第二节 人力资源预测(新)
人力资源预测报告
人力资源预测报告
一、人力资源需求预测
随着企业规模不断扩大，人力资源管理显得尤为重要。
首先，我们需要对未来一段时间内企业的发展情况进行分析，根据各部门的业务需求和发展趋势，预测出人力资源的需求情况。
其次，结合员工的离职率、企业内部晋升速度以及新员工的培训周期等因素，综合考虑企业未来的人力资源需求，做出合理的预测。
二、人力资源供给预测
人力资源的供给主要指的是企业内部员工的调配和外部招聘。
通过对企业内部员工的素质和能力进行评估，确定哪些岗位需要进行内部晋升，哪些岗位需要进行外部招聘。
同时，考虑到外部招聘的时机、渠道和成本等因素，综合分析企业的人力资源供给情况，确保员工的素质与企业需求相匹配。
三、人力资源流动预测
人力资源的流动主要包括员工的流失和留存。
员工的流失率不仅受到市场环境和竞争对手的影响，也受到企业内部管理的影响。
因此，通过对员工流失的原因和趋势进行分析，及时采取措施降低人员流失率，提高员工的留存率，保持企业的人力资源稳定。
四、人力资源管理建议
综合以上分析，提出以下人力资源管理建议：
1. 根据企业的发展规划，精准预测未来人力资源需求，合理安排人力资源的配置；
2. 加强员工的培训和发展，提高员工的专业技能和个人素质，增强企业的竞争力；
3. 积极开展员工激励和激励，激发员工的工作积极性和创造性，提升员工的工作效率；
4. 建立健全的人力资源管理机制，加强沟通和协调，促进企业内部各部门的协同合作。
通过以上预测和建议，帮助企业更好地管理和利用人力资源，实现企业的可持续发展。
人力资源规划与人力资源供求预测
人力资源规划与人力资源供求预测人力资源规划与人力资源供求预测一、人力资源规划人力资源规划是企业为了适应企业发展，运筹帷幄，对未来人力需求和供给进行预测，制订人力资源的计划、组织和实施的系列活动。
人力资源规划主要涉及人力资源需求预测、人力资源供给分析、人力资源多样化和适应性以及人力资源策略等方面。
人力资源规划是企业战略规划的重要部分。
在规划中，企业需要结合企业战略和发展目标，对未来的人力资源需求和供给进行预测和规划。
在制定人力资源规划时，企业要充分考虑内外部环境的变化，以及内部员工的素质和技能等因素。
人力资源规划的过程主要包括：1. 需求预测：通过对企业的战略、发展目标和环境变化的分析等，推测未来的人力资源需求。
2. 社会状况分析：对企业所在地区的经济、社会和政策环境等来预测人力资源供给的状况。
3. 传统人力资源分析：对企业现有的人力资源进行分析，包括员工的概况、素质和技能等。
4. 定位和目标设定：结合以上分析，明确企业从人力资源规划中要达到的目标和定位。
5. 设计人力资源方案：根据目标和定位，制定合理的人力资源规划和方案，包括用人关键指标、人才培养、用人制度和人力资源信息管理等方面。
6. 实施和监督：根据人力资源规划和方案，落实具体的用人政策和措施，同时对规划和方案的效果进行监督和评估。
二、人力资源供求预测人力资源供求预测是指企业对未来的人力资源需求和供给进行预测和分析。
通过人力资源供求预测，企业可以更好地掌握未来员工市场的变化趋势，提前采取相应的人力资源规划策略，提高人才储备能力和用人质量。
人力资源供给是指劳动力市场中的工作能力和技术技能超出某种标准的劳动力资源总量。
人力资源需求是指企业在特定时期需要的劳动力资源总量。
人力资源供求预测主要是对人力资源供给和需求两方面进行预测和分析，根据实际情况和经验进行定量和定性的分析，确定未来的供求状况。
人力资源供求预测的过程主要包括：1. 收集资料：通过企业的招聘、员工流动、离职和退休等信息，获取劳动力市场的实际情况。
人力资源预测
人力资源预测人力资源预测是一种预测未来公司人力资源需求的方法。
它涉及到使用各种技术和方法来确定未来某个时间点需要的员工数量、类型和技能。
人力资源预测过程需要考虑公司的财务预算、业务规划和战略目标。
这种预测有助于公司制定人力资源策略和计划，可支持公司未来的可持续发展。
人力资源预测的三个步骤：1.需求预测需求预测的目标是解答这个问题：公司需要在未来多少时间内聘用多少员工，以支持业务增长和实现目标。
需求预测应该考虑到公司的技能需求和业务规划。
一些已有的方法可以辅助人力资源部门完成该步骤。
公司可以根据其历史和当前的业务数据来进行大数据分析和建模。
这种分析可以提供具有强预测性的洞察，以进一步量化人力资源需求。
数据分析师还可以利用统计软件和相关技术细节来执行各种数据建模和一个或多个统计算法。
因此产生的模型既考虑趋势也考虑需求，将帮助组织预测未来的工作量和雇佣需求。
2.供给预测供给预测的目的是确定在特定时间点公司可以获得多少适合的人才，以满足业务需求。
HR部门可以收集该市场的相关信息，以获知市场上的人力资源情况。
这些信息的收集可以通过以下方式完成：1 行业调查，2 定期调查活动；3 分析市场趋势。
HR部门还可以利用职业平台提供的就业数据。
此外，该部门可以分析员工流动率和人员成本变化。
这些资源和活动让“供给预测”变得更加精细，并让人力资源部门更加深入地了解市场上人才的情况。
这为采用不同的人才招聘渠道和战略方案提供了平台。
3.数据分析在了解和分析需求和供给后，需要收集和分析各种人力资源数据。
广泛的人员分析是人力资源和行政部门的常规任务。
由于真实可信的数据来自多个部门和公司，因此实现一个可靠和精确的数据收集和处理过程对组织至关重要。
