HRBP如何发展
HRBP如何发展
HRBP如何发展HRBP（Human Resources Business Partner）是指人力资源业务伙伴，是一种新型的人力资源管理角色，旨在与业务部门密切合作，为组织提供战略性的人力资源支持和解决方案。
HRBP的发展对于组织的人力资源管理至关重要，因此，本文将详细介绍HRBP如何发展，包括角色定位、能力要求以及发展路径等方面。
一、角色定位1. 了解组织战略：HRBP需要深入了解组织的战略目标和业务需求，与高层管理层密切合作，确保人力资源策略与组织战略相一致。
2. 业务理解与支持：HRBP需要全面了解业务部门的运作和需求，与业务部门的管理者建立良好的合作关系，提供人力资源相关的支持和解决方案。
3. 人力资源策略制定：HRBP需要制定并实施与组织战略相一致的人力资源策略，包括招聘、培训、绩效管理、薪酬福利等方面，为组织提供人力资源管理的指导和支持。
4. 组织变革管理：HRBP需要参与组织的变革管理，包括重组、合并、裁员等，为组织提供人力资源管理的专业意见和支持。
二、能力要求1. 业务洞察力：HRBP需要具备敏锐的业务洞察力，能够准确把握业务部门的需求和挑战，为业务部门提供专业的人力资源支持和解决方案。
2. 战略思维：HRBP需要具备战略思维，能够将人力资源管理与组织战略相结合，为组织提供战略性的人力资源支持和解决方案。
3. 沟通协调能力：HRBP需要具备良好的沟通和协调能力，能够与不同层级的员工建立良好的合作关系，有效解决人力资源管理中的问题和冲突。
4. 人际关系管理：HRBP需要具备良好的人际关系管理能力，能够与业务部门的管理者建立信任和合作关系，为业务部门提供专业的人力资源支持和解决方案。
5. 数据分析能力：HRBP需要具备较强的数据分析能力，能够通过数据分析和人力资源指标评估，为组织提供科学的人力资源决策支持。
三、发展路径1. 学习与积累：HRBP需要通过学习和积累，不断提升自身的人力资源管理知识和技能，包括人力资源规划、招聘与选拔、绩效管理、薪酬福利、员工关系等方面。
HRBP如何发展
HRBP如何发展HRBP，即人力资源业务火伴，是指在组织中担任人力资源战略规划和执行的角色。
HRBP的发展对于组织的人力资源管理至关重要，因此，本文将详细介绍HRBP如何发展，包括角色定位、技能要求以及发展路径等方面。
一、角色定位1. 了解组织战略：HRBP需要深入了解组织的战略目标和发展方向，以便能够将人力资源策略与组织战略相结合，为组织提供有效的人力资源支持。
2. 与业务部门密切合作：HRBP需要与各业务部门建立良好的合作关系，了解业务需求，提供相应的人力资源解决方案，匡助业务部门实现业务目标。
3. 数据驱动的决策：HRBP需要善于采集、分析和利用人力资源相关的数据，通过数据驱动的决策，为组织提供有针对性的人力资源管理建议。
二、技能要求1. 人力资源管理知识：HRBP需要具备扎实的人力资源管理知识，包括招聘、培训与发展、绩效管理、薪酬福利等方面的知识，以便能够为业务部门提供专业的人力资源支持。
2. 沟通与协调能力：HRBP需要具备良好的沟通与协调能力，能够与不同层级的员工进行有效的沟通，并协调各方利益，解决人力资源管理中的问题。
3. 综合分析能力：HRBP需要具备较强的综合分析能力，能够从全局的角度分析问题，找出问题的根本原因，并提出相应的解决方案。
4. 商业意识：HRBP需要具备较强的商业意识，了解组织的商业模式、市场竞争和行业趋势，以便能够将人力资源管理与组织的商业目标相结合。
三、发展路径1. 基础岗位经验：HRBP的发展需要有一定的基础岗位经验，例如人力资源专员、招聘专员等，通过在基础岗位上的工作经验，积累相关的知识和技能。
2. 跨部门经验：HRBP可以通过跨部门的工作经验，了解不同业务部门的运作方式和需求，提升自己的业务理解能力和沟通协调能力。
3. 继续教育与培训：HRBP可以通过参加相关的培训课程、研讨会等，不断学习和更新人力资源管理的知识，提升自己的专业素质。
4. 职业导师指导：HRBP可以寻觅一位经验丰富的职业导师，从导师那里获取指导和建议，匡助自己在职业发展中更好地成长。
HRBP如何发展
HRBP如何发展HRBP（Human Resources Business Partner）是指人力资源业务伙伴，是一种新型的人力资源管理模式。
HRBP的主要职责是将人力资源管理与企业战略目标相结合，为企业提供全方位的人力资源解决方案和支持。
HRBP的发展对于企业的人力资源管理具有重要意义，可以帮助企业实现战略目标、提高员工绩效和满意度，推动组织变革和创新。
1. HRBP的角色与职责HRBP作为企业人力资源管理的重要角色，需要具备以下职责和能力：- 与业务部门密切合作，了解业务需求，提供相应的人力资源解决方案；- 负责人力资源规划和招聘工作，确保企业拥有足够的人力资源来支持业务发展；- 设计和实施绩效管理制度，帮助企业提高员工绩效和激励机制；- 提供员工培训和发展计划，帮助员工提升职业能力和发展潜力；- 管理员工关系，解决员工问题和纠纷，维护良好的工作环境；- 参与组织变革和创新项目，推动企业的发展和竞争力提升。
2. HRBP的发展路径HRBP的发展路径通常可以分为以下几个阶段：- 初级阶段：在这个阶段，HRBP主要负责辅助业务部门完成人力资源管理工作，包括招聘、培训、绩效管理等。
需要掌握基本的人力资源管理知识和技能。
- 中级阶段：在这个阶段，HRBP需要更加深入地了解业务部门的需求，能够提供相应的人力资源解决方案，并参与业务决策。
需要具备较强的业务理解能力和沟通协调能力。
- 高级阶段：在这个阶段，HRBP需要具备战略思维和领导能力，能够与高层管理层合作，参与企业战略规划和组织变革。
需要具备全面的人力资源管理知识和经验。
3. HRBP的核心能力为了成为一名优秀的HRBP，需要具备以下核心能力：- 业务理解能力：了解企业的业务模式、市场竞争和战略目标，能够将人力资源管理与业务需求相结合，提供有针对性的解决方案。
- 分析和决策能力：能够分析人力资源数据和信息，做出合理的决策，为企业提供科学的人力资源管理建议。
