大型国有企业职能管理部门绩效考核评价体系研究
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职能部 门绩效评价 体系的构成及运行方法 ２ ． 个 性指标计分 。通常对职能部 门个 性指标的计分 方法基 本 （ 一） 绩效评价 指标体 系的构 成设置 有 以下几种方式 ： 职能部门绩效考核指标体系由共性指标 、个性指标 、履职 是对定量指标的计分方法一般采用幅度计分法，根据实 及作风建设指标 、 及特殊加分事项、责任减分事项几部分组成， 际完成值较基准值的增减幅度，按一定的计分标准计分。 共性 指标 、个 性 指标 、履 职 和作 风建 设 指标所 占的权重分 别为 二是 对定 性指标 的计 分采用 由集 团公 司领导 、机关 部 门负 ４ ０ ％ 、４ ５ ％、 １ ５ ％。 责人 、二级公 司主要负责人三个层 面针对定性指标的完成情 况进 １ ． 共 性指标 。共性指标是指考核各 部门的共同指标 ，主要 由 行无 记名赋分 ，并按 三个层 面评 价平均 得分及 ６：２：２的比例 集团公 司的主要 经济指标构成 ，体现部 门绩 效和集团公 司整体经 关 系 ， 计算 每项 指标实际得分 。 营成果 挂钩 的职能 。共 性指标 的构成具 体为 ：利润 总额 ２ ５ 分， 三 是对某 些特 殊指标 ，不适 合 以上方 法计分 的 ，根 据指 标 原煤 产量 ２ ｏ 分 ，营业 收入 ２ ｏ 分 ，综 合 成本 ，２ ０ 分 ，全员 效率 的实 际情 况制定单独的计分标准 。 五项指标 １ ５ 分 ，共计 １ ０ ０ 分。 四是对综 合指 标和一 般指 标规定 不 同的限分 规定 和调 整系 ２ ． 个 陛指标 。部 门个 性指标根 据部门主要工作职责 ， 结合集 数 。综 合指标得 分最高不超 过其基 本分 值的 ｌ － ３ 倍 ，最低 不限 ； 团公 司战 略规划 、预算 （ 计划 ）目 标 研究 确定 。个 胜指标体现 职 般指标赋分 最高不超过 其基本分 值的 １ ． １ 倍 ，最低不 限。另外 能部 门主要 工作成果 ，是职能 部门业绩考 核的核心指标 ， 根据 职 对综合 指标增加 １ ． ２ 倍 的调整 系数 。 能部 门主要工作职能 ，构建具 体明确 的个 ｌ 生 指标 ｆ 本系，是 职能部 二、职能管理部 门绩效考核评 价体系应用成果 门业绩考核 工作 的关键 。 河 北唐 山某 国有大 型煤炭 企业 实施职 能管 理部 门绩效 考核 ３ ． 履 职和作风建设指标 。履 职及作风建设指标体现 职能部门 评 价体系后 ，随着对职 能部 门的考核管理逐步完善 ，在加强职能 的总体工作 状态 ，为定性分析指标 。 部 门业 绩考核工作 的针 对 眭、激励性 ，提高职 能部门工作积极性 （ 二） 评 价指标 目 标值及 实现值 的提 供及审核 和满意度等方面都收 到了明显的效果。 １ 共 陆指标 （ 集 团主要 经济指标 ）。 目 标值 及完成 值根据集 １ ． 提高了职能部门业绩考核工作的Ｃ ｆ ｘ － ， Ｊ － ＇ 眭，促进了部门工作 团公 司预算 （ 计划 ）目 标及 实际完成 隋况确定 ，由指标 主管部 门 的提高 。部 门个 陛指标 是对部门主要工作 的进 一步具体和细化 ， 进行 审核。 ｘ ｌ ， － － － Ｈ， ￣ 指标 的考 核过 程 ，也就是对各部 门工作 进行督导 、反馈 的 ２ ． 个 陛指标 。个性 指标为集团公 司预算 （ 计划 ） 类 指标 的， 过程 ，有效促进 了各 部门工作的主动性和 紧迫性 。 目 标值和完成值由部门提供，财务部 （ 主管部门 ） 核实确认。