HR通过将招聘过程和工作流程自动化，极大地简化了其对数据的需求。
现在，所有数据都可以通过使用软件和在线提交数据收集平台来轻松获取。
这些解决方案简化了数据采集、统计分析和结果报告等任务，使HR部门能够更好地管理人才抽屉，获取更多的数据洞察，并组建一支更具竞争力的工作队伍。
第1章-人力资源预测资料讲解
第1章-⼈⼒资源预测资料讲解第⼀章⼈⼒资源预测第⼀节⼈⼒资源信息分析第⼆节⼈⼒资源需求预测第三节⼈⼒资源供给预测第四节⼈⼒资源供求平衡⼈⼒资源规划是企业根据其战略⽬标、发展战略及内外部具体环境，以科学规范的⽅法，进⾏⼈⼒资源需求和供给的分析预测，编制相应的吸引、留住、使⽤、激励⽅案，为企业的发展提供其所需要的员⼯，以完成企业发展⽬标的过程。
⼈⼒资源规划的实质是促进企业实现其⽬标，因此它必须具有战略性、前瞻性和⽬标性，要体现企业的发展要求。
⼈⼒资源规划最显著的特点是把员⼯看成资源。
⼈⼒资源预测是⼈⼒资源规划的重要⼯作，⽽其基础是⼈⼒资源信息的处理分析。
第⼀节⼈⼒资源信息分析⼈⼒资源信息的分析，指的是根据⼈⼒资源规划的任务和⽬的，将通过⼈⼒资源调查所取得的原始数据进⾏分类和汇总，并对其进⾏再加⼯，使之成为⼈⼒资源评价指标的过程。
通过⼴泛的⼈⼒资源调查，可以得到⼤量的⼈⼒资源信息，但这些繁杂的⼈⼒资源信息并不能直接⽤于⼈⼒资源的规划⼯作，⽽是需要经过专门的加⼯。
只有对原始的⼈⼒资源信息进⾏加⼯和处理后，才能使之转变成为各种符合规范的具有规划价值的⼈⼒资源指标。
⼀、⼈⼒资源信息⼈⼒资源信息⾮常丰富，常⽤的⼈⼒资源信息如下：1.⼈⼒资源数量⼈⼒资源规划中对⼈⼒资源数量的分析，重点在于探求现有的⼈⼒资源数量是否与企业的业务量相匹配，也就是检查现有的⼈⼒资源配置是否符合⼀个机构在⼀定业务量内的标准⼈⼒资源配置。
⼈⼒资源数量是⼀个重要的分析指标。
2.员⼯类别通过对员⼯类别进⾏分析，可体现⼀个企业业务的重⼼所在。
员⼯类别包括了诸如业务序列（如营销⼈员、⽣产⼈员、技术⼈员）和职能序列（如⾏政⼈员、财务⼈员）等。
3.员⼯素质对员⼯素质的分析就是分析现有⼯作⼈员的受教育程度及受培训状况，如学历等。
⼀般⽽⾔，受教育与培训程度在⼀定程度上反映了⼯作知识和⼯作技能的情况。
4.年龄结构对员⼯的年龄结构进⾏分析，可以按年龄段统计出公司⼈员的年龄分配情况，得出公司⼈员的平均年龄。
人力资源计算
第二节：人力资源供求预测（二）人力资源需求预测的定量方法1、工作负荷预测法例：东方公司新设一车间，设有四类工作，根据计划产量来预测未来三年所需的员工数。
（1）根据工作分析，求得这四类工作的工时定额分别为0．5、1、1、0．5小时/件。
（2）估计今后3年每一类工作的计划产量如图表2—4所示：（3）将工作量折算成所需工作时数，见图表2—5：（4）一年365天，除去52个双休日共104天，10天国定假日，工人出勤率为80%，产品合格率为95%，每天工作8小时。
则每年工作小时数为：（365—104—10）×8×80%=1625．6（小时）这样，得到3年所需人数分别为：第一年：（85000÷95%）÷1625．6=55．04≈56（人）第二年：（100000÷95%）÷1625．6=64．75≈65（人）第三年：（115000÷95%）÷1625．6=74．46≈75（人）2、回归预测法例：西方公司过去10年的人力资源见图表2—6所示：根据公式：a=∑Y/n —b ∑X/nb=[n（∑XY）—（∑X）（∑Y）]/[n（∑X2）—（∑X）2]带入数字计算，得：a≈465．98b≈12．55则：Y=465．98+12．55X则未来第三年所需的人员数为：Y=465．98+12．55（10+3）≈629．13≈630（人）同理，得：未来第五年所需人员数为：655人。
二、人力资源供给预测2、马尔科夫转移矩阵模型例：南方公司有三类管理人员，一般管理人员、中层管理人员、高级管理人员，已知2002年初其三类人员分别为140人、100人和60人；假设三类人员每年的流动情况为：一般管理人员有60%的人留下、30%成为中层管理人员，有10%离职；中层管理人员有40%留下、30%成为高级管理人员，有30%离职；高级管理人员有60%留下，其余的离职。
并假定公司今后每年分别补充30、10和5名一般、中层和高层管理人员。
人力资源的预测方法
人力资源的预测方法人力资源预测是一个组织行为和人力资源管理的重要领域，它旨在帮助企业有效地预测和规划未来的人力资源需求和供应。
通过人力资源预测，企业可以更好地优化人员配置，提高生产力，降低成本，并获得持续的竞争优势。
本文将介绍人力资源预测的重要性、方法和步骤，并讨论其在现代组织中的应用。
一、人力资源预测的重要性1.提前规划：人力资源预测帮助企业提前规划人力资源需求，确保在关键时刻有足够的人力资源。
这有助于减少人力资源短缺和过剩的风险，提高组织的灵活性和适应能力。
2.优化人员配置：通过人力资源预测，企业可以更好地了解员工的技能、经验和职业发展需求，从而更好地优化人员配置。
这有助于提高员工满意度和工作绩效，促进组织的可持续发展。
3.降低成本：人力资源预测可以帮助企业根据未来需求合理安排人才招聘和培训计划，避免人力资源冗余和浪费。
这有助于降低企业的人力资源成本，并提高经济效益。
二、人力资源预测的方法1.定性方法：定性方法是指通过专家意见、经验和判断来预测人力资源需求和供应。
