企业人力资源管理师(三级)第2章____人力资源规划
企业人力资源管理师三级：第一章、第二章
该岗位需要 的能力
岗位规范与工作说明书的区别
区别 侧重不同
对象不同 涉及内容 主题不同
岗位规范
一种规则、一种标准 针对岗位 覆盖范围、涉及内容广泛 解决“什么样的员工才能 胜任本岗位工作”的问题
工作说明书
对某一工作各种信息的说明 针对岗位、部门和公司 以岗位的“事”和“物”为中心 什么样的员工能胜任、该岗位是什 么、做什么、什么地点、环境条件 下做、如何做
所在本部:
系统集成本部
二级部门:技Βιβλιοθήκη 中心职位 序列技术
职务：
职责范围和工作结果
工作内容 标题 主要工作行为顺序排列 所要达到的结果
该岗位应该 做的工作
工程师
职位名称：
技服工程师
责任范围 独立负责/ 与人合作/ 协助
衡量标准 数量、 质量 、时间、满意 度等
工作说 明书定 义哪些 内容？
1、 实施项目中设备软硬件的安装、调试 按照项目实施方案和规范化的技术文档要求，完成较复杂设备软硬 件的安装、调试，提交相应的工程实施文档。
选择题
125题
100分 90%
100分 100%
专业能力 简答、计算、 设计综合等；
考试分值分布
理论知识考核
分数构成： 《基础知识》---- 20分 《教材》---- 80分 题型构成： 单选：60题---60分 多选：40题---40分
考试分值分布
专业能力考核
分数构成： 《教材》---- 100分 题型构成： 简答、计算、改错、图表分析、案例分析、方案设计……
内容
战略规划（战略层---核心） 制度规划（作业层） 组织规划（战术层） 费用规划 人员规划
人力资源管理师(三级)计算、图表分析题
解： • 总成本效用=录用人数/招聘总成本=22/ （24000+18000） • 招募成本效用=应聘人数/招募期间的费用 • 选拔成本效用=被选中人数/选拔期间的费用 • 人员录用的效用=正式录用的人数/录用期间 的费用 • 录用比=录用人数/应聘人数*100% • 招聘完成比=录用人数/计划招聘人数*100% • 应聘比=应聘人数/计划招聘人数*100%
答：(1)计算单台设备定员人数，即看管定额多人一机 共同进行看管的设备，其岗位定员人数即单台设备 的看管定额，则：
• (2)计算2009年该类设备的定员人数 设备定员是根据设备需要开动的台数和开动的 班次、工人看管定额，以及出勤率来计算定员人数 的。则：
例5、某企业主要生产A、B、C三种产品。三种产品的单位产品工时定额和2008年的订单如表 1—4所示。预计该企业在2009年的定额完成率为110%，废品率为3%，员工出勤率为95%。 [2007年11月三级真题]
人力资源部经理工作说明书 一、基本资料 岗位名称 岗位编码 直接上级 定员标准 二、岗位职责 （一）概述 （二）工作职责 1、负责人力资源发展规划的制定与完善； 2、负责人力资源管理系统的建立与维护； 3、负责人员的招聘与人才的储备； 4 负责公司劳资管理，并按绩效考核情况实施奖罚； 5 负责各种绩效管理制度的制定； 6 负责员工劳动关系的处理； 7、完成公司交付的其他工作任务。 三、监督与岗位关系 （一）所受监督与所施监督 1、所受监督：总经理 2、所施监督：下属人力资源管理人员 （二）与其他岗位关系 1、内部联系：··· ··· 2、外部联系：··· ··· 人力资源部经理 ×××××× 总经理 1人 岗位等级 所属部门 直接下级 编制日期 ··· ··· 人力资源部 ××× ××××年××月
企业人力资源管理师三级(复习重点)
第一章人力资源规划1、广义的人力资源规划是企业所有人力资源计划的总称，是战略规划和战术计划的统一。
2、狭义的人力资源规划是指①为了实现企业的发展战略，完成企业的生产经营目标，②根据企业内外环境和条件的变化，运用科学的方法，③对企业人力资源的需求和供给进行预测，④制定相宜的政策和措施，从而使企业人力资源供给和需求达到平衡，实现人力资源的合理配置，有效激励员工的过程。
3、人力资源规划可分为：长期规划（5年以上的计划）、中期计划（规划期限在1年至5年的）、短期规划（1年及以内的计划）。
4、人力资源规划的内容：战略规划、组织规划、制度规划、人员规划、费用规划。
5、人力资源是企业内最活跃的因素，人力资源规划是企业规划中起决定性作用的规划。
6、工作岗位分析是对各类工作岗位的性质任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及员工承担本岗位任务应具备的资格条件所进行的系统研究，并制定出工作说明书等岗位人事规范的过程。
7、工作岗位分析的内容：①某一职位应该做什么②什么样的人来做最合适③制定岗位说明书与任职资格。