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HRBP如何发展HRBP（Human Resources Business Partner）作为人力资源业务伙伴，扮演着连接组织和员工之间的重要角色。
他们需要具备丰富的人力资源知识和业务技能，以支持组织的战略目标和员工的个人发展。
本文将详细介绍HRBP的发展路径和必备能力，以及如何提升自身在组织中的影响力。
一、HRBP的发展路径1. 具备全面的人力资源知识：HRBP需要深入了解人力资源管理的各个领域，包括招聘、培训与发展、绩效管理、薪酬福利等。
通过学习和实践，建立起扎实的人力资源知识体系。
2. 培养专业的业务能力：HRBP需要了解所在行业的商业模式和运营机制，掌握相关业务知识。
通过参与项目和与业务部门密切合作，提升自己的业务能力和洞察力。
3. 建立良好的人际关系：HRBP需要与各级员工建立良好的沟通和合作关系，成为员工信赖的合作伙伴。
同时，与高层管理者建立密切联系，了解组织的战略目标和需求。
4. 拓展国际化视野：随着企业国际化的趋势，HRBP需要具备全球化思维和跨文化沟通能力。
参与国际项目、学习外语、了解不同国家的法律法规和文化差异，提升自己的国际竞争力。
二、HRBP的必备能力1. 战略思维能力：HRBP需要深入了解组织的战略目标和业务需求，将人力资源策略与组织战略相结合，为组织提供战略性的人力资源解决方案。
2. 问题解决能力：HRBP需要具备分析和解决问题的能力，能够识别和解决人力资源管理中的挑战和难题。
通过数据分析和调研，提出有效的解决方案。
3. 组织设计与变革能力：HRBP需要了解组织的结构和流程，能够参与组织设计和变革项目。
通过制定人力资源政策和流程，支持组织的变革和发展。
4. 培训与发展能力：HRBP需要具备培训与发展的专业知识，能够设计和实施员工培训计划和发展路径。
通过评估员工的能力和发展需求，提供个性化的发展方案。
5. 沟通与影响力：HRBP需要具备优秀的沟通和影响力，能够与各级员工和管理者进行有效的沟通和协调。
HRBP如何发展
HRBP如何发展一、引言人力资源业务伙伴（HRBP）是指在组织中负责与业务部门密切合作，提供人力资源解决方案和支持的专业人员。
HRBP的职责是与业务部门合作，了解业务需求，制定并执行人力资源策略，以支持组织的战略目标。
本文将详细介绍HRBP的发展路径和必备技能，以及如何成为一名成功的HRBP。
二、HRBP的发展路径1. 入门级HRBP入门级HRBP通常需要具备基本的人力资源知识和技能，如招聘、员工关系管理和薪酬福利等。
他们通常负责处理日常的人力资源事务，并协助高级HRBP完成特定的项目。
入门级HRBP的发展重点是积累经验和提升基本技能。
2. 中级HRBP中级HRBP需要具备更深入的业务理解和人力资源知识。
他们应该能够与业务部门合作，了解业务需求，并提供相应的人力资源解决方案。
中级HRBP还需要具备较强的沟通和谈判能力，以及解决问题的能力。
他们通常负责制定并执行人力资源策略，以支持组织的战略目标。
3. 高级HRBP高级HRBP是组织中人力资源领域的专家。
他们应该具备深入的业务理解、人力资源知识和战略思维能力。
高级HRBP通常负责制定和执行组织的人力资源战略，以支持组织的长期目标。
他们还需要与高层管理人员合作，为组织提供人力资源咨询和建议。
三、成为一名成功的HRBP的必备技能1. 业务理解能力HRBP需要深入了解业务部门的运作方式和需求，以便为其提供相应的人力资源解决方案。
他们应该能够理解业务战略，并将其与人力资源策略相结合，以支持组织的整体目标。
2. 沟通和谈判能力HRBP需要与各个层级的员工和管理人员进行有效的沟通，并解决各种人力资源问题。
他们应该能够清晰地表达自己的观点，并倾听他人的意见。
此外，HRBP 还需要具备谈判技巧，以便在与业务部门合作时达成共识。
3. 分析和解决问题能力HRBP需要能够分析组织和人力资源数据，并提出相应的解决方案。
他们应该能够识别问题，并制定有效的解决方案。
此外，HRBP还需要具备创新思维和适应变化的能力，以应对不断变化的组织环境。
HRBP如何发展
HRBP如何发展HRBP（Human Resources Business Partner）是指人力资源业务火伴，他们在组织中扮演着关键的角色，负责与业务部门密切合作，提供战略性的人力资源支持和解决方案。
HRBP的发展对于组织的成功至关重要，本文将详细介绍HRBP如何发展，包括职责、技能要求、培训和发展机会等方面。
一、HRBP的职责HRBP的职责是与业务部门密切合作，了解业务需求，提供战略性的人力资源支持。
他们负责以下几个方面的工作：1. 与业务部门领导合作，制定并实施人力资源策略，以支持组织的战略目标。
2. 提供招聘和人材管控方面的建议和支持，确保业务部门拥有合适的人材。
3. 监督绩效管理和员工发展计划，确保员工能够实现个人和组织目标的一致性。
4. 解决员工关系问题，提供咨询和支持，确保员工满意度和工作效能的提高。
5. 分析人力资源数据，提供洞察和建议，匡助业务部门做出人力资源决策。
二、HRBP的技能要求为了成功发展为一位优秀的HRBP，以下是一些重要的技能要求：1. 业务洞察力：HRBP需要充分了解业务部门的运作和需求，能够将人力资源策略与业务目标相结合。
2. 沟通能力：HRBP需要与各级员工和业务部门领导进行有效的沟通，包括倾听、表达和解释复杂的人力资源概念。
3. 领导能力：HRBP需要具备领导力，能够影响和推动业务部门的人力资源决策和行动。
4. 分析能力：HRBP需要具备分析数据和问题解决的能力，能够利用数据为业务部门提供洞察和建议。
5. 人际关系管理：HRBP需要处理各种员工关系问题，包括冲突解决和员工投诉等，因此需要具备良好的人际关系管理技巧。
三、HRBP的培训和发展机会为了提升HRBP的能力和职业发展，以下是一些培训和发展机会：1. 培训课程：组织可以提供各种培训课程，包括人力资源管理、业务理解、沟通技巧等方面的培训，以提升HRBP的专业知识和技能。
2. 跨部门轮岗：HRBP可以通过跨部门轮岗来了解不同业务部门的运作和需求，从而更好地与业务部门合作。
HRBP如何发展