这种方法常用于新兴行业或缺乏历史数据的情况下。
定性方法的优点是快速、灵活，但缺点是主观性较强，结果的准确性难以保证。
2.定量方法：定量方法是指通过统计分析和数学模型来预测人力资源需求和供应。
这种方法通常基于历史数据和市场趋势，可以提供更可靠的预测结果。
常用的定量方法包括趋势分析、回归分析、模拟和优化模型等。
三、人力资源预测的步骤1.数据收集和准备：首先，企业需要收集和准备相关的人力资源数据，包括员工信息、组织结构、人事记录和市场数据等。
这些数据将作为人力资源预测的基础。
2.选择预测方法：根据企业的具体情况和需求，选择合适的人力资源预测方法。
如前所述，可以采用定性方法、定量方法或两者结合的方式。
3.建立模型和分析数据：根据选择的预测方法，建立相应的模型，并对收集的数据进行统计分析和数学建模。
这些分析可以帮助企业发现潜在的人力资源需求和供应趋势。
人力资源预测
人力资源预测随着科技的发展和现代企业管理理念的不断进步，人力资源预测在企业战略规划和组织发展中扮演着至关重要的角色。
人力资源预测可以帮助企业对未来的员工需求作出准确的估计和预测，从而为企业提供有效的人力资源管理和战略决策的支持。
一、人力资源预测的重要性人力资源预测对于企业的持续发展具有重要意义。
首先，它可以帮助企业合理安排人力资源，避免人力资源的浪费和缺失。
通过对未来人力需求进行预测，企业可以提前做好招聘、培训等人力资源管理工作，以确保企业在人力资源方面的充足和稳定。
其次，人力资源预测可以为企业的战略决策提供科学依据。
准确的人力资源预测可以解决企业在经营战略制定中的人才供应和需求问题，为企业的战略目标实现提供有力的人力资源保障。
再次，人力资源预测可以促进人才发展和激励。
通过对人力资源的准确预测，企业可以在员工职业发展规划和激励机制制定上提前做好准备，为员工的职业发展提供更好的平台，从而提高员工满意度和忠诚度。
二、人力资源预测的方法和技术在进行人力资源预测时，企业可以采用多种方法和技术来提高预测的准确性。
以下是几种常用的人力资源预测方法和技术。
1. 历史数据分析法：企业可以通过对历史数据的分析来研究员工数量和组织规模之间的关系，从而预测未来的员工需求。
此方法主要适用于那些发展相对稳定的企业。
2. 趋势分析法：根据过去一段时间的员工数量和组织规模的变化趋势，企业可以预测未来的员工需求。
该方法主要适用于那些有较长发展历史的企业。
3. 主观估计法：企业可以通过专家访谈、会议讨论等方式，依靠经验和专业知识，对未来的员工需求进行估计。
虽然这种方法具有一定的主观性，但它可以结合其他预测方法，提高预测的准确性。
4. 模型预测法：通过建立数学模型，企业可以预测未来的员工需求。
常用的模型有线性回归模型、时间序列模型等。
该方法可以利用历史数据和相关因素来进行预测，具有较高的准确性。
三、人力资源预测的挑战和应对尽管人力资源预测在企业管理中具有重要的意义，但在实际操作中也面临一些挑战。
人力资源预测报告
人力资源预测报告（正文开始）人力资源预测报告一、概述本次人力资源预测报告旨在通过对未来人力资源需求情况的分析和预测，为企业提供决策依据，以有效配置人力资源，满足企业发展的需要。
通过综合考虑内外部环境因素，结合历史数据和趋势，以及人才市场的状况，我们得出了以下预测结果。
二、人力资源需求预测1. 人力资源需求的发展趋势根据企业战略和经济环境的变化，我们预测未来人力资源需求呈现以下趋势：（1）人员规模的增长：随着企业的扩张和发展，人员规模将逐渐增加。
（2）人力结构的调整：随着技术的进步和市场的需求变化，企业需要适应新的人力结构，不断优化人才配置。
（3）职能需求的转变：随着经济形势的发展和企业战略的调整，不同职能的需求也将发生变化，需重点关注市场营销、研发等领域的人才。
（4）人才流动的影响：随着人才市场竞争的加剧，企业需要更好地留住和吸引人才，以应对激烈的人才竞争。
2. 未来一年的人力资源需求预测通过对企业目标与发展战略的分析，以及对市场需求的预测，我们预计未来一年的人力资源需求情况如下：（1）人员规模的增长：预计人员规模将增长10%，达到X人。
（2）技术人才的需求：由于新技术的应用和发展，将新增X名技术人才。
（3）市场营销人才的需求：随着市场竞争的加剧，预计需要增加X名市场营销人才。
（4）研发团队的需求：为了保持竞争优势，估计需要增加X名研发人员。
（5）其他岗位的需求：根据企业战略和业务发展需求，还需要新增X名其他岗位的人才。
三、人力资源供给情况及对策建议1. 人力资源供给现状分析目前的人力资源供给状况如下：（1）人才市场：根据调查和分析，人才市场整体供给充足，但某些特定领域的高端人才供给紧缺。
（2）教育培训：现有的教育培训体系尚未满足企业发展的需要，存在人才培养与岗位需求不匹配的问题。
（3）流动性：人才的流动性相对较高，企业需要加强留住人才的措施，提高员工满意度和忠诚度。
2. 对策建议针对以上问题和预测结果，我们提出以下对策建议：（1）加强人才招聘：通过多渠道招聘，吸引更多高端人才加入企业。
人力资源的分析与预测
人力资源的分析与预测在当今快速变化的社会和经济环境下，人力资源的分析与预测变得尤为重要。
随着科技的发展和全球竞争的加剧，企业需要依靠人力资源来应对挑战，实现持续发展。
本文将探讨人力资源的分析与预测在组织中的重要性，以及如何运用分析和预测工具帮助企业做出更明智的决策。
