医院人力资源培训体系的构建,人力资源例文.doc

医院人力资源培训体系的构建,人力资源-
１.改变培训观念
ﻭ随着医疗改革的不断深入，私立医院的不断发展，竞争的加剧，要求医护人员不断自主学习,更新知识和提高技能。

而有些医院存在轻培训的观念,人力资本投资观念单薄,虽然认为培训工作重要,但是在资金投入方面仍有所欠缺,更倾向于从社会挑选人才,而忽略对现有员工的培训。

只有转变这种单一的用人模式,才能最大限度的实施培训,发挥培训的价值,实现长期发展战略。

通过引入基于人才开发的整体培训观念，以培训效果为导向，借助网络平台进行持续的培训,不断提升医护人员的综合素质。

ﻪ２.完善培训机制ﻭﻭ培训工作是一项系统性的工作,通过部门自行制定的培训目标、培训重点和培训计划,综合平衡资源,建立以培训项目为载体，形成上下联动、立体交叉的战略性培训体系。

在培训体系的建设过程中,加强组织领导,明确培训工作的责任人及培训工作的中心,将培训工作纳入长期发展计划。

加强与需求单位之间的沟通，通过召开座谈会、总结会、发放调查问卷
3．创等方式，了解培训的效果，促进培训工作的高效开展。

ﻭﻭ
新培训方法ﻪﻭﻭ(1)采用多样化的培训方式。

通过工作中的相互交流的非正式学习渠道、新近员工的工作经验分享、以一带一的教练式指导、选派优秀员工外出培训学习、设备提供方给予的培训指导、丰富的网络课程等方式,使得理论与实践学习相结合,在分享原有工作经验的基础上,鼓励人员吸收新知识,不断充实知识体系,不断构建知识型组织。

ﻭ
ﻪ（２)利用实践学习模式。

由于医护工作需要面对的突发问
题较多，如何提高应对突发事件的能力,通过开展一系列的培训工作,如提供大量的锻炼机会、观看现场操作、紧急事件模拟操作等方式，在“用”中得到学习，通过“做中学，学中做”的模式不断进行能力提升。

（3)扩大受训对象。

针对医护人员必须具备的基础胜任能力、专业素养等知识,扩大培训的覆盖面,争取做到全员参与,提高各层级人员的整体素质。

ﻪﻭ(４）基于胜任能力的培训计划。

由于医护工作的专业性很强，需要各级人员具备必须的职业资格及专业知识,方可上岗就业；随着医疗水平的不断提高，新技术新方法的引进，要求医护人员不断提高知识储备;医院可通过不断进行信息跟踪来获悉培训需求,建立基于胜任力模型的培训计划，避免出现急用而又缺乏相关知识。

ﻭ
(5)建立可持续发展的培训方针。

针对医护人员的发展路线及职业生涯规划,提供一些可供选择的课程，满足部分医护人员的个性化需求，为其未来成长发展提供支持,实现医院与员工的共同发展。

ﻪﻭ二、医院人力资源培训体系的构建ﻭ
ﻪ1.建立以胜任能力为核心的培训内容ﻪﻭﻭ一个完善的培训体系必须确保员工在履行岗位职责的同时，能实现可持续发展,通过构建入职教育模块（A模块)、岗位基础模块（Ｂ模块)、在职培训模块（Ｃ模块）、胜任力培训模块(Ｄ模块）和高层培训模块(E模块）等五模块的内容，将医院对人才的需求与员工个人职业发展规划相结合,将培训贯穿到医院发展和员工职业发展全过程。

入职教育模块（A模块）针对新录用员工设计的,主要课程包括医院概况与发展战略、规章制度、医院文化、医院的发展前景和部门的情况等。

岗位基础模块（B模块)针对岗位基本知识、基本技能和基本素质为主要培训内容的综合性培训。

ﻪﻭ在职培训模块(C模块）是为在岗员工提供的培训,包括合格证/资格证培训、岗位业务培训和学历进修等课程,不断提升员工在本职工作上应具备的专业知识、技能技巧、专业素养等,同时通过学历进修拓展医护人员的知识面，不断丰富知识体系。

ﻭﻭ胜任力培训模块（Ｄ模块)主要目的在于提高员工的胜任力能力，通过开展岗位培训、在岗学习、离岗轮训、外派培训、继续教育等形式,为年度绩效考核较优秀的员工提供的培训,旨在提升其专业视野，发展医院的人才储备,培养各类人才。

ﻭﻭ高层培训模块（E 模块）是为中高层提供的培训,通过内外结合、以内为主的原则，通过理想信念教育、集中理论学习、点式选购课程、在线学习和调查等方式提升综合素质和能力,开拓视野，形成积极向上、良性发展的整体局面。

ﻭ
ﻪ2.构建强有力的组织保障
ﻪ要实施系统有效的培训,医院必须设立培训机构,确保培训工作的计划、组织、执行与评估工作能有效开展，使得培训工作实现系统性、全面性。

