员工病情严重,医疗期满后继续递交病假条,单位能否直接以旷工为由解除劳动合同？

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劳动法案例：员工患病未续假被解雇

员工患病未续假被解雇工作中，劳动者不仅需要遵守法律法规，也应当增强权利意识和法律意识，当自身的合法权益受到侵害时，应当善于运用法律武器维护自身的合法权益。

员工患病未续假，违反劳动纪律被解雇。

参考案例如下：【案例简介】田某于2014年3月7日与某食品有限公司签订《劳动合同书》，公司未为其缴纳社保。

2015年1月18日，田某因病住院治疗。

2014年4月20日，公司通知田某已享受3个月的病假，应于2015年4月19日上班，若无故不上班，按旷工处理。

田某回复称现在仍在住院治病生活不能自理。

2015年4月21日，公司告知田某在未办理任何手续的情况下连续旷工超七日，公司有权解除劳动合同，催促其于2015年4月25日前回公司上班或说明情况并履行相应的手续，田某未予回复。

2015年4月26日，公司向田某邮寄《解除劳动关系通知书》。

后田某申请劳动仲裁，要求公司恢复劳动关系。

【裁决结果】《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》第三条规定，实际工作年限十年以下的，在本单位工作年限五年以下的医疗期为三个月。

据此，田某医疗期自2015年1月18日至2015年4月18日为3个月。

田某医疗期满后经公司两次催告并要求履行续假手续，公司已经尽到了通知和提醒义务；田某经公司反复催促仍置公司规章制度于不顾，未履行续假手续，严重违法公司规章制度，公司依照《员工手册》以田某连续旷工七日为由解除劳动合同，且上报公司工会批准同意，程序合法，属于合法解除劳动合同。

【律师点评】职工因自身疾病医疗期满后仍未痊愈的，应当按照用人单位的规章制度履行病假手续。

实践中，因用人单位无法得知职工疾病具体的治疗情况及实际是否能够返岗，故需要劳动者提交病历资料、诊断证明等告知用人单位。

在未提交相应材料且未履行病假手续的情况下，用人单位以旷工为由解除劳动合同，不违反法律规定。

劳动部关于印发《关于贯彻执行＜中华人民共和国劳动法＞若干问题的意见》的通知（劳部发〔1995〕309号）、劳动部关于发布《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》的通知（劳部发〔1994〕479号）中规定，企业职工非因工致残和经医生或医疗机构认定患有难以治疗的疾病，在医疗期内医疗终结或医疗期满的都应当进行劳动能力鉴定，并按照劳动能力鉴定结论进行后续处理。

病假6个月后仍不能上班解除劳动合同

病假6个月后仍不能上班解除劳动合同【原创实用版】目录1.员工病假规定2.病假时长与劳动合同解除的关系3.病假 6 个月后解除劳动合同的法律依据4.劳动者权益保障正文一、员工病假规定根据《中华人民共和国劳动法》和《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，员工因病需要休息治疗的，可以享受病假。

病假是劳动者的一项合法权益，雇主应当按照国家规定保障员工的病假权益。

二、病假时长与劳动合同解除的关系一般来说，员工在病假期间，雇主不能解除劳动合同。

然而，病假时长与劳动合同解除之间存在一定的关系。

按照《劳动合同法》第四十条的规定，劳动者因病医疗期间，在规定的医疗期内，用人单位不得解除劳动合同。

但是，如果病假结束后仍不能从事原工作或者由用人单位另行安排的工作，用人单位可以依法解除劳动合同。

三、病假 6 个月后解除劳动合同的法律依据根据《劳动合同法》第四十条和第四十一条的规定，员工因病医疗期间，在规定的医疗期内，用人单位不得解除劳动合同。

但是，病假结束后仍不能上班的，用人单位可以依法解除劳动合同。

其中，病假时长在 6 个月以上的，视为不能从事原工作或者由用人单位另行安排的工作，用人单位可以依法解除劳动合同。

四、劳动者权益保障尽管病假 6 个月后解除劳动合同符合法律规定，但在实际操作中，用人单位仍需注意保障劳动者的合法权益。

在解除劳动合同前，用人单位应当与劳动者进行充分的沟通，了解劳动者的实际情况，给予劳动者合理的安排。

此外，用人单位还需按照国家规定支付劳动者相应的经济补偿，确保劳动者在失去工作后能够得到合理的保障。

总之，作为中文知识类写作助理，我们需要了解病假规定、病假时长与劳动合同解除的关系，以及病假 6 个月后解除劳动合同的法律依据。

医疗期满按旷工开除案例

医疗期满按旷工开除案例案情简介：佟某于2004年9月到某物流有限公司工作。

2015年9月1日，佟某因患病开始休病假，医疗期至2016年8月30日，医疗期满后用人单位多次通知佟某返岗上班，佟某因身体原因不能上班，并连续提供病休诊断至2016年11月，用人单位接收了病假条且未提出异议。

2016年11月1日用人单位向佟某邮寄解除合同通知书，解除原因为佟某医疗期满，多次通知佟某返岗报到并沟通调岗事宜，但佟某一直没来报到，用人单位依据单位员工手册以佟某旷工为由解除劳动合同且不予支付经济补偿。

佟某于2016年11月5日到劳动人事争议仲裁委员会申请劳动争议仲裁，要求用人单位支付违法解除劳动合同赔偿金。

争议焦点医疗期满后劳动者继续休病假，用人单位以劳动者旷工为由解除劳动合同是否合理？处理结果仲裁委支持了佟某的请求。

案件评析劳动合同法第四十条规定，劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同；第四十六条规定，用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿；第八十七条规定，用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。