HRBP如何发展1. 简介HRBP（Human Resources Business Partner）是指人力资源业务伙伴，是一种与业务部门密切合作的人力资源职位。
HRBP负责与业务部门的领导和员工合作，提供战略性的人力资源支持和建议，以实现组织的目标。
本文将详细探讨HRBP如何发展，包括职业路径、技能要求和发展机会等方面。
2. 职业路径2.1 初级HRBP初级HRBP通常从人力资源专员或助理的职位开始。
他们负责处理日常的人力资源事务，如员工入职离职手续、员工档案管理、薪酬福利等。
初级HRBP需要熟悉人力资源管理的基本原理和流程，并具备良好的沟通和协调能力。
2.2 中级HRBP中级HRBP在初级职位的基础上，需要更深入地了解业务部门的运作和需求。
他们需要与业务部门的领导密切合作，参与制定人力资源战略和计划，并提供相关建议。
中级HRBP需要具备较强的分析和解决问题的能力，能够将人力资源策略与业务目标相结合。
2.3 高级HRBP高级HRBP是HRBP职业路径的最高级别。
他们在组织的战略决策中发挥重要作用，与高层管理层密切合作。
高级HRBP需要全面了解组织的业务和战略目标，并能够提供战略性的人力资源支持和建议。
他们需要具备卓越的领导能力和战略思维，能够在复杂的组织环境中驱动变革和创新。
3. 技能要求3.1 人力资源管理知识HRBP需要具备扎实的人力资源管理知识，包括员工招聘、绩效管理、培训发展、薪酬福利等方面的知识。
他们需要了解人力资源管理的最佳实践，并能够根据业务需求制定相应的人力资源策略和计划。
3.2 业务理解能力HRBP需要深入了解业务部门的运作和需求，与业务部门的领导和员工建立良好的合作关系。
他们需要了解业务的战略目标和挑战，以便为业务部门提供有针对性的人力资源支持和建议。
3.3 沟通和协调能力HRBP需要具备良好的沟通和协调能力，能够与各个层级的员工进行有效的沟通和合作。
他们需要能够清晰地表达自己的观点和建议，并能够协调各方的利益，达成共识。
HRBP如何发展
HRBP如何发展一、引言HRBP（Human Resources Business Partner）是指人力资源业务伙伴，是一种新的人力资源管理模式。
作为HRBP，需要不仅具备扎实的人力资源知识和技能，还要具备良好的业务理解和沟通能力，以实现与业务部门的紧密合作，为组织的发展和战略目标提供有效的人力资源支持。
本文将从以下几个方面介绍HRBP的发展路径和标准。
二、HRBP的角色定位1. 了解组织战略：HRBP需要深入了解组织的战略目标和业务需求，与业务部门密切合作，提供战略性的人力资源建议和解决方案。
2. 人力资源规划：HRBP需要根据业务部门的需求，进行人力资源规划，包括招聘、培训、绩效管理等，以支持业务部门的发展和目标实现。
3. 组织发展与变革：HRBP需要参与组织的发展和变革，提供人力资源战略和政策的制定和实施，推动组织的变革和创新。
4. 员工关系管理：HRBP需要处理员工关系问题，包括员工投诉、冲突解决等，维护良好的员工关系，提高员工满意度和忠诚度。
三、HRBP的发展路径1. 基础知识和技能培养阶段在成为HRBP之前，需要具备扎实的人力资源管理知识和技能。
可以通过参加相关的培训课程、阅读专业书籍和参与实际项目等方式来提升自己的基础知识和技能。
2. 业务理解和沟通能力培养阶段作为HRBP，需要与业务部门密切合作，因此需要具备良好的业务理解和沟通能力。
可以通过参与业务部门的工作、与业务部门的员工进行交流和合作等方式来提升自己的业务理解和沟通能力。
3. 项目管理和解决方案设计阶段HRBP需要具备项目管理和解决方案设计的能力，以实现与业务部门的紧密合作，为组织提供有效的人力资源支持。
可以通过参与项目管理培训、参与实际项目和设计解决方案等方式来提升自己的项目管理和解决方案设计能力。
4. 领导力和战略规划阶段作为HRBP，需要具备一定的领导力和战略规划能力，以实现与业务部门的战略目标和业务需求的对接。
HRBP如何发展
HRBP如何发展HRBP（Human Resources Business Partner）是人力资源业务火伴的缩写，是一种新兴的人力资源管理角色，旨在将人力资源职能与组织战略目标密切结合，为企业的发展提供战略性支持。
HRBP在组织中扮演着关键的角色，需要具备一定的专业知识和技能，以便能够有效地发展自己的职业生涯。
1. 建立专业知识作为一位HRBP，首先需要建立起扎实的专业知识基础。
这包括熟悉劳动法、劳动关系管理、薪酬福利、绩效管理、员工培训等方面的知识。
可以通过参加相关培训课程、阅读专业书籍和参预行业交流活动等方式来不断提升自己的专业水平。
2. 熟悉组织战略作为HRBP，需要深入了解组织的战略目标和发展方向，以便能够将人力资源管理与组织战略密切结合。
可以通过与高层管理人员的交流、参预战略会议和研究行业趋势等方式来了解组织的战略规划，并将其转化为人力资源管理策略和实践。
3. 建立良好的人际关系HRBP需要与组织内各个层级的员工建立良好的人际关系，以便能够更好地理解员工的需求和问题，并提供相应的解决方案。
可以通过定期与员工沟通、参预团队活动和组织员工关心活动等方式来建立积极的人际关系。
4. 提供战略性建议作为HRBP，需要能够为组织的决策提供战略性建议。
可以通过分析员工数据、制定人力资源管理策略、提出改进建议等方式来为组织的战略决策提供支持。
同时，还需要与其他部门的负责人进行合作，以便能够将人力资源管理与组织的战略目标相一致。
5. 持续学习和发展HRBP是一个不断学习和发展的过程。
作为HRBP，需要持续关注行业的最新动态和发展趋势，不断学习新的知识和技能，并将其应用于实际工作中。
可以通过参加行业研讨会、参预专业社交媒体群组和与其他HRBP进行交流等方式来进行学习和发展。
总结起来，作为一位HRBP，需要建立扎实的专业知识，熟悉组织战略，建立良好的人际关系，提供战略性建议，并持续学习和发展。
惟独不断提升自己的能力和素质，才干在竞争激烈的人力资源领域中脱颖而出，实现自身的职业发展目标。
HRBP如何发展
HRBP如何发展一、引言HRBP（Human Resources Business Partner）是指人力资源业务伙伴，是人力资源部门与业务部门之间的桥梁和纽带。