8、工作岗位分析的作用：①招聘、选拔、任用合格的员工奠定了基础②为员工考评、晋升提供了依据③是企业单位改进工作设计、优化劳动环境的必要条件④人才供给和需求预测的重要前提⑤是薪酬（岗位）评价的基础。
9、岗位规范亦称劳动规范、岗位规则或岗位标准，它是对组织中各类岗位某一专项事物或对某类员工劳动行为、素质要求等所作的统一规定。
10、岗位规范的内容：岗位劳动规则、定员定额标准、岗位培训规范、岗位员工规范岗位规范和工作说明书的区别（简答）11、工作岗位分析程序：准备阶段、调查阶段、总结分析阶段。
12、工作岗位设计的基本原则：①明确任务目标②合理分工协作③责权利相对应13、“因事设岗”是设置岗位的基本原则。
14、改进岗位设计的基本内容：①岗位工作扩大化与丰富化②岗位工作的满负荷③岗位的工时制度④劳动环境的优化15、劳动环境优化考虑的因素：工作地组织、照明与色彩、设备、仪表和操纵器的配置。
人力资源管理概论 第2章 人力资源规划
可回撤程度 高 高 高 高 中等 低 低
1、 雇用临时工：
⑴有利于保持生产规模的弹性 ⑵降低成本——包括医疗费、养老金、保险等（民政学 院） ⑶将表现不错的临时工转为正式工更可靠（小企业无甄 选条件） ⑷降低培训成本（少量岗位可委托就业中心培训） ⑸视野开阔 ⑹但必须避免歧视
2、外包(Outsourcing)：
⑶许多兼并和收购事件减少了企业中的官僚性日常管理事务， 从而替代出了许多管理人员和专业技术人员。 ⑷许多公司由于经济原因而搬迁原来的公司所在地。如税收、 地价和劳动力成本等
失败原因：
⑴成本过高。西方裁员通常要支付相当于两到三年的 全额工资。
⑵裁员运动放走了核心员工（裁员计划必须是自由的） ⑶留下来的人有不安全感 ⑷中国政府要求稳定压倒一切（国企）
第一节
人力资源规划概述
三、人力資源規劃實施的時機
一般而言，人力資源規劃應為年度例行工作，但面對下列時機時，則顯 得特別重要
• • • • • •
當新單位設立或舊單位關閉時 當業務或生產技術急遽變化時 當工作需重新設計時 當企業內有大量人員屆退休年齡時 當企業朝多角化或國際化邁進時 當需提高人員素質或勞工意識增高時
5、职业发展：机会、晋升、指导 6、忠诚度
7、人际关系和凝聚力
二、减少预期出现的劳动力过剩的方法
方法 1裁员 2减薪 3降级 4工作分享 5退休 6自然减员 7再培训
速度 快 快 快 快 慢 慢 慢
员工受伤害程度 高 高 高 中等 低 低 低
1、裁员（downsizing）：指以强化企业竞争力为目的而进 行的有计划的大量人员裁减。许多企业在20世纪80年代末 90年代初都有采用过这一战略，特别在美国，《财富》杂 志中排名前1000位的公司中，超过85%的公司在1987— 1998年间都曾经有过裁员行动，直接导致700万人被永久性 解雇，这一数字在美国经济史上都是十分罕见的。我们不 能视其为经济衰退的影响，而应作为企业提高竞争力的策 略。如在1998年，尽管通用电气的每个事业部都有两位数 的投资收益率，它仍发起了一场耗资20亿美元的裁员计划。
人力资源管理师三级人力章节重点
(三级)复习资料学员姓名：联系方式：助理人力资源师—国家三级《章节重点》第一章人力资源规划第一节工作岗位分析与设计第一单元工作岗位分析知识要求：一．人力资源规划的基本概念（一）人力资源规划的内涵广义的人力资规划是企业所有人力资源计划的总称，是战略规划与战术计划的统一；狭义的人力资源规划是指为实施企业的发展战略，完成企业的生产经营目标，根据企业内外环境和条件的变化，运用科学的方法，对企业人力资源的需求和供给进行预测，制定相宜的政策和措施，从而使企业人力资源供给和需求达到平衡，实现人力资源合理配置，有效激励员工的过程。
长期规划（五年以上的计划）、中期计划（规划期限在一年至五年的）和短期计划（一年及以内的计划）。
（二）人力资源规划的内容1战略规划。
2组织规划。
3制度规划。
4人员规划。
5费用规划。
二．工作岗位分析概述（一）工作岗位分析的概念工作岗位分析是对各类工作岗位的性质任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及员工承担本岗位任务应具备的资格条件所进行的系统研究，并制定出工作说明书等岗位人事规范的过程。
（二）工作岗位分析的内容1．界定，分析，描述并作出必要的总结和概括。
2．根据岗位自身的特点，提出本岗位员工所应具备的资格和条件。
3．以文字和图表的形式加以表述，制定出工作说明书、岗位规范等人事文件。
（三）工作岗位分析的作用1．为招聘、选拔、任用合格的员工奠定了基础。
2．为员工的考评、晋升提供了依据。