本案中，虽然2016年8月30日佟某医疗期已满，但其提供了病休诊断书，用人单位也收到病休诊断书且并未提出异议，可以视为佟某系病假，而用人单位明知佟某患病无法到岗的情况下，将其休病假行为视为旷工显然不合理，用人单位于2016年11月1日以佟某旷工为由的解除行为不符合法律规定。

如用人单位想与佟某解除劳动合同，应依据劳动合同法第四十条的规定解除劳动合同，并根据佟某的工作年限支付佟某经济补偿金。

综上所述，仲裁委对劳动者的仲裁请求予以支持。

职工患病医疗期满后解除劳动合同是否需要支付补偿金

职⼯患病医疗期满后解除劳动合同是否需要⽀付补偿⾦解除劳动合同的情况有很多种，有员⼯单⽅⾯解除劳动合同的，也有双⽅进⾏协商解除的，还有公司单⽅⾯解除的，没给解除⽅式赔偿的项⽬是不⼀样的，那么职⼯因为患病解除解除劳动合同是不是可以得到补偿⾦呢。

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《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》(以前简称“办法”)第六条规定：劳动者患病或者⾮因⼯负伤，经劳动鉴定委员会确认不能从事原⼯作、也不能从事⽤⼈单位另⾏安排的⼯作⽽解除劳动合同的，⽤⼈单位应按其在本单位的⼯作年限，每满⼀年发给相当于⼀个⽉⼯资的经济补偿⾦，同时还应发给不低于六个⽉⼯资的医疗补助费。

患重病和绝症的还应增加医疗补助费，患重病的增加部分不低于医疗补助费的百分之五⼗，患绝症的增加部分不低于医疗补助费的百分之百。

《办法》第⼗⼀条规定，本办法中经济补偿⾦的⼯资计算标准是指企业正常⽣产情况下劳动者解除合同前⼗⼆个⽉的⽉平均⼯资。

⽤⼈单位依据本办法第六条、第⼋条、第九条解除劳动合同时，劳动者的⽉平均⼯资低于企业⽉平均⼯资的，按企业⽉平均⼯资的标准⽀付。

种类1.双⽅协商解除劳动合同⽤⼈单位与劳动者协商⼀致，可以解除劳动合同。

协商解除劳动合同没有规定实体、程序上的限定条件，只要双⽅达成⼀致，内容、形式、程序不违反法律禁⽌性、强制性规定即可。

若是⽤⼈单位提出解除劳动合同的，⽤⼈单位应向劳动者⽀付解除劳动合同的经济补偿⾦。

⽤⼈单位单⽅解除劳动合同概要：即具备法律规定的条件时，⽤⼈单位享有单⽅解除权，⽆须双⽅协商达成⼀致意见。

主要包括过错性辞退、⾮过错性辞退、经济性裁员三种情形。

1、过错性辞退(1)概要即在劳动者有过错性情形时，⽤⼈单位有权单⽅解除劳动合同。

过错性解除劳动合同在程序上没有严格限制。

⽤⼈单位⽆须⽀付劳动者解除劳动合同的经济补偿⾦。

若规定了符合法律规定的违约⾦条款的，劳动者须⽀付违约⾦。

医疗期协商解除劳动合同

医疗期协商解除劳动合同在劳动合同中，医疗期是指劳动者因患病或非因工负伤，在医疗单位治疗期间，无法按时工作的一段时间。

根据相关法律规定，劳动者在医疗期内享有工资待遇。

然而，在一些特殊情况下，雇主和劳动者可能需要商议是否解除劳动合同。

下面将探讨医疗期协商解除劳动合同的相关问题。

医疗期协商解除劳动合同一、医疗期的基本规定根据《中华人民共和国劳动法》第四十二条及其相关解释，劳动者在医疗期内享受工资待遇，但是，当劳动者患病或非因工负伤，治疗期已满，仍无法从事原工作，需要与雇主商议解除劳动合同时，应双方协商解决。

这就是医疗期协商解除劳动合同。

劳动合同解除是一项严肃的法律行为，双方应当在协商解除前仔细权衡利弊，确保解除决策符合法律法规，并能达到公平、合理的效果。

二、医疗期协商解除劳动合同的事前准备在协商解除劳动合同前，雇主和劳动者应该充分了解各自的权益和义务。

劳动者应详细了解自己的病情和医疗情况，并持有相关的医疗证明，证明自己确实无法继续从事原工作。

同时，雇主也应了解劳动者的病情情况，并根据实际情况评估劳动者在未来能否恢复工作能力。

三、医疗期协商解除劳动合同的程序医疗期协商解除劳动合同并非一蹴而就，而是需要双方在协商过程中明确以下几个重要问题：1. 协商目的：明确双方希望通过解除劳动合同达到的目的，如劳动者希望获得一定的经济补偿，雇主希望解除劳动合同后能够招聘新的适任人选等。

2. 协商条件：在协商解除劳动合同时，双方应明确解除后的各项条件，如解除后劳动者是否能够获得一定的经济补偿，是否继续享受社会保险等。

3. 协商结果：协商解除劳动合同时，双方应尽量达成一致意见，并在协商结果中明确双方的权益和义务，以避免后续的纠纷。

四、医疗期协商解除劳动合同的注意事项在医疗期协商解除劳动合同时，双方应特别注意以下几个问题：1. 公平合理：解除劳动合同应公平、合理，双方应确保协商结果符合相关法律法规，尽量避免给对方造成不必要的经济或精神损失。

