领导人员年轻化热潮下的冷思考

领导人员年轻化热潮下的冷思考
作者：林娟
来源：《现代经济信息》 2018年第9期
当前，领导人员队伍年轻化已成为领导人员队伍建设的主要趋势之一。

大批年富力强、德才兼备的年轻人才脱颖而出走上了各级领导岗位，较好地改善了领导人员队伍的年龄结构、知识结构和专业结构，为领导人员队伍注入了新鲜血液，也为企业经营发展提供了组织上的保证。

然而，由于对年轻化的认识不到位，在推进领导人员队伍年轻化的实践中，容易片面地把年轻化等同于低龄化，将领导人员的任职年龄层层递减，搞“一刀切”。

这种片面追求年
轻化的做法，既不利于年轻人才的成长，也不利于其他年龄段领导人员积极性的发挥，造成人才的浪费，导致领导人员队伍的不稳定，使得企业经营发展受到了严重的影响。

一、片面追求领导人员队伍年轻化的弊端
由于一部分基层单位对领导人员年轻化理解认识不到位，也由于此项工作的复杂性和社会大环境的影响，基层单位在领导人员年轻化工作上存在以下几方面问题：
1. 揠苗助长，违背成长规律
众所周知，领导人员是企业发展的火车头，客观上对素质，亦即意志品质、知识技能、个人修养、经验阅历、价值取向等方面有着不同于一般员工的特殊要求，而这些素质不是与生俱来的，必须经过组织的长期培养和个人的长期学习积累。

但是，在实际工作中，部分基层单位由于对领导人员年轻化的认识不到位，无视领导人员成长的规律，在领导人员队伍建设中，不顾企业的实际情况，为年轻化而年轻化，使一批成熟度不高的年轻干部过早地走上领
导岗位。

2. 提拔受限，部分超龄同志工作动力不足
领导人员管理办法是否科学，衡量的标准很多，但关键的一条，就是要适合企业的实际
情况，要符合人性特点，要有效牵引员工并激发其工作积极性。

笔者在基层单位座谈时，部分基层员工反映，一大批有实际工作能力、有较强上进心的骨干员工，由于超过提拔年龄产生消极心理，工作积极性受到较大挫伤。

从人的生命周期来说， 40 岁的年龄，正是年富力强的年龄，正是干事业的年龄，正是出成果的年龄，如果加以有效激励，这个年龄段的员工将会焕发出难以估量的生机和活力。

因此，领导人员首次提拔的年龄因岗位层级而层层压低的做法有待重新审视。

3. 资源浪费，成本增加，退居二线的老同志管理存在较大难度其一，诚然，随着年龄进入一定的阶段，绝大多数领导人员的身体素质会减弱、工作激情会减退，退居二线是必要的。

但是，仍有一部分优秀领导人员虽然到了退居二线的年龄，仍然精力充沛、激情澎湃，
在企业中发挥作着巨大的、难以替代的作用。

在企业中，这样的同志不在少数，是企业的宝
贵财富。

由于相关部门在制度执行上一刀切而退出了领导岗位，实际上造成了人才的较大浪费。

其二，由于国有企业的特定文化，大部分退居二线的人员有船到码头车到站的心态，不问事、不谋事、不干事；部分退居二线的同志即便想干事，但又怕处理不好与现职领导的关系，最
后也是裹足不前；而在职领导因为资历原因或企业文化惯性原因，对老同志的工作不敢理直气壮地管理，不能有效地发挥其作用，对企业管理环境产生了一定的负面影响。

其三，由于企业领导人员年轻化力度不断加大，退出领导岗位年龄总体上有所提前，最早的距退休年龄有
八年之久，退居二线的人员总量不断增加，而退居二线人员的薪酬待遇变动不大，客观上增加了企业人工成本。

二、领导人员队伍年轻化应重点做好的几项工作
1. 正确理解领导人员队伍年轻化的内涵
我们提倡的领导人员队伍年轻化，是领导人员队伍整体推进的年轻化，是一切从实际出
发实事求是的年轻化，不是不分青红皂白一刀切的年轻化。

在推进领导人员队伍年轻化的过程中，尤其要注重年龄搭配，形成梯次，太过老龄化或太过低龄化都是不可取的。

年轻化只是表象，本质是要求领导人员队伍要有事业心和开拓精神，要有干事业所需要的精力体魄。

如
果个别已届退二线年龄的领导人员有能力、有体魄、想干事、能干事、能发挥独特作用和贡献，只要通过规定的组织程序，也应该为其留有继续发挥作用的岗位空间。

2. 始终坚持“以德为先、德才兼备”的领导人员选拔原则不放松在领导人员的选拔过程中，不仅要坚持年轻化，更要考察干部的品德和能力，要考察干部的成熟度。

条件不成熟的同志
选拔到领导岗位，不仅不能较好地完成企业所赋予的使命，而且会严重影响到企业的用人导向，影响员工对企业的信心。

3. 加强对年轻干部的培养力度
对年轻干部，不能让其自然成长，需要组织有计划地系统培养。

年轻干部的成长过程，
如果缺少组织的培养，是组织的失职。

年轻干部的培养，一要加强人生观和价值观的教育，
二要注意直线经理的言传身教，三要加强岗位交流，四要注重拓展视野，五要加强知识积累。

长期以来，专业公司各级领导班子抓班子带队伍的意识和能力较弱，干部使用青黄不接，部分被提拔的领导人员成熟度不够，不像领导干部，倒像专业干部。

这种局面如果不能尽快得到改变，必将最终影响企业的发展和生存。

4. 畅通退出机制，为年轻优秀人才提供成长空间
一个企业，领导人员的职数总是有限的，如果一部分能力不强、表现不好的领导人员退
出岗位，优秀年轻干部的成长空间就十分有限。

尽管上市以来，公司在这方面做出了较大努力，但总体效果尚差强人意。

5. 构建平台，发挥退出领导岗位的老同志的作用
退出领导岗位的老同志是企业难得的人才资源，有着丰富的工作经验优势和人脉关系优势，充分发挥他们的余热对于加强领导人员队伍建设、激发员工队伍活力有着重要的意义。

专业公
司领导应充分发挥自身智慧，发挥老同志在调查研究、决策咨询、督导检查、带队伍等方面的重要作用，让老同志工作充实，让年轻人心里服气。

领导人员队伍年轻化建设是一项长期的、艰巨的、系统化的工程，不可能一蹴而就。

既要坚持年轻化方向，又结合企业的具体情况，既坚持原则性，又有灵活性，是解决领导人员
年轻化的过程中各项问题的不二法门。

只有这样，领导人员队伍建设才能步入良性循环的轨道，才能为实现企业的健康发展提供坚强的组织和人才保证。