3．是企业单位改进工作设计，优化劳动环境的必要条件。
4．是制定有效的人力资源规划进行各类人才供给和需求预测的重要前提。
5．是工作岗位评价的基础，而工作岗位评价又是建立、健全企业单位薪酬制度的重要步骤。
三．工作岗位分析信息的主要来源书面资料任职者的报告同事的报告直接的观察四．岗位规范和工作说明书（一）岗位规范1．岗位规范的概念岗位规范亦称劳动规范、岗位规则或岗位标准，它是对组织中各类岗位某一专项事物或对某类员工劳动行为、素质要求等所作的统一规定。
人力资源管理师三级第二章人员招聘与配置
广东金融学院 谌晓舟
人力资源管理师三级第二章人员招聘 与配置
二、申请表筛选
判断应聘者的态度 关注与职业相关的问题 注明可疑之处
广东金融学院 谌晓舟
人力资源管理师三级第二章人员招聘 与配置
三、笔试
（一）笔试的适用范围 ❖ 基础知识、素质能力 （二）笔试的特点
优点
v题目多，信度效度高 v大规模，效率高 v心理压力小 v成绩客观 v有利于招聘一流人才
v 求职申请书、简历等重要资料的存储、
招
分类、处理和检索更加便捷化和规范化。
聘
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人力资源管理师三级第二章人员招聘 与配置
v 5. 熟人推荐
v 优点： 对候选人比较了解 估计介绍人的关系，工作更为努力 招募成本较低
缺点： 裙带关系 不利于各项制度的事实
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人力资源管理师三级第二章人员招聘 与配置
人力资源管理师三级第二章人员招聘 与配置
4、假设式提问 v 鼓励应聘者从不同角度思考问题，探求应聘者的态度或观点。 5、重复式提问 v 让应聘者知道面试考官接受到了应聘者的信息 6、确认式提问 v 鼓励应聘者继续与面试考官交流，表达出对信息的关心和理解。 7、举例式提问 v 行为描述提问，针对过去工作行为中特定的例子加以询问
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缺点
v不能全面考察应聘者 v需要其他手段作补充
人力资源管理师三级第二章人员招聘 与配置
（三）提高笔试有效性的措施
❖ 命题是否恰当 ❖ 确定评阅计分规则 ❖ 阅卷及成绩复核
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人力资源管理师三级第二章人员招聘 与配置
第三单元 面试的组织与实施
一、面试的内涵
根据应聘者的回答情况，考查其相关知识的掌握程度， 以及判断、分析问题的能力；
(精品)企业人力资源管理师三级专业技能重点笔记汇总
人力资源管理师三级——专业技能企业人力资源管理师三级复习重点第一章人力资源规划1、p1【多】广义的人力资源规划是企业所有人力资源计划的总称，是战略规划和战术计划的统一。
2、狭义的人力资源规划是指①为了实现企业的发展战略，完成企业的生产经营目标，②根据企业内外环境和条件的变化，运用科学的方法，③对企业人力资源的需求和供给进行预测，④制定相宜的政策和措施，从而使企业人力资源供给和需求达到平衡，实现人力资源的合理配置，有效激励员工的过程。
3、p1【多】人力资源规划可分为：长期规划（5年以上的计划）、中期计划（规划期限在1年至5年的）、短期规划（1年及以内的计划）。
4、p1【多】人力资源规划的内容：战略规划、组织规划、制度规划、人员规划、费用规划。
（考多次）【单】①战略规划。
对企业人力资源开发和利用的大致方针、政策和策略的规定，是各种人力资源具体计划的核心，是事关全局的关键性规划。
【单】②组织规划。
组织规划是对企业整体框架的设计，主要包括组织信息的采集、处理和应用，组织结构图的绘制，组织调查，诊断和评价，组织设计与调整，以及组织机构的设置等。
【单】③制度规划。
企业人力资源管理制度规划是人力资源总规划目标实现的重要保证，包括人力资源管理制度体系建设的程序、制度化管理等内容。
【单多】④人员规划。
人员规划是对企业人员总量、构成、流动的整体规划，包括人力资源现状分析、企业定员、人员需求与供给预测和人员供需平衡等。
【单多】⑤费用规划。
人力资源费用规划是对企业人工成本、人力资源管理费用的整体规划，包括人力资源费用预算、核算、审核、结算（三算一审一控），以及人力资源费用控制。
5、p2【单】人力资源是企业内最活跃的因素，人力资源规划是企业规划中起决定性作用的规划。
6、p2【单】人力资源规划与企业其他规划企业管理活动的系统关系1.是企业规划中起决定性作用的规划；2.人力资源规划具有先导性、战略性，是HR管理活动的纽带；3.工作分析、劳动定员定额等基础工作是人力资源规划的重要前提；4.人力资源规划为招聘、培训、绩效等的各个环节提供了详尽的安排。