上海市医疗期满解除劳动合同4篇

上海市医疗期满解除劳动合同4篇篇1上海市医疗期满解除劳动合同随着社会的不断发展，人们对于健康和医疗保障的重视程度也越来越高。

在工作中，人们如果因为疾病或意外而需要请假接受治疗，对于公司来说，如何处理员工在医疗期满后的劳动关系问题也是需要重点关注的事项。

在上海市，根据《中华人民共和国劳动法》和《上海市劳动合同法》的相关规定，公司与员工之间的劳动合同在员工因病或意外无法工作需要请假接受治疗时，并在医疗期满后无法恢复工作的情况下，可以解除劳动合同。

下面我们就来详细了解一下上海市医疗期满解除劳动合同的相关规定。

一、医疗期满的定义在上海市，医疗期满是指员工因病或意外需要请假接受治疗时，在医疗证明书上明确注明的请假时间到期。

医疗期满并不代表员工完全康复，而是意味着员工的病情已经基本稳定，无法继续延长请假时间。

二、解除劳动合同的程序1. 公司应当在医疗期满前提前通知员工，说明解除劳动合同的原因和依据，并提出书面解除劳动合同的申请。

2. 员工在收到公司解除劳动合同的申请后，可选择接受或拒绝该决定。

如果员工不同意解除劳动合同的决定，可以向劳动争议仲裁委员会申请调解或仲裁。

3. 如果员工同意解除劳动合同，公司应当在约定的时间内向员工支付相应的经济补偿，并办理相应的离职手续。

三、解除劳动合同的经济补偿根据《中华人民共和国劳动法》的相关规定，员工在医疗期满后解除劳动合同，应当获得经济补偿。

具体的补偿标准如下：1. 在试用期内的员工，解除劳动合同时，应当按照员工所在城市的最低工资标准支付一定比例的经济补偿。

2. 在正式员工的员工，解除劳动合同时，应当按照员工所在城市的最低工资标准支付一定比例的经济补偿，并根据员工的工作年限和工龄增加相应的补偿金额。

3. 公司应当按照国家和地方政府的相关规定，向员工支付解除劳动合同的相关经济补偿，并办理相关的社会保险手续。

四、解除劳动合同后的员工权益解除劳动合同后，员工可以享有以下权益：1. 根据《上海市劳动合同法》的相关规定，员工有权向公司领取医疗期间未使用的带薪年休假。

员工长时间请病假可以辞退吗？

员⼯长时间请病假可以辞退吗？员⼯长时间请病假可以辞退，有些时候员⼯因为⽣病⽽需要向单位请病假，由于请假的天数也不多，单位⾃然都会批准。

但如果员⼯的病情严重，需要长期在医院接受治疗的话，此时经常请病假就会影响其本职⼯作，也会对单位造成不利的影响。

⼀、员⼯长时间请可以辞退吗?员⼯长时间请病假可以辞退，有些时候员⼯因为⽣病⽽需要向单位请病假，由于请假的天数也不多，单位⾃然都会批准。

但如果员⼯的病情严重，需要长期在医院接受治疗的话，此时经常请病假就会影响其本职⼯作，也会对单位造成不利的影响。

劳动者在患病或者⾮因⼯负伤，在规定的医疗期内，⽤⼈单位不得;即使在经济性裁员和企业客观情况发⽣重⼤变化时，⽤⼈单位也不得与;原劳动部在《企业职⼯患病或⾮因⼯负伤医疗期规定》中具体规定了不同的⼯作年限所对应的医疗期，患病或⾮因⼯负伤职⼯的病假假期根据本⼈实际参加⼯作年限和在本单位⼯作年限，给予三个⽉到⼆⼗四个⽉的医疗期：(⼀)实际⼯作年限⼗年以下的，在本单位⼯作年限五年以下的为三个⽉;五年以上的为六个⽉。

(⼆)实际⼯作年限⼗年以上的，在本单位⼯作年限五年以下的为六个⽉;五年以上⼗年以下的为九个⽉;⼗年以上⼗五年以下的为⼗⼆个⽉;⼗五年以上⼆⼗年以下的为⼗⼋个⽉;⼆⼗年以上的为⼆⼗四个⽉。

⼆、员⼯病假期间有哪些待遇职⼯患病或⾮因⼯负伤治疗期间，在规定的医疗期间内由企业按有关规定⽀付其或疾病救济费，病假⼯资或疾病救济费可以低于当地⽀付，但不能低于最低⼯资标准的80%。

如果医疗期满后，劳动者不能从事原⼯作也不能从事由⽤⼈单位另⾏安排的⼯作的，⽤⼈单位可以依据《》第⼆⼗六条的规定，在提前30⽇以书⾯形式通知劳动者本⼈后，和劳动者解除劳动合同，但是应当依据原劳动部《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》规定⽀付和医疗补助费：(⼀)劳动者在本单位⼯作每满⼀年，⽤⼈单位应当发给相当于⼀个⽉的经济补偿⾦，同时单位还应发给劳动者不低于六个⽉⼯资的医疗补助费;(⼆)患重病和绝症的还应增加医疗补助费，患重病的增加部分不低于医疗补助费的50%，患绝症的增加部分不低于医疗补助费的100%;其中经济补偿⾦的⼯资计算标准是指企业正常⽣产情况下劳动者前12⽉的⽉平均⼯资，劳动者的⽉平均⼯资低于企业⽉平均⼯资的，按照企业⽉平均⼯资的标准⽀付。