第一部分：人力资源的分析人力资源的分析是指通过对员工和员工相关数据的收集和分析，以了解和评估组织整体人力资源情况的过程。
分析人力资源可以帮助企业获取关键信息，发现潜在问题，并制定相应的解决方案。
首先，分析人力资源可以帮助企业了解员工的能力和技能。
通过分析员工的教育背景、工作经验和培训记录，企业可以了解员工的专业素质和能力水平。
这有助于企业评估员工的潜力和适应能力，并为员工的职业发展制定合适的规划。
其次，分析人力资源可以帮助企业了解组织的员工满意度和离职率。
通过分析员工的意见调查和离职数据，企业可以了解员工对组织的整体满意度，并找出导致员工流失的原因。
这有助于企业改进员工福利和工作条件，提高员工的工作满意度和忠诚度。
另外，分析人力资源可以帮助企业了解人力资源成本和效益。
通过分析员工的薪资、培训费用和员工绩效评估结果，企业可以了解人力资源的成本构成和效益情况。
这有助于企业控制成本，优化人力资源配置，提高企业的绩效。
第二部分：人力资源的预测人力资源的预测是指根据过去的数据和趋势，对将来的人力资源需求和供应进行预测。
通过准确的预测，企业可以及时调整人力资源策略，确保员工的合理配置和充分利用。
首先，预测人力资源需求可以帮助企业解决招聘和人员配置问题。
通过分析市场需求和企业发展计划，预测人力资源需求情况，企业可以及时制定招聘计划，吸引和培养合适的人才，确保组织的持续运营和发展。
其次，预测人力资源供应可以帮助企业解决员工离职和流失问题。
通过分析员工的流失率和离职趋势，预测人力资源供应情况，企业可以及时采取措施留住关键员工，培养人才储备，减少人才断层和流失带来的影响。
人力资源预测(doc44)
人力资源预测第一节核查现有人力资源人力资源预测的第一个环节就是现有人力资源的核查，即诊断和评价现有的人力资源状况，对企业内部人力资源状况进行系统性清查。
这是做好人力资源规划的第一步，也是必不可少的一步。
在没有摸清企业人力资源家底的情况下，就进行所谓的规划过程，要么不准确，要么造成资源的浪费，结果多以失败告终。
只有在对企业人力资源现状准确把握的基础上，及时发现人力资源方面存在的问题，才能对企业未来的发展所需人力资源进行有效的规划，防止意外情况阻碍战略目标的实现。
本节将从以下几个方面告诉你如何做好企业现有人力资源的核查工作：员工数量和素质结构分析员工流动状况分析企业人力资源管理现状分析情景思考高级经理A: “根据企业总体的战略规划，销售部门从本月开始必须要完成至少100 万的销售指标，我觉得依靠现有的员工很难达到，也许在下阶段需要考虑招聘。
”高级经理A: “目前营销部门低端人才多，高端人才少，因此，需要补充具有丰富营销经验和敏锐市场眼光的高端一点的，比如说有三到五年工作经验的营销人才。
”高级经理A: “根据我对营销部门工作量的了解以及对招聘过来的高端人才对低端人才的带动作用，我已经仔细预测过了，大约招聘3-4 个。
”人力资源经理：“好的，我会根据人才市场情况以及企业的总体状况做最后平衡，在几天后与您讨论最终的招聘计划。
进行人力资源需求预测的事情并非由人力资源部门单独完成, 各个部门将员工需求的资料提供给人力资源部门后，人力资源部门会将资料与企业高层管理人员的战略分析相结合，综合考虑企业的总体状况，以最终做出合适的员工需求预测。
你在工作中遇到过这样的情况吗？你是如何参与的？技能训练一、员工数量和素质结构分析在对企业员工数量和素质结构进行分析中，需要对现有的人力资源的数量、质量、类型、年龄等方面的信息进行分析，以便结合员工的需求变化、工作态度等情况，决定完成各种业务实际所需的人才。
（一）人力资源数量分析人力资源数量分析的重点是探讨企业现有的人力资源数量是否与企业的实际业务量相吻合，也就是说现有的人力资源配置是否达到最佳状态。
人力资源预测
人员替代法是通过一张人员替代图来 预测组织内的人力资源供给。 人员替代法将每个工作职位均视为潜 在的工作空缺,而该职位下的每个人均 是潜在的供给者。 人员替代法以员工的绩效作为预测的 依据。
A：可以晋升
1：优 2：良
王经理 A
B：需要培养
1
C：不适合该岗位 3：一般 4：较差
小李 A B
小张 C
小刘
德尔菲法(Delphi Method）
优点： ⑴、能充分发挥各位专家的作用，集思 广益，准确性高。 ⑵、能把各位专家意见的分歧点表达 出来，取各家之长，避各家之短。 缺点： ⑴、主要缺点是过程比较复杂，花费 时间较长。 ⑵、具有强烈的主观性和模糊性。
德尔菲法(Delphi Method）
德尔菲法中，应注意以下几点：
回归分析法
销售额（百万） 1.0 1.5 2.0 2.5 3.0 安装工人数 4 7 10 13 16
当分销商的销售额是350万的时候需要多 少安装工人？
（6）、转换比率分析法
首先估计组织需要的关键技能的员工的 数量，然后再根据这一数量来估计秘书、 财务人员和人力资源管理人员等辅助人 员的数量。
（1）、技能清单
技能清单用来反应员工工作能力特征， 包括教育背景，经历，资格证书，已通 过考试，主管的能力评价，以及以往的 绩效记录等．人力资源规划人员可根据 这种清单估计现有员工中调换工作岗位 的可能性大小，决定那些员工可以补充 组织当前的空缺岗位．
（2）、人员核查法
（3）、替换单法
ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ
（1）、德尔菲法(Delphi Method）
德尔菲法是20世纪40年代末在美国兰德公司的“思想库” 中发展而来的一种定性预测方法。德尔菲法采用问卷的 方式，以书面的形式搜集各位专家对企业未来人力资源 需求量及其相关因素的分析，并经多轮反复，最终达成 一致，因此也称为专家评估法。 德尔菲法的具体做法是： 首先，确定专家组，并将所需预测的内容编写成若干 简明扼要的问题，以问卷式列出； 其次，将问卷寄给所选定的专家，请专家在背对背、 相互独立的方式下完成答卷； 再次，归纳、分析专家们的意见，并将结果反馈给每 位专家，请他们修改自己的答卷，再将修改后的意见 寄回；最后，经过3~4次的反复修改，在最后一轮统 计资料的基础上，得出所要的结果。
人力资源预测
人力资源预测人力资源预测是一项旨在帮助企业规划和管理人力资源的关键工作。
其目的是了解企业在未来需要多少员工以及这些员工需要什么技能和能力。
这样做可以帮助企业提前预测和规划人力资源需求，从而避免招聘过多或过少员工的问题，并帮助公司更有效地利用人力资源来实现目标。
人力资源预测可以帮助企业的HR部门更好地管理人力资源。
通过人力资源预测，HR可以预测到业务增长或缩减需要的员工数量，及时安排、选择、招募和培训人员，更好地满足组织对人力资源的需求。
这有助于建立一支富有战斗力的团队，增加组织的生产力和资金利润，从而在竞争激烈的市场中获得优势。
人力资源预测是一个包含多种因素和方法的复杂过程，其中包括市场分析、业务计划和员工的能力和需求分析。
人力资源预测实施的可能性和效果取决于预测模型的准确性和实施程度。
为了制定一个有效的人力资源预测计划，需要建立一套完整的框架，同时实施一些预测技术，包括监控和反馈预测结果、向员工征求意见并应用其他与之相关的数据。
人力资源预测包含几个关键部分。
首先，企业需要进行市场和竞争力的分析，以确定其在产业中所占的地位和业务趋势。
其次，企业需要评估业务增长或衰减的影响，以了解组织的总体用工需求。
接着，企业还需要对员工的技能、能力和需求进行分析，以确定需要招募、甄选或培训的员工。
在此基础上，企业可以制定并实施招募和培训计划，以满足其未来人力资源的需求。
人力资源预测还可以通过多种方法来实施。
例如，企业可以实施一些计算方法来预测劳动力需求和能力。
这可以通过使用标准人力资源指标、员工人数、产业比率、业务增长和流失率等来获得。
企业可以利用这些信息制定预测模型，以获得对未来人力资源需求的更准确估计。
除了计算方法，企业还可以考虑使用财务指标来预测人力资源需求。
例如，企业可以根据生产效率、收益率和人员成本预测未来的人力资源需求。
此外，企业还可以使用员工问卷调查和访谈来评估员工的能力和需求，以进一步加强预测模型的准确性。
人力资源需求预测方法
人力资源需求预测方法
人力资源需求预测是指根据组织的业务发展和人力资源供给状况，预测未来一段时间内组织所需人力资源的数量和质量的过程。
人力资源需求预测对于组织的人力资源管理和战略规划具有重要意义，能够帮助组织合理安排人力资源，提高组织的竞争力和效益。
为了准确预测人力资源需求，可以采用以下方法：
1. 趋势分析法：通过对历史数据的分析，寻找长期趋势和周期性变化，从而预测未来的人力资源需求。
这种方法适用于稳定的市场环境和相对稳定的业务发展。
2. 智能预测模型：利用统计学和机器学习算法建立预测模型，根据历史数据和其他相关因素进行预测。
例如，可以使用时间序列分析、回归分析、人工神经网络等方法进行预测。
3. 需求供给匹配法：通过分析组织当前的人力资源供给情况和未来的业务发展需求，进行需求供给的匹配，从而预测人力资源需求的数量和质量。
这种方法更加注重业务发展与人力资源供给之间的协调。
4. 经验法：根据组织过去的经验和专业人士的判断，结合行业趋势和市场预测，进行人力资源需求的预测。
这种方法适用于行业变化较快和不确定性较高的情况。
综上所述，人力资源需求预测需要结合多种方法和数据进行分
析和判断，以提高预测的准确性和可靠性。
同时，也需要定期进行监测和调整，以适应组织业务环境的变化。
人力资源发展预测的一般步骤
引言概述人力资源是企业最重要的资产之一，对企业的发展起着至关重要的作用。
在不断变化的商业环境中，人力资源发展预测成为了必不可少的工作。
本文将介绍人力资源发展预测的一般步骤，帮助企业进行有效的人力资源规划。
正文内容一、确定预测目标1.了解企业战略：人力资源发展与企业战略紧密相关，预测目标需要与企业战略相一致。
2.明确业务需求：预测目标应根据企业当前和未来的业务需求来确定，以确保人力资源与业务的匹配性。
二、收集数据1.内部数据：收集企业内部的人力资源数据，包括员工数量、离职率、招聘渠道等，用于分析当前的人力资源情况。
2.外部数据：收集行业和市场的相关数据，包括人才市场供需情况、行业趋势等，帮助预测未来的人力资源需求。
三、分析数据1.趋势分析：通过对历史数据的分析，确定人力资源的发展趋势，包括员工数量的增长趋势、离职率的变化等。
2.差距分析：将企业的人力资源情况与预测目标进行对比分析，找出现有人力资源与目标之间的差距，进一步指导人力资源发展策略的制定。
四、制定计划1.制定目标：根据预测的需求，确定人力资源的发展目标，包括员工数量、员工结构等方面。
2.制定策略：结合企业战略和市场趋势，制定适应性、灵活性的人力资源发展策略，包括招聘、培训、绩效激励等方面。
