读卓越管理者一书感想

读卓越管理者一书感想
读卓越管理者一书感想
首先，当知道自己能够有幸聆听《卓越管理者的辅导与激励》这门课程的时候，就让我感到无比地欣喜和荣幸，由衷地感谢贾总能够把如此重要的学习机会给我，让我有机会和中国著名的演说家对话，获取世界最前沿的管理思想，让我的思想受到启发和点化，心灵得到洗礼和净化，学习的欲望得到充分地调动并越加强烈。

虽然仅仅一天的培训，时间很短暂，信息量很大，全神贯注的我也难以将所有的内容和思想消化和溶解，但是就像余世维博士所说，他的很多话触动了我，震撼了我，启迪了我，必将对我今后的思考和行为产生深远的影响。

不知我浅薄的思想能够理解和悟化到何种程度，可我结合自己年轻的阅历和身边的事例，还是略微有一些心得可以与大家分享。

一、辅导什么
先从余世维博士开篇时候的一句话说起，他说道：“今天要讲的辅导，其实也就是对于员工的自主性、思考性、职业化态度的辅导。

”这一句话真是字字珠玑，“自主性”、“思考性”、“职业化态度”，每个词都像是对现状的总结性概况。

所谓“在其位谋其职”，每个普通员工和他们的管理者是一样的，在自己的岗位上就要自主承担起相应的责任，能够做到为事情的结果负责，而目前责任感的缺失是很多员工共性的问题。

一个项目上的中层领导向我形容过这样一个事情，某个楼号的某个节点的施工产生了错误，当他在现场受到甲方和监理责备的时候，隶属该项目部主管这一楼号的员工居然在后面发笑，表情好似隔岸观火看笑话，自己完全置身事外与之无关，当时这名领导自然是十分气愤与痛心。

我认为产生了工作上的错误，对项目造成了损害，作为负责这项工作的管理者，可先不管问责于谁，本身对这个错误产生自责和愧疚感，自我检讨，总结教训，这才是最主要的。

进了公司需要的是一种与项目共荣辱的主人翁意识。

哪里有什么
需要改进的地方应该自觉学习去完善。

其实不少员工是缺乏主人翁意识的，缺乏了这种意识就会导致逃避和推卸责任，没有责任自然行为被动，自主性相应缺乏。

好比什么事情都要领导督促才办，而非主动为上级排忧解难。

很多时候个别新员工都以“我不会”、“我没做过”作为借口搪塞，殊不知有些像信息化、绩效考核等新情况下的工作，他的领导也没有做过，难道领导也说没做过而去等更高级的领导来完成吗？所以，由自主性的缺失必然导致了思考能力的下降，凡事由领导去思考好了，领导让我怎么做就怎么做，如果员工都抱以这种态度，那他们之中不会再产生领导，最多成长为好用的“工具”。

不可否认，从学校出来进入社会需要一个过渡阶段，也就是从学生变得职业化的阶段，这一阶段的长短决定于你是否善于思考。

是否思考过员工宿舍和大学宿舍的区别，同住的是同事而不单单是舍友，工作中有所谓的职场法则，生活中有深奥的处事交往，时时刻刻要有怎样的自律性等一系列的问题。

职业化的态度也是成长的标准，不少员工工作一年还难脱学生气，处事任性，思想单纯，没有很强的集体观念，知识都要等着老师来教等，这也就是职业化程度不高，状态非职业，还像是学生。

可见，自主性、思考性、职业化态度之间是逻辑共存，一脉相连的。

产生这种问题的原因员工自己肯定是主因，但公司的辅导工作也难辞其咎。

这就是我认为我们来听这堂课的目的，明确公司要辅导什么，怎样去辅导。

二、怎样辅导
题目很大，内容很多，我说一下我对其中三点的一些个人见解。

（1）做事的态度很重要（一屋不扫，何以扫天下）
好高骛远是我们这代人的通病，总以为大学毕业应该找个好单位，干一份体面的工作，几年之内买房，几年之内买车，过让人羡慕的生活。