个 ２ ． 考核结果拉开 了差距 ， 提 高了职能部 门业绩考核 的激 励性 。 性 指标为定性指标 的 ，年初 目标及年底完成 隋况 由被考核部 门提 未设立个性指标 之前 ， 对各职 能部门的考核采取笼统 打分 的方式 ， 供 ，集团公司主管领 导审核 ，报集 团公 司机 关部 门绩效考核领导 各部 门的考核 结果拉 不开差距 ，在 ４ １ 个职 能部 门中 ，最高得 分 与最低得 分只有 ５ 分左右差距 ，激励作用 较差 ；将个性指标纳 入 小组审核确认 。 （ 三） 绩效评价 指标的考核方式及计分方 法 对职 能部 门的考核后 ，考核结果 明显拉 开了差距 ，最高得 分与最 职能 部 门的绩效 评价 采用年 度评 价 、年 度兑 现 、月 份预 支 低得分 的差距达到 １ ８ 分左右 ， 按 综合得分系数 （ 计薪 系数 ） 算， 的方法 。年度职 能部门绩效综合得分 由集 团公司主要经济指标得 最 高 系数 为 １ ． ｏ ８（ 即１ ０ ８ ％ ），最 低 系数 为 ０ ． ９ ３（ 即９ ３ ％ ），最 分 、部 门个 Ｉ 生 指 标得分 、部 门履职及作 风建 设指标得分三部 分构 高最 低相差 １ ５ 个 百分点 。业绩考核 的激励作 用明显提高 。 ３ ． 提高了职能部 门对 亥工 作 的满意 度， 促进 了 名部 门间 成 。各构 成部分得分 占总分 的比例 为 ４ ： ４ ． ５ ： １ ． ５ 。计算公式 为 ： 年度某 部 门绩 效综 合得分 ＝ ｆ 集 团公 司 主要经济 指标实 得分 （ 百 的和谐团结关系 。采取新 的考榜 墨 ＝ 』 舌，取消了以前强 行分档 的做 分 制 ）Ｘ ４ Ｏ ％ ＋部 门个性 指 标实 得分 （ 百 分制 ）Ｘ ４ ５ ％＋ 部 门履 法 ，年薪兑现直 职及作风建设指标实得分 （ 百分制 ）Ｘ １ ５ ％ １ ＿ 部门责任事项减分 均衡合理， 各部 ， 也 ＋特殊荣誉加分 。 促进 了各部门之间 的和谐和 团结 ，提高了各部 门工作 的移 殴陛。 １ ． 共ｆ 生 指标计分 。利润 总额 、原煤产量 、营业收 入 、 综 合成 参考文献 ： 本及全员 效率五项指标 ，均使 用幅度计分法计算 。单项 指标 减分 时， 指 标最低得分 以减完基 本分为止 ；加分时 ，指标最 高得 分 以 ［ １ Ｊ 芮明杰 ． 管理 学现 代的观点 州． 上海世纪 出版集 团 ， 上海 人 民 出版 社 ． ２ ０ ０ ５ ． 基 本分 ２ 倍为限 ，但五项指标加 总得分不得超过 １ ２ ０ 分。
Ｃ Ｕ Ｌ Ｔ Ｕ Ｒ Ｒ Ｐ Ｅ ｆ Ｓ Ｅ ｛ ｌ 经 ｊ 芏 营 吕 战 戳 略 田 ｏＤຫໍສະໝຸດ ＥＮＴＥ ＲＩ 。
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大型国有企业职能管理部门绩效考核评价体系研究
王永军 开滦 （ 集 团）有限责任公 司
中图分类号 ：Ｆ ２ ７ ０ 文献标识 ：Ａ 文章编号 ：１ ６ ７ ４ — １ １ ４ ５（ ２ ０ １ ７） ０ ５ — １ ４ ２ — ０ １
摘一 萋
碰 翕 荸 泣
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萼
交 院： 蕊
卖 谅
＿ 二
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； 学 的 、 具 有 可 操 作 性 的 企 业 职 能 部 门 绩 效 考 核 评 价 体 系 ， 能 够 对 大 型 国 有 煤 炭 企 业 加 强 职 能 部 门 绩 效 考 核 提 供 参 考
