企业变革人力资源管理危机及应对策略分析

关于企业变革人力资源管理危机及应对策略分析
摘要：息时代与经济全球化趋势的到来，使得企业所处的商业竞争环境越来越复杂多变，客观上要求必须迅速作出反应，及时进行变革以适应环境，实现持久的生存、发展。

在经济全球化背景下，随着市场竞争的日益加剧，企业变革人力资源管理危机越来越突出，对企业产生的危害性作用越来越明显，许多企业都认识到人力资源管理之于企业的生存与发展的重要性，与此同时，许多企业管理者也认识到在经济一体化环境下的人力资源可能存在着各种危机。

而这些危机一旦得不到及时有效的处理，将会在很大程度上影响着企业的发展。

因此，如何对其危机进行有效的管理是当前企业面临的重要课题。

本文结合企业变革中人力资源管理的实际情况，探讨企业变革中人力资源管理的危机进行分析，并在此基础上探讨行之有效的应对策略。

关键词：企业变革；人力资源；人力资源危机；企业的发展
1，企业变革
要想解决一个问题，首先我们要了解这个问题，也就是我们要明白什么是企业变革。

企业变革是指企业的人员（通常是管理者）主动对企业原有的状态进行改变，以适应企业内外环境的变化，并以某一目标或某一愿景为取向的一系列活动。

牛顿曾说过：“运动是绝对的，静止时相对的”，这个观点也可以应用到企业上，因为企业也是时刻的处于变革中。

下面我们就来分析一下企业变革的一些动因。

2，企业变革的动因
1. 企业一般外部环境的变化。

企业一般外部环境指企业面临的PEST：政治法律（Political/Legal）、经济（Economic）、社会文化（Social/Cultural）和技术（Technological）等外部环境因素。

企业外部环境的变化可能对企业经营活动形成制约，如日益加强的环保要求等；也可能放松原有的制约，如新技术的采用等；还有可能对企业的具体外部环境产生影响，如管制的放松，可能会降低进入壁垒，导致更加激烈的竞争。

2. 企业具体外部环境的变化。

企业具体外部环境是指与实现企业目标直接相关的那部分外部环境。

具体外部环境对每一个企业而言是不同的，并随着条件的改变而变化。

一个企业具体外部环境的变化，取决于企业所提供的产品或服务的范围及其所服务的细分市场。

波特（Michael E.Porter）教授的“五力模型”是常用的企业具体外部环境分析工具。

企业具体外部环境的变化对企业的影响特别明显和强
烈，也是企业变革外部动因的主要来源。

3. 顾客需求的变化。

在“五力模型”中，其中之一就是顾客（消费者），但是其含义非常狭窄，仅限于研究顾客的竞价能力，仅仅将顾客作为产品的购买者。

实际上，顾客不仅是产品的购买者，满足他们的需求是企业经营活动的中心。

随着顾客消费观念日益成熟以及市场上产品日益丰富，顾客的要求越来越高。

顾客需求日益呈现多样化、个性化要求，这导致了需求的不确定性的提高，同时对产品的性能、质量、价格和交货期等的要求也日益提高，这都要求企业适应顾客需求的变化而变化，且源于这种推动力的变革会日益重要。

4. 企业内部环境的变化。

企业内部环境也是处于变化之中的，有些变化对企业而言是有益的，而有些变化对企业而言是有害的，当后一种变化日益积累，成为企业发展的阻力时，变革便是必不可少的。

常见的情况有：日益严重的官僚主义、业务流程不顺畅、部门之间冲突加剧、组织僵化、集体利益被严重忽视、缺乏创新和学习等。

当这些情况在企业内部出现时，就必须进行变革，否则企业容易被市场淘汰。

5. 突发事件。

突发事件具有突然和不可预知等特点，这要求企业能够迅速对突发事件进行反应。

上述的变革动因，既有可能为企业发展带来威胁，也可能带来机遇。

变革的实施，既可能是在动因显现后实施，这种变革是“后应式的变革”，也有可能是在这些动因尚未显现时实施，这种变革是基于对这些动因未来变化趋势的预测的，是一种“先进式的变革”。