企业人力资源管理师二级三级基础知识(完整精华版)
场的基本功能
劳动力市场是生产要素市场的重要组成部分
劳动经济学的主要任务： 认识劳动力市场的复杂现象，理解并揭示劳动力供给、需求， 以及工资和就业决定机制对劳动力资源配置的作用原理
2019年11月17日星期日
8
Human Resource Management
1. 实证研究方法 特点：
P5-6 2007.5/2009.5单选
●劳动力市场的含义 P11 2008.5/2009.5单选
●劳动力市场均衡的意 P13 义
2007.5单选
●人口对劳动力供给的 P13 影响
2007.5多选
工资形式
P15-16 2007.5/2009.11单选
就业与失业
P18-27
2007.5-11单多选 2008.5-11单多选 2009.5-11多选 2010.5-11单多选
(一)、总供给、总需求与均衡国民收入 （二）、就业总量决定
社会就业总量取决于总需求水平
2019年11月17日星期日
22
Human Resource Management
1. 摩擦性失业：供求中偶然失调造成暂时性失业 。正 常失业
2. 技术性失业：采用先进机器、先进设备、先进工艺、 先进技术所造成的失业。
Human Resource Management
节次
主要考点
●劳动法的原则
第一节
●劳动法律渊源的 类别
●劳动法的体系
●劳动法律关系及 其特征
第二节
●劳动法律关系构 成要素
教材 页码
P28-32
P34-36
P36-39
P39-42
P42-44
企业人力资源管理师三级考试复习材料
第一章人力资源规划一选择：1广义的人力资源规划是企业所有人力资源计划的总称，是战略规划与战术计划（即具体的实施计划)的统一。
狭义的人力资源规划是指为了实现企业的发展战略，完成企业的生产经营目标根据企业内外环境和条件的变化，运用科学的方法对企业人力资源的需求和供给进行预测制定相宜的政策和措施,从而使企业人力资源供给和需求达到平衡,实现人力资源的合理配置，有效激励员工的过程。
2人力资源规划的内容:战略规划、组织规划、制度规划、人员规划、费用规划。
3岗位规范的主要内容：1岗位劳动规则；2定员定额标准；3岗位培训规范；4岗位员工规范。
4工作扩大化和工作丰富化的差异:前者是通过增加任务扩大岗位任务结构,使员工完成任务的内容、形式和手段发生变更；而后者是通过岗位工作内容的充实，使岗位的工作变得丰富多采,更有利于员工的身心的健康,促进员工的综合素质逐步提高，全面发展。
4企业工作岗位分析的中必任务是要为企业的人力资源管理提供依据，实现“位得其人，人尽其才，适才适所,人事相宜”。
5企业定员的基本方法:1按劳动效率定员；2按设备定员；3按岗位定员；4按比例定员；5按组织机构、职责范围和业务分工定员。
6劳动定员的分类:1按定员标准的综合程度:单项定员标准、综合定员标准2按定员标准的具体形式：效率定员、设备定员、岗位定员、比例定员、职责分工定员.7编制定员标准的原则：1定员标准水平要科学、先进、合理。
2依据要科学3方法要先进4计算要统一5形式要简化6内容要协调.8企业基本制度是企业的宪法。
它是企业制度规范中带根本性质的，规定企业形式和组织方式,决定企业性质的基本制度。
9管理制度是对企业管理各基本方面规定的活动框架,调节集体协作行为的制度。
10技术规范是涉及某些技术标准，技术规范的规定。
11业务规范是针对业务活动过程中的那些大量存在,反复出现，又能摸索出科学处理办法的事务所制定的作业处理规定.12行为规范涉及了个人行为,还有一些规范是专门针对个人行为制定的，如个人行为品德规范,劳动纪律，仪态仪表规范。
人力资源管理师三级基础知识必考知识点总结
人力资源管理师三级基础知识必考知识点总
结
人力资源管理师三级考试是针对人力资源领域专业人员的一项职业资格认证，其基础知识部分涵盖了人力资源管理的核心概念、理论和实践。
以下是一些必考的知识点总结：
1. 人力资源管理概述：理解人力资源管理的定义、目标、功能以及与企业战略的关系。
2. 人力资源规划：掌握人力资源规划的基本概念、方法和步骤，包括人力资源需求预测、供给预测、平衡策略等。
3. 招聘与配置：熟悉招聘流程、选拔方法、面试技巧以及员工配置的原则和策略。
4. 培训与开发：了解员工培训的类型、培训需求分析、培训计划的制定与实施，以及职业生涯规划。
5. 绩效管理：掌握绩效考核的目的、方法、流程，以及绩效反馈和绩效改进计划的制定。
6. 薪酬福利管理：理解薪酬体系的设计原则、薪酬结构、福利政策以及激励机制。