五、跟踪评估1.跟踪数据：定期对人力资源的数据进行跟踪，了解人力资源发展的实际情况。
2.评估效果：评估人力资源发展的效果，对比实际发展与预测目标的差距，提出改进建议，以进一步优化人力资源发展策略。
总结人力资源发展预测是企业进行人力资源规划的重要环节，通过确定预测目标、收集数据、分析数据、制定计划和跟踪评估，可以帮助企业有效地预测和规划未来的人力资源需求。
在不断变化的商业环境中，合理的人力资源发展预测能够为企业提供有效的支持，促进企业的持续增长和发展。
因此，企业应该重视人力资源发展预测，并根据预测结果，制定相应的人力资源发展策略，以确保人力资源的合理配置和优化。
人力资源供给预测步骤
人力资源供给预测步骤人力资源供给预测是指利用一定的方法和模型对未来一段时间内可能产生的人力资源进行预测和分析。
这个过程能帮助企业和组织更好地做出人力资源规划和决策，以应对未来的需求和挑战。
下面是一个人力资源供给预测的步骤：1.充分了解和收集数据：人力资源供给预测需要依赖于大量的数据进行分析和预测。
首先，需要收集和整理相关的人力资源数据，如员工招聘量、员工离职率、员工培训程度等。
此外，还需要收集和分析行业人力资源的整体情况和趋势，这样可以更好地把握未来的发展方向。
2.制定人力资源需求模型：人力资源需求模型是根据企业的战略目标和发展规划制定的一个预测模型。
通过分析企业的未来需求和市场环境，在模型中设定相应的变量和参数，如市场扩张率、产品销售预测等。
这样可以比较准确地预测未来的人力资源需求量。
3.分析现有员工情况：在进行人力资源供给预测之前，需要对现有员工的情况进行分析。
这包括员工数量、技能水平、离职率等因素的评估。
通过与预测的人力资源需求进行对比，可以了解员工的供给状况和存在的差距。
4.建立人力资源供给模型：根据分析现有员工情况的结果，可以建立人力资源供给模型，以评估未来可能的人力资源供给量。
这个模型可以基于相应的统计学方法和模型，如线性回归、指数平滑法等。
还可以考虑一些特殊因素的影响，如外部就业市场、毕业生数量等。
5.预测未来人力资源供给：通过运用人力资源供给模型，可以根据已经收集的数据和分析结果，预测未来一段时间内的人力资源供给量。
这个过程需要综合考虑多个因素和变量，以保证预测的准确性和可靠性。
6.分析预测结果和进行修正：一旦完成了人力资源供给的预测，接下来需要对结果进行分析和评估。
如果发现与实际情况存在较大差异，需要及时进行修正和调整。
可能需要重新收集和整理数据，重新建立和优化模型，以提高预测的准确性。
7.制定人力资源计划和政策：最后，根据预测的人力资源供给量和企业的实际需求，制定相应的人力资源计划和政策。
人力资源规与预测
地理因素：
人员类型：
人们的意识：
2019/7/4
人力资源管理
人力资源供给预测
人力资源供给的内部影响因素
组织现有人力资源的存量 年龄分布： 人员流动：如晋升、调动、降职、离职、退休、
伤残、死亡等 人员的利用情况：
2019/7/4
人力资源管理
人力资源供给预测
人力资源内部供给预测的方法
资源合理配置，有效激励员工的过程。
扁鹊的医术
魏文王问名医扁鹊说：“你们家兄弟三人，都精于医 术，到底哪一位最好呢？” 扁鹊答：“长兄最好，中兄次之，我最差。” 文王再问：“那么为什么你最出名呢？” 扁鹊答：“长兄治病，是治病于病情发作之前。由于 一般人不知道他事先能铲除病因，所以他的名气无法 传出去；中兄治病，是治病于病情初起时。一般人以 为他只能治轻微的小病，所以他的名气只及本乡里。 而我是治病于病情严重之时。一般人都看到我在经脉 上穿针管放血、在皮肤上敷药等大手术，所以以为我 的医术高明，名气因此响遍全国。”
二、人力资源规划的内容
两个层次
人力资源规划总系统内容
人力资源规划子系统内容
总系统 进行劳动力总体需求预测
补充更新规划
子系统 进行劳动力总体供给预测
晋升规划
劳动力过剩或短缺预测
培养开发规划
评估人力目标与战略规划的拟合度 配备规划
制定和实施人力资源规划
工资规划
对人力资源规划做持续地反馈评价 并做适当调整
比率分析是以以下两种因素的比率为依据的： （1）某些原因性因素（如销售额）； （2）所需要的人员数量（如销售人员数量）。
例如，一名销售人员每年通常能实现50万的销售额， 那么销售额每提高50万元，就需要新增一名销售人 员。也可以以操作人员－管理人员比率来确定需要 新增多少管理人员来与操作人员相匹配。
人力资源规划与人力资源供求预测
第二章人力资源规划与人力资源供求预测Ⅰ、教学安排【教学目的与要求】学习本章要认识人力资源规划的作用，掌握人力资源规划的内容与规划程序，熟悉人力资源规划的制定过程。
【内容重点与难点】人力资源规划的供求分析【教学形式】多媒体教学、案例研讨【课时安排】4学时Ⅱ、教学内容人力资源规划是企业为实施其进展战略，实现其目标而对人力资源需求进行预测，并为满足这些需求而进行系统地进程安排。
制定人力资源规划的要紧任务包含下述几个方面：预测人力资源供求状况，制定供求平衡措施；规划各项人力资源管理活动的具体目标、任务、步骤与预算；使各项人力资源管理业务计划保持平衡，并使人力资源规划与企业其他计划相互衔接。
2、1人力资历源规划概述一、定义1、人力资源计划是将组织目标与战略转化成组织对人力的需求，通过人力资源管理体系的协调，有效达成量与质、长期与短期的人力供需平衡。