医疗期满后员工继续请病假的如何处理

案情2001年5月1日，原告卢某进入被告上海某公司工作，与该公司签订有多份劳动合同。

2009年2月27日，原告与被告公司签订无固定期限劳动合同。

自2009年6月1日起，原告断断续续休病假，截至2013年8月22日，合计已休病假1000余天（日历天数）。

原告另向被告公司提交了2013年8月22日至2013年9月23日的病假证明单。

2013年9月3日，被告公司通知原告，“你因病不能胜任原岗位工作，公司考虑你的身体情况，安排你到大堂接待岗位工作，请于2013年9月5日之前到行政人事部报到”，原告未予同意。

2013年9月16日，被告公司通知工会，“因卢某医疗期满后，不能从事原费收专员岗位工作，且不愿意从事公司为其安排的大堂接待岗位，公司根据相关法律法规于2013年9月26日与其解除劳动合同”。

2013年9月18日，被告公司通知原告，“因你医疗期满后，不能从事原费收专员岗位工作，且不愿意从事公司为你安排的大堂接待岗位，公司根据相关法律法规于2013年9月26日与你解除劳动合同。

请你在此之前至公司办理解除劳动合同的相关手续，逾期未至，公司将以旷工处理，并以严重违反公司制度与你解除劳动合同”。

原告于次日收到该通知。

2013年9月30日，被告公司又通知原告，“因你自2013年9月24日至2013年9月30日连续旷工……。

现你旷工超过叁天，已严重违反公司的规章制度，公司自2013年9月30日起，与你解除劳动合同”。

原告于次日收到该通知。

2013年12月2日，原告向区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求两被告支付违法解除劳动合同赔偿金及、2012年1月至2013年9月的病假工资、医疗补助费等。

该仲裁委员会于2014年3月24日作出裁决，裁令被告公司支付原告2012年1月、2月、9月、12月的病假工资差额和医疗补助费元。

未支持原告的其余请求，即违法解除劳动合同的赔偿金。

原告不服该裁决，向法院提起本案诉讼。

裁判本案涉及的主要问题，即关于被告公司解除与原告劳动合同的合法性。

长病假员工劳动合同解除

您好！
根据我国《劳动合同法》的相关规定，结合公司实际情况，现就您因长期病假导致的劳动合同解除事宜通知如下：
一、解除原因
1. 您于[入职日期]入职我公司，担任[职位]一职。

自[病假开始日期]起，您因病
请假，至今已超过[病假天数]天，且根据医院出具的病假证明，您的病情仍无法满足正常工作要求。

2. 根据公司规章制度，员工因病请假超过[病假天数]天，且病情无法满足正常工
作要求，公司有权解除劳动合同。

二、解除程序
1. 我公司已依法向您送达书面病假通知，并要求您提供医院出具的病假证明。

您
于[提供病假证明日期]向我公司提供了病假证明，但根据病假证明，您的病情仍无法满足正常工作要求。

2. 经公司研究决定，现向您发出书面解除劳动合同通知，解除您与公司的劳动合同。

三、解除日期
1. 本合同自[解除日期]起解除。

2. 您的工资、福利待遇等按照国家法律法规及公司规章制度的规定，在合同解除
之日起依法结算。

四、其他事项
1. 请您在接到本通知之日起[通知期限]内办理离职手续，包括但不限于：归还公
司物品、办理工作交接等。

2. 您在合同解除后，如需办理相关社会保险转移手续，请按照国家相关规定办理。

3. 在合同解除过程中，如产生任何争议，请您依法维护自身权益。

请您悉知以上事宜，并积极配合公司办理相关手续。

感谢您在过去的时间里为公司做出的贡献，祝愿您在今后的工作和生活中一切顺利！
特此通知。

公司名称：日期：。

新劳动法旷工规定旷工多少天可以解除劳动合同

新劳动法旷工规定旷工多少天可以解除劳动合同随着经济的发展和社会的进步，劳动力市场的竞争越来越激烈，也越来越注重员工的权益保护和劳动关系的稳定。

因此，新劳动法出台后对于旷工规定也做了详细的规定，其中旷工天数的规定对于解除劳动合同有着至关重要的影响。

本文将对新劳动法旷工规定以及旷工多少天可以解除劳动合同的问题进行详细解析。

新劳动法旷工规定首先，我们需要了解新劳动法对于旷工的规定。

根据《中华人民共和国劳动法》第九十四条规定，劳动者在下列情况下可以不得不缺勤，但仍保留其劳动合同：1.因病或非因工负伤，不能从事原工作且经医疗机构证明需要休息的；2.孕期、哺乳期妇女因妊娠或哺乳需要，在合理期内按规定请假的；3.因婚丧等家庭原因或其他个人原因获得请假情形的；4.其他经用人单位同意或依法规定的。