3，企业变革人力资源管理危机的类型
企业危机往往是在预想之外或在管理失控的情况下发生的。

在预想之外所发生的危机，常常是非企业人力所为且具有不可抗力的，如天灾、社会动乱、战争、核心人物的意外死亡等等突发事件，给企业经营造成的极端危险或困难。

管理失控状态下发生的危机，常常是因某种管理模式或管理体系的重大缺陷而酿成了严重的突发事件，如产品、技术或服务存在重大缺陷，引发企业社会信誉严重衰减或丧失、资金严重短缺、员工心态群体恶化或造反等等，并给企业经营造成极端的危险或困难。

企业最常见的危机主要是管理失控状态下的危机。

这些危机严重阻碍企业的长远发展，给企业带来一定的风险。

分析危机之前让我们先了解一下人力资源危机的种类，大致可以分为一下几种：主要有三种类型：企业文化危机；人力资源过剩危机；人力资源短缺危机。

企业危机——文化
企业文化危机是目前企业最常见的一种人力资源危机。

表现为员工缺乏对企业社会存在价值与理由的认知或认同，企业作为一个责任共同体、命运共同体和利益共同体，却没有共同的愿景，没有心灵的契约，各自为阵，凡事先从个人或小团体出发，把个人利益、局部利益看得高于整体利益，凡事先替自己打算，先自己后他人，企业内没有公正、公平可言等等。

企业文化危机最终可能引发严重的突发事件，如高层行为腐败或丑闻曝光；核心人才集体跳槽；员工集体大罢工或请愿；企业机密和技术专利泄露；员工因工作或企业不良原因自杀或他杀等等。

高层行为腐败或丑闻曝光。

如美国安然、高盛、施乐、世通、安达信等著名跨国公司的财务丑闻，又如中国银广夏事件、蓝田事件、中科创业事件、中航油事件等等国内上市公司的财务丑闻，伊利高管被拘、创维遭遇“廉政风暴”、格力高管接连出事等腐败丑闻。

人力资源——过剩危机
人力资源过剩危机是因人力资源存量或配置超过企业经营战略发展需要，而产生的危机。

通常在三种情况下发生：一是企业并购活动中，重复机构撤并时，会造成人员富余；二是企业效益不佳，需撤销分支机构或缩减业务规模时，而产生人员富余；三是目标过高的战略失败后，高目标的人力资源配置造成大量冗员。

1，企业并购活动,
企业并购活动中的人力资源过剩危机是企业扩张时期经常遇到的一种危机。

大型企业在并购重组过程中，为了提高管理效率，降低管理成本，需要进行业务流程优化或重整，因此，必然伴随着撤并重复的机构，对组织结构和职位进行重新设计和梳理。

一些精简掉的部门和职位，必然产生大量的富余人员，此时企业必须裁员。

因此，大量的过剩人员需要安置，由此产生了一系列的问题和困难，不仅对企业内部造成巨大的震动，也会带来重大的社会影响，处理不好将给企业经营和形象带来较大危险。

2人力资源战略失误
目标过高的战略失败后，高目标的人力资源配置造成大量冗员，形成人力资源过剩危机。

国内一些保健品公司，如三株、红桃K等公司都曾因按过高的战略目标，设置组织结构，配置人力资源。

但在实际完成情况与目标差距较大时，各级组织平台上人满为患，人浮于事，造成人力资源过剩危机。

最后，企业不得不大量裁员，一时间社会上或人才交流中心到处是这些企业裁员下来的流动大军，既影响了公司形象，也是对员工不负责任的一种表现，最终可能导致优秀人才再也不敢踏入这种企业的大门。

人力资源——短缺危机
人力资源短缺危机是相对于企业面对激烈的市场竞争环境，生存和发展所需的竞争力而言的。

企业为适应生存和发展的需要，确定了未来发展战略，并对企业核心能力提出了具体要求，此时许多企业往往发现，反映企业核心能力的关键资源——人力资源，不能满足经营战略的需要，开始意识到人力资源的严重不足。