2、人力资源规划，是将企业的目标转化为达成这些目标的人力需求。
从上述定义可知，人力资源规划是一种战略性与长期性的活动，与企业的目标有着密切的联系。
二、人力资源规划的必要性与作用1、人力资源规划的必要性第一，企业组织中经常会出现职位空缺的现象。
关于规模小的企业来说，能够在空缺实际出现后再来设法补上；但关于规模大的企业来说，就应该事先进行人事规划与预测。
第二，在流淌率比较高的情况下，企业的人事部门就务必在很短的时间内匆忙地招聘大量的新雇员，这很容易导致录用标准的下降。
第三，现代大工业生产在很多情况下都属于连续性的作业，其要紧特征就是生产水平的稳固，因而也就要求劳动力水平的稳固。
第四，计划有助于减少未来的不确定性，能够帮助组织更好地应付变化。
因此，人力资源规划能够把组织的人力资源管理活动与整个组织联系起来，使人力资源管理活动成为组织的一个有机构成部分。
总体而言，人力资源规划的作用，是通过规划人力资源管理的各项活动，努力使员工需要与组织需要相吻合，形成“高效率－－高士气”的良性循环，确保企业总体目标与战略的实现。
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回归方程外推法（回归预测法）
当企业的产品（或服务）需求与员工水平之间
存在直接关系时，常采用回归分析。 回归预测法是运用了事物 间的因果关系，根据某一变量 的变化，来推测另一相关的因 变量的变化
这就是一元回归分析
一元线性回归法 当人力资源的历年数据呈较有规律的近似直线 趋势分布时，可用最小两乘法求出直线回归方程：
a 465 .98
b 12.55
y 465.98 12.55x
ห้องสมุดไป่ตู้
未来第三年所需的人员数为 未来第五年所需的人员数为
y 465.9898 12.55(103) 5) 629.1323630人人 y 465. 12.55(10 654. 655
例3
生产要求
组织机构
内部供给市场
外部供给市场
人力资源需求
人力资源供给
供不应求
供需平衡
供大于求
企业可做一些内部的工作调换，以增加员工 的工作积极性。
引例
——替换还是不替换
“辛西娅，你说我将不得不为需要一名排字工提供 依据，是什么意思？我的10名排字工中有一人刚刚辞 职了，而我现在需要一个人来顶替他。我在这儿的13 年里，我这个部门一直有10名排字工，也许很早以前 就是这样了。如果过去我们需要他们，那么将来我们 肯定也会需要他们 。” 这是一段谈话的开头，谈话 是在艾伦工业公司的一位一线管理者理查德· 威利和人 力资源经理辛西娅· 拉吉尔之间进行的。
再次（最后）进行预测，请专家们提出最后的意
见及根据
Delphi 法调查表
预测项目：××公司专业技术职位x与y的合理人才数量比 上次（第×次）的调查结果为 1. X职位不需设置。因为... 2. 1:0.5 因为... 3. 1:1 5. 1:3 因为... 因为... 四分位点:1:0.5~1:1.5 极端值1:3, 回答x职位不需要的占5%。 4. 1:1.5 因为... 中间值1:1
Delphi法的特点
吸取和综合了众多专家作为预测的智慧信息，以 避免个人作预测可能出现的信息量小、判断不够
准确的缺点
不采用集体讨论的方式 往往需要经过几轮的预测，使专家们的意见渐渐 趋向一致，有较高的预测准确性
Delphi法的主要步骤
提出要求，明确预测目标 提出预测问题 修改预测
辛西娅该如何回答呢？
人力资源需求预测
需求预测（requirement forecast）是组
织为实现既定目标而对未来所需员工数量
和种类的估算。
需求预测中需要考虑的因素
在进行人力资源需求预测时，首先要预测企业的产品或 服务需求，然后将这一预测转换为为满足产品或服务需求而 产生的对员工的实际需求。 除上述因素外，还要考虑其它几个方面的因素：
的有效性
只要求专家们作粗略的数字估计，不要求精确
人力资源需求预测的定量方法
工作负荷预测法
劳动定额是产品生产过程中劳动 该方法根据工作分析的结果算出劳动定额，再按 消耗的一种数量标准，指在一定的生产 未来的产品生产目标算出总工作量，然后折算出所需 技术和劳动组织条件下，员工为完成一定量的 人数。 工作所必须消耗的工时，或者在规定的时间内 所必须生产的合格产品的数量，前者即为工时 定额，后者即为产量定额。
您的新估计： 请说明理由：
Delphi法实施注意事项：
被调查专家要有一定的数量，一般不少于30人，
且返回率不低于60%，否则缺乏广泛性和权威性
给专家提供充分的信息使其能作出判断 提高问题的质量 在进行之前，首先应取得参加者的支持，确保他
们能认真地进行每一次的预测工作，以提高预测
人力资源内部供给预测
要得到组织内部人员供给的情况，必
须用一些方法来搜集与候选人素质特征有
关的信息。这些信息系统称为企业员工的 “资格数据库”，其内容包括：每位员工 的工作绩效记录、教育背景以及提升的可 能性等。
一、人员储备与开发记录卡
在“人员储备与开发记录卡”中，将每位员工的 信息加以整理，然后记录在人员储备库中。
第二节 人力资源预测
人力资源预测
预测是在对已有资料分析的基础上，考虑内外 环境各种因素的影响，对未来的发展作出合乎逻辑
的推理过程。
人力资源预测就是估计组织在未来某个时期的
人员需求和供给状况，以满足组织人力资源需求的 预测。
有关预测的术语
