以B公司为例的我国中小企业绩效管理实践研究
中小企业绩效管理调查报告
竭诚为您提供优质文档/双击可除中小企业绩效管理调查报告篇一：中小企业绩效管理研究中小企业绩效管理研究摘要：当今的企业要想在激烈的竞争环境里生存和发展下来,就必须依靠出众的业绩，而业绩就需要人来创造出来。
现代企业管理的核心是对人的管理，因此人力资源管理在当代管理中的地位日益突出。
而绩效管理是人力资源管理的核心工作，如何设计、执行绩效管理系统是我国中小企业一直探索的课题。
通过建立有效的绩效管理体系，企业可以指导、激励和约束员工的行为，提高员工的工作积极性和主动性，提升员工和企业的绩效，促进企业战略目标的实现。
关键词：绩效管理现状问题原因对策所谓绩效管理，是指各级管理者和员工为了达到组织目标共同参与的绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程，绩效管理的目的是持续提升个人、部门和组织的绩效。
绩效管理的作用1．绩效管理促进组织和个人绩效的提升2．绩效管理促进管理和业务流程优化3．绩效管理保证组织战略目标的实现我国中小企业的蓬勃发展是推动我国国民经济发展的重要力量，中小企业稳定、持续的发展已成为我国国民经济持续增长的重要保证，关于中小企业管理实践的研究深受我国学术界和企业管理界的重视。
企业要想发展，关键是要建立科学的管理机制，提高组织绩效。
这就需要建立并完善绩效管理体系，而绩效管理恰恰是许多中小企业的薄弱环节。
因此，树立正确的绩效管理观念，建立科学有效的绩效管理体系，对于我国中小企业具有非常重要的意义。
目前中小企业的绩效管理中，因为理解的片面和局限，存在着这样那样(:中小企业绩效管理调查报告)的问题，通过归纳总结主要有存在以下一些方面的问题：1.企业绩效管理与企业战略相脱节现在很多企业中存在着一种普遍现象：各个部门的绩效目标完成情况不错，但是公司整体绩效却不好。
这些企业通常的做法是：年末由各个部门提出部门下一年度的目标，报公司审核，审核通过后就依次签订部门责任书。
各部门更多考虑的是本部门的设想、能力甚至是利益，很少去关注公司的战略和整体的经营绩效以及公司发展对部门提出的新要求。
中小企业绩效管理与考核的问题及对策研究共3篇
中小企业绩效管理与考核的问题及对策研究共3篇中小企业绩效管理与考核的问题及对策研究1作为中国经济的重要组成部分，中小企业（下称“中小企业”）的发展受到社会各界的广泛关注。
中小企业的绩效管理和考核机制是确保企业稳步发展的重要手段，也是企业建立起良好的组织文化的重要体现。
然而，在实践中，中小企业绩效管理和考核存在许多问题，给企业的长远发展带来了不利影响。
本文旨在探讨中小企业绩效管理与考核的问题以及解决这些问题的对策，以促进中小企业的健康发展。
一、中小企业绩效管理存在的问题1.绩效管理意识不强中小企业的绩效管理意识较弱，往往缺乏明确的目标和标准。
企业常常将绩效管理作为一项例行公事，没有将其纳入企业的战略规划中，也没有将其作为全员参与的重要活动来开展。
2.绩效考核标准不合理中小企业的绩效考核标准缺乏科学性和合理性，往往只注重某些具体的指标，如销售额、利润等财务指标，忽视了员工的综合能力和潜力发展。
这导致企业管理不够科学，难以真正发挥员工的潜力和优势。
3.绩效管理体系不健全中小企业的绩效管理体系不完善，缺乏有效的信息系统和数据分析能力。
企业常常无法及时了解员工的绩效状况，也难以根据业务的不断变化做出及时的调整和改进。
4.绩效考核结果不公平中小企业的绩效考核结果往往缺乏公正性，存在行政主观性和人情主义的问题。
员工的绩效考核结果与个人关系、亲友关系等因素有关，而非真正反映员工的工作能力和表现。
这种不公平现象约束了员工自身的发展动力，导致企业发展出现困难。
二、对策1.提升绩效管理意识企业管理者应该重视绩效管理的重要性，将其纳入企业的战略规划中。
同时，应该根据企业的实际情况，制定科学合理的绩效管理目标和标准，并将其传达给全员，强化员工的绩效意识。
2.制定科学合理的绩效考核标准企业需要发挥科学性和合理性，同时考虑员工的潜力和多方面的工作表现。
此外，有必要建立有效的评价机制，及时发掘员工潜力，激发员工的工作热情，为企业长远发展打下基础。
我国中小企业的绩效管理研究分析
