鞋企薪酬设计方案

鞋企薪酬设计方案薪酬设计方案
北大纵横管理咨询公司
二零零二年十二月
目录
总那么 (2)
第一章薪酬体系 (3)
第二章薪酬结构 (4)
第三章年薪制 (7)
第四章结构工资制 (8)
第五章计件工资制 (10)
第六章固定工资制 (13)
第七章工资定级与调整 (14)
第八章工资特区 (16)
第九章其他 (17)
第十章附那么 (19)
技术开发部设计提成方案〔试行〕 (20)
营销分公司薪酬方案〔试行〕 (23)
国际贸易部薪酬方案〔试行〕 (26)
附件一奥康集团岗位工资等级表 (28)
附件二技术开发部技术工人岗位工资等级表 (29)
附录三专业技术职系岗位分类 (30)
总那么
第一条适用范围
本方案适用于公司全体员工。

第二条目的
吸引优秀人才，留住关键人才，激活人力资源，提高公司的竞争力。

同时，使员工可以与公司一同分享公司开展所带来的收益，把短期收益、中期收益与临时收益有效结合起来，支持公司战略目的的完成。

第三条原那么
薪酬作为分配价值方式之一，充沛表达责权益相结合的原那么，遵照按劳分配、效率优先、统筹公允及可继续开展的原那么。

第四条依据
薪酬分配的依据是：贡献、才干和责任。

经过工资差异反映员工的岗位责任、任务业绩和技艺水平，借以鼓舞员工提高才干、承当严重的任务责任。

第五条总体水平
公司依据当期经济效益及可继续开展状况决议薪酬水平。

第一章薪酬体系
第六条本薪酬体系包括五种不同类型：
（一）与年度运营业绩相关的年薪制；
（二）与日常管理、效劳支持等任务相关的结构工资制；
（三）与技术开发任务相关的提成工资制；
（四）与完成任务量直接相关的计件工资制；
（五）与岗位相关的固定工资制。

第七条关于高层管理人员、分公司人员采用年薪制。

其特征是对年度运营业绩停止评价并发放相应的薪酬。

第八条关于中基层职能部门管理人员、分厂〔车间〕消费管理人员、专业职能人员、技术开发部技术工人、国际贸易部人员、工勤事务人员采用结构工资制。

第九条关于设计开发人员实行提成工资制。

第十条关于分厂消费操作工人、消费线检验工人采用计件工资制。

第十一条关于后勤效劳工人采用固定工资制。

其特征是每月支付固定工资。

第十二条特聘人员的薪酬参见工资特区的有关规则。

第十三条离退休人员的薪酬另行规则。

第二章薪酬结构
第一条公司员工支出总体上包括以下几个组成局部，并依据不同人员有不同的组合。

●岗位工资，表达岗位的相对价值和员工技艺要素，依据岗位
评价的结果确定各岗位的初始等级。

岗位工资分为固定局部和浮动
局部，固定局部按月度发放，浮动局部与任务业绩直接挂钩，依据
考评结果发放。

●奖金，超出年度运营目的而给予的奖励。

●附加工资，包括工龄工资、学历工资、劳保津贴。

第二条岗位工资
●岗位工资是整个工资体系的基础，从岗位价值和员工的技艺
要素方面表达了员工的贡献。

员工的岗位工资主要取决于以后的岗
位性质。

在任务剖析与岗位评价的基础上，以评价的结果作为确定
岗位工资等级的依据，以岗定薪。

同时采取一岗多薪，按技艺分档
的方式确定各员工的岗位工资等级。

●岗位工资的用途
岗位工资是确定员工支出中其他局部的基础，作为以下项目的计算基数：
一、年底奖金的计算基数；
二、加班费的计算基数；
三、事病假工资计算基数；
四、外派受训人员工资计算基数；
五、其他基数。

●确定岗位工资的原那么
一、以岗定薪，薪随岗变，完成薪酬与岗位价值挂钩；
二、以岗位价值为主、技艺要素为辅，岗位与技艺相结
合；
三、针对专业技术人员设置专业技术晋级通道，鼓舞专
精所长。