7. 劳动关系管理：熟悉劳动合同的签订、履行、变更、解除和终止，以及劳动争议的处理。
8. 社会保险与劳动保障：了解社会保险的种类、参保范围、缴费比例
以及劳动保护的相关规定。
9. 人力资源信息系统：掌握人力资源信息系统的功能、应用以及信息
安全知识。
10. 法律法规：熟悉与人力资源管理相关的法律法规，如《劳动法》、《劳动合同法》等。
11. 职业道德与素养：理解人力资源管理专业人员应具备的职业道德
和行为规范。
12. 人力资源战略与创新：掌握人力资源战略的制定、实施以及人力
资源管理的创新趋势。
这些知识点是人力资源管理师三级考试的基础，考生需要对这些内容
有深入的理解和掌握，以便在实际工作中有效地运用人力资源管理的
理论和方法。
人力资源管理师三级必背简答题
三级人力资源师考试简答题第一章人力资源规划1、人力资源规划—指为实施企业的发展战略,完成企业的生产经营目标,根据企业内外环境和条件的变化,运用科学的方法,对企业人力资源的需求和供给进行预测，制定相宜的政策和措施，从而使企业人力资源供给和需求达到平衡,实现人力资源的合理配置,有效激励员工的过程。
工作岗位分析２、人力资源规划的内容:战略规划、组织规划、制度规划、人员规划、费用规划3、工作岗位分析的内容:1、对各类工作岗位的性质任务、职责权限、岗位关系、劳动条件及环境进行系统研究。
2、界定工作范围和内容后，提出承担本岗位任务应具备的员工资格条件.3、制定出工作说明书等岗位人事规范。
4、工作岗位分析的作用:1、为招聘、选拔、任用合格的人员奠定了基础．2、为员工的考评、晋升提供了依据。
3、是企业单位改进工作设计、优化劳动环境的必要条件。
4、是制定有效的人力资源规划，进行各类人才供给和需求预测的重要前提．5、是工作岗位评价的基础，而工作岗位评价又是建立、健全企业单位薪酬的重要步骤.5、工作岗位分析的程序：1、准备阶段;２、调查阶段;3、总结分析阶段。
6、岗位规范—即劳动规范、岗位规则或岗位标准，它是组织中各类岗位某一专项事物或对某类员工劳动行为、素质要求等所作的统一规定.7、工作说明书—是组织对各类岗位的性质和特征、工作任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境,以及本岗位人员任职的资格条件等事项所作的统一规定。
8、岗位规范和工作说明书区别:1、所涉及的内容不同．工作说明书是以岗位“事”和“物"为中心,而岗位规范所覆盖的范围、所涉及的内容要比工和说明广泛得多，只是其有些内容与工作说明书的内容有所交叉.２、所突出的主题不同。
岗位说明书是在岗位分析的基础上,解决“什么样的人才能胜任本岗位的工作”的问题;工作说明书不仅要解决岗位说明书的问题，还要回答“该岗位是一个什么岗位?这个岗位做什么？在什么地点和环境条件下做？”3、具体的结构形式不同.工作说明书不受标准化原则的限制，可繁可简,结构形式多样化；岗位规范一般由企业职能部门按企业标准化原则，统一制定并发布执行的。
2014年人力资源管理师三级(1-6章完整版)
四、人力资源规划的作用
• 1、人力资源规划是企业规划中起决定性作用的规划； • 2、人力资源规划是人力资源管理活动的纽带； • 3、工作岗位分析、劳动定员定额等基础工作是人力资源 规划的重要前提；
习题精选
1、人力资源规划在整个人力资源管理活动中占有（） A、一般地位 B、特殊地位 C、重要地位 D、突出地位 2、企业人力资源规划从内容上看，可以区分为（） A．战略规划 B．人力资源费用规划 C．组织规划 D．企业组织变革规划 E．人员规划
一、人力资源管理简介
选人 招聘
考核 用人 人 才 留人 薪酬 人力 资源 管理
其他方法
育人
培训
二、具体工作：
• • • • • • • 1、招聘管理； 2、入职管理； 3、试用期管理； 4、培训管理； 5、考勤管理； 6、考核管理； 7、制度管理
8、工资管理； 9、档案管理； 10、报表管理； 11、合同管理； 12、社保管理； 13、劳动关系管理……
一、凡事预则立，不预则……
公司愿景
公司层
战略规划
年度经营计划
业务层 职能层
组织调整计划 人员需求计划 招聘计划
营销计划
采购计划
生产计划
财务计划
人力资源计划
培训计划 考核计划 薪酬计划 其他计划
二、人力资源规划的内容是什么？
• • • • • 1、战略规划； 2、组织规划； 3、制度规划： 4、人员规划； 5、费用规划；
人力资源规划（三级）
主讲人：李守斌
【总情景】
