培训需求分析常用的七种方法
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需求分析常用的七种方法
• 实地访谈法 • 问卷调查法 • 现场观察法 • 小组研讨法 • 个案研究法 • 创意思考法 • 专家指导法
1
实地访谈法
• 步骤
• 访谈要点（见附录）
– 针对高层
，
– 针对中/基层管理者
– 针对基层员工
• 技巧
2
实地访谈法
• 访谈技巧
✓在访谈前，确定你想得到什么 ✓查看相关资料 ✓制定访谈大纲 ✓提问时，开放式问题与封闭式问题相结合 ✓避免使用诱导式问题
36
分解培训效果的方法
• 使用控制组 • 趋势线分析 • 由参与者评估效果 • 由主管评估培训效果 • 顾客对培训效果的意见 • 下属对培训效果的意见
37
把数据转换为货币价值
• 数据分类：硬数据/软数据
产出
产量、销售数
时间
成本
质量
组装时间、工作停 运营成本、事故成 废品率、存活调
顿、浪费天数
本、销售成本
2. 依组织层次区分
<例>
• 全公司培训计划 • 事业单位培训计划 • 部门别培训计划
20
培训计划分类(2)
3. 依功能特性来区分
<例>
• OJT培训计划 • OFF-JT培训计划 • SD培训计划
4. 依项目(项目)别区分
<例>
• 全面品质提升培训计划 • 企业再造培训计划
5. 依对策别区分
<例>
41
确定培训的非货币收益
• 非货币性指标的范围 • 非货币性指标的重要性 • 非货币性指标的的识别 • 非货币性指标的分析
42
❖ 使用问卷、口头询问、座谈
30
Level 2. 学习评估(Learning)
1. 目的
❖ 衡量受训者的学习效能，包括对知识、技能、 态度的学习状况
2. 衡量对象
❖ 与课程相关的知识(Knowledge) ❖ 与课程相关的技能(Skill) ❖ 与课程相关的态度(Attitude)
3. 方式
❖ 测验考卷、实地操作、观察评分、小组研讨
13
单元2：培训计划的制定与实施
✓拟定年度培训计划
14
年度培训计划的制订
1. 计划重点摘要(Executive Summary) 2. 前言 3. 计划目的与培训需求 4. 培训目标与分项培训计划 5. 工作小组及任务指派 6. 培训经费预算 7. 预期效益及绩效衡量 8. 需求资源及支持 9. 潜在问题分析 10. 结论及建议
• 接班人培训计划 • 储备干部培训计划 • 员工生涯发展计划
21
5、工作小组及任务指派
• 培训委员会分工及权责 • 培训推动单位的任务 • 各级单位对培训的分工权责 • 相关支持单位的协助
22
6、培训经费预算
• 编拟培训预算的依据及原则 • 以往培训经费运用的分析 • 培训预算的分配方式
23
7、预期效益及绩效衡量
15
1、计划重点摘要
• 把计划书内容以关键词来描述 • 为节省高层主管的时间并加深对计
划的印象及争取支持 • 重要数字及行动予以列出 • 只要一页(one page)
16
2、前言
• 为什么要提出此一培训计划 • 环境分析(市场与竞争者) • 公司愿景及经营目标方向 • 现状分析(以往培训执行状况)
• 适用性—生产作业与服务性工作，其他有 一定参考
生产现场的管理行为 商店现场的服务行为 办公室内的人际互动 研发部门的工作动态
8
范例：现场观察法
观察对象：
时间：
进行的工作项目：
wk.baidu.com
工作行为流程：
工作完成情况：
主要的问题：（规范化行为、职业化、沟通、 技能等）
改善内容：
9
小组研讨法
• 选择一群代表性人员加入主题小组 （Focus Group）
39
列出培训项目的成本
培训成本