ﻪ专职培训管理人员:建立医院的培训管理制度；进行培训需
求分析,制定年度、月度培训计划和培训预算；实施并监督培训工作,并评估培训效果;管理外部培训机构、培训讲师，开发医院的培训教材库；建立员工信息及培训档案,并定期维护。

ﻪ部门兼职培训管理人员：做好本部分培训需求的调查统计工作,制定本部门年度培训计划；组织执行本部门的培训工作；收集开发部门相关培训教材；负责开展本部门新入职员工的岗前培训及在岗培训工作；制定本部门培训费用预算。

ﻭ3.建立行之有效的管理制度ﻭ
培训工作要想取得好的效果,除了扩大宣传推广和组织保障外,还需要建立一系列的制度保障工作顺利开展。

培训管理制度主要包括以下几个方面:培训管理办法、讲师管理办法、外部培
4.通过考训规定、个人进修管理规定、培训考核管理办法等。

ﻭﻭ
核推动培训工作ﻭ
医院通过强有力的机构和制度可以保证培训工作持续进行,但是如何提高培训质量,需要将培训与考核结合起来。

对于专职培训管理员的考核,包括培训工作的执行情况、培训时间、讲师管理、培训效果评估等方面；对于兼职培训员的考核，包括工作的积极度、培训效果的反馈意见、培训资料的收集与整理等；对于部门主管人员的考核包括对培训工作的支持度、讲课时间、听课时间、部门培训工作的执行情况;对于普通员工的考核包括培训的出勤率、听课时间、考试成绩、培训心得体会、能力测试、行为观察和业绩评估等。

通过设立各级考核指标，将培训工作纳入员工的考核体系中,对培训中表现优秀的员工采取晋级、提薪、奖金或其他非物质奖励的方式，对表现不佳的员工给予一定的惩处。

ﻪ三、结束语
综上所述,建立培训体系具有以下几个要求:在充分调查与研究员工需求的基础上,制定出合适的培训计划,选择恰当的培训方法;通过分级管理、分类培训的方式,扩大培训的覆盖面，提升培训的效果;重视培训的机构保障和制度建设，确保培训工作持续有效的开展；通过培训考核与培训效果评估等方式,推动培训成果的转化与应用。

ﻭ在竞争日益激烈的人才市场，如何能留住人才,发挥个人的价值，需要加大人力资源投入，而培训是人力资源管理体系的基础和支撑。

医院培训体系的建立是一个持续的过程,从长远来看,只有打造一致卓越的人才队伍,才能实现可持续发展。

ﻭﻭ
［1]张迎春：企业培训体系的建立与实施.企业研究，20１1（2)
ﻭ［2]王卉:浅析医院培训的误区．世纪桥,2006(５).ﻭ
［３]王丽:如何提高新员工培训效果.合作经济与科学,20１1
[4］王延平:现代医院人才管理浅析．企业观察,２011（1). （1).ﻭﻭ
ﻪﻭ[5]刘予胜：新形势下电网企业教育培训体系的探讨.人力资源管理．
ﻭ
2.１对人力资源管理认识不足，管理机制不
完善
在医学技术水平不断提升、医学管理模式不断完善过程中，逐渐强化医院人力资源管理部门的功能，提升了医院管理者对该项工作的重视程度，但现有的人力资源管理机制仍不完善，无法满足现代医院发展的需求[1]。

近年来人事业务逐年增加,但多停留在考勤、工资、绩效、社保、招聘、合同管理等事务性工作中,对于人力开发在医院发展中的作用有所淡漠，缺乏成熟的经验和制度保障，尤其在管理层，对管理人才和专业人才的培养、规划相对欠缺,使得管理队伍整体水平发挥受限,部分科室出现人才断层现象，从而制约了学科发展。

2.2对人才建设重视不够。

随医院发展，近3年新增员工３0０余人,其中医疗１30余人,护理１50余人,如此对人力资源合理配置，带来严重困扰。

同时，受绩效及成本因素影响,部分科室为提高个人效益,刻意控制人力成本，甚至忽略了人才储备和梯队建设，多数员工缺乏有效培训和职业规划，管理层指导、干预不够，从而延缓了梯队发展。

2.３缺乏科学完备的绩效体系
绩效管理是医院有效管理员工，确保其工作行为和产出与医院目标相一致,进而促进个人与医院共同发展的持续过程。

绩效系统包含计划、实施、考核和反馈4大方面，其中绩效考核,是整个绩效体系中的关键环节，通过考核实现对科室及员工的绩效评价，为其他环节提供参考，做出决策。

该院现行的是综合目
标考核方法,实行院科二级考核,考核指标涉及工作量、质量、效率、管理等多方面。

经总结分析，现行考核体系还不够科学、完备，设定指标多而泛，部分项目还流于形式;另外对科室二次考核分配指导、监管不够，影响了员工积极性。

2.4医院文化凝聚力不足。

人才是医院发展第一资源，而使人才发挥作用的有效方法,则是要塑造有共同理想信念、正确价值取向和高尚道德境界的工作群体，充分体现文化凝聚力的作用。

近年来医院稳步发展，职工薪酬不断提高,受传统观念影响,部分职工仍存有安于现状的思想,加之文化建设、人才工作力度不够,部分科室淡化了人才培养和梯队建设，习惯于简单粗暴的管理方法，影响了员工情绪和积极性发挥。