但对于劳动者如若未经单位同意或者无正当理由缺勤的情况，则为旷工。

而新劳动法中对于旷工的规定及后果也做了明确的规定。

•第一次旷工：需要记录在册，提醒劳动者注意，采取训诫措施。

•连续两次旷工：通知劳动者，要求其到单位或者人力资源服务机构进行考勤登记，并在一定期限内再次出勤。

•未到单位考勤，也未提出请假或者合理理由的情况下，在一个月内连续旷工三日以上、而且累计旷工时间超过三日的，单位可以解除其劳动合同。

因此，作为员工，必须要严格遵守出勤规定，不断提高自身的职业素养和来提升自己的绩效水平。

旷工多少天可以解除劳动合同那么，如果员工旷工了多少天，就可以被公司解除劳动合同呢？根据新劳动法的规定，只有当员工在一个月内连续旷工三日以上、而且累计旷工时间超过三日的情况下，才能被公司解除劳动合同。

具体来说，如果一名员工在一个月内旷工三天，而且这三天的时间不是连续的，那么根据新劳动法的规定，公司是不能解除该员工的劳动合同的。

只有当员工在连续三天之内旷工，或者累计旷工时间超过三天的情况下，公司才有解除劳动合同的权利。

另外需要注意，如果员工迟到早退、旷工的时间累计达到四小时以上，也会被视为旷工一天。

员工因病主动解除劳动合同

员工因病主动解除劳动合同概述员工因病主动解除劳动合同是指员工因患病或受伤无法继续履行合同义务，主动要求解除劳动合同的一种情况。

根据劳动法的相关规定，员工因病主动解除劳动合同可以享受一定的权益保障。

解除劳动合同的法律依据根据《中华人民共和国劳动法》第三十八条的规定，员工因病或非因工负伤，经医疗期满仍无法从事原工作，并经劳动能力鉴定委员会或者医疗机构鉴定，可以与用人单位协商解除劳动合同。

在协商不成的情况下，员工可以向劳动争议仲裁机构申请仲裁或者向人民法院提起诉讼。

协商解除劳动合同的程序1.病情鉴定：员工应及时向医疗机构进行病情鉴定，确保其的疾病或伤情无法继续从事原工作，并取得相关证明文件。

2.与用人单位协商：员工应向用人单位提出解除劳动合同的申请，并提交医疗证明文件以及劳动能力鉴定委员会或医疗机构的鉴定意见。

3.磋商解决意见：用人单位应在收到员工的申请后，召开会议，与员工进行磋商并提出解决方案。

双方可以通过协商解决劳动合同解除等相关事宜。

4.签订解除协议：双方达成一致意见后，应签订劳动合同解除协议，并明确解除的具体细节，如解除日期、赔偿方式等。

5.相关手续办理：双方应按照解除协议的约定，办理相关手续，如结算工资、社保等事宜。

权益保障员工因病主动解除劳动合同可以享受一定的权益保障，主要包括以下方面：•工资待遇：用人单位应按照劳动合同和相关法律法规的规定支付员工相应的工资、奖金、补贴等待遇。

•福利待遇：员工可以根据合同约定或企业规定享受相应的福利待遇，如年假、调休等。

•社会保险：员工在解除劳动合同后，应继续享受社会保险待遇，包括养老保险、医疗保险、失业保险等。

•赔偿补偿：员工因病主动解除劳动合同，用人单位应按照法律规定向其支付相应的经济补偿，如赔偿金、医疗费等。

注意事项•员工应及时向医疗机构进行病情鉴定，确保有相关的证明文件。

•员工在申请解除劳动合同时，尽量与用人单位进行充分的沟通，协商解决相关事宜。

•员工在签订解除协议前，应仔细阅读相关条款，确保自己的权益得到充分保障。

医疗期满劳动者不能返岗的不同处理结果总结

近段时间，接连接触多起关于医疗期纠纷的案件，发现由于不同单位和劳动者不同的处理方式，最终导致了截然不同的结果。

XX律师XX的A律师根据自身从业经验，对于医疗期满劳动者不能返岗导致可能出现的各种结果进行归纳总结，希望对看到本文的劳动者能有所帮助。

一、医疗期相关基础知识1、医疗期的基本定义。

劳动部《关于贯彻〈企业职工患病或非因工负伤医疗期规定〉的通知》劳部发（1995）第2条规定，医疗期是指企业职工因患病或非因工负伤停止工作治病休息不得解除劳动合同的时限。

也就是说，劳动合同到期医疗期未结束的，劳动合同期限须顺延至医疗期结束。

2、医疗期满劳动者仍不能返岗的含义。

指的是劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的情况。

即规定的医疗期虽然届满，但劳动者的疾病尚未医疗终结或者医疗终结而其劳动能力受损，暂时或者永久缺乏或丧失从事原工作或用人单位在现有条件下位其所安排新工作的劳动能力。

3、医疗期的期限长度。

上海市政府《关于本市劳动者在履行劳动合同期间患病或者非因工负伤的医疗期标准的规定》第二条：医疗期按照劳动者在本用人单位的工作年限设置。

劳动者在本单位工作第1年，医疗期为3个月；以后工作每满1年，医疗期增加1个月，但不超过24个月。

因此，医疗期的法定期限计算公式为：N+2，N指员工在用人单位的工作年限。

如果用人单位与劳动者约定的医疗期期限长于法定期限的，适用约定期限。

另外，需要特别注意的是，XX《关于贯彻〈企业职工患病或非因工负伤医疗期规定〉的通知》劳部发（1995）236号第二条规定“关于特殊疾病的医疗期问题，根据目前的实际情况，对某些患特殊疾病（如癌症、精神病、瘫痪等）的职工，在二十四个月内尚不能痊愈的，经企业和劳动主管部门批准，可以适当延长医疗期。

