对完善高职院校岗位绩效薪酬设计的若干思考

对完善高职院校岗位绩效薪酬设计的若干思考
王雯
【摘要】高职院校岗位绩效薪酬设计要遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平的原则,引进360度绩效考核法,建立科学合理的绩效考评机制,强化薪酬的激励功能,以
激发教职工工作的积极性和创造性.
【期刊名称】《安徽工业大学学报（社会科学版）》
【年(卷),期】2011(028)001
【总页数】2页(P164-165)
【关键词】高职院校;工资改革;岗位绩效;薪酬设计;考评机制
【作者】王雯
【作者单位】安徽工业经济职业技术学院,人事处,安徽,合肥,230051
【正文语种】中文
【中图分类】G647
我国事业单位现行工资制度、工资结构十分繁杂，虽然历经1956年、1985年、1993年和2006年四次大的改革，目前工资确定偏重于职务(职称)、资历，对岗
位和绩效因素体现不够，形成事实上的“身份工资”，贡献与报酬难以匹配。

笔者以为，改革事业单位特别是高职院校的薪酬制度，必须要把用人制度由“身份管理”向“岗位管理”转变，建立起与岗位职责、工作业绩、实际贡献和鼓励创新紧密挂钩的分配激励机制。

一、对高职院校现行工资制度的认识
2006年事业单位工资制度改革(以下简称工改)是最近一次大的改革。

与以往历次相比，这次改革涉及到岗位绩效工资制度、完善津补贴制度和调整离退休人员待遇等方面。

在这次工改中，高职院校根据国家有关文件精神，在工改内容和方法上，考虑到相关配套改革的要求和进程，采取工资先行“政策入轨”的方式，按现任职务(技术等级)先期进行岗位工资和薪级工资的套改兑现。

这对促进工改的顺利进行和维护社会稳定起到了积极作用。

这次工改后的工资由岗位工资、薪级工资、绩效工资和津贴补贴四项组成，其中岗位工资和薪级工资为基本工资，执行国家统一的政策和标准。

目前高职院校的工资制度改革只完成了这一部分，而对绩效薪酬部分的改革，就要等到事业单位岗位设置管理实施后才能进行。

因此，现行的工改还有待完善。

一是工改背离正常程序。

现行工改中的专业技术人员、管理人员和工人都是按照各自现聘的岗位(或任现职)执行相应的岗位工资标准，即工资先行“政策入轨”。

但由于岗位绩效薪酬设置的内在要求，现行工改实际上在背离先设置岗位、再竞争上岗，按岗聘用、以岗定薪的正常程序。

二是制度设计的激励作用有限。

这次工改后，高职院校按照专业技术职务(或行政职务或技术等级)和个人学历确定岗位工资，依据套改年限和任职年限确定薪级工资，并根据相关文件和属地政策发放各类地方性津补贴和特殊性补贴，形成目前个人工资中较为固定的基础性薪酬。

这部分薪酬带有激励和保障双重功能，是对教师以往工作业绩的奖励，一般以教师工作年限、聘用的职务(技术)等级、任职年限等年资作为依据分设不同等级。

对于岗位绩效而言，目前高职院校大多还实行内部效益工资。

这部分大约占工资总额的20%～30%左右。

由于基本工资和津补贴相对固定，绩效工资弹性又较小，所以对教师的激励程度有限，进而影响他们教育教学工作积极性和创造性的发挥。

三是岗位绩效薪酬考评难尽人意。

绩效工资是事业单位收入分配中活的部分，主要体现工作人员工作业绩和实际贡献。

国家对绩效工资进行总量调控。

单位在核定的绩效工资总量内享有自主权，可以合理拉开差距。

[1]但高职院校这次工改中的绩
效薪酬改革还未实施，而且对绩效薪酬设计的权重考虑较少，绩效薪酬考评机制还不完善。

多数高职院校目前执行是内部效益工资。

从整体上看，这种内部效益工资制度难以完全反映出教师教育教学工作的不同业绩，难以有效解决平均主义的弊端，难以体现奖勤罚懒、奖优罚劣的分配原则。

四是非货币性薪酬比重偏低。

长期以来，高职院校薪酬体系中普遍存在工资、津补贴、项目经费、科研成果奖励、住房公积金、住房补贴、通讯补贴、交通补贴、年终奖金等货币性报酬的比重过大现象，以致于工资与奖金的高低成为衡量教师工作表现的一个直观尺度。

而对教师的工作环境、科研项目建设环境、实验教学设施环境、住房、配偶安置和子女入学等非货币性薪酬却考虑不多，致使教师开展教育教学和科研等工作的软、硬件环境落实难以到位，外出参加培训、进修和学术交流机会较少，部分教师甚至感觉自己的人生价值难以得到学院的重视与认可。

二、完善高职院校岗位绩效薪酬设计的途径
绩效薪酬设计是高职院校薪酬制度下一步改革和完善的重中之重，也是攻坚阶段。

因此，必须要周密安排，稳步实施。

第一，岗位绩效薪酬设计的原则。

绩效薪酬作为价值分配形式之一，在设计时就要遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平和可持续发展的原则。