因而，在经营战略展开时，出现人力资源短缺危机。

企业人力资源短缺危机主要有两种表现形式：一是人力资源数量结构性短缺，即各职类职种的核心人才缺乏；二是人力资源素质水平满足不了战略的要求。

人力资源短缺危机将导致企业经营战略，或迟迟不能展开，而贻误先机；或因缺乏人才，实施不到位而失败；或因人员素质水平不够，而使战略目标无法按期完成。

最终导致企业在激烈的市场竞争中总是处于劣势，而陷入经营管理的困境。

1，人力资源结构性短缺危机人力资源结构性短缺危机在一些以项目形式运作的高新技术类、工程类等企业中时有发生。

这类企业由于市场的周期性变化或不确定性，在人工成本的压力下，人力资源规模受市场周期变化的影响，淡季人员过剩，而旺季核心人才严重短缺，使得已有核心人才疲于奔命。

这种人力资源结构性短缺危机是缺乏针对项目运作特点的有效的人力资源规划所造成的。

人力资源素质性短缺危机
人力资源素质性短缺危机在许多企业都普遍存在，主要表现在人力资源的素质提高没有同步于企业发展的需要，无论在知识、技能和经验上，还是在职业精神和职业道德上，相对于企业发展战略要求而言，总是滞后的，员工思维没有进入战略状态，员工行为常常违背或达不到战略的要求，无形中造成工作中的许多错误和矛盾。

人力资源素质性短缺危机持续的时间长短，与企业培训体系是否完善、是否有效有关。

4企业人力资源危机的预防措施
1．以全局观念高度重视并合理规划人力资源增强人力资源开放性，人力资源规划要与企业其它职能部门规划相协调，不断改善人力资源的弱势地位，如有的企业员工工资往往取决于财务部门预算，那么人力资源规划和实施将是纸上谈兵，根本难以实施，生产经营的效益决定员工的数量、种类和技能。

不断完善和发展企业价值观，融入员工中有见识、有创造的新理念，并落实到价值评价和价值分配中，取得大多数员工认同，避免员工背叛企业，预防跳槽事件的频繁过高发生。

所以，只有人力资源规划与其它部门的规划相协调一致才能取得成效。

在进行人力资源规
划研究、制定和跟踪考核过程中因人力资源下作人员技能与素质局限性，人力资源工作必须依靠专业成员闪地制宜、因人而异，可有效避免人力资源战略失误形成人力资源危机。

针对实际情况研究自身的人力资源管理自身体系可能出现的问题以期预防
人力资源素质性和结构性危机。

通过科学合理的考核评价人力使用的效率性，激活全部现有的和潜在的人力资源。

并建立一套培训体系，根据培训对象不|司力求莺点人才重点培养。

2．建立危机预警机制加强预警培训人力资源危机管理不仅是事后采取应对措施，事前更要做好预警预控丁作，在信息收集的基础七寻找、分析、预报危机信息，根据危机状态设定预控方案。

多数人力资源危机是可防可控的，需要构建人力资源危机预警机制。

员工满意度、出勤率明显降低则意味着离职危机升高。

充分考虑信息的广泛性与决策的科学性、及时性，保证信息收集广泛并及时实施。

定期对组织进行审定，把组织结构凋整和精简列入议事日程，按照实际需要定期进行。

在西欧、美国和日本的许多企业，每年都要审在和调整一次组织机
构，包括职能部门撤并、事业部门的合并和改组，目的在于健全组织系统，预防人力资源管理危机发生。

增强预测性，对人力资源现实需要详尽掌握、根据企业发展总体战略构想对可能开展的人力资源供需状况进行动态科学预测，作为企业预防项目人力资源过剩或短缺危机的依据。

及时对一些危机征兆分析判断，员工收益、工作热情降低意味着人力资源效率危机就町能出现；人员流失率、工资增长等指标不断增长则意味着可能出现薪酬调整需求和人才短缺等问题。

3．采取科学的方法与手段，提高人力资源管理成效为人才搭建舒展才能的事业舞台、建寺富有激励性的报酬体系、营造令人才心情舒畅的文化氛围，以吸引和留住优秀人才，而且在人力资源管理过程中，应积极推广科学的人员测评体系、建立科学公正的绩效考核体系和采用信息化手段进行人才管理，以提高人力资源管理的效率。