在预测中，一般会用到四个术语： 1. 长期趋势（long term trend）：对未来5年或5年 以上企业产品需求的预测。
（3）将工作量折算成所需工作时数，见表。 工作时数
类别 年度 1 2 3 4 总计 第一年 5000 30000 30000 20000 85000 第二年 7500 40000 30000 22500 100000 单位：小时 第三年 10000 45000 35000 25000 11500
（4）若一年365天除去104天双休日、7天国定假日， 工人出勤率为80%，产品合格率为95%，则可根据工
作一天8小时及出勤天数（365-104-7）×80%计算出 平均每人每年的工作时间为1625.6（小时）。这样， 得到3年所需人数为：
第一年：（85000÷95%）÷（1625.6)=55.04≈56人 第二年：（100000÷95%）÷（1625.6)=64.75≈65人 第三年：（115000÷95%）÷（1625.6)=74.46≈75人
管理人员接替图例
职 位
1表示绩效表现突出 2表示优秀 3表示一般 4表示较差 数字表示该管理者的年龄 字母和数字是对其绩效和 总经理 晋升可能性的评估
现 任 接替人 现 职
刘（46岁） A/2 王（40岁） B/2 生产经理
A表示现在就可提拔 B表示还需要一定的开发 C表示现职位不很合适
生产经理 财务经理 人事经理 销售经理 通过该图，使得组织既对其内部管理人员的情况非常明了， 又体现出组织对管理人员职业生涯发展的关注。 现 任 王（40岁） B/2 高（48岁） B/3 姚（45岁） C/2 吴（35岁） A/1 如果出现人员不能适应现职，或缺乏后备干部，则组织就 接替人 张（41岁） A/2 徐（38岁） B/2 鲁（40岁） B/1 可尽早地做好充分的准备。 现 职 生产副经理 财务主管 人事主任 职 位
外部供给市场
人力资源需求
人力资源供给
供不应求
供需平衡
供大于求
企业会考虑采取外部招聘，对现有员工进行 培训、开发，从内部提拔，让员工加班加点 工作，招收一些临时工等策略。
生产要求
组织机构
内部供给市场
外部供给市场
人力资源需求
人力资源供给
供不应求
供需平衡
供大于求
企业会考虑采用让员工下岗，减少报酬， 缩短工作时间，提前退休，终止聘用合同 等方法。
预测术语的例子
因此，管理者必须预测长期趋势、 循环变动和季节变动，做好计划；同 时，又要准备应付随机变动。
如前所述，人力资源预测包括两个重要 的内容：需求预测和供给预测。在分析
了人员需求和供给后，企业就可以确定它
是属于劳动力剩余，还是劳动力短缺，从 而采取相应的措施。
生产要求
组织机构
内部供给市场
多元回归分析法 一般决定人员数量的有关因素往往不止一个， 产品种数、生产总值、销售额等都可能会对人员数 量有所影响，需要通过建立多元回归方程来预测。 多元回归分析的结果往往优于一元线性回归分
析的结果，因为多元回归考虑到了多种因素对未来 员工需求的影响。
在实际测量中，建立多元回归方程 比一元回归方程要复杂得多，但依靠计
2. 循环变动（cyclical variations）：指那些发生在 一年以上的可以预测的趋势线的运动。
3. 季节变动（seasonal variations）：可以预测的一 年内发生的变化。 4. 随机变动（random variations）：是没有固定模 式的变动。即使是最严密的预测技术也无法预测这 种变化。
年度x 人数y 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
500 480 490 510 520 540 560 550 580 620
Σx=55 Σy=5350
Σxy=30460 Σx2=385
根据
b
求得 则
n( xy) ( x )( y ) n( x 2 ) ( x ) 2
记录卡中的信息包括：教育水平、参加过何种由 公司出资的课程学习、职业兴趣及职业发展兴趣、语 言、技术水平等。根据这类信息，可以帮助人力资源
经理判断哪些现有的雇员能够被提升或调配到空缺职 位上来。
二、管理人员接替图 该方法是对现有管理人员的状况进行 调查、评价后，列出未来可能的管理者人
选，又称为管理者继承计划。该方法被认
Delphi是阿波罗神殿所在地的希腊古城， 该方法是邀请在某一领域的一些专家或有经验 传说阿波罗是太阳神和预言神，众神每年都会到 的管理人员来对某一问题进行预测，有时也称为专 Delphi集合来预言未来，因此后人即把征询专家 家预测法或天才预测法。 意见预测的方法称为Delphi法。
该方法在管理中的应用始于40年代末，在 美国的兰德公司的“思想库”中发展起来。
y=a+bx，来预测未来的人力需要。
运用此方法要满足一定的条件，即人力资源的增
减趋势保持不变，内在、外在环境因素保持不变， 因而此方法虽较简单、实用，但有较大的局限性。
例2
某中型公司过去10年来的人力资源数据如表，假
设今后公司仍保持这种发展趋势，预测今后第三年、 第五年所需的人数。 某公司过去10年人员数量表
厂正准备开工，分析家们曾认定其新产品的需求是 长期的、大量的。资金已到位，设备也已就绪，可 是两年过去了，工厂还没开工。其管理者们犯了一 个关键性的错误：他们研究了人力资源需求，但是 没有研究人力资源供给。在当地劳动力市场上没有 开办新工厂所需的足够的合格工人。工人们在开始 新工作之前不得不接受全面的培训。