• 课程发展时间或外购的成本、授权费用 • 教材费用 • 设备及硬件成本 • 场地租金 • 交通、食宿、运费 • 人员薪资、讲师或顾问费用 • 生产力降低
40
测算投资回报率
• BCR法 BCR=项目收益/项目成本 • ROI法 ROI(%)=（项目净收益/项目成本）×100％
Level 3 Level 4
行为
成果
Behavior Result
应用过程
培训转化
29
Level 1. 反应评估(Reaction)
1. 目的
❖ 了解受训者对于培训的满意程度
2. 衡量对象
❖ 课程主题及目标 ❖ 时间安排 ❖ 讲师表达及教学技巧 ❖ 课程内容及教材品质 ❖ 场地设备及服务品质
3. 方式
(Assessment Center) • 标竿学习(Benchmarking)
12
培训需求分析应该准备的资料
1. 企业经营方针与目标 （年度与中长期） 2. 企业组织文化 （核心与发展） 3. 企业教育培训体系 4. 历年培训课程办理的经验与评价 5. 实施员工问卷调查（培训课程调查） 6. 依据各项工作说明书分析（或员工核心才能体系） 7. 与各部门主管及同仁进行访谈（情景式面谈法） 8. 参考同业培训计划 9. 企管顾问公司商议 10. 征询教育培训单位意见 11. 员工绩效评估报告（年度/半年度/季度/月份）
3
实地访谈法
• 访谈技巧
✓ 定时总结，保证你收集了关键的信息并且没有跑 题
✓ 努力开发倾听技巧 ✓ 认真记录－如可能使用设计好的清单；使用速记
符号 ✓ 在访谈结束时，要向被访谈者表示感谢 ✓ 在不同的访谈对象之间，留有回顾和整理记录的
时间。
4
通过访谈进行需求分析信息收集时，可以遵循以下步骤：
确定到底需要何种信息 确定访谈对象及人数 准备好访谈提纲 向访谈者通报有关情况 实施访谈 整理并分析结果
5
问卷调查法
访查主管的培训需求问卷设计
6
遵循以下步骤，可以编写出一份较好的问卷：
写一份清单 把列出的事项转化为问题 设计文卷 请别人检查问卷，加以评论 问卷编辑，最终成文 请别人检查问卷，加以评论
在小的范围内对问卷进行模拟 测试，并对结果进行评估
对问卷进行必要的修订
实施调查
7
现场观察法
• 观察法—到员工实际工作现场 了解员工工 作技能、行为表现、主要问题的分析方法
26
10、结论及建议
• 强调重视培训计划的具体理由 • 说明落实行动的关键
27
培训效果评估核心知识
✓培训评估概论 ✓五层次评估模型 ✓培训的成本效益指标
28
评估培训绩效五层次
Level 1 反应 Reaction 学习过程
Level 2 学习
Learning
培训运作
Level 5 投资报酬率（ROI）
31
Level 3. 行为评估(Behavior)
1. 目的
❖ 了解受训者培训后在工作上所应用的行为状 况
2. 衡量对象
❖ 学习的新行为是否在工作上出现
3. 方式
❖ 现场评价、Focus Group、行动计划、 IDP(个人发展计划)、360度回馈
32
Level 4. 成果评估(Result)
1. 目的
17
3、计划目的与培训需求
• 陈述计划的目的 • 说明计划的重要性 • 分析内部培训需求 • 对培训需求排出优先次序
18
4、培训目标与分项培训计划
• 目标三层次思考~维持、改善、创新 • 分项培训计划的展开 • 列出行动计划及时间表
19
培训计划分类(1)
1. 依培训体系展开培训计划
<例>
• 阶层别培训计划 • 职能别培训计划 • 新进人员培训计划
❖ 测量培训后对组织产生的最终成果
2. 衡量对象
❖ 数量(生产力) ❖ 安全 ❖ 成本
3. 方式
❖ 控制组vs.实务组、趋势线分析、培训前后比 较法、专家评估、当事人预估、主管预估
33
Level 5. 投资报酬率评估(ROI)
1. 目的