员工素质方面如果员工基本素质与岗位不匹配则可能出现管理危机。

工作效率下降说明组织结构及流程有合理之处；工作责任心降低可能出现绩效考评或激励机制危机。

加强企业人力资源管理人员的危机预警知识的培训，引起其对人力资源危机预警的重视，发挥其主观能动性，为人力资源危机预警
机制构建提供良好的环境。

通过科学的人力资源管理指标去寻求人力资源管理危机的产生征兆，借助统计学和模糊数学有关理论对人力资源管理因素分类汇总、按照人力资源管理冈素特点及分类构造预警指标，对人力资源管理危机合理预测和预报，使企业人力资源管理活动中的不安全行为和不安全过程处于被监视之下，并
根据不同程度的报警研究制定和实施不同的危机预警管理措施，对企业的人力资源进行全面系统的预防性管理，使企业避免和减少人力资源管理中的风险损失，从而使企业得到长期稳定地发展。

4．建立长效预防机制，构建适应社会发展的企业文化工作由人来完成，而文化会极大影响人的行为，因此要充分体现对知识和员工的尊重，为员工提供更为适宜的发展空间。

改进
领导方式，加强上下沟通。

应建立一个独立于一般领导层的员工诉求反映渠道，调解雇员之间及雇员与上级之间的矛盾与不满，促进整个企业和谐氛围的建立。

在改进和完善激励机制中，要完善薪酬系统，提高薪酬的外部竞争性，强调薪酬支付与外部组织的薪酬之间的联系。

一个好的工作场所能吸引并留住优秀的员工。

文化基调由企业一把手确定，其素质和言行举止及其管理风格都会极大地影响企业文化。

特别是对于高素质人才更需要创造一种相互理解、轻松和谐的气氛。

只有这样员工才愿与上级、平级、下级达成良好的合作关系从而形成有效的工作团队。

创造团结、和谐、乐观、向上的整体氛围，给予员工最大的信赖；尊重每一位员工的价值和个人自由，尽量满足员工的要求。

在强化物质激励的同时，要注意精神激励作用的发挥。

实行员工职业生涯管理，对不同年龄、不同技能、不同个性的员工，必须在充分沟通基础上，有的放矢地为其规划职业通道。

对于那些本身有较强流动性倾向的核心人
才，町提供内部岗位流动的方式满足其个性化需求。

5．注重人力资源部门的使命定位和发展赋予人力资源管理更完善的管理职能。

传统的人力资源管理部门主要从事单纯的事务性服务，局限性非常明显。

为了解决这一弊端，需要推动人力资源管理从管理活动的框架中脱离。

现代人力资源部门的作用不仅体现在人事的服务和管控上，而且其专业性作用和价值还体现在人力资源专业顾问上，构建与项目团队“顾问型”、“咨询型”关系，彰显人力资源顾问中心职能。

让人力资源管理满足企业实际需要，在职能部门和人力资源管理管理部门之间起到平衡作用，为一线组织提供人力资源管理和开发的组
织保证，并及时管控基础人力资源信息，对人力资源进行科学合理地规划和调度。

注重项目人力资源职业发展设计，人力资源部门要适时开展人力资源职业发展设计工作，做到事业留人。

吸引人才和留住人才，除了物质报酬激励，更重要的是提供公平竞争的环境，提供一种自主、宽松的工作环境。

只有这样，企业人力资源危机的防范才能取得良好的成效。

5、结语
可以预见，已经在中国运营的外企，将要面临的最大危机就是中国的人力资源危机。

这其中还有中国的教育制度问题。

中国传统的儒家文化提倡死记硬背，按部就班和官本位，这样的制度下培养出来的人才难以马上适应现代信息社会的需要。

所以，中国的人力资源，在结构上存在着很大的缺陷，这势必影响中国经济、社会的持续高速发展，同时也会不断增加外国企业在中国的营运成本。

所以，外企及中国新设立的企业开张之前一定要做足准备，以免因预算不足而陷入泥潭。

企业人力资源危机的防范是必要的,企业人力资源危机的防范对策要科学合理。

为了有效预防企业人力资源危机,需要在科学合理的基础上采取科学严谨的人力资源规划基础上采取公平合理的人力资源管理方式。

同时,要认真对待人力资源危机突发事件,耐心细致应对以防事态激化,依法依规妥善处理危机事件。

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