他们需要具备深厚的人力资源知识和业务理解能力，以支持和推动组织的战略目标的实现。
本文将详细介绍HRBP的发展路径和关键能力要求，以及如何成为一名优秀的HRBP。
二、HRBP的发展路径1. 熟悉人力资源基础知识作为一名HRBP，首先需要掌握人力资源基础知识，包括招聘、培训、绩效管理、薪酬福利等方面的知识。
可以通过参加相关培训课程、阅读相关书籍和文章、参与项目等方式来提升自己的专业知识水平。
2. 建立业务理解能力HRBP需要深入了解所在业务部门的运作机制、业务流程和业务需求，以便能够更好地为业务部门提供人力资源支持和解决方案。
可以通过与业务部门的密切合作、参与业务项目、与业务人员进行交流等方式来提升自己的业务理解能力。
3. 培养数据分析能力HRBP需要具备数据分析能力，能够通过数据分析来发现问题、提出解决方案，并评估解决方案的效果。
可以通过学习数据分析的方法和工具，参与数据分析项目，提升自己的数据分析能力。
4. 发展沟通和影响力作为HRBP，与各级员工和业务部门的沟通和协调是非常重要的。
因此，需要不断提升自己的沟通能力和影响力，能够有效地与各方沟通、协调和解决问题。
可以通过参加沟通技巧培训、演讲训练、参与团队合作等方式来提升自己的沟通和影响力。
5. 培养战略思维能力HRBP需要具备战略思维能力，能够从组织战略的角度出发，为业务部门提供人力资源支持和解决方案。
可以通过学习战略管理理论、参与战略项目、与战略部门的合作等方式来培养自己的战略思维能力。
三、HRBP的关键能力要求1. 业务理解能力HRBP需要深入了解所在业务部门的运作机制、业务流程和业务需求，能够理解业务部门的战略目标，并为其提供相应的人力资源支持和解决方案。
2. 数据分析能力HRBP需要具备数据分析能力，能够通过数据分析来发现问题、提出解决方案，并评估解决方案的效果。
HRBP如何发展
HRBP如何发展HRBP（Human Resources Business Partner，人力资源业务伙伴）是企业中负责人力资源战略规划和实施的关键角色。
作为HRBP，他们需要具备全面的人力资源知识和技能，以帮助企业实现人力资源管理的目标。
本文将详细介绍HRBP如何发展，包括职业路径、必备技能和培养方法等。
一、HRBP的职业路径HRBP的职业路径通常分为以下几个阶段：1. 人力资源专员/助理：刚入行的HRBP通常从这个职位开始。
他们负责处理一些日常的人力资源事务，如员工档案管理、招聘支持和培训协调等。
2. 人力资源专员/顾问：在这个阶段，HRBP开始承担更多的责任，如员工绩效管理、薪酬福利规划和员工关系管理等。
他们需要具备较强的沟通能力和人际关系管理技巧。
3. 高级人力资源专员/顾问：在这个阶段，HRBP需要具备更深入的人力资源专业知识和经验。
他们可能负责制定和执行人力资源策略，参与组织变革和人才发展等重要项目。
4. HRBP：成为HRBP意味着更高级别的职位和更广泛的责任。
他们需要与高层管理层密切合作，为企业制定人力资源战略，并确保其与业务目标相一致。
二、HRBP的必备技能为了成功发展为一名优秀的HRBP，以下是一些必备的技能：1. 人力资源知识：HRBP需要全面了解人力资源管理的各个方面，包括招聘、绩效管理、薪酬福利、员工关系和法律法规等。
他们需要不断学习和更新自己的知识，以应对不断变化的业务环境。
2. 业务理解能力：HRBP需要深入了解企业的业务模式、战略目标和市场竞争环境。
只有了解业务需求，才能更好地制定和实施人力资源策略，为企业提供有针对性的人力资源解决方案。
3. 战略规划和执行能力：HRBP需要具备战略思维和规划能力，能够将人力资源战略与企业战略相结合，并制定相应的实施计划。
同时，他们还需要具备执行能力，能够推动人力资源项目的顺利实施。
4. 沟通和人际关系管理能力：作为HRBP，与各级员工和管理层的沟通是必不可少的。
HRBP如何发展
HRBP如何发展概述：作为人力资源业务伙伴（HRBP），发展自身能力和技能是非常重要的。
本文将详细介绍HRBP如何发展，包括学习与发展计划、沟通与协作能力、战略思维和业务洞察力、数据分析和决策能力、领导与影响力等方面。
一、学习与发展计划1. 制定个人学习与发展计划：根据自身职业目标和发展需求，制定长期和短期的学习计划。
可以包括参加培训课程、参与专业协会、阅读相关书籍和文章等。
2. 寻找导师或教练：与经验丰富的导师或教练建立联系，寻求指导和反馈，帮助提升自己的能力和技能。
3. 参与跨部门项目：积极参与公司内部的跨部门项目，扩展自己的知识和经验，提高综合能力。
二、沟通与协作能力1. 发展良好的沟通技巧：学习有效的沟通技巧，包括倾听、表达清晰、理解他人需求等，与团队成员和其他部门建立良好的沟通关系。
2. 建立合作伙伴关系：与其他业务部门建立紧密的合作伙伴关系，了解他们的需求和挑战，提供有效的人力资源解决方案。
三、战略思维和业务洞察力1. 关注业务环境：了解公司的业务战略、目标和挑战，与业务部门密切合作，为公司的发展提供人力资源支持。
2. 分析业务数据：学习使用数据分析工具和技术，分析人力资源数据，提供对业务决策有价值的洞察和建议。
四、数据分析和决策能力1. 学习数据分析工具和技术：掌握使用Excel、人力资源信息系统等工具，进行数据分析和报告撰写。
2. 运用数据支持决策：基于数据分析结果，提供对人力资源决策有价值的建议，帮助公司制定有效的人力资源策略。
五、领导与影响力1. 发展领导能力：学习领导技巧，提高团队管理和激励能力，成为团队的领导者。
2. 建立影响力：通过积极参与公司的决策过程、与高层管理层建立关系，提高自己在组织中的影响力。
六、持续学习与改进1. 持续学习：不断学习新的人力资源管理知识和技能，跟随行业的发展趋势，保持竞争力。
2. 接受反馈：接受他人的反馈和建议，不断改进自己的工作表现和能力。
HRBP如何发展
HRBP如何发展简介：人力资源商业伙伴（HRBP）是一个重要的角色，他们在组织中扮演着桥梁的角色，连接员工和管理层。
他们负责制定和执行人力资源策略，以支持组织的目标和使命。
本文将详细介绍HRBP如何发展，包括必备的技能、培训和发展机会。
