试验的主要(zhǔyào)内容： 第一阶段：工场照明试验（1924—1927） 第二阶段：继电器装配室试验（1927—1930） 第三阶段：大规模的访谈（1928—1931） 第四阶段：接线板接线工作室试验（1931—1932）
精品PPT
• 1、工场照明试验 • 试验目的是研究照明情况对生产效率的影响。 • 试验把12名女工分成 “试验组”和 “控制组”，研究工作者对两个 组的工作情况做了仔细的观察(guānchá)和精确的记录。开始时，两个 组的照明度一样。以后逐步把试验组的照明度降低。但试验组同控制组 一样，产量都是一直上升的。 • 由此得出结论： • 车间照明只是影响员工产量的因素之一，而且是不太重要的因素； 由于牵涉的因素太多，难以控制，无法测出照明对产量的影响。
精品PPT
❖局限性
①过分强调非正式组织的作用
②过多(ɡuò duō)强调 感情作用
③过分(guò〃fèn)否定经济报酬，工作 条件、监督
精品PPT
二、人际关系(rén jì ɡuān xì)－行 为科学管理理论对管理的影响
精品PPT
（一）人的积极性 人的积极性是人追求预期目标时产生的一种 内在(nèizài)力量。
(gōngzuò)热情。 双因素的关系 保健因素是基础，激励因素提升组织发
精品PPT
双因素理论在管理中的意义 ■保健因素必须满足； ■激励因素运用(yùnyòng)恰当； ■组织中必须握有激励因素； ■不要轻易将激励因素蜕变为保健因素。
精品PPT
麦克利兰（Meclelland）的成就(chéngjiù) 需要论
精品PPT
• 试验的结论：企业管理当局认识到必须对工厂 管理人员进行训练，使他们能更好地倾听和了解 工人的个人情绪和实际问题。访谈计划(jìhuà)虽 然取得了相当的成绩，但也有不足之处。这就是 难以反映企业中非正式组织的情况。试验的结论： 任何一位员工的工作成绩，都要受到周围环境的 影响(受到他人的影响)。
现代(xiàndài)行为科 学管理理论
精品PPT
一、霍桑实验与人际关系(rén jì ɡuān xì)学说
精品PPT
(一)霍桑试验(shìyàn)背景
劳资矛盾日趋尖锐，心理学、社会学等学科的发展，提供 (tígōng)相应的理论。泰勒制并不能彻底解决提高劳动生产率的 问题。因为：
第一，资本家追求最大利润，少付给工人工资，无法实现“ 精神革命”，工人不是工具，还有精神需要;第二，民主制度兴起 ，工会地位提高，出现集体对抗资方;第三，生产中技术含量的增 加，体力让位于脑力,简单的命令管理已不适用。
不能过于认真，否则就是出风头； 不能过于懒惰，否则会被当作懒汉； 不得向上司报告内情，否则会被认为拍马屁；
同事之间不得耀武扬威。
精品PPT
(三)梅奥的人际关系(rén jì ɡuān xì)学 说
人是“社会(shèhuì)人”，而不是“经济 人”；
生产效率的高低很大程度上取决于工人的工 作情绪和工作态度；