M公司是一家服饰生产公司，主要生产针织内 衣、外衣服装，公司成立于2009年10月1日，到13 年时拥有员工450人。 人力资源部的小罗是在2012年10月份入职的， 男，长的很阳光，很帅气，在本部门担任人事经 理助理，本部门还有招聘专员、培训专员、考核 专员和薪资专员，小罗在大学的时候虽然学过企 业管理课程，但对人力资源管理具体知识和技能 了解的还不够，那么人力资源部主要是做哪些工 作呢？
三级企业人力资源管理教材(第三版)课后习题参考答案
第三版企业人力资源管理师（三级）课后习题答案第一章1.简述人力资源规划的内容以及与组织规划的关系答：人力资源管理规划的内容:1.战略规划（企业发展的目标）2.组织规划（企业整体框架的设计）3.制度规划（目标实现的保证）4.人员规划（对企业人员的整体规划）5.费用规划（企业费用的整体规划）人力资源规划与组织规划的关系:1.组织规划是人力资源规划的一部分2.人力资源要适应组织规划2.简述企业组织机构的概念、组织机构设置的原则和企业组织结构的类型答：概念：企业组织机构是保障其生产经营活动正常进行所设置各类只能与业务部门的总称。
原则：1.任务目标原则（明确企业发展方向和战略部署）2.分工协作原则（分工粗细合当）3.统一领导、权力制衡原则（权利的运用必须收到监督）4.权责对应原则（明确责任）5.精简及有效跨度原则（保证功能有效的前提下，减少办事程序及制度）类型：1.直线型（最简单的集权式组织结构形式）2.职能型（按照专业分工设置相应的职能管理部门）3.支线职能型（支线型与职能型相互作用）4.事业部型（在支线职能型上演变出来的现代形式）3.简述企业组织机构与组织构图绘制的基本方法答：企业组织机构是保障其生产经营活动正常进行所设置各类职能与业务部门的总称。
绘制方法：1.框图一般要画四层，从中心层算起，其上画一层，其下画两层，用框图表示2.功能、职责、权限相同机构（岗位或职务）的框图大小应一直，并列在同一水平线上3.表示接受命令的指挥系统的线，从上一层垂小赖与框图中间或两端横向引出线相接4.命令指挥系统用实线，彼此有协作服务关系的用虚线5.具有参谋作用的机构、岗位的框图，用横线与上一层垂线相连，并画在左、右上方4.简述工作岗位分析的内容、作用和程序答：工作岗位分析内容:1.对岗位存在的时间、空间范围作出科学的界定，再对岗位活动进行分析2.根提出本岗位员工所具备的资格和条件3.将分析的成果，以文字和图表的形式表述，最终制定出人事文件工作岗位分析作用：1.工作岗位分析为招聘、选拔、任用合格的员工奠定了基础2.工作岗位分析为员工的考评、晋升提供了依据3.工作岗位分析是企业单位改进工作设计、优化劳动环境的必要条件4.工作岗位分析是制定有效的人力资源规划，进行各类人才供给和需求预测的重要前提5.工作岗位分析是工作岗位评价的基础工作岗位分析程序：（一）准备阶段1.对企业各类岗位的现状进行初步了解2.设计岗位调查方案3.做好员工的思想工作4.把任务任务分解成若干工作单元和环节，逐项完成5.组织有关人员学习并掌握调查的内容（二）调查阶段（根据调查方案，对岗位进行认真细致的调查研究）（三）总结分析对岗位调查的结果进行深入细致的分析，再采用文字图表等形式，作出全面的归纳和总结。
企业人力资源管理师三级案例分析第二章答案
第二章招聘与配置一、神通公司是一个业务蒸蒸日上的咨询公司,但其部分咨询师素质低已严重影响到公司的发展.公司人力资源部经理李生决定采用内外结合的方式选拔人才，他先从基层业务人员中提拔了一位具有可靠资料的人员王某，又请职业介绍所为其介绍咨询师。
后来，没有理想的人选，他又到校园招聘。
大学生丁某被面试合格，其知识丰富、反应敏捷，深受李生喜爱,他决定由经验丰富的咨询师赵某亲自带领,传授经验，将丁某提拔上来.两个月后，正当丁某可以独挡一面工作时，其报考的国外学校来了通知,丁某提出辞职,李很是生气，但也没有办法，只好让他走人。
而王某却始终不能独立工作,李生又陷入困境。
请问：李生在招聘中选择了什么渠道,运用了什么招聘方法？他的做法有无错误之处，如果你是李生，你将怎么办?1、李生运用了内部招募的档案法，外部招募的借助中介法和校园招聘法。
2、对于高级咨询人才，可采用发布广告，参加中高级人才招聘会、猎头、熟人推荐法。
3、校园招聘法存在大学生脚踩两支船现象，可签违约协议。
二、小王是人力资源部的人事主管，由于工厂业务发展迅速，各部门都将需要的人员报了上来,小王根据部门写的条件,统计到需要技术人员10名，管理人员5名，小王在报纸上打了一个广告。
应聘人员有的寄资料，有的发传真，一时间收到了上千份简历.由于人多,小王开始从简历中筛选。
有的字迹了草、没贴照片、还有一些资料不全的都被筛选掉了。
这样还剩300多人.小王决定来一次笔试。
他从电脑中找到了一份以前进行过的职工入厂考试题,复印后，由这些应聘者来做,随后以标准答案给每个考试者打分，这样又选出了30人进入面试。