可现实的残酷很快让我们的梦想破灭了。

回头看看我所经历的路，才知道脚踏实干才是真。

脚踏实地，树立实干作风。

天下大事必作于细,古今事业必成于实。

虽然每个人岗位可能平凡，分工各有不同，但只要埋头苦干、兢兢业业就能干出一番事业。

好高骛远、作风漂浮，
结果终究是一事无成。

因此，真正静下心来，从小事做起，从点滴做起。

一件一件抓落实，一项一项抓成效，干一件成一件，积小胜为大胜，养成脚踏实地、埋头苦干的良好习惯。

这样的辅导工作不好做，我认为即要营造踏实的氛围，又要树立务实的榜样。

其实最难的一点是如何改变好高骛远的员工的内心的思想，他们往往认为他们本身不错，有成功的潜质，是公司平台不够大、不够好，没有把他们的潜质挖掘出来，而从来不从自身找原因，看见别人成功有成就，就埋怨命运不公。

其实人和人、事和事是有因果差别的，不能只看到人家人前显贵，看不到人家背后受罪。

“思想决定行为”，纠正不了这种错误的思想，世风是不会踏实下来的。

（2）成功与不成功的最大差别，成功的人很早就养成了成功的习惯。

余世维博士在演讲过程中反复提到了一个词“习惯”。

我们所学到的理念，不是回去后就急于实施，过段时间又终止，行动固然可贵，但难在坚持，形成习惯。

“思想决定行为，行为决定习惯，习惯决定性格，性格决定命运。

”我们所学的理念再好，那仅仅是起步阶段，第一个环节，接下来要做的还很多。

所以，用余博士的话来说“辅导不能只是定时定点，要随时、随地、随人、随事地教育，而且人人有责。

”“辅导是一个系列的动作，甚至要利用整合影响力。

”
（3）员工（干部）在技能上表现不佳或不能令人满意时，公司没有针对性地检讨，他们也没有压力。

其实员工没有成才，公司也是要做检讨的，可能在过程中没有辅导，对他们的问题视而不见，一味纵容或假作好人，没有主动纠正他们错误的价值观和动机。

我认为后面一点很是重要的，没有压力。

在余博士所说的“职务薪-绩效薪-技能薪”中，我公司基本还是处在“职务薪”这一初级阶段，“绩效薪”标准的拟定也是和岗位、工龄密不可分的，同级间的绩效差别并不明显。

也就是说只要你们处在同样的岗位，有同样的工龄，就能按月得到基本同样的薪水。

这样必然滋生了两种现象：一是，
即使整天无所事事，诸事都不过问，甚至连现场一步也不进入，照样可以得到同样的薪水；二是，即使整天忙忙碌碌，事事尽心尽责，积极上进勇担责任，居然还是同样的薪水。

虽然这两人的上进心不一样，对将来的期许不一样，几年后必然会产生差距。

但在当下来说，两种现象产生的两种心理行为是规避不开的：前者想，挣得都一样多，还那么累干嘛，所以继续保持散漫的态度；后者想，我干得这么累，怎么还和他挣一样多，升职路上可能又充满不确定性，所以有可能也变得散漫。

那么，如果产生这两种心理行为，公司又该怎么面对？由谁来辅导？甚至怎么去避免呢？水平面有了高低差，也就会产生水压力，在压力的作用下，水才会流动。

也许公司同样如此，在压力的运作下，事情可以进行的更顺畅些。

三、公司怎样激励员工
余博士给“激励”下了一个简单的定义：调动一个人的积极性。

我们讲，在小岛上找一个团队帮你打造船只，你首先要做的不是给他们图纸，给他们材料，给他们报酬，而是首先激发他们对于海洋的渴望。

做到这一点真的很不容易，因为毕竟人活在现实里而不是梦想里，现在的社会很难再有人能像佛祖一样给大家打造一个极乐世界。

那么，公司怎样去激励员工呢？
我认为要先肯定他人的作为或贡献，不要只会批评和打压；要先设法排除他人的障碍和限制，不要冷眼旁观；为他人的需求提供帮助和方法，不要放养吃草，自生自灭；让员工知道来到这个公司是幸运的，我们有别的公司没有的；让员工知道在这里他们能获得的更多，或能力，或地位，或物质，或快乐。