一、必备的技能：1. 业务洞察力：HRBP需要深入了解组织的业务和行业，以便更好地理解员工的需求和挑战，并提供相应的解决方案。
2. 战略思维：HRBP应该具备战略思维，能够将人力资源策略与组织的战略目标紧密结合，为组织提供战略性的人力资源支持。
3. 领导能力：HRBP需要具备领导能力，能够与管理层合作，提供人力资源方面的建议和支持。
4. 沟通技巧：HRBP需要良好的沟通技巧，能够与员工和管理层有效地沟通，建立良好的关系，解决问题和提供支持。
5. 数据分析能力：HRBP需要具备数据分析能力，能够收集和分析人力资源数据，为决策提供依据。
二、培训和发展机会：1. 培训课程：HRBP可以参加与人力资源管理相关的培训课程，如人力资源战略规划、组织发展和绩效管理等，以提升自己的专业知识和技能。
2. 跨部门合作：HRBP可以与其他部门的同事合作，参与跨部门项目，了解其他部门的运作和需求，拓宽自己的视野。
3. 参与会议和研讨会：HRBP可以参加行业内的会议和研讨会，与同行交流经验和最佳实践，了解行业的最新动态和趋势。
4. 寻找导师：HRBP可以寻找一位经验丰富的导师，从他们那里学习并获得指导，提升自己的职业发展。
5. 继续教育：HRBP可以考虑继续教育，如攻读硕士学位或专业认证，以提升自己的学术背景和专业认可度。
三、发展路径：1. 初级HRBP：在刚开始的阶段，HRBP可以从基础的人力资源工作开始，如招聘、培训和绩效管理等，逐步积累经验和技能。
2. 中级HRBP：在初级阶段积累一定经验后，HRBP可以承担更复杂和战略性的人力资源工作，如人力资源规划、组织发展和员工关系等。
3. 高级HRBP：在中级阶段表现出色后，HRBP可以晋升为高级HRBP，负责制定和执行组织的人力资源战略，与高层管理层合作，影响组织的决策和发展方向。
HRBP如何发展
HRBP如何发展HRBP（人力资源业务伙伴）是指在企业中负责与业务部门合作，为其提供人力资源支持和解决问题的角色。
HRBP的发展对于企业的人力资源管理至关重要。
本文将详细介绍HRBP如何发展，包括角色定位、技能要求、发展路径等方面的内容。
一、角色定位HRBP作为人力资源管理团队的重要成员，其角色定位主要包括以下几个方面：1. 业务合作伙伴：HRBP需要与业务部门密切合作，了解业务需求，提供人力资源解决方案，助力业务部门的发展。
2. 人力资源专家：HRBP需要具备深入的人力资源知识，能够为业务部门提供专业的人力资源咨询和建议。
3. 变革推动者：HRBP需要积极参与企业变革和战略规划，为业务部门提供支持和引导，推动变革的顺利进行。
二、技能要求作为HRBP，需要具备一定的专业知识和技能，以更好地履行其角色。
以下是HRBP需要具备的一些关键技能：1. 人力资源管理知识：HRBP需要具备扎实的人力资源管理知识，包括招聘、培训、绩效管理、员工关系等方面的知识。
2. 业务理解能力：HRBP需要了解业务部门的运作方式和业务需求，能够与业务部门进行有效的沟通和合作。
3. 数据分析能力：HRBP需要具备数据分析能力，能够通过数据分析提供决策支持和人力资源解决方案。
4. 沟通与协调能力：HRBP需要具备良好的沟通和协调能力，能够与不同层级的员工进行有效的沟通和合作。
5. 解决问题能力：HRBP需要具备解决问题的能力，能够快速识别问题并提供有效的解决方案。
三、发展路径HRBP的发展路径通常包括以下几个阶段：1. 初级HRBP：初级HRBP主要负责日常的人力资源管理工作，包括招聘、培训、绩效管理等方面的工作。
在这个阶段，重点是熟悉人力资源管理的基本知识和流程。
2. 中级HRBP：中级HRBP需要承担更多的业务合作和项目管理工作，需要具备一定的业务理解能力和沟通协调能力。
在这个阶段，重点是培养与业务部门的合作能力。
3. 高级HRBP：高级HRBP需要具备较高的人力资源管理专业知识和业务理解能力，能够为企业的战略规划和变革提供支持和指导。
HRBP如何发展
HRBP如何发展标题：HRBP如何发展引言概述：HRBP（Human Resources Business Partner）是人力资源部门中的重要职位，负责与业务部门密切合作，为公司提供人力资源战略支持。
如何发展成为一位优秀的HRBP，是每位从业者都需要思量和努力的方向。
一、深入了解业务1.1 学习业务知识作为HRBP，需要深入了解所在公司的业务模式、产品和服务，以便更好地为业务部门提供人力资源支持。
1.2 与业务部门密切合作与业务部门建立良好的合作关系，了解业务需求和挑战，为业务部门制定符合战略目标的人力资源解决方案。
1.3 参预业务决策积极参预业务决策过程，为人力资源提供专业建议，匡助业务部门实现战略目标。
二、建立专业技能2.1 提升沟通能力作为HRBP，需要具备优秀的沟通能力，能够与不同层级的员工有效沟通，建立信任关系。
2.2 发展谈判技巧在与业务部门进行谈判时，需要灵便运用谈判技巧，达成双方共识，实现人力资源与业务目标的平衡。
2.3 学习数据分析数据分析是HRBP必备的技能之一，能够通过数据分析为业务部门提供有效的人力资源解决方案，匡助公司做出更明智的决策。
三、持续学习与发展3.1 参加培训课程定期参加相关的培训课程，学习最新的人力资源管理理论和实践，不断提升自己的专业知识和技能。
3.2 参预行业活动参预人力资源行业的各类活动和会议，与同行交流经验，了解行业动态，保持对行业发展的敏感度。
3.3 继续学习持续学习是成为优秀HRBP的必经之路，不断充实自己的知识储备，跟上时代的步伐，适应不断变化的人力资源环境。
四、建立自我品牌4.1 塑造专业形象通过专业的工作表现和言行举止，树立良好的个人形象，成为业务部门信赖的人力资源专家。
4.2 提升领导力发展领导力是HRBP必备的素质，能够有效地领导团队，推动人力资源战略的实施。
4.3 建立人际关系在工作中建立良好的人际关系网，与同事、业务部门合作火伴保持良好的沟通与合作，为自己的职业发展打下基础。
HRBP如何发展
HRBP如何发展一、引言HRBP（人力资源业务火伴）是指在组织中负责与业务部门合作，提供人力资源支持和解决业务问题的专业人士。
他们需要具备深入了解业务需求、熟悉人力资源管理知识和技能的能力。