面试中小王单刀直入，问了几个尖锐的问题,一些应聘紧张、反应慢的人员被小王筛选掉了，最后终于招到了部门需要的人员。
问：小王在招聘中有没有什么不对的地方,应怎样操作？首先，筛选简历的方法不全面，简历应从以下几个方面来审核：A、分析简历的结构，看客观内容，如个人信息、教育、工作经历、个人成绩。
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外部人力资源供给预测
影响人力资源供给的地域性因素： 企业所在地的人力资源现状 企业所在地对人才的吸引程度 企业自身的吸引程度
外部人力资源供给预测
影响人力资源供给的全国性因素 预期的经济增长 预期的失业率 全国范围内的职业市场状况
外部人力资源供给预测
㈧人力资源供给预测
人力资源需求预测是对企业未来所需员工的数 量和类型进行预测。 供给预测分析则需要研究组织内部的供给和组 织外部的供给两个方面。
人力资源供给预测的典型步骤
步骤1：对企业现有的人力资源进行盘点，了解企业员工现状。 步骤2：分析企业的职务调整政策和历史员工调整数据，统计出 员工调整的比例。 步骤3：向各部门的人事决策者了解可能出现的人事调整情况。 步骤4：将步骤2和步骤3的情况汇总，得出企业内部的人力资源 供给预测。 步骤5：分析影响外部人力资源供给的地域性因素，包括： 公司所在地的人力资源整体现状 公司所在地的有效人力资源的供求现状 公司所在地对人才的吸引程度 公司薪酬对所在地人才的吸引程度 公司能够提供的各种福利对当地人才的吸引程度 公司本身对人才的吸引程度
人员资历 身体条件 心理品质要求 专业知识 技能要求 工作时间
工作说明书的内容样板
基本资料
（1）职务名称；（2）直接上级职位； （3）所属部门； （4）工资等级；（5）工资水平； （6）所辖人员； （7）定员人数；（8）工作性质。
工作描述
工作概要 工作活动内容：活动内容；时间百分比；权限等 工作职责 工作结果 工作关系：受谁监督；监督谁；可晋升、可转换的职位及可升迁至 此的职位；与哪些职位有联系。 工作人员运用设备和信息说明
工作分析是人力资源管理的基础性工作， 工作说明书是人力资源管理基础性文件。
人力资源规划
薪酬与福利 工作分析 绩效管理 人员培训与开发
人员选聘 人员录用
任职资格
人员招募选聘
必备知识技能
培训与开发
工作 说明书
（工作描述 任职资格）
绩效标准
绩效评估
工作评价因素
工作评价与报酬
工作责任权限
组织设计与运行
工作关系
晋升规划
补充规划 培养和开发规划 配备规划 薪酬规划 员工生涯规划 劳动关系计划
人力资源预算
㈦人力资源需求预测
人力资源需求预测是依据组织的发展前景、 组织能力及岗位要求，综合考虑各种因素，对未 来所需员工的类型（含数量和质量）进行估计的 活动。
人力资源需求的影响因素
战略规划和战术规划（具体实施计划）
长期规划、中期规划、短期规划
㈢人力资源规划的内容：
战略规划（事关全局的关键性规划） 组织规划 制度规划 人员规划
费用规划
㈣人力资源规划的地位和作用 企业所有规划中起决定性作用的规划；是人力资源管 理中具有先导性和战略性的职能；是一切人力资源管理 活动的纽带；是其他人力资源管理活动基础和前提。
㈤人力资源规划的过程
四个阶段
1、信息收集 现有人力资源状况、组织战略、组织外部环 境； 2、预测阶段 进行供给和需求的预测阶段 确定人力资源净需求 3、制定规划阶段——各项具体业务规划 4、计划的评估和反馈阶段
㈥人力资源规划的内容
按影响的范围，可分为两个层次：
人力资源总体规划——总目标、总政策、总预算 人力资源业务规划
工作环境
工作场所 职业病 工作的均衡性 工作环境的危险性 工作时间特征 工作环境的舒服程度
任职资格说明
最低学历； 所需培训的时间和科目； 从事本职工作和其他相关工作的年限和经验。 一般能力 兴趣爱好 个性特征 性别、年龄特征。 体能要求： 工作姿势 对视觉、听觉、嗅觉有何特殊要求 精神紧张程度 体力消耗大小。
调动与升降
㈡岗位分析信息的主要来源
书面资料
任职者报告
同事报告
直接观察
㈢岗位规范与工作说明书
1岗位规范
岗位规范（劳动规范、岗位规则、岗位标准），是对 组织中各类岗位、某一专项事务、某类员工劳动行为、素质 要求等所作的统一规定。 管理岗位知识能力规范 岗位劳动规则 岗位 岗位 管理岗位培训规范 （5大规则） 规范 规范 生产岗位技术业务能力 定员定额标准 主要 基本 规范 内容 岗位培训规范 形式 生产岗位操作规范
㈡工作说明书
注意9----13工作说 明书的模版结构
工作说明书是组织对各类岗位的性质和特征、工作任务、职 责权限岗位关系、劳动环境和条件，已及本岗位人员的任职资格 等所作的统一规定。它主要是指岗位工作说明书，但也有部门工 作说明书（部门的、公司的）。