岗位、职称与员工岗位工资的关系
一、岗位评价。

依据员工所在岗位或所任职务、所在职
位的休息责任、休息技艺、休息强度和休息条件4个基本要素对
各岗位停止综合评价，按看守理职系、专业职系、工勤职系分类
排序。

二、依照岗位评价的结果在岗位归类的基础上将各岗位
对应到«岗位工资等级表»相应职系及相应岗类的起薪级别中。

三、按职称调整。

依据员工的评定职称将其对应到相应
职称等级对应的级别。

工勤职系人员不思索职称要素。

四、依据岗位与职称就高原那么确定员工的工资等级。

详细参见附件一：«岗位工资等级表»
〔五〕岗位工资的发放
1.固定局部
岗位工资固定局部作为员工的基本生活保证，按月发放。

2.浮动局部
浮动局部有季度浮动和月度浮动两种发放方式：
季度浮动适用于中基层职能部门管理人员、职能部门专业人员和工勤事务人员，与员工每季度的考核结果挂钩。

月度浮动适用于分厂〔车间〕消费管理人员，与员工每月的考核结果挂钩。

依据员工所处职位或所在岗位不同，岗位工资中固定局部和浮动局部的比
例不同，详细见下表：
岗位工资分期发放比例表
第三条奖金
奖金依据核算基础不同，分为年底奖金、总裁奖两种方式。

●年底奖金：以岗位工资为基础，与年度考核结果和公司年度
运营状况挂钩，是在公司全体运营效益的基础上对员工业绩的一种
鼓舞。

●总裁奖
发放对象为本年度任务中作出突出贡献的团队和团体，由他人引荐或自己央求，经总裁审批，对该人或该团队给予奖励。

奖励设置名额和详细金额由人力资源部门依据该年度运营状况停止规划，并报总裁审批后执行。

总裁奖对团队停止奖励时，首先确定团队担任人的团体奖金数额，在扣除担任人团体奖金数额后的局部由担任人提出分配方案，报总裁审批后发放。

第四条附加工资
●附加工资= 工龄工资+学历工资
●工龄工资：是对临时任务员工的一种报酬奖励方式，其目的
是供认员工以往休息的积聚，鼓舞其临时为企业任务。

效劳年限不
同，员工的成熟水平不同，为企业做的贡献不同，对员工工资按累
进制给予相应的报答。

详细年资规则见下表：
如某员工奥康效劳年限为12年，那么其工龄工资＝3×10＋〔10－3〕×15＋〔12－10〕×10＝155元/月
〔三〕学历工资：
1、全日制毕业的学历工资见下表：
2、五大生的学历工资为对应的全日制学历工资的0.8。

第三章年薪制
第十九条适用范围
年薪制适用于集团公司总裁、副总经理、营销公司总经理、品牌总监，分公司人员的年薪见分公司薪酬规则。

第二十条年薪制的支出结构
年薪总额 =基本薪金+绩效薪金
每一岗位年薪总额分为三档，新任职的运营者从最低一档起薪。

出色完成运营目的者，经董事会综合思索公司开展、外部环境变化等要素，讨论同意，可提升一档。

方式一：
〔一〕基本薪金
年薪的50%作为基本薪金逐月发放，即月薪＝〔年薪×50%〕/12。

〔二〕绩效薪金
年薪的50%作为绩效薪金，依据团体年度考评结果于下年终发放，即：
绩效薪金=〔年薪×50%〕×团体年度考核系数×公司效益系数
说明：
团体年度考核系数为团体年度考核结果对应的系数，见下表：
方式二：
〔一〕基本薪金
基本薪金参照岗位工资制度每月发放，即基本薪金＝岗位工资＋附加工资。

〔二〕绩效薪金
绩效薪金即年薪总额扣除基本薪金局部，在年底依据团体年度考评结果于下年终发放。

绩效薪金=〔年薪总额－基本薪金〕×公司效益系数×团体年度考核系数
第四章结构工资制
第一条适用范围
结构工资制适用于中基层职能部门管理人员、分厂〔车间〕消费管理人员、专业职能人员及工勤事务人员、技术开发部技术工人、国际贸易部。