而高职院校岗位管理又是岗位绩效工资实施的前提，因此，加强岗位设置管理，实行岗位聘任制度势在必行。

岗位聘任必须要以职业能力与职业态度为基础，按照效率优先、兼顾公平原则，逐步规范岗位工资制度。

高职院校在岗位设置工作中要明确各级各类岗位职责、规范及其聘用条件和实施细则，自觉履行以岗定薪程序。

在制定各级岗位职责过程中，应考虑在教育教学成果及科研工作业绩等方面设定相应的时限区间，[2]赋予不同
的权重评价分值，为实施岗位绩效薪酬分级兑现做好前瞻性准备。

第二，明确岗位绩效工资分配比例。

可将岗位绩效工资分为基础性绩效工资和奖励性绩效工资两部分。

对履行岗位职责、完成规定教育教学工作任务的教师，全额发放基础性绩效工资。

高职院校基础性绩效工资一般设立岗位津贴(根据岗位和工作
年限确定)和生活补贴两项，设定比例占绩效工资总量70%左右为宜；奖励性绩效工资在项目设置上可根据实际情况，设立辅导员津贴、一线骨干教师津贴、超课时津贴、行政管理(工勤)人员坐班津贴、教育教学奖励等项目，也可自主设立其他项目，并制订具体发放办法，其设定比例占绩效工资总量30%左右为宜。

其中除辅
导员津贴按月发放外，其他项目经费则在年度考核后发放。

第三，制订岗位绩效薪酬的弹性政策。

建立岗位绩效薪酬制度是事业单位新一轮收入分配改革的重点方案。

高职院校要以此为契机，将教师绩效薪酬分配与岗位职责、工作业绩和实际贡献紧密联系起来，以新型的配套薪酬弹性政策，鼓励教师积极开展教育教学和科研创新活动，实现教师工资与可量化的业绩挂钩，[2]强化薪酬的
激励功能。

在绩效指标合理的前提下，对有突出表现或为学院发展做出特殊贡献的教师，高职院校可以出台薪酬弹性政策，将绩效工资/固定工资的比例适当加大到100%甚至150%，[3]作为对具备高能力、高层次的教学科研与教育管理人才实行倾斜的政策依据，经考核公示后可采取年终一次性奖励形式发放。

第四，增大非货币性报酬的支付比重。

多数高职院校薪酬发放一般都是实行基本工资+奖金+福利的直接经济型薪酬模式，但按照现代人力资源管理要求和运作理念，绩效薪酬已发展成为从人力资源投资和激励角度出发的物质与精神激励的总和。

对许多教师而言，精神的满足与奖励比物质性奖励更容易调动工作积极性。

因此，要提高教师工作绩效，除了加大有形的货币报酬支付力度外，还要加大非货币性报酬的支付比重，让他们体会到自身的价值才是关键所在。

非货币性报酬主要体现在：安排适合其能力的有兴趣、有挑战性的工作；改善其工作环境与设施；关注其生活
质量；工作取得成绩及时给予表扬；提供培训、晋升和学术交流机会，提高其声誉等非货币性奖励。

实践表明，内在的非货币性报酬能对教师产生较强的激励效应。

要把内在和外在薪酬结合起来，让教师感受到自我价值并看到自己的发展前途，以实现薪酬效能最大化。

三、建立科学合理的高职院校绩效考评机制
高职院校教师绩效考核是一个非常复杂的系统工程，要成立由院校领导和相关部门负责人及教工代表参加的绩效管理考核工作领导小组。

考核内容主要从职业道德、教育教学和科研创新三个方面展开，权重分别为20% 、40%、40%。

为使考核更加客观、公正和有效，可引进360度绩效考核法，将考核分为领导评教、督导评教、系部考评、学生反馈(网络评教)和教师自评五个部分，根据其不同的重要性分别赋予不同的权重，并建立考核模型，建立相应考核体系。

[4]
首先是考核内容。

它主要包括职业道德、教育教学和科研创新三个部分。

其中职业道德考核包括政治思想素质评价和师德评价等；教育教学工作考核包括教学任务评价、出版教材、教学成果奖、教改项目和教改论文等；科研创新考核包括学术论文、著作、专利授权及其他知识产权、科研成果奖、技术转让、科技项目和主办学术会议等。

针对上述三个方面，再分别设置具体考核指标，并赋予相应分值。

其次是考评系统。

考评系统中领导评教、督导评教、系部考评、学生反馈(网络评教)和教师自评五个部分的权重分别为10%、20%、20%、40%和10%。

再次是考核模型。

高职院校根据教师的绩效考核体系，可分两步建立考核模型。

第一步，根据360度绩效考核法，对教师在职业道德、教育教学和科研创新三个方
面分别打分，然后乘上相应权重，加总计算出其综合得分。

[4]例如：某教师综合
得分∑=piwi，其中i表示考核内容序号(i =1,2,3)；pi表示考核中对第i部分内容
的评分；wi表示考核内容之间的平衡约当关系即权重关系。

第二步，可将前述考
核体系五个部分的权重与教师的综合测评分进行加权计算，再根据学院职称和岗位
调节等特殊需要进行取舍，得出最后考核分值。

例如：某教师最后测评分
Y=∑Qjyj+Z，其中j表示考核的五个部分(j=1,2,3,4,5)；Qj表示考核中五部分的各项权重；Z表示调节分。

构建科学、合理、公平、公正的绩效考评机制和薪酬分配制度，既是高职院校加强师资队伍建设的根本举措，也是高职院校长远发展的关键所在。

加快高职院校建设和发展，不仅要各级政府加大对高职教育投入，增大高职院校办学自主权，还要着力构建有利于激发教师工作积极性的薪酬分配制度体系，提高教师整体薪酬水平，为高职教育发展提供有力的制度支持和良好的发展环境。

参考文献：
[1]郭祥林，陈双双.事业单位岗位绩效工资制度改革探析[J].人才开发,2007(4)：8-10.
[2]冯雪芬.高校教师绩效考核现状及其对策研究[J].科技创业月刊，2009(1)：342.
[3]王震威.对高等学校绩效工资体系设计的思考[J].新西部， 2008(20)：101.
[4]袁圣东.绩效与薪酬管理[M]. 北京：高等教育出版社，2007：54-56.。