❖ 了解一段期间，企业投资人才培训的成本 效益及投资报酬
2. 衡量对象
整、事故数
工作习惯 新技能 工作环境 发展/提升 态度
创新
缺勤率、 过多的休 息、后续 工作
解决抱怨、 员工抱怨、 升职数、
倾听
工作满意 参加培训
度、离职 数
率
态度的改 变、员工 忠诚度
新想法的 实施、建 议实施个 数
38
把数据转换为货币价值
• 步骤： ✓确定绩效度量单位 ✓确定每单位价值 ✓计算绩效改进数据 ✓确定绩效变化的年度数值 ✓计算绩效改进总价值
• 有形效益 (解决问题、技能提升、QCDS、工作绩效)
• 无形效益 (士气、向心力、学习文化、团队合作)
• 订出衡量培训绩效的指标
24
8、需求资源及支持
• 内部培训资源 • 外部培训资源 • 运用资源所遇到的限制 • 争取支持的理由
25
9、潜在问题分析
• 可能遇到的问题与阻力 • 推估潜在问题发生原因 • 思考潜在问题的对策 • 替代方案的提出
❖ 投入成本 vs. 产生效益 ❖ 创造价值 vs. 竞争优势
3. 方式
❖ 收集Hard Data及Soft Data
34
评估工具
ROI模型
评估目的
收集数据 分解培训效果
把数据转换为 货币价值
列出 项目成本表
测算投资回报率
评估时限
35
评估层次
确定非货币性 收益
收集数据的9种方法
• 组织绩效记录 • 培训项目后调查 • 培训项目后问卷和态度调查 • 参与者面谈 • 焦点小组讨论会 • 工作观察 • 绩效监测 • 绩效合约
• 探讨培训能力需求及相关课程的规范 • 可运用培训委员会
10
个案研究法
• 针对绩效不善的部门或人员进行个案追踪 • 找出问题原因及绩效的关键 • 个案的题材也属于课程内容 • 从个案问题中找出培训需求 • 重要事件(Critical Event)追踪也是很好的方
法
11
专家指导法
• 委托外界专家进行项目调查 • 利用外界提供的才能评鉴中心
• 实地访谈法 • 问卷调查法 • 现场观察法 • 小组研讨法 • 个案研究法 • 创意思考法 • 专家指导法
1
实地访谈法
• 步骤
• 访谈要点（见附录）
– 针对高层
，
– 针对中/基层管理者
– 针对基层员工
• 技巧
2
实地访谈法
• 访谈技巧
✓在访谈前，确定你想得到什么 ✓查看相关资料 ✓制定访谈大纲 ✓提问时，开放式问题与封闭式问题相结合 ✓避免使用诱导式问题
36
分解培训效果的方法
• 使用控制组 • 趋势线分析 • 由参与者评估效果 • 由主管评估培训效果 • 顾客对培训效果的意见 • 下属对培训效果的意见
37
把数据转换为货币价值
• 数据分类：硬数据/软数据
产出
产量、销售数
时间
成本
质量
组装时间、工作停 运营成本、事故成 废品率、存活调
顿、浪费天数
本、销售成本
2. 依组织层次区分
<例>
• 全公司培训计划 • 事业单位培训计划 • 部门别培训计划
20
培训计划分类(2)
3. 依功能特性来区分
<例>
• OJT培训计划 • OFF-JT培训计划 • SD培训计划
4. 依项目(项目)别区分
<例>
• 全面品质提升培训计划 • 企业再造培训计划
5. 依对策别区分
<例>
41
确定培训的非货币收益
• 非货币性指标的范围 • 非货币性指标的重要性 • 非货币性指标的的识别 • 非货币性指标的分析
42
❖ 使用问卷、口头询问、座谈
30
Level 2. 学习评估(Learning)
1. 目的
❖ 衡量受训者的学习效能，包括对知识、技能、 态度的学习状况
2. 衡量对象
❖ 与课程相关的知识(Knowledge) ❖ 与课程相关的技能(Skill) ❖ 与课程相关的态度(Attitude)
3. 方式
❖ 测验考卷、实地操作、观察评分、小组研讨
13
单元2：培训计划的制定与实施