第二条支出结构
支出全体构成 = 岗位工资〔固定局部+浮动局部〕+ 年底奖金 + 附加工资第三条中基层职能部门管理人员、专业职能人员、技术开发部技术工人、工勤事务人员支出
●中基层职能部门管理人员包括除分厂〔车间〕以外的一切职
能部门中基层管理人员；专业职能人员包括一切职能部门各类专业
人员；技术开发部技术工人包括技术开发部的处于技术岗位的工人；
工勤事务人员包括文员、接待员、信访员、车间统计员、开单员、
仓管、司机、档案管理员等。

●支出全体构成= 岗位工资〔固定局部+浮动局部〕+ 年底奖
金+ 附加工资
●岗位工资固定局部＝岗位工资×固定比例
●岗位工资浮动局部＝岗位工资×浮动比例×〔部门季度考核
系数×0.4＋团体季度考核系数×0.6〕
浮动局部季度考核，于下季度第一个月发放。

●年底奖金=岗位工资×公司效益系数×责任系数×〔部门年
度考核系数×0.4＋团体年度考核系数×0.6〕
说明：中层管理人员即部门经理的团体考核系数就是部门考核系数。

（六）责任系数表达员工的责任风险，详细散布见下表：
第四条分厂〔车间〕消费管理人员支出
（一）分厂〔车间〕消费管理人员包括总部各分厂的分厂厂长、车间主任。

〔二〕支出全体构成= 岗位工资〔固定局部+浮动局部〕+ 年底奖金+ 附加工资
〔三〕岗位工资固定局部＝岗位工资×固定比例
〔四〕岗位工资浮动局部＝岗位工资×浮动比例×〔分厂月度考核系数×0.4＋团体月度考核系数×0.6〕
浮动局部月度考核，月度发放。

〔五〕年底奖金= 岗位工资×公司效益系数×责任系数×〔分厂年度考核系数×0.4＋团体年度考核系数×0.6〕
说明：分厂厂长的团体考核系数就是分厂考核系数。

第五条国际贸易部人员支出
国际贸易部人员薪酬见«国际贸易部薪酬方案»。

说明：各类人员各项考评方法详见«绩效考评管理方法»。

第五章计件工资制
第一条适用范围
计件工资制适用于分厂的消费操作工人、消费线检验工人。

其特征是任务结果可以量化且任务量动摇幅度大。

第二条支出结构
支出全体构成= 计件工资
第三条计件工资
计件工资是依据休息者消费的合格产品的数量或完成的作业量，按预先规则的计件单价支付给休息者休息报酬的一种工资方式。

可结合任务或产质量量〔一次合格率、废品率等〕、本钱定额、员工态度等目的的考核停止调整。

针对不同的任务特点，计件工资的发放方法不同：
团体计件工资
对团体任务相对独立、受其他工序制约较少并对其他工序影响较少的岗位采用团体计件工资，如划料、落料、精品A等车间的操作工人和检验工人。

计算方法如下：
计件工资=∑[〔合格品数量＋料废品数量〕×计件单价－工废品数量×工废品的单位赔偿金额]
说明：
料废品是指不是由于工人自己过失形成的不合格品。

工废品是指由于工人自己过失形成的不合格品。

关于工废品，不只不计算工资，还要赔偿损失。

〔二〕小组计件工资
对针车、成型车间，由于产品加工需求假定干工人分工协作才干完成，且每团体的经济责任不易分清，因此以车间为单位，计算出车间计件工资总额，再依据一定的分配规范，将计件总额分配到车间的每个员工。

不同等级的技术工人工资分配系数不同，成型车间工人的日工资额以二级工日工资额为基数停止换算，针车车间工人的日工资以车包二级工日工资额为基数停止换算，详细换算比例见下表：
成型车间等级工资换算表
针车车间等级工资换算表
注：成型车间检验工人与一级工的工资系数相反，针车车间检验工人与车包一级工的工资系数相反。