本文将详细介绍HRBP的发展路径和必备技能，以及如何提升自身的专业能力。
二、HRBP的发展路径1. 了解业务作为HRBP，首要的任务是了解业务。
他们需要深入了解组织的战略目标、核心业务和业务流程。
通过参预业务会议、与业务部门经理沟通和观察业务操作，HRBP能够更好地理解业务需求，为业务部门提供有针对性的人力资源支持。
2. 建立信任关系HRBP需要与业务部门建立密切的合作关系。
他们应该主动与业务部门经理沟通，了解他们的需求和问题，并提供相应的解决方案。
通过与业务部门的密切合作，HRBP能够更好地了解业务部门的工作环境和文化，为业务部门提供更有效的人力资源支持。
3. 提供战略支持HRBP应该将自己定位为业务部门的战略合作火伴。
他们应该参预业务决策过程，提供人力资源战略支持，匡助业务部门实现战略目标。
HRBP需要了解业务部门的长期发展规划，并根据业务需求提供相应的人力资源解决方案。
4. 建立人力资源流程HRBP需要建立和优化人力资源流程，以支持业务部门的运作。
他们应该负责制定和实施人力资源政策和程序，包括招聘、培训、绩效评估、员工关系等方面。
通过建立有效的人力资源流程，HRBP能够提高组织的绩效和效率。
三、HRBP的必备技能1. 业务理解能力HRBP需要具备深入了解业务的能力。
他们应该了解组织的核心业务和业务流程，熟悉业务部门的工作环境和文化。
通过了解业务，HRBP能够更好地为业务部门提供有针对性的人力资源支持。
2. 沟通和协调能力HRBP需要与各个业务部门进行密切合作，因此他们需要具备良好的沟通和协调能力。
他们应该能够与业务部门经理建立信任关系，了解他们的需求和问题，并提供相应的解决方案。
同时，HRBP还需要与人力资源团队进行有效的沟通和协调，确保人力资源支持与业务需求的一致性。
HRBP如何发展
HRBP如何发展一、引言HRBP（人力资源业务伙伴）是现代企业中不可或缺的角色，负责与业务部门合作，为组织提供战略性的人力资源支持。
本文将详细介绍HRBP的定义、职责以及如何发展成为一名优秀的HRBP。
二、HRBP的定义和职责1. HRBP的定义HRBP是指在组织中与业务部门密切合作，为业务部门提供人力资源解决方案和支持的人力资源专业人员。
他们不仅需要具备人力资源专业知识，还需要了解业务部门的需求和目标，以便提供定制化的人力资源解决方案。
2. HRBP的职责（1）与业务部门合作：HRBP需要与业务部门密切合作，了解其需求和目标，为其提供人力资源支持和解决方案。
（2）人力资源策略的制定：HRBP需要参与制定组织的人力资源战略，确保其与业务目标相一致，并为业务部门提供相关的人力资源策略建议。
（3）人才招聘与留任：HRBP需要参与招聘和留任策略的制定，并与业务部门合作，确保招聘到适合岗位的人才，并为留任关键人才提供支持。
（4）绩效管理：HRBP需要与业务部门合作，制定绩效管理策略和流程，并提供绩效管理的培训和支持。
（5）员工发展：HRBP需要与业务部门合作，制定员工发展计划，并提供培训和发展机会，以满足业务部门的需求。
（6）员工关系管理：HRBP需要与业务部门合作，解决员工关系问题，并提供相关的员工关系培训和支持。
三、HRBP的发展路径1. 具备人力资源专业知识作为一名HRBP，首先需要具备扎实的人力资源专业知识，包括劳动法、薪酬福利、绩效管理等方面的知识。
可以通过参加相关的培训课程、阅读专业书籍和参与行业交流活动来不断提升自己的专业知识水平。
2. 了解业务部门的需求和目标HRBP需要深入了解业务部门的需求和目标，只有了解业务部门的具体情况，才能为其提供定制化的人力资源解决方案。
可以通过与业务部门的沟通、参加业务部门的会议和项目合作等方式来加深对业务部门的了解。
3. 建立良好的业务关系HRBP需要与业务部门建立良好的合作关系，建立信任和共同合作的基础。
HRBP如何发展
HRBP如何发展一、引言HRBP（人力资源业务火伴）是指在组织中负责与业务部门合作，为其提供全方位人力资源支持和解决方案的角色。
HRBP的发展对于组织的人力资源管理至关重要。
本文将详细探讨HRBP的发展路径和关键能力，以匡助HRBP在职业生涯中取得成功。
二、HRBP的角色和职责1. 业务火伴：HRBP应与业务部门密切合作，了解业务需求，提供相应的人力资源解决方案，匡助业务部门实现战略目标。
2. 决策支持者：HRBP应通过数据分析和人力资源洞察力，为组织的决策制定提供支持和建议。
3. 变革推动者：HRBP应匡助组织适应变化，推动人力资源战略的实施，并为组织的变革提供支持。
4. 组织发展者：HRBP应与组织的高层管理层合作，制定和实施人力资源发展计划，提高员工满意度和组织绩效。
三、HRBP的发展路径1. 基础知识储备阶段在成为一位合格的HRBP之前，需要掌握人力资源管理的基础知识。
这包括了解劳动法律法规、员工关系管理、薪酬福利、绩效管理等方面的知识。
可以通过参加培训课程、阅读相关书籍和参预实践项目来积累知识。
2. 业务理解和实践阶段在掌握基础知识后，HRBP需要深入了解业务部门的运营和需求。
可以通过与业务部门密切合作、参预业务项目和调研，了解业务流程和业务挑战。
同时，通过实践项目，将学到的知识应用到实际工作中，提高解决问题和提供解决方案的能力。
3. 数据分析和洞察力培养阶段作为HRBP，数据分析和洞察力是必备的能力。
HRBP需要学习如何采集、分析和解读人力资源数据，并将其转化为对业务的洞察力和决策支持。
可以通过参加相关培训、学习数据分析工具和与数据分析专家合作，提升自己的数据分析能力。
4. 综合能力提升阶段在掌握基础知识、业务理解和数据分析能力后，HRBP需要进一步提升自己的综合能力。
这包括领导力、沟通能力、项目管理能力、人际关系管理能力等。
可以通过参加领导力培训、项目管理培训、沟通技巧培训等，不断提升自己的综合素质。
HRBP如何发展
HRBP如何发展HRBP（人力资源业务火伴）是指在组织中负责与业务部门合作，为业务部门提供人力资源解决方案和支持的角色。
HRBP的发展对于组织的人力资源管理至关重要。
下面将详细介绍HRBP如何发展。
一、了解业务作为HRBP，首先需要深入了解所在组织的业务。