： 关键词 职能管理部 门 绩效考核 体 系 研究
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职能部 门绩效评价 体系的构成及运行方法 ２ ． 个 性指标计分 。通常对职能部 门个 性指标的计分 方法基 本 （ 一） 绩效评价 指标体 系的构 成设置 有 以下几种方式 ： 职能部门绩效考核指标体系由共性指标 、个性指标 、履职 是对定量指标的计分方法一般采用幅度计分法，根据实 及作风建设指标 、 及特殊加分事项、责任减分事项几部分组成， 际完成值较基准值的增减幅度，按一定的计分标准计分。 共性 指标 、个 性 指标 、履 职 和作 风建 设 指标所 占的权重分 别为 二是 对定 性指标 的计 分采用 由集 团公 司领导 、机关 部 门负 ４ ０ ％ 、４ ５ ％、 １ ５ ％。 责人 、二级公 司主要负责人三个层 面针对定性指标的完成情 况进 １ ． 共 性指标 。共性指标是指考核各 部门的共同指标 ，主要 由 行无 记名赋分 ，并按 三个层 面评 价平均 得分及 ６：２：２的比例 集团公 司的主要 经济指标构成 ，体现部 门绩 效和集团公 司整体经 关 系 ， 计算 每项 指标实际得分 。 营成果 挂钩 的职能 。共 性指标 的构成具 体为 ：利润 总额 ２ ５ 分， 三 是对某 些特 殊指标 ，不适 合 以上方 法计分 的 ，根 据指 标 原煤 产量 ２ ｏ 分 ，营业 收入 ２ ｏ 分 ，综 合 成本 ，２ ０ 分 ，全员 效率 的实 际情 况制定单独的计分标准 。 五项指标 １ ５ 分 ，共计 １ ０ ０ 分。 四是对综 合指 标和一 般指 标规定 不 同的限分 规定 和调 整系 ２ ． 个 陛指标 。部 门个 性指标根 据部门主要工作职责 ， 结合集 数 。综 合指标得 分最高不超 过其基 本分 值的 ｌ － ３ 倍 ，最低 不限 ； 团公 司战 略规划 、预算 （ 计划 ）目 标 研究 确定 。个 胜指标体现 职 般指标赋分 最高不超过 其基本分 值的 １ ． １ 倍 ，最低不 限。另外 能部 门主要 工作成果 ，是职能 部门业绩考 核的核心指标 ， 根据 职 对综合 指标增加 １ ． ２ 倍 的调整 系数 。 能部 门主要工作职能 ，构建具 体明确 的个 ｌ 生 指标 ｆ 本系，是 职能部 二、职能管理部 门绩效考核评 价体系应用成果 门业绩考核 工作 的关键 。 河 北唐 山某 国有大 型煤炭 企业 实施职 能管 理部 门绩效 考核 ３ ． 履 职和作风建设指标 。履 职及作风建设指标体现 职能部门 评 价体系后 ，随着对职 能部 门的考核管理逐步完善 ，在加强职能 的总体工作 状态 ，为定性分析指标 。 部 门业 绩考核工作 的针 对 眭、激励性 ，提高职 能部门工作积极性 （ 二） 评 价指标 目 标值及 实现值 的提 供及审核 和满意度等方面都收 到了明显的效果。 １ 共 陆指标 （ 集 团主要 经济指标 ）。 目 标值 及完成 值根据集 １ ． 提高了职能部门业绩考核工作的Ｃ ｆ ｘ － ， Ｊ － ＇ 眭，促进了部门工作 团公 司预算 （ 计划 ）目 标及 实际完成 隋况确定 ，由指标 主管部 门 的提高 。部 门个 陛指标 是对部门主要工作 的进 一步具体和细化 ， 进行 审核。 ｘ ｌ ， － － － Ｈ， ￣ 指标 的考 核过 程 ，也就是对各部 门工作 进行督导 、反馈 的 ２ ． 个 陛指标 。个性 指标为集团公 司预算 （ 计划 ） 类 指标 的， 过程 ，有效促进 了各 部门工作的主动性和 紧迫性 。 