各技术等级工人的计件工资计算方法如下：
Y i＝k i ×y2 ×t i
y2＝∑车间计件工资/∑〔k i×∑t i〕
说明：
Y i —i技术等级的某工人的应得计件工资；
y 2 —成型车间二级工/针车车间车包二级工的日工资额；
k i — i技术等级工人的日工资系数；
t i — i技术等级的某工人的任务天数；
第四条等级工资换算系数的修订
随消费技术组织条件的变化、技术工人的供应状况及休息熟练水平的变化，等级工资换算系数须活期修订，保证先进合理性。

第五条单位工件的工资含量确实定
单位工件的工资含量由相关部门〔消费部、营销公司、技术开发部等〕依据公司的效益状况、工艺复杂水平等要素协商确定。

第六条检验工和一级工保底工资的发放
为动摇检验工和一级工队伍，当出现因公司产量缺乏招致该类人员当月计件工资低于200元时，公司将给予200元的保底工资。

保底金额将依据公司以后的经济效益、可继续开展状况停止活期修正。

第六章固定工资制
第一条适用条件
●市场化水平高，休息力价钱可以客观、公正、合理的反映任
务付出和任务要求状况。

●休息力供应充足，且竞争较充沛，假设不能胜任本任务，容
易替代。

●人员活动局限性小，企业有权淘汰不能胜任任务的员工，受
政策、本钱等方面阻碍小。

第二条适用范围
固定工资制适用于工勤职系的后勤效劳工人，包括保安、清洁工、勤杂工、食堂效劳工人、花木管理等普工。

第三条支出结构
支出全体构成 = 岗位工资＋年底奖金
年底奖金 =岗位工资×2×公司效益系数
岗位工资每月发放，不需停止绩效考核。

第七章工资定级与调整
第一条工资等级确实定
●中层管理人员〔包括部门正、副经理〕的工资
1、初始工资等级：依据所从事的岗位确定，该类人员可以不参与职称评定。

2、工资等级在本管理层提升通道内浮动。

●工勤系列的员工
聘任时依据岗位工资等级确定。

该类人员不参与职称评定，在以后的任务进程中依据任务绩效停止工资等级的调整，但采取固定工资制的后勤效劳工人不再停止等级调整。

●除〔一〕、〔二〕类员工之外的其他人员
初始工资等级依照岗位与职称评定等级就高原那么确定。

第二条工资调整采取全体调整与一般调整相结合。

●全体调整是调整一切人员的岗位工资或附加工资，调整周期
与调整幅度由人力资源部提出薪资调整建议，报董事会审批。

原那
么上调整周期应在一年以上。

1. 岗位工资全体调整：依据公司效益与开展状况决议，遵照两低于原那么：工资增长率应低于休息消费增长率，工资增长率低于利润增长率。

2. 附加工资全体调整：工龄工资受微观环境影响而对工资停止的调整。

依据通货收缩、社会物价下跌状况等确定补助金额。

●一般调整：依据员工团体考核结果和职称、岗位变化决议。

一、考核调整
①年度考核结果为〝优〞者，或延续两年年度考核结果为〝良〞者，岗位工资等级在本职称等级内提升一档，提升至本职称等级最高档为止。

每提升一次便重新末尾计算。

②年度考核结果为〝差〞者，或延续两年年度考核结果为〝较差〞者，下降一级工资。

如其工资等级已处于本职称等级最高档，那么工资等级下调，但其职
称不再重新评审；如已处于该岗位起薪点，那么必需调离如今岗位，且不得从事
同类其他岗位任务。

二、职称变化调整。

假定员工聘任职称发作变化，那么
员工工资等级升降通道调整到相应职称等级中，并从该职称最高
档起薪。

三、岗位变化调整
①假定员工岗位发作变化，那么工资等级变化为相应岗位、相应职称的工资等级。

如员工从专业职系转向工勤职系，那么以岗定薪，不思索职称要素，其团体的专业职称保管；如员工从工勤职系转向专业职系，有专业职称的那么依据岗
位和职称确定工资等级，无职称的从该岗位员级1档起薪。