绩效是人们所做 的同组织 目标 相关 的、 可观测 的、 具 有可评价要素 的行为 ， 这些行为对个人或组 织效率具有积 极或消极的作用 。 绩效考核 ， 就是 收集 、 分析 、 评价和传 递有关某一个人在其工作岗位上的＿作行为表现和工作结 Ｔ 果方面的信息情况的过程 。 绩效评价在西方被认 为是企业 创新价值的有效的管理手段之一 ， 而在我国 尚未引起企业 管理者的足够重视 。 国企业在人力资源管理模式 过程 中 我 仍面临着许多 问题 ， 尤其在人力资源管理 中的绩效考核方 面还有许多需要改进的地方 。 绩效管理的基本概 念 绩效管理 （ ｒ ｒ ａｃ ａａｅ ｅｔ是企业管理者确保 ｐ ｆ ｍ ｎ ｅ ｎ ｇｍ ｎ） ｅｏ ｍ 员工 的工作 活动和工作产 出与组织 目标保持一致的过程 。 它既是一整套有效管理员工 的方法 ， 使个人业绩 与企业 目 标有机结合 又是员工和直接主管之 间持续不断的交流过 程， 帮助企业员工 明确 目标以及 如何实现这些 目标 。 绩效管理也称 为 目标— —效果 导向管理 ， 有政府 和企 业两个分支 。 简言之 ， 企业绩效管理是一种 以人为 主要对 象， 以绩效 目 的评价为依据的企业管理模式 。 标 其特点： １ 、绩效管理是一 种制度 ，它形成 了 自己的理论和方 法论 ，而不 只是一种技术手段
一
二 、建立绩效 管理系统的重要性 １ 、绩效管理有利于建立劳资合作 机制 管理 学认 为 ，从 静态 看 ，在总利 益一 定 的条 件下 ， 劳资双方存在着利益此 消彼长的问题。但从动态观点看 ， 企业收入增量 是未知数 ， 企业是可 以凭借劳资合作优势 ， 从市场 中获得更 多份额 的。 因此 ， 关键是转变观念 和管理 模式 ， 即通 过合理方式将职＿ 收入与业绩 ， Ｔ 职工个人发展 与企业长期利益联系起来。 绩效管理如何 实现以人为中心 呢？ （ ） １ 在人与物的 管理关系上 ， 劳资双方形成 了内部委托——代 理的契约关 系。 契约产生于平等 主体之间 ， 因而它改变 了以强制性为
《B公司绩效管理体系优化研究》范文
《B公司绩效管理体系优化研究》篇一一、引言在当今竞争激烈的市场环境中，绩效管理体系对于企业的持续发展和成功至关重要。
B公司作为一家中型企业，其绩效管理体系在促进员工积极性、提高工作效率以及实现企业战略目标等方面扮演着关键角色。
然而，随着市场环境的变化和公司业务的发展，B公司原有的绩效管理体系逐渐暴露出一些问题。
因此，本文旨在研究B公司绩效管理体系的优化，以提高公司的整体绩效和竞争力。
二、B公司绩效管理体系现状分析B公司的绩效管理体系主要包括绩效计划、绩效实施、绩效评估和绩效反馈四个环节。
在绩效计划阶段，公司设定了明确的绩效目标，并与员工签订绩效合同。
在绩效实施阶段，员工按照绩效合同的要求进行工作。
在绩效评估阶段，公司根据员工的实际工作表现进行评估，并给出相应的奖惩。
在绩效反馈阶段，公司将评估结果反馈给员工，以便员工了解自己的工作表现和需要改进的地方。
然而，目前B公司的绩效管理体系存在以下问题：1. 绩效目标与公司战略脱节：公司的绩效目标未能紧密围绕企业战略，导致员工对公司的战略方向不够明确。
2. 评估标准不够明确：绩效评估标准不够明确，导致评估结果主观性较强，缺乏客观性。
3. 反馈机制不完善：绩效反馈机制不够完善，导致员工无法及时了解自己的工作表现和需要改进的地方。
4. 激励措施不足：公司的激励措施不足，无法有效激发员工的积极性和创造力。
三、B公司绩效管理体系优化方案针对B公司绩效管理体系存在的问题，本文提出以下优化方案：1. 紧密结合公司战略：在制定绩效目标时，要紧密围绕企业战略，确保员工的努力方向与公司的发展方向一致。
2. 明确评估标准：制定明确的绩效评估标准，减少主观性，增加客观性。
可以采用关键绩效指标（KPI）等方法，将员工的绩效与公司的整体目标相联系。
3. 完善反馈机制：建立有效的绩效反馈机制，及时将评估结果反馈给员工，帮助员工了解自己的工作表现和需要改进的地方。
4. 优化激励措施：根据员工的实际需求，制定多样化的激励措施，包括薪酬、晋升、培训等，以激发员工的积极性和创造力。
中小企业绩效管理思路及案例分析
中小企业绩效管理思路及案例分析一、引言在目前市场经济条件下，市场竞争极为激烈。
而中小企业为了自身的生存和发展，除了要搞好生产经营外，还要加强管理工作。
特别是和员工直接相关的绩效管理工作。
通过绩效管理中的目标，将公司战略和员工的日常紧密联系起来，并运用各类科学指标来进行监督，掌握公司的战略执行情况。
通过目标体系，让员工可以清楚地知道自己的工作重点和工作目标。