这包括了解组织的战略目标、业务流程、产品或者服务以及市场竞争情况等。
通过与业务部门的沟通和合作，HRBP可以更好地理解业务需求，为业务部门提供有针对性的人力资源解决方案。
二、建立合作关系HRBP需要与业务部门建立良好的合作关系。
这包括与业务部门的领导和员工建立密切联系，了解他们的需求和关注点。
通过与业务部门的合作，HRBP可以更好地了解业务部门的人力资源需求，并提供相应的支持和解决方案。
三、提供人力资源支持作为HRBP，需要为业务部门提供全面的人力资源支持。
这包括招聘与选拔、培训与发展、绩效管理、薪酬福利、员工关系等方面的支持。
HRBP需要根据业务部门的需求，制定相应的人力资源策略和计划，并与业务部门一起实施和评估。
四、参预战略规划HRBP应该积极参预组织的战略规划过程。
通过了解组织的战略目标和发展方向，HRBP可以为业务部门提供更加有效的人力资源支持。
HRBP需要与组织的高层管理层密切合作，了解他们的需求和关注点，并将人力资源策略与组织战略相结合。
五、数据分析与决策支持HRBP需要具备数据分析的能力，通过对人力资源数据的分析，为业务部门提供决策支持。
HRBP可以通过分析员工流动情况、绩效评估结果、培训成效等数据，为业务部门提供有针对性的建议和解决方案，匡助业务部门提高绩效和效率。
六、自我学习与发展作为HRBP，需要不断学习和发展自己的专业知识和技能。
HRBP可以通过参加培训课程、研讨会、行业交流等方式，不断提升自己的专业素质和能力。
此外，HRBP还可以通过阅读相关书籍、关注行业动态等方式，保持对人力资源管理领域的了解和更新。
七、建立良好的沟通与反馈机制HRBP需要与业务部门建立良好的沟通与反馈机制。
HRBP如何发展
HRBP如何发展HRBP（人力资源业务合作伙伴）是指在企业中负责与业务部门紧密合作，为其提供人力资源支持和解决方案的专业人士。
HRBP的发展对于企业的人力资源管理至关重要，因此，本文将详细介绍HRBP的发展路径和关键要素。
一、HRBP的角色和职责HRBP作为企业的人力资源专业人士，需要扮演多个角色和承担多项职责。
首先，他们需要与业务部门紧密合作，了解业务需求，为其提供人力资源支持和解决方案。
其次，他们需要制定和执行人力资源策略，包括招聘、培训、绩效管理等方面的工作。
此外，他们还需要参与组织变革和战略决策，以确保人力资源的有效支持和配合。
二、HRBP的发展路径1. 基础知识和技能的建立作为HRBP，首先需要建立扎实的人力资源基础知识和技能。
这包括熟悉劳动法律法规、掌握招聘和面试技巧、了解绩效管理和薪酬福利等方面的知识。
可以通过参加培训课程、阅读相关书籍和参与实践项目等方式来积累这些知识和技能。
2. 业务理解和沟通能力的提升作为HRBP，理解业务部门的需求并与其进行有效沟通是非常重要的。
因此，需要通过与业务部门的合作和交流来提升自己的业务理解能力和沟通能力。
可以参加跨部门项目、与业务部门的经理进行定期会议等方式来实现这一目标。
3. 数据分析和决策能力的提高供有效的解决方案。
可以通过学习数据分析工具和技术、参与数据驱动的项目等方式来提高自己的数据分析和决策能力。
4. 领导力和战略思维的培养作为HRBP，需要具备一定的领导力和战略思维能力，以便能够参与组织变革和战略决策。
可以通过参加领导力培训、阅读相关书籍和参与战略项目等方式来培养这些能力。
5. 持续学习和自我发展HRBP的发展是一个持续的过程，需要不断学习和自我发展。
可以通过参加行业会议、加入专业组织、与同行交流等方式来持续学习和更新自己的知识和技能。
三、HRBP的关键要素1. 与业务部门的紧密合作HRBP需要与业务部门紧密合作，了解其需求并为其提供支持和解决方案。
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没有COE和SSC的BP如何发展？
我们是一家技术型公司，我是公司的薪酬绩效主管。
最近HR三支柱模式大热，我们公司也想采用这种模式。
但是由于资源有限，没有COE岗位，领导决定先从HRBP入手。
HRBP，我只在外出培训时有学习过相关的概念，是指我们HR需要深入业务，成为业务部门的战略伙伴。
但是经过一段时间的摸索前进，我感觉自己好像步入了一个误区。
在这段时间的工作中，我会经常与业务人员沟通，了解他们的工作流程，了解他们的投入产出，但是，了解了之后好像依旧似懂非懂，只能解决表面的小问题，并没有在薪酬绩效工作方面有更深入的改变。
有时候很迷茫，不知道如何才能成为一个真正的BP。
想问一下各位牛人，企业应该如何从无到有做HRBP工作呢？是否懂业务流程就是了解业务的HRBP呢？
看完题主的描述，我有几个疑问。
一、公司为什么要选择HR三支柱模式？未来HR团队的发展方向是什么？
二、哪些类型公司适合转型？在什么情况下选择三支柱模式？
三、HRBP需要做些什么，具备什么能力？
四、HRBP团队怎么搭建？
以上这几个问题，我们逐一来看看。
一、我们了解一下什么是HR三支柱模式？
HRBP(Business Partner 人力资源业务合作伙伴)。
Dave Ulrich 1996年提出此概念，大概01、02年引入中国。
杰克-韦尔奇曾说过“人力资源负责人在任何企业中都应该是第二号人物”。
人力资源部可以成为业务驱动力，与公司业务一致，精准定位创造价值，关键是HR自身的运作模式要发生变化。
HR成为业务的驱动力，首先要把“人力资本”当成一项业务来经营。
如果做到这一点，人力资源部门首先要重新定位自己，从职能导向转向业务导向。
然而，目前中国企业的人力资源部按职能块划分团队（例如薪酬、培训、绩效等）的运作模式阻碍了HR的价值创造——每个职能块同时负责政策制定、政策执行以及事务性支持（例如发薪、入职手续）。
不管是在总部、业务线还是区域，这种组织架构层层复制。
当业务提出需求时，总部人力资源往往从一个职能块角度提供方案，然后变成一项公司政策要求下面推广。
在这种背景下，总部的业务领导者总觉得方案隔靴搔痒，下属单位的业务领导者觉得人力资源在强制推行政策，缺乏对一线业务的理解和灵活性。
HR实现业务增值，就要像业务单元一样运作。
在这个业务单元里，有人负责客户管理、有人负责专业技术、有人负责服务交付，这就出现了HR的角色进一步细分问题。