✓拟定年度培训计划
14
年度培训计划的制订
1. 计划重点摘要(Executive Summary) 2. 前言 3. 计划目的与培训需求 4. 培训目标与分项培训计划 5. 工作小组及任务指派 6. 培训经费预算 7. 预期效益及绩效衡量 8. 需求资源及支持 9. 潜在问题分析 10. 结论及建议
• 接班人培训计划 • 储备干部培训计划 • 员工生涯发展计划
21
5、工作小组及任务指派
• 培训委员会分工及权责 • 培训推动单位的任务 • 各级单位对培训的分工权责 • 相关支持单位的协助
22
6、培训经费预算
• 编拟培训预算的依据及原则 • 以往培训经费运用的分析 • 培训预算的分配方式
23
7、预期效益及绩效衡量
15
1、计划重点摘要
• 把计划书内容以关键词来描述 • 为节省高层主管的时间并加深对计
划的印象及争取支持 • 重要数字及行动予以列出 • 只要一页(one page)
16
2、前言
• 为什么要提出此一培训计划 • 环境分析(市场与竞争者) • 公司愿景及经营目标方向 • 现状分析(以往培训执行状况)
• 适用性—生产作业与服务性工作，其他有 一定参考
生产现场的管理行为 商店现场的服务行为 办公室内的人际互动 研发部门的工作动态
8
范例：现场观察法
观察对象：
时间：
进行的工作项目：
wk.baidu.com
工作行为流程：
工作完成情况：
主要的问题：（规范化行为、职业化、沟通、 技能等）
改善内容：
9
小组研讨法
• 选择一群代表性人员加入主题小组 （Focus Group）
39
列出培训项目的成本
培训成本
• 课程发展时间或外购的成本、授权费用 • 教材费用 • 设备及硬件成本 • 场地租金 • 交通、食宿、运费 • 人员薪资、讲师或顾问费用 • 生产力降低
40
测算投资回报率
• BCR法 BCR=项目收益/项目成本 • ROI法 ROI(%)=（项目净收益/项目成本）×100％
Level 3 Level 4
行为
成果
Behavior Result
应用过程
培训转化
29
Level 1. 反应评估(Reaction)
1. 目的
❖ 了解受训者对于培训的满意程度
2. 衡量对象
❖ 课程主题及目标 ❖ 时间安排 ❖ 讲师表达及教学技巧 ❖ 课程内容及教材品质 ❖ 场地设备及服务品质
3. 方式
(Assessment Center) • 标竿学习(Benchmarking)
12
培训需求分析应该准备的资料
1. 企业经营方针与目标 （年度与中长期） 2. 企业组织文化 （核心与发展） 3. 企业教育培训体系 4. 历年培训课程办理的经验与评价 5. 实施员工问卷调查（培训课程调查） 6. 依据各项工作说明书分析（或员工核心才能体系） 7. 与各部门主管及同仁进行访谈（情景式面谈法） 8. 参考同业培训计划 9. 企管顾问公司商议 10. 征询教育培训单位意见 11. 员工绩效评估报告（年度/半年度/季度/月份）
3
实地访谈法
• 访谈技巧
✓ 定时总结，保证你收集了关键的信息并且没有跑 题
✓ 努力开发倾听技巧 ✓ 认真记录－如可能使用设计好的清单；使用速记
符号 ✓ 在访谈结束时，要向被访谈者表示感谢 ✓ 在不同的访谈对象之间，留有回顾和整理记录的
时间。
4
通过访谈进行需求分析信息收集时，可以遵循以下步骤：
确定到底需要何种信息 确定访谈对象及人数 准备好访谈提纲 向访谈者通报有关情况 实施访谈 整理并分析结果
5
问卷调查法
访查主管的培训需求问卷设计
6
遵循以下步骤，可以编写出一份较好的问卷：
写一份清单 把列出的事项转化为问题 设计文卷 请别人检查问卷，加以评论 问卷编辑，最终成文 请别人检查问卷，加以评论