”4、医疗期内工资标准。

上海市劳动局关于加强企业职工疾病休假管理保障职工疾病休假期间生活的通知（沪劳保发[1995]83号）第四条规定：职工疾病或非因工负伤连续休假在6个月以内的，企业应按下列标准支付疾病休假工资：连续工龄不满2年的，按本人工资的60%计发；连续工龄满2年不满4年的，按本人工资的70%计发；连续工龄满4年不满6年的，按本人工资的80%计发；连续工龄满6年不满8年的，按本人工资的90%计发；连续工龄满8年及以上的，按本人工资的100%计发。

旷工解除劳动合同程序是怎么样的

遇到劳动纠纷问题？赢了网律师为你免费解惑！访问>>旷工解除劳动合同程序是怎么样的旷工是严重的劳动违纪的行为，符合法定的解除劳动合同的条件，用人单位是可以解除劳动合同，那么旷工解除劳动合同程序是怎么样的?对于这个问题，赢了网小编就为大家浅要的分析一下，希望对大家有所帮助。

一、旷工解除劳动合同程序是怎么样的?因劳动者严重违反规章制度，用人单位单方解除劳动合同的主要程序如下:第一步用人单位将解除劳动合同的事实与理由通知工会征求工会的意见;第二步工会提出意见;第三步用人单位研究工会的意见，作出处理意见，并将处理结果书面通知工会;第四步用人单位将处理结果以书面形式通知劳动者，为其出具解除劳动合同的证明并告知其按照规定享受失业保险待遇的权利;第五步将失业人员的名单自解除劳动关系之日起7日内报社会保险经办机构备案并在15日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。

二、用人单位可以单方解除劳动合同的情形有哪些?1、过错性解除合同(一)在试用期间被证明不符合录用条件的;(二)严重违反用人单位的规章制度的;(三)严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的;(四)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的;(五)因本法第26条第1款第1项规定的情形致使劳动合同无效的;(六)被依法追究刑事责任的。

第26条第1款第(一)项：“以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的……”相关法条依据《劳动合同法》第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：(一)在试用期间被证明不符合录用条件的(二)严重违反用人单位的规章制度的;---规章制度的禁止条款(三)严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的;(四)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的;(五)因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的;(六)被依法追究刑事责任的。

员工旷工单位解除劳动合同流程

员工旷工单位解除劳动合同流程一、引言员工旷工是指员工无故缺勤或不按规定出勤的行为，严峻影响了单位的正常运转和生产经营。

如何解除与旷工员工的劳动合同成为单位管理的重要问题。

本文将阐述员工旷工单位解除劳动合同的基本流程和注意事项。

二、员工旷工的定义和性质员工旷工是指员工未经请假或无故逾期未报到、提前离岗或旷工造成工作中断的现象。

员工旷工不仅违反了劳动法律法规，也违反了劳动合同的约定，属于违反劳动纪律的行为。

三、解除劳动合同的前提条件解除劳动合同需要符合一定的法定前提条件，包括：1. 旷工行为属实：单位应对员工的旷工行为进行调查核实，确保有充分的证据显示员工的旷工事实，同时向员工进行书面通知，要求其提供诠释，以充分保障员工的申辩权利。