HR组织重新设计，简单来讲就是将HR的角色一分为三。
领先实践证明，这种业务模式的变化更有助于提升HR的效率和效能，这就是在领先公司中常见的HR三支柱模型。
COE(Centre of Excellence or Center of Expertise人力资源专业知识中心或人力资源领域专家)
SSC(Shared Service Centre共享服务中心)
HRBP(Business Partner 人力资源业务合作伙伴)
内容来源于百度文库《什么是人力资源三支柱模式？》
二、哪些类型公司适合转型？在什么情况下选择三支柱模式？
从三支柱模式的由来和设计理念可以看出：
1、企业最高管理者高度认可人力资本，定位人力资源部是驱动业务发展的核心。
2、有了第一点的大前提，才能尝试塑造和推行COE专家中心的权威，根据公司的战略来制定人力资源的政策、制度、体系、流程和文化培养。
如果企业还是处于官本位的阶段（以官的意志为转移的利益特权、以官为本的价值取向、唯上是从的制度安排），COE很难实现真正的价值。
3、有完善的流程化体系，客户化理念和流程支持。
SSC共享服务和BP业务合作伙伴工作的开展是以人力资源信息化平台，模块化和标准化的流程为基础的。
4、国内推行三支柱模式的公司，多为知识密集型和市场化程度高的企业。
这些类型的公司人力资本投入高，重视人才存量增量和人才发展。
市场化程度高的企业，业务发展多元化，行业竞争激烈，需要很强的市场应变能力，通过快速感知市场变化来调整业务战略。
因此对人力资源管理的精细度要求高，通过客户管理(BP)、专业技术(COE)、服务交付(SSC)细分的角色，不同纬度来给组织和人才赋能，支持并推动业务变革发展。
三、HRBP需要做些什么，具备什么能力？
BP的职责涵盖OD（组织发展）和OC（组织文化），传承企业核心价值观，推动组织和人才战略的执行。
在理解业务逻辑基础上，站在业务的角度去思考问题，敏锐地感知不同时期组织和人的动态变化，协同COE快速做出适配调整的政策、机制和流程，扮演变革的催化剂，支持人员管理决策。
Eg.华为的HRBP扮演的六个角色是：战略伙伴、解决方案集成者、HR流程运作者、关系管理者、变革推动者、核心价值观传承的驱动者。
项目HRBP的职责包括：执行人才供应解决方案（项目人力资源需求预测、人力成本核算、人才招聘、员工培训），目标绩效管理（组织考核实施）、激励方案设计执行（项目里程碑、冲刺、优秀团队奖励）、薪酬管理（设计项目组薪酬分配方案）、员工关系管理。
需要具备的核心能力包括业务导向、HR专业能力、影响力、组织协调能力。
分享一个根据绩效结果来做人才梯队建设的小案例。
背景：BP支持的是一个销售团队，新团队组建了半年多。
部门老大的需求是通过人员成长情况来规划下一阶段人才选用育留的机制。
A同学是支撑部门的HRBP，运用了九宫格人才盘点来做梳理，绘制人才地图。
可以从销售人员的月度考核数据分析达标率、售出的产品结构、单额单量。
再用半年度的业绩数据进行了平均达成额分析，如果业绩达成额跟销售级别任务区间匹配，归类为中等绩效，高于任务区间属于高绩效，低于任务区间属于低绩效表现。
潜能从专业精深、结果导向意识、销售行为自我管理能力、沟通协调能力等维度进行评估。
对于高绩效高潜能的员工，创造更多的职业成长机会，制定优才计划，为后续大客户团队的搭建和新团队内部晋升管理者储备高潜人才，规划大客户和领导力相关能力提升培训。
对于高绩效中潜能的员工，进行能力提升的培训辅导，作为第二梯队的主力军。
对于中等绩效的中高潜能员工，分析其销售行为自我管控，跟团队的管理者一起制定行为管理工具。
对于低绩效低潜能的员工，针对性的做绩效改进计划，重点关注下半年的业绩完成情况。
通过盘点，明确了拥有哪些潜能的销售更能产出高绩效，使后续的招聘有更清晰的候选人画像。
对于成长方向非良性的团队，侧重于后续的人才替补，保持结构的合理性和成长的可持续性。
四、HRBP团队怎么搭建？
最后，回到题主的困惑，没有COE的BP团队该怎么搭建？
三支柱体系的搭建不是一步到位的简单事情，转型期间人力资源部定位经历支持业务－成为业务伙伴－成为业务驱动力的发展历程。
还是举华为的栗子，从2006年开始探索HRBP模式，到完善COE和上线SSC，三支柱成型花了6、7年时间。
如果没有COE和SSC，要考虑的是BP怎样能既兼顾繁杂琐碎的流程事务又担当战略伙伴、变革推动者、核心价值观布道者这些角色，否则很容易成为服务型HRBP，仅是跟进员工入转调离的程序，了解员工工作状态，组织一下团建活动。
团队的搭建是个自上而下的系统化工程，还是回到本文第二点人力资源部在企业的定位问题，如果只是人力资源部自己给自己的定位，BP要多深入业务部门，理解业务痛点，提供专业解决方案。
凭什么业务、技术部门就让你参与干涉他们的内部管理？
对于体系不是非常成熟的企业组建BP团队（没有COE和SSC），我的一点点想法如下：
1、明确人力资源部在企业的定位，培育各层级管理者对人力资源是驱动业务发展的理念及BP 这个角色定位的认可度。
2、BP团队组建。
厘清BP人员配比、人员结构、汇报关系、核心的职责（关键考核指标）、赋能培养计划。
一般互联网、科技类公司一个BP支持100-200人，除了参照人员配比的市场情况外，还要参照本企业的管理精细度和业务成熟度。
BP人员背景是HR出身还是业务／技术出身？两者各有利弊，HR出身有HR Sense，业务出身自带Business Sense。
最理想的状态是两者结合，各取半。
汇报关系是向专业线（人力资源部）还是向业务线（所支撑的部门老大）汇报，抑或是矩阵式汇报关系、虚实结合？配合支持业务－成为业务伙伴－成为业务驱动力的转型发展路径，现阶段BP的工作最少得输出怎样的绩效结果？关键考核指标是什么？最后是赋能的培训计划，企业文化价值观、角色认知和工作思路、业务分析工具和方法论、管理者赋能、团队激励等等OD和OC的培养计划。
3、COE和SSC借用外力。
邀请企业高管参与COE工作或者资金充足的情况下可外聘专家顾问。
SSC比如招聘、薪酬和社保公积金这些业务可以选择外包服务。
至于人力资源流程化、信息化平台也有很多SAAS云平台可以支持。