在小的范围内对问卷进行模拟 测试，并对结果进行评估
对问卷进行必要的修订
实施调查
7
现场观察法
• 观察法—到员工实际工作现场 了解员工工 作技能、行为表现、主要问题的分析方法
26
10、结论及建议
• 强调重视培训计划的具体理由 • 说明落实行动的关键
27
培训效果评估核心知识
✓培训评估概论 ✓五层次评估模型 ✓培训的成本效益指标
28
评估培训绩效五层次
Level 1 反应 Reaction 学习过程
Level 2 学习
Learning
培训运作
Level 5 投资报酬率（ROI）
31
Level 3. 行为评估(Behavior)
1. 目的
❖ 了解受训者培训后在工作上所应用的行为状 况
2. 衡量对象
❖ 学习的新行为是否在工作上出现
3. 方式
❖ 现场评价、Focus Group、行动计划、 IDP(个人发展计划)、360度回馈
32
Level 4. 成果评估(Result)
1. 目的
17
3、计划目的与培训需求
• 陈述计划的目的 • 说明计划的重要性 • 分析内部培训需求 • 对培训需求排出优先次序
18
4、培训目标与分项培训计划
• 目标三层次思考~维持、改善、创新 • 分项培训计划的展开 • 列出行动计划及时间表
19
培训计划分类(1)
1. 依培训体系展开培训计划
<例>
• 阶层别培训计划 • 职能别培训计划 • 新进人员培训计划
❖ 测量培训后对组织产生的最终成果
2. 衡量对象
❖ 数量(生产力) ❖ 安全 ❖ 成本
3. 方式
❖ 控制组vs.实务组、趋势线分析、培训前后比 较法、专家评估、当事人预估、主管预估
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Level 5. 投资报酬率评估(ROI)
1. 目的
❖ 了解一段期间，企业投资人才培训的成本 效益及投资报酬
2. 衡量对象
整、事故数
工作习惯 新技能 工作环境 发展/提升 态度
创新
缺勤率、 过多的休 息、后续 工作
解决抱怨、 员工抱怨、 升职数、
倾听
工作满意 参加培训
度、离职 数
率
态度的改 变、员工 忠诚度
新想法的 实施、建 议实施个 数
38
把数据转换为货币价值
• 步骤： ✓确定绩效度量单位 ✓确定每单位价值 ✓计算绩效改进数据 ✓确定绩效变化的年度数值 ✓计算绩效改进总价值
• 有形效益 (解决问题、技能提升、QCDS、工作绩效)
• 无形效益 (士气、向心力、学习文化、团队合作)
• 订出衡量培训绩效的指标
24
8、需求资源及支持
• 内部培训资源 • 外部培训资源 • 运用资源所遇到的限制 • 争取支持的理由
25
9、潜在问题分析
• 可能遇到的问题与阻力 • 推估潜在问题发生原因 • 思考潜在问题的对策 • 替代方案的提出
❖ 投入成本 vs. 产生效益 ❖ 创造价值 vs. 竞争优势
3. 方式
❖ 收集Hard Data及Soft Data
34
评估工具
ROI模型
评估目的
收集数据 分解培训效果
把数据转换为 货币价值
列出 项目成本表
测算投资回报率
评估时限
35
评估层次
确定非货币性 收益
收集数据的9种方法
• 组织绩效记录 • 培训项目后调查 • 培训项目后问卷和态度调查 • 参与者面谈 • 焦点小组讨论会 • 工作观察 • 绩效监测 • 绩效合约
• 探讨培训能力需求及相关课程的规范 • 可运用培训委员会
10
个案研究法
• 针对绩效不善的部门或人员进行个案追踪 • 找出问题原因及绩效的关键 • 个案的题材也属于课程内容 • 从个案问题中找出培训需求 • 重要事件(Critical Event)追踪也是很好的方
法
11
专家指导法
• 委托外界专家进行项目调查 • 利用外界提供的才能评鉴中心