2. 违反劳动合同约定：旷工行为应与劳动合同中的约定相冲突，旷工导致单位生产经营受到重大影响，才能视为违反劳动合同约定。

3. 调解无效：在确定员工的旷工事实和提出相应处理意见后，单位应与员工进行调解，通过协商达成解决方法。

若调解无效，则可以思量解除劳动合同。

四、劳动合同解除的程序和流程1. 决定解除劳动合同：单位在调查核实旷工事实、与员工进行调解并未达成一致的状况下，可以决定解除劳动合同。

解除劳动合同应由单位的管理人员或授权的人员进行决定，并进行书面通知员工。

2. 向劳动监察部门报告：单位应准时向当地劳动监察部门报告解除劳动合同的状况，提供相关证据材料，并按照劳动监察部门的要求进行协作。

3. 履行法定程序：单位在解除劳动合同时，应按照劳动法律法规的规定履行相应的程序，包括支付相应的经济补偿或赔偿金。

4. 归还劳动者应享有的权益：单位在解除劳动合同后，应当归还劳动者尚未支付的工资、加班工资等合法权益，并针对因旷工行为造成的实际损失进行相应的赔偿。

5. 监督员工离岗手续：在解除劳动合同后，单位应监督员工按照规定进行离岗手续，包括交还单位财物、归还相关证件，以及其他必要的手续。

劳动合同可以约定旷工吗

劳动合同可以约定旷工的相关内容，这是一个在劳动法实践中比较常见的问题。

旷工是劳动者未经请假或未按时返回工作岗位的行为，这在劳动合同和公司规章制度中有明确规定。

本文将从劳动合同约定旷工的合法性、约定内容、法律效力以及处理方式等方面进行分析和探讨。

一、劳动合同约定旷工的合法性1. 劳动法规定：我国《劳动法》明确规定，劳动者应当按时上下班，遵守用人单位的作息时间。

劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的；（四）被依法追究刑事责任的。

其中，严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的行为，可以包括旷工。

2. 劳动合同法规定：我国《劳动合同法》第二十五条规定，劳动合同可以约定劳动者在违反劳动合同约定的义务时，用人单位有权解除劳动合同，并依法追究其法律责任。

这意味着，用人单位可以在劳动合同中与劳动者约定旷工的相关内容，如旷工次数、处理措施等。

二、劳动合同约定旷工的内容1. 旷工次数：用人单位可以在劳动合同中与劳动者约定允许的旷工次数。

例如，一个月内允许劳动者累计旷工不超过3天，超过规定次数则视为严重违反劳动合同。

2. 旷工处理措施：用人单位可以在劳动合同中约定旷工的处理措施，如警告、罚款、解除劳动合同等。

同时，用人单位还需明确旷工的定义，如未经请假、未按时返回工作岗位等。

3. 特殊情况：劳动合同中可以约定特殊情况下不计入旷工的情形，如因病、家庭紧急情况等原因导致的请假。

三、劳动合同约定旷工的法律效力1. 合法有效：用人单位与劳动者在劳动合同中约定旷工相关内容，符合劳动法、劳动合同法等法律法规的规定，具有法律效力。

2. 公平合理：劳动合同中的旷工约定应当公平合理，既要保障用人单位的合法权益，也要保障劳动者的合法权益。

如过分严格的旷工规定可能导致劳动者权益受损，过分宽松的规定可能导致用人单位利益受损。

劳动法实用案例：医疗期劳动纠纷案例

原告王某系被告公司员工，2020年6月，王某因患癌症需接受手术治疗，向被告公司请假并提交了医生出具的病假证明。

被告公司在批准王某病假后，于2020年8月通知王某因其医疗期满，根据公司规定将其解除劳动合同。

王某认为自己手术未愈，需要继续治疗，被告公司解除劳动合同违反了劳动法规定，遂向劳动仲裁委员会提起仲裁申请，要求被告公司支付违法解除劳动合同的赔偿金及医疗费用。

在案件审理过程中，被告公司提交了公司的《员工手册》，其中规定：“员工医疗期满，如仍需继续治疗的，需提交由医院出具的延长医疗期的书面证明，公司根据情况进行审批。

”原告王某认为，被告公司在其医疗期满后解除劳动合同，系违法解除，应支付赔偿金及医疗费用。

【案例结果】劳动仲裁委员会在审理过程中，根据《劳动法》和《劳动合同法》的规定，对原、被告双方的主张进行了分析。

认为原告王某因患癌症手术需要继续治疗，符合《劳动法》规定的延长医疗期的条件。

同时，根据《劳动合同法》的规定：“劳动合同期满，有本法第四十二条规定情形之一的，劳动合同应当续延至相应的情形消失时终止。

”故被告公司在原告王某医疗期满后解除劳动合同，系违法解除，应支付赔偿金及承担医疗费用。

最终，劳动仲裁委员会裁决被告公司支付原告王某违法解除劳动合同的赔偿金及医疗费用。

根据《劳动法》第四十二条的规定：“劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：（一）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；（二）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；（三）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；（四）女职工在孕期、产期、哺乳期的；（五）在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；（六）法律、行政法规规定的其他情形。

”本案中，原告王某因患癌症需接受手术治疗，属于《劳动法》规定的患病并在规定的医疗期内的情形，被告公司无权在原告医疗期满后解除劳动合同。

患癌员工怎么解除劳动合同

标题：患癌员工如何解除劳动合同在我国，劳动合同的解除分为协商解除、法定解除和约定解除三种。

其中，法定解除又分为过失性解除和无过失性解除。

对于患癌员工来说，他们因疾病原因可能需要解除劳动合同，这属于无过失性解除。

本文将从法律规定、操作流程和人文关怀等方面，详细探讨患癌员工如何解除劳动合同。

一、法律规定根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第三项规定，劳动者因病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的，用人单位提前三十日通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。

此外，《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第三十四条规定，劳动者因病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后，用人单位应当与劳动者协商调整工作内容或者安排其他工作。

如果用人单位无法调整工作内容或者安排其他工作，且劳动者确实无法从事原工作，那么用人单位可以解除劳动合同。

二、操作流程1. 医疗期满：首先，患癌员工需要完成规定的医疗期限。

在医疗期内，用人单位应当继续支付员工的工资，并为其缴纳社会保险。

2. 协商调整工作：医疗期满后，用人单位应当与患癌员工协商调整工作内容或者安排其他工作。

如果双方达成一致，可以签订新的劳动合同。

3. 解除劳动合同：如果协商无果，用人单位可以提前三十日通知患癌员工本人或者额外支付一个月工资后，解除劳动合同。

在此过程中，用人单位应当为员工办理相关手续，如办理失业保险、医疗保险等转移手续。

4. 经济补偿：根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条第四项规定，用人单位依照第四十条规定解除劳动合同的，应当向劳动者支付经济补偿。

经济补偿的计算方式为：劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。

六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。

三、人文关怀在处理患癌员工解除劳动合同的过程中，用人单位应当体现人文关怀，关注员工的生活和健康状况。

旷工处理的法律规定

旷工处理的法律规定旷工处理的法律规定旷工是指员工在规定的工作时间内未按照规定到岗或离岗的行为。

旷工是一种违纪行为，对于雇主和企业的正常运转会带来很大的困扰。

因此，雇主和企业需要对旷工的处理做出相应的规定和措施。

在我国，关于旷工处理的法律规定主要包括《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》、《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》等。

一、《中华人民共和国劳动法》《中华人民共和国劳动法》第41条规定：“劳动者不按规定劳动时间工作的，用人单位可以根据情况，将其迟到、早退一定时间内的工资按小时扣减，但扣减的工资数额不得超过其工资总额的20%”。