在日常的工作中，有些领导其实是注意到要激励员工的斗志。

可是有的只能是短期效果，长期无效；有的只对个别人有效，对大众无效；有的效果不明显或去标不治本。

总结起来，我觉得是因为激励而去激励。

课堂上余博士讲的激励方法，其实是有激励效果的日常行为规范，只有把激励作用融入每天每时每个细节，才能在潜移默化的过程中起到效果。

经过这次培训，我知道我们企业和其他企业在管理方面的差距，
中国和外国管理理念间的差距，同行业间管理措施的差距，个人管理能力和世界级管理大师间的差距，是可谓受益匪浅。

这里我只谈到了几点个人的心得体会，受能力和阅历所限，所思所想略显片面和不成熟，但这是我的收获，我会把我的想法积蓄下来，在思想水平不断提高发展的同时，随时审视这些观点，让他们萌发出新的芽枝。

追求卓越、提升自我2015-09-10 21:51 | #2楼
正如德鲁克先生在《卓越有效的管理者》一书中指出的那样，长期以来，自己总是感到忙忙碌碌，常常被没完没了的日常工作所左右，很少有时间静下心来好好理一下部门长远规划和工作思路。

适逢公司开展“求真务实、爱岗敬业、主动担当”主题教育活动，我按照活动的要求认真学习了管理学大师德鲁克先生的《卓越有效的管理者》一书，感触颇深，受益良多。

在书中，德鲁克先生并没有按照常规的方式论述管理者应当具备什么样的素质，发挥什么样的作用，而是开门见山的指出，作为管理者，应做到卓越有效。

简单的理解，就是我们的管理工作要有突出的成绩和效果，要做卓越有效的管理者。

然后全书围绕如何让一名管理者做到卓越有效的主题，以大量的实际案例来诠释其鲜活的思想。

通过学习，结合实际工作感悟，自己有以下认识:
一是管理者不能无所作为，而要做到卓越有效。

管理者在一个组织中扮演组织、协调、领导、统筹、计划、控制等重要角色，其角色要求其不能碌碌无为，没有功效。

现实中一些管理者常常忙于琐事，但因为诸多原因无法达成卓越有效这个目标。

按照德鲁克先生的说法，作为管理者，你必须是卓越有效的，这是理所当然的，是客观要求。

管理者要重视目标和绩效，只做正确的事情。

唯有做正确的事情，才能使工作有效。

因此管理者需要自己管理自己，自觉地达成管理目标，自觉地追求工作效益，多做贡献。

二是管理者应该管理好时间。

时间对管理者而言，是一种不可回避的压力。

现实中，管理者的时间是不属于自己的，而属于别人。

大多数管理者每天都在花大量的时间回答别人每天给自己提出的问题，甚至是处理别人工作中遇到的问题，导致自己的工作只是忙于琐事却
没有时间思考和做能更充分地发挥管理者职能的大事。