工作 说明 书的 主要 内容
基本资料 岗位职责 监督与岗位关系 工作内容要求 工作权限 劳动条件和环境 绩效标准
能力要求
㈣岗位分析的程序
岗位分析流程图
岗位 分析 准备 阶段
岗位 信息 调查 阶段
岗位 信息 分析 阶段
编制 工作 说明 书
工作 分析 成果 运用
㈤工作岗位分析的程序
准备阶段 1、根据工作岗位分析的总目标、总任务，对企业各 类岗位的现状进行初步了解，掌握各种基本数据和 资料。 2、设计岗位调查方案。包括：明确岗位调查的目的、 确定调查的对象和单位、研究调查项目、确定调查 表格和填写说明、确定调查的时间、地点和方法。
人力资源需求预测的典型步骤
Hale Waihona Puke 步骤7：将步骤5和步骤6统计和预测的结果进行汇总， 得出未来流失人力资源； 步骤8：根据企业发展规划，确定各部门的工作量； 步骤9：根据工作量的增长情况，确定各部门还需增加 的职务及人数，并进行汇总统计； 步骤10：该统计结论为未来增加的人力资源需求； 步骤11：将现实人力资源需求、未来流失人力资源和 未来人力资源需求汇总，即得到企业整体人力资源需 求预测。
二、工作岗位分析
㈠岗位分析及其作用 岗位分析是对各类工作岗位的性质任务、职责 职权、岗位关系、劳动环境和条件，以及员工承担本岗 位任务应具备的资格条件所进行的系统研究，并制定出 工作说明书等人事规范的过程。 岗位分析的内容： 岗位工作描述 任职资格确定
编制工作说明书和岗位规范
岗位分析在人力资源管理中的地位和作用
人力资源不平衡的调整
供不应求的调整方法
外部招聘 内部招聘 聘用临时工 延长工作时间 内部晋升 管理人员接替计划
技能培训
调整工作范围 技术创新 返聘、外包
人力资源不平衡的调整
供过于求的调整方法 扩大业务量 轮岗培训员工 降低人工成本 提前退休 减少人员补充 增加无薪假期 裁员
岗位员工规范 其他种类岗位规范
2岗位规范的主要内容
（1）岗位劳动规则：企业依法制定的要求员工在劳 动过程中必须遵守的各种行为规范。包括①时间规则、 ②组织规则、③岗位规则、④协作规则、⑤行为规则 （2）定员定额标准：编制定员标准、各类岗位人员 标准、时间定额标准、产量定额标准、双重定额标准 等 （3）岗位培训规范：对本岗位员工的职业技能培训 与开发所作的规定 （4）岗位员工规范：对某类员工任职资格以及知识 水平等素质要求作的规定。
（三）岗位规范与工作说明书的区别
①所涉及的内容不同。工作说明书是以岗位“事”和“物” 为中心，而岗位规范所覆盖的范围、所涉及的内容要比工 作说明书广泛得多，只是其有些内容如岗位人员规范与工 作说明书的内容有所交叉。 ②所突出的主题不同。（工作说明书与岗位规范的人员规范 比较）岗位规范是在岗位分析的基础上，解决“什么样的 人才能胜任本岗位的工作”的问题；工作说明书不仅要分 析“什么样的人才能胜任本岗位的工作？”还要回答“该 岗位是一个什么岗位？这个岗位做什么？在什么地点和环 境条件下做？如何做”等问题。因而，岗位规范是工作说 明书的重要组成部分。 ③具体的结构形式不同。工作说明书不受标准化原则的限制， 可繁可简，结构形式多样化；岗位规范一般由企业职能部 门按企业标准化原则，统一制定并发布执行的。
组织机构的设置，现在和未来；
现有员工的数量、质量、分布、流动 率、负荷、工资水平等； 企业的生产任务计划、生产技术等；
企业的销售量等。
人力资源需求预测的典型步骤
步骤1：根据工作分析和工作设计的结果，来确定职务 编制和人员配置；
步骤2：进行人力资源盘点，统计出人员的缺编、超编 以及是否符合职务资格要求； 步骤3：将上述统计结论与部门管理者进行讨论，修正 统计结论； 步骤4：该统计结论为现实人力资源需求； 步骤5：对预测期内退休的人员进行统计； 步骤6：根据历史数据，对未来可能发生的离职情况进 行预测；
第二章 人力资源规划
第二章 人力资源规划
•人力资源规划的基本概念
第一节 工作岗位分析与设计 第二节 •工作岗位分析 企业劳动定员管理 第三节 人力资源管理制度规划 •工作岗位设计 第四节 人力资源费用预算和控制
•企业劳动定员管理 •人力资源管理制度规划 •人力资源费用预算和控制
第一节
工作岗位分析与设计
目标：掌握工作岗位分析的基本原理， 岗位信息的来源，工作说明书的内容， 以及工作岗位分析及编写工作说明书。
第一单元知识要求：
人力资源规划的基本概念
工作岗位分析概述
工作岗位分析信息的主要来源
岗位规范和工作说明书
第一单元能力要求：
工作岗位分析的程序
起草和修改工作说明书的步骤
一、人力资源规划概述
人力资源不平衡的调整