这条规定明确了用人单位处理旷工迟到、早退的方式及扣减的范围。

用人单位可以根据情况合理地扣减员工的工资，但扣减的数额必须控制在工资总额的20%之内，否则将面临法律风险。

此外，《劳动法》还规定：“劳动者有紧急或者特殊情况，需要延长工作时间的，应当与用人单位商量，经双方协商一致后延长工作时间。

”，说明员工在有特殊情况下有权要求延长工作时间。

二、《中华人民共和国劳动合同法》《中华人民共和国劳动合同法》第39条规定：“用人单位依据规章制度、劳动合同、劳动保障监察机构决定或者经劳动争议调解仲裁机构认定，给予劳动者辞退、降低工资待遇、罚款等法律处分的，应当依照法律规定做好职工工作档案，并告知劳动者或者其近亲属。

对因违反规章制度致使事故或者不良后果的，应当追究劳动者的法律责任。

”根据《劳动合同法》，用人单位可以依据规章制度、劳动合同以及劳动保障监察机构决定或者经劳动争议调解仲裁机构认定，对旷工员工采取相应的法律处分。

处分的方式包括但不限于辞退、降低工资待遇、罚款等。

在实施这些处分之前，用人单位应当做好职工工作档案，并通知员工或其亲属。

当然，在违反规章制度致使事故或者不良后果的情况下，用人单位也可以追究员工的法律责任。

三、《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第45条规定：“用人单位与劳动者因劳动争议申请仲裁，按照本法第44条第一款规定的期限申请的，被仲裁机构裁决后，当事人可以依据裁决书进行执行。

关于劳动法病假复工规定是如何规定的？

There is no so-called genius in this world, and there is no reward for nothing. Every glamorous person you see has made shocking efforts behind it.通用参考模板（页眉可删）关于劳动法病假复工规定是如何规定的？劳动者患病或者非因公负伤的，在医疗期内，用人单位不得依照《劳动合同法》第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同，否则构成违法解除劳动合同，用人单位需要支付经济赔偿金。

在劳动过程中，作为劳动者或多或少因自身原因或工作原因会请病假，在病假期间公司是否能以此为由进行辞退或者在未规定的医疗期间内要求到勤，不到勤就视为旷工予以辞退。

相信大家在工作过程中都有类似的担忧，今天和大家一起探讨的问题就是劳动法病假复工规定。

一、在规定医疗期间内不得辞退劳动者患病或者非因公负伤的，在医疗期内，用人单位不得依照《劳动合同法》第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同，否则构成违法解除劳动合同，用人单位需要支付经济赔偿金。

经济补偿金按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。

六个月以上不满一年的，按一年计算;不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。

经济赔偿金是补偿金的二倍。

二、医疗期间相关规定根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》：第三条企业职工因患病或非因工负伤，需要停止工作医疗时，根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予三个月到二十四个月的医疗期：(一)实际工作年限十年以下的，在本单位工作年限五年以下的为三个月;五年以上的为六个月。

(二)实际工作年限十年以上的，在本单位工作年限五年以下的为六个月;五年以上十年以下的为九个月;十年以上十五年以下的为十二个月;十五年以上二十年以下的为十八个月;二十年以上的为二十四个月。

第四条医疗期三个月的按六个月内累计病休时间计算;六个月的按十二个月内累计病休时间计算;九个月的按十五个月内累计病休时间计算;十二个月的按十八个月内累计病休时间计算;十八个月的按二十四个月内累计病休时间计算;二十四个月的按三十个月内累计病休时间计算。

员工超过法定医疗期仍未返岗,企业应当如何处理

员工超过法定医疗期仍未返岗企业应当如何处理根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》（劳部发1994 479号），医疗期是指职工因患病或非因工负伤停止工作、治病休息的时限，在此期间用人单位不可解除劳动合同。

根据实际参加工作年限和在本单位工作年限不同，员工可申请3个月到24个月的医疗期。

然而实践中，存在医疗期满后，员工依然未返岗工作的情况，针对员工身体恢复情况不同，企业应当采取不同的处理方法。

一、延长医疗期根据劳动部《关于贯彻〈企业职工患病或非因工负伤医疗期的规定〉的通知》（劳部发[1995]236号）规定，对某些患特殊疾病（如癌症、精神病、瘫痪等）的职工，在24个月内尚不能痊愈的，经企业和当地劳动部门批准，可以适当延长医疗期。

二、医疗期满后无法继续原工作《中华人民共和国劳动合同法》第40条的规定，劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的，用人单位可提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，与劳动者解除劳动合同。

员工医疗期满后无法继续从事原工作的，企业应当依照以下程序履行确认和解除劳动合同程序：1、确定医疗期满：根据员工工龄，确定医疗期是否期满；2、证明无法返岗工作：向员工发送《返岗通知书》，通知其医疗期已满，要求返岗工作；3、安排其他岗位工作：员工因病无法从事原岗位工作，企业需要发送书面通知，告知员工企业提供了其他岗位工作；4、证明员工无法从事另行安排的工作：企业要在确认员工无法返岗工作后，才能解除劳动合同。

5、征求工会意见：用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会，征得工会同意；6、解除劳动合同：提前三十日以书面形式通知员工本人或者额外支付一个月工资后，与员工解除劳动合同。

司法实践中，员工医疗期满后企业未通知员工返岗、未与员工协商调整工作岗位、解除前未通知工会等，都可能被判定为违法解除劳动合同。

在员工因患难以治愈的特殊疾病，确实无法在医疗期满后提供劳动的情况下，企业应当履行法定程序和义务，审慎行使用工管理权。