②由于公司需求的轮岗或调动，如出现新岗位的岗位工资最高等级或相应职称等级的工资级别低于前岗位工资级别的状况，那么依照提职前工资等级定级。

但能否属于轮岗或任务需求的调动需经人力资源部核实，并上报主管人力资源副总同意。

四、新入职员工调整
新入职员工的转正定级，由所在部门担任人依据其岗位性质及团体资历〔如学历、国度职称、任务年限等〕确定待评职称及预定级别，并报人力资
源部审核。

正式职称等级需在公司年度一致职称评审后评定。

新入职员工试用未转正时期享用预定级别工资的70%，转正后享用100%的全额工资。

试用期为三个月。

第三条岗位等级工资调整原那么上每次只能上升或下降一级。

第四条岗位工资等级调整进程中，假定目前等级曾经到达相应岗位、职称提升通道最高档，那么工资等级不再依据考核调整，除非
该员工转入其他提升通道。

第八章工资特区
第一条设立工资特区的目的
设立工资特区，使工资向对公司有较大贡献、市场上稀缺的人力资源倾斜，目的是鼓舞和吸引优秀人才，使公司与外部人才市场接轨，提高公司对关键人才的吸引力，增强公司在人才市场上的竞争力。

第二条设立工资特区的原那么
●谈判原那么：特区工资以市场价钱为基础，由双方谈判确定；
●保密原那么：为保证特区员工的顺利任务，对工资特区的人
员及其工资严厉保密，员工之间制止相互探听；
●限额原那么：特区人员数目实举静态管理，依据企业经济效
益水平及开展状况限制总数，宁缺毋滥。

第三条工资特区人才的选拔
特区人才的选拔以外部招聘为主。

其条件为名优院校毕业生、公司人力资源规划中急需的人才、行业内人才市场竞争剧烈的稀缺人才。

第四条工资特区人才的淘汰
针对工资特区内的人才，年底依据合同停止年度考核。

如人才供求关系变化，不再是市场稀缺人才，那么自动参与人才特区。

第五条工资特区工资总额不超越公司工资总额的5%。

第九章其他
第一条大先生毕业生实习期工资规范
●实习时期工资表：〔单位：元〕
●实习期为三个月，试用期满后硕士从所在岗位助理2档起薪，
大本从员级3档起薪，大专从员级2档起薪，中专及以下从员级1
档起薪。

第二条病事假时期工资发放规范
经同意请病、事假者，依据请假天数在工资中停止相应的扣除。

每月依照30个规范任务日计算，计算基数为岗位工资。

病事假工资扣除=请假天数×(岗位工资/30)
第三条月中进入公司者和中途在职、复职者，按实践任务日对月规范任务日〔30天〕所占比例计算，计算基数为岗位工资。

第四条关于外派培训的员工，只发放岗位工资的80%和附加工资。

第五条以下各项金额可从每月薪资中直接扣除：
●团体工资所得税；
●出勤扣除额；
●借款及利息；
●预支工资；
●员工伙食费；
●社会保险团体担负局部；
●其它应扣除项目。