3讨论
结合医院人力资源现状，运用ＳＷOT分析法进行分析。

S 优势:建院历史悠久，具备一定经济基础、技术实力和文化底蕴，职工薪酬相对稳定,队伍逐年壮大，整体素质较好。

W劣势：高层次人才和管理人才短缺,梯队不合理，制约了学科发展。

O机会：上级政策支持,可按需招聘和引进专业人才；借助援疆平台,柔性引才及加大人才培养。

T威胁：医疗竞争激烈,人才竞争严峻，高层次人才匮乏，人才流动愈加频繁等。

经上述分析，充分明确现存主要问题,有针对性的采取对策，实现人力资源管理最大利益化。

3．1树立正确的人力资源观
通常对医疗资源的认识，多偏重于物质资源、资金资源,对于人力资源的投入、产出、开发和利用有所忽略。

随着医疗发展，医院人力资源已不仅指人员数量多少，还包括人员素质、结构及整体功能的开发和利用。

因此,要确保发展战略有效实施,各级人员都需转变观念,树立正确的人力资源观,多关注人才的培养和成长，关注人力资源的开发和使用。

人事部门更要跟上时代,适时更新理念,加强学习与实践,逐步实现从传统人事工作向人力资源管理职能的转化。

3.２逐步健全完善人力资源体系
医疗行业的发展,既存在机遇,也面临挑战,医院应不断完善人力资源体系,充分发挥人力优势，把握机遇，应对挑战，以实现良性运行。

建设过程中,坚持的导向应为发展战略，以战略实施需求为依据,充分分析所有员工的内部需求,有针对性地开展外部供给工作，以达到供求平衡［2]。

结合岗位设置要求,不断完善管理机制,科学设置岗位,理顺组织架构和岗位关系,把各岗位融入总体目标,与员工职业规划相结合,将合适的人调至合适岗位,发挥最佳效能,促进医院及个人同步发展。

3.３建立人才评定机制，科学选拔人才
人力资源管理时,基础性的工作为选拔人才,开展此项工作过程中，应先根据岗位需求制定用人计划，按照用人计划选拔,避免多选、少选或错选的发生,注重人才学历、经验的同时,还应关注人才的工作能力、学习能力、素质水平等,保证人才技能与素质兼具[3]。

可采用人才评定方式，结合人才特点、岗位需求，制定选人计划,设定考核体系、激励机制，明确职责、待遇，实
行任期考核,促使其坚持不懈的学习，培养学习型人才,以持续提升专业水平，发挥人才作用。

同时增强员工归属感，以留住人才，避免人才流失。

３．４进一步完善绩效考评机制
持续推行以德、能、勤、绩、廉为主要内容的绩效考评体系,坚持以岗位职责为基础，以品德和能力为导向，以绩效目标为核心，逐步完善考评机制,适时调整框架结构及指标体系,将月度、年度考核相结合，应用目标管理、绩效评估等现代绩效考核评价方法,从岗位胜任能力、职业道德、业绩、价值取向等维度对员工总体评价。

加强环节监管,定期分析效果，使绩效分配充分体现突出业绩、多劳多得、优劳优酬、奖勤罚懒原则,有效发挥正性激励作用。

3.5进一步培育医院文化凝聚力
良好的文化能优化组织机构、经营决策,能降低矛盾，减少内耗，提高员工忠诚度，使员工围绕医院及自身奋斗目标,努力工作,提高能力和水平,最大限度避免人才流失。

传承历史优秀文化同时,也要与时俱进,培育与医院发展相适应的文化气息，围绕医院规划，打造健康向上的学习、行为、环境、制度等文化，培育文化凝聚力，调动全员力量，共谋发展大业；在文化建设中，把员工作为管理首要因素,给予充分的尊重、理解和信任,创造条件,发掘潜能,营造和谐氛围，使其体验到职业神圣感、工作喜悦感及事业成功感。

同时还须培育良好职业道德，以提高社会信誉，赢得良好口碑。

综上所述，实现由人事管理向人力资源管理的转变，需经历复杂的过程，需要在实践中不断探索，积累经验。

只
有通过人力资源管理，形成科学、合理、高效的绩效激励机制，同时重视人力资源的开发和有效利用，高度关注人才工作,才能有效提升医院整体实力,提高综合服务能力和水平，才能在激烈的医疗竞争中求得生存,才能保证医院可持续发展。

[参考文献］
[1]赵燕玲.浅谈医院人力资源管理中激励措施的运用[Ｊ].经营管理者,2015（３3):177.
[2]兰利莹,吴野．浅谈医院人力资源管理存在的问题及对策[Ｊ]．财经界:学术版,20１5(17):348-３49．
[3]丁二.新医改背景下公立医院人力资源管理的现状、问题与对策探讨[J］.社区医学杂志,2０14(１6):7４-75.
作者：李亚新路庆单位:新疆医科大学第五附属医院。