目 标值和完成值由部门提供，财务部 （ 主管部门 ） 核实确认。个 ２ ． 考核结果拉开 了差距 ， 提 高了职能部 门业绩考核 的激 励性 。 性 指标为定性指标 的 ，年初 目标及年底完成 隋况 由被考核部 门提 未设立个性指标 之前 ， 对各职 能部门的考核采取笼统 打分 的方式 ， 供 ，集团公司主管领 导审核 ，报集 团公 司机 关部 门绩效考核领导 各部 门的考核 结果拉 不开差距 ，在 ４ １ 个职 能部 门中 ，最高得 分 与最低得 分只有 ５ 分左右差距 ，激励作用 较差 ；将个性指标纳 入 小组审核确认 。 （ 三） 绩效评价 指标的考核方式及计分方 法 对职 能部 门的考核后 ，考核结果 明显拉 开了差距 ，最高得 分与最 职能 部 门的绩效 评价 采用年 度评 价 、年 度兑 现 、月 份预 支 低得分 的差距达到 １ ８ 分左右 ， 按 综合得分系数 （ 计薪 系数 ） 算， 的方法 。年度职 能部门绩效综合得分 由集 团公司主要经济指标得 最 高 系数 为 １ ． ｏ ８（ 即１ ０ ８ ％ ），最 低 系数 为 ０ ． ９ ３（ 即９ ３ ％ ），最 分 、部 门个 Ｉ 生 指 标得分 、部 门履职及作 风建 设指标得分三部 分构 高最 低相差 １ ５ 个 百分点 。业绩考核 的激励作 用明显提高 。 ３ ． 提高了职能部 门对 亥工 作 的满意 度， 促进 了 名部 门间 成 。各构 成部分得分 占总分 的比例 为 ４ ： ４ ． ５ ： １ ． ５ 。计算公式 为 ： 年度某 部 门绩 效综 合得分 ＝ ｆ 集 团公 司 主要经济 指标实 得分 （ 百 的和谐团结关系 。采取新 的考榜 墨 ＝ 』 舌，取消了以前强 行分档 的做 分 制 ）Ｘ ４ Ｏ ％ ＋部 门个性 指 标实 得分 （ 百 分制 ）Ｘ ４ ５ ％＋ 部 门履 法 ，年薪兑现直 职及作风建设指标实得分 （ 百分制 ）Ｘ １ ５ ％ １ ＿ 部门责任事项减分 均衡合理， 各部 ， 也 ＋特殊荣誉加分 。 促进 了各部门之间 的和谐和 团结 ，提高了各部 门工作 的移 殴陛。 １ ． 共ｆ 生 指标计分 。利润 总额 、原煤产量 、营业收 入 、 综 合成 参考文献 ： 本及全员 效率五项指标 ，均使 用幅度计分法计算 。单项 指标 减分 时， 指 标最低得分 以减完基 本分为止 ；加分时 ，指标最 高得 分 以 ［ １ Ｊ 芮明杰 ． 管理 学现 代的观点 州． 上海世纪 出版集 团 ， 上海 人 民 出版 社 ． ２ ０ ０ ５ ． 基 本分 ２ 倍为限 ，但五项指标加 总得分不得超过 １ ２ ０ 分。
Ｃ Ｕ Ｌ Ｔ Ｕ Ｒ Ｒ Ｐ Ｅ ｆ Ｓ Ｅ ｛ ｌ 经 ｊ 芏 营 吕 战 戳 略 田 ｏＤຫໍສະໝຸດ ＥＮＴＥ ＲＩ 。
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大型国有企业职能管理部门绩效考核评价体系研究
王永军 开滦 （ 集 团）有限责任公 司
中图分类号 ：Ｆ ２ ７ ０ 文献标识 ：Ａ 文章编号 ：１ ６ ７ ４ — １ １ ４ ５（ ２ ０ １ ７） ０ ５ — １ ４ ２ — ０ １
摘一 萋
碰 翕 荸 泣
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＿ 二
一
； 学 的 、 具 有 可 操 作 性 的 企 业 职 能 部 门 绩 效 考 核 评 价 体 系 ， 能 够 对 大 型 国 有 煤 炭 企 业 加 强 职 能 部 门 绩 效 考 核 提 供 参 考
： 关键词 职能管理部 门 绩效考核 体 系 研究