第六条工资的归还与处置
（一）虚伪、误算等超额时，必需在发现后立刻归还。

（二）因误算而超付的工资，公司可在一个月外向员工行使追索权。

第七条尾数的计算
工资计算时，假定有未达元以下尾数发生一概计算到元为单位。

第八条工资计算时期从每月1日起至30日止，并于15日前发放工资。

第十章附那么
第一条本方案的拟定和修正由人力资源部担任，经总裁办公会审核后，报董事会同意执行。

第二条本方案由人力资源部担任解释。

第三条本方案自发布之日起执行。

技术开发部设计提成方案〔试行〕
一、目的
真正表达以市场为导向，提高设计人员的积极性和自动性，提高设计开发水平，完成设计人员的薪酬与团体绩效的无机结合。

二、适用范围
技术开发部设计室主任、打版师
三、方案细那么
（一）提成方法及比例
以设计室为单位，依照所设计产品完成产值的1%计提，即：
各设计室年度提成额＝∑〔Y i×P i〕×1%
Y i—i产品的年度消费量
P i—i产品的出厂价
（二）提成运用
各设计室的设计提成主要用于以下几个方面：
1、设计室主任和打版师的工资、奖金
2、本设计室发作的原辅资料费〔含样品费〕
3、本设计室发作的差旅费
（三）设计提成的分配及结算方法
1、设计提成依照〝月度计提，专项运用〞的原那么停止运用和分配。

2、相关费用预提
财务部每月依照以上额度计提，各设计室相关费用支出在各项计提费用中扣除。

如出现超支，那么预支后从下月扣除。

年度资料费、差旅费如超支，那么从工资、奖金中扣除，但不得超出总费用额度的20%，即2.4万元；如节支，那么节支局部按以下比例奖给设计室作为年
说明：每个设计室均应有义务目的，即本年度该设计室设计开发的产品应完成的产值目的。

3、年底奖金预提
每月设计提成扣除相关费用计提后，须预提20%作为年底奖金局部，即：年底奖金预提总额＝∑〔月设计提成－资料费预提－差旅费预提〕×20%
＝∑〔月设计提成－10000〕×20%
4、月度保底工资、提成奖金
每月设计提成扣除以上预提项目后用于当月设计师、打版师的保底工资、提成奖金的分配。

（四）室主任、打版师的支出
1、支出结构
支出全体构成＝保底工资＋月度提成奖＋年底奖金
2、基本工资
设计室主任、打版师每月的保底工资按以下规范发放：
保底工资为设计人员基本生活保证，如当月的工资总额低于保底工资，那么由公司预支，从下月提成中扣回。

3、月度提成
月度提成奖金总额＝月度提成额―∑设计人员保底工资―年底奖金预提－资料费预提－差旅费预提
设计室主任担任月度提成奖金的分配，但团体提成比例不得超越奖金总额的40%。

4、年底奖金
年底奖金总额＝〔年度提成额－12万〕－已发放月度工资、奖金＋费用节支奖励〔或－费用超支局部〕
设计室主任担任年底奖金的分配，但团体分配比例不得超越本室总奖金额的50%，详细分配方案需上报消费副总审批前方可执行。

（五）控制措施
1、公司主要停止总额控制，各项费用捆绑在一同，此消彼长。

2、设计提成的寿命周期为一年。

3、设计室主任担任本设计室提成费的合理运用、控制和分配，必需做到专
款公用，尽量不出现超支。

4、设计室日常发作的资料费、差旅费，需经技术开发部经理核实，按现行
财务规范及有关规则经消费副总审批后到财务部报销。

5、严禁设计开发人员应用任务之便在资料推销中少买多报、故弄玄虚或里
通外厂出售样版，一经发现视情节轻重将给予重罚直至开除。

6、各设计室每季必需拿出30个楦型120个鞋版，如缺乏那么由消费副总酌
情扣罚设计提成。

7、鞋样试包因已进入消费顺序，其费用由公司承当，但资料由设计室有偿
提供。

8、设计室主任有权选择消费分厂。

9、设计师如没有按规则不带或少带打版师、辅佐工，那么酌情从设计提成
中扣除少带人员的应发工资。

10、各设计室产品开发完成的产量以出厂打包数量为准。

11、每个设计室主任应为公司收费带一名学徒，学徒费用由公司承当。

12、设计室人员由主任自行组阁，但必需经人力资源部停止审定、考核
前方可录用、备案，不得私自作主。

13、设计室主任停止奖金分配时应力图做到公允、合理。

四、附那么
1、本方案的拟定和修正由技术开发部担任，经消费副总审核后报总经理同意执行，集团人力资源部备案。

2、本方案由技术开发部担任解释。

3、本方案自发布之日起执行。