德鲁克先生在书中告诉我们，一位卓有成效的管理者，应当善于管理自己的时间，学会合理科学的安排时间。

应当排除一切干扰，集中精力做自己职责对应的事情。

时间作为管理者实现管理目标的基本资源，应当充分科学的使用。

三是管理者应当对所在的组织做出卓越贡献。

管理者应当着眼于自己对所在组织的贡献。

管理者并不是追求管理过程中管理手段和工具如何运用，而是通过对组织内外资源的整合运用，在计划、协调、组织、领导、控制、决策等管理过程中）达成组织目标的实现。

目标的实现和管理者的贡献是对管理者卓越有效最可靠的考量，也是管理者的价值所在。

四是管理者应当发挥他人的长处，知人善用。

发挥人的主观能动性要求管理者尊重人的存在，发挥每个人的长处。

德鲁克先生在书中指出管理者如果能充分发挥人的长处，就能使个人目标和组织目标融合贯通，个人成果与组织成果融合，便可达到组织及个人的目标，实现管理的意义。

五是管理者要能够分清事情的轻重缓急，优先处理重要的事情。

德鲁克先生指出：要事优先。

一次只做一件事情，并只做最重要的事情。

他极为审慎地设定自己的优先顺序，随时进行必要的检讨，毅然决然地抛弃那些过时的任务，或者推迟做那些次要的任务。

他知道时间是他最为珍贵的资源，必须极为慎重地使用它。

六是管理者应当懂得如何进行有效决策。

决策是管理的重要环节，也是管理者的重要职责之一。

决策的实质是选择，在众多的方案和方法中选择性价比最高的，即投入最少，收益最多的方案方法。

管理者应当掌握如何进行有效决策的方法。

当然，正如德鲁克先生所言，卓越有效是可以学会的，但无人可教。

有效决策也是一样的，管理者可以做到有效决策，但无人可教，所有技能都是在日常工作中训练感悟出来的。

管理学大师西蒙说过，管理就是决策。

真正卓越有效的管理者，他只做有效的决策。

德鲁克先生的管理理念与思想，是深刻的，但更是平实的。

它可
以指导我们日常的管理工作。

《卓越有效的管理者》一书帮助我们改进工作，提升自己，不断向卓越有效靠近。

作为公司人力资源的管理者，学习完德鲁克先生关于卓越有效的管理者的理念之后，结合人力资源部的工作，我主要有一下启发。

一是工作要注重绩效，追求贡献。

人力资源部在整个公司的构架上来讲，既是管理部门，更是资源保障部门。

为公司发展提供优质的人力资源保障，满足公司的用人需求，为员工提供有效的服务，不断提升员工的满意度，使其在各自的职业通道上顺利发展是人力资源部的重要职责。

人力资源部在大量招聘高素质人才的同时，需要更注意对人才的培养和使用。

要以目前进行的人力资源管理体系变革为契机，建立现代的人员招聘、人才培养、薪酬激励、绩效考核等人力资源管理，切实解决公司快速发展中长期困扰我们的人力资源紧张这一瓶颈问题，从而促进公司更好发展，这样才是人力资源管理部门应该追求的卓越绩效。

二是以人为本，用人所长，最大限度的激发公司员工的积极性。

物尽其用，人尽其才，是公司科学管理的需要。

有句话说得好，与其让一个人花时间去改正自己的短处，不如让这个人花工夫去发扬自己的长处。

人力资源部作为公司人力资源管理部门，要建立能岗匹配，人岗相宜的用人机制。

每个人都有自己的长处，作为管理者，在选人用人工作中，应当熟知员工的长处所在，将其安排在能够充分发扬其优势长处的岗位上。

人力资源部要在已经建立的全员胜任力模型的基础上，建立各岗位系列的专业胜任能力模型，作为各岗位选才、育才的依据。

这样能使员工更加开心的工作，也能使工作的效率获得全面的提升，公司整体的业绩也会随之提升。

三是改进工作，要事优先，全面统筹。

人力资源部的工作琐碎零乱，常常是众多事情相互交织，但稍有不慎，任何细枝末叶的工作都会影响全局工作。

正可谓物有本末，事有始终，知其先后，则近道矣。

一心不可二用，为了防止眉毛胡子一把抓的陋习，今后工作中，在面对众多的工作任务同时并存时，应当先将这些事情逐项分类，划分为若干类，然后集中时间精力优先处理最重要的事情。

依此类推，逐项
解决。

同时，人事工作无小事，在做好要事的基础上，还要全面统筹，防止工作出现纰漏。

介于诸多原因，我对该书的认识还不全面和深入，在今后的学
习中还会继续学习，加强思考，将这些理念转化到自己的工作中去，一如既往的为提升自身和部门的工作绩效而努力。