认识到自己的工作方向，意识到自己的日常工作和公司的发展战略休戚相关；使员工明白自己工作的价值，从而激发员工的成就感与使命感，再将这种感觉转化为实际行动。
从而实现公司目标价值的最大化。
因此绩效管理对了解企业的现状以及对企业发展具有非常重要的作用。
而绩效考核随着在企业管理过程中的广泛应用，其不足和局限也日益突出。
二、企业绩效管理的优缺点绩效管理实质上是一种沟通机制。
是指通过沟通使企业和员工之间就绩效目标以及如何实现目标来达成共识。
并通过科学手段对企业的运营，以及运营过程中的人和事进行管控，从而来达到实现企业目标的管理过程。
要进行绩效管理就离不开绩效管理的工具。
而绩效管理的工具则各有其特点，企业则需要根据自身情况从实际出发选择对应的绩效管理工具则很有必要。
（一）平衡计分卡（BSC）平衡计分卡是一种战略管理的体系，也是一种绩效管理的理论框架。
它基于企业战略，并从四个维度，将其分解转化为具体的，通过建立财务，客户，内部流程以及学习和成长的绩效指标体系。
优点：克服了传统绩效评价体系的滞后及片面性，对目标的制定，行为的引导，绩效的提升等方面进行了强化，使绩效目标在制度上能得到保证，同时有利于企业管理能得到持续提升。
缺点：管理成本以及管理能力都要求比较高，实施比较复杂，对于人数较少的中小企业不太适用。
（二）关键绩效指标（KPI）关键绩效指标法是指通过企业战略目标，建立关键绩效指标体系，其理论基础是二八原理。
也就是说每位员工80%的工作任务是由其20%的关键行为所实现的。
中小企业绩效管理的研究 ——以X企业为例共3篇
中小企业绩效管理的研究——以X企业为例共3篇中小企业绩效管理的研究——以X企业为例1中小企业绩效管理的研究——以X企业为例绩效管理对企业的重要性不言而喻，能够有效指导企业的经营决策，提升企业的经济效益和核心竞争力。
然而，在中小企业中，绩效管理常常受到一些困难的制约，如机构架构简单、管理者素质有限、信息交流不畅等等。
如何在这些困难制约下，科学有效地进行绩效考核呢？本文以一家中小型制造企业X为例，对中小企业的绩效管理进行探讨。
1. 企业概况及绩效管理方式X企业成立于2005年，是一家从事机械制造及研发的专业企业。
经过多年的经营，已发展成为一家拥有200余名员工，年销售额约1000万元的企业。
X企业的绩效管理主要采取以下方式：（1）岗位目标考评：将年度目标分解到各个岗位，由部门主管和员工一起制定可执行性较高的任务，每月一次互评，按照75%的比重加权后成为月度绩效考核分数。
（2）绩效考核：使用KPI指标，以业绩、客户满意度以及生产效能等指标作为考核依据。
（3）缺陷整改：评估人员每月有两次随机抽查员工的行为规范和工作细节，并且对于发现的缺陷进行整改。
2. 绩效管理存在的问题尽管X企业采取了相对合理的绩效管理方式，但在实际的考核中，仍然存在着以下几个问题：（1）考核体系单一：目前主要以岗位绩效为核心，与个人能力发挥的差异度不足，从而导致员工的惰性增加，个人发挥的空间不充分。
（2）考核方式不透明：员工不够清楚绩效考核的方式和考核标准，因此在使用中存在着信息不对称的问题，影响了员工的积极性。
（3）风险考虑不足：不能够系统地对于企业的风险进行预防，对于员工的行为与企业的风险管理之间的联系存在不足。
3. 改进绩效管理的方法为了解决以上问题，本文建议X企业进一步完善其绩效管理体系：（1）多元化考核：绩效考核单一会导致员工的惰性，需要采用多元化考核以创造激励机制。
采用综合考评，包括考勤和绩效的总和等方式，设计出能够客观体现员工综合能力的评价方式，以激励员工获得更好的评价和奖励。
关于中小企业的绩效管理分析及案例
随着社会生产力的发展，中小企业已成为国家经济体中不可忽视的重要力量，但中小企业在人力资源管理工作中缺乏行之有效的方法，已成为制约企业进一步发展的瓶颈之一。
绩效管理作为企业人力资源管理系统的重要组成部分，其功能已为大部分中小者所认同，但由于种种原因，绩效管理还存在着一些问题亟需解决，绩效计划不全面、绩效实施不到位、绩效评价不科学、绩效总结不主动，缺乏完整的绩效管理体系。
为解决这些问题，本文将重点探讨我国中小企业应如何科学有效地构建绩效管理体系。
绩效计划绩效计划是绩效管理的第一环节，也是绩效管理的起点，是确定组织对员工的期望并得到员工认可的过程。
绩效计划必须明确说明期望员工达到的结果（绩效目标）以及为达到结果所期望员工表现出来的技能和行为（绩效计划）。
（一）绩效目标的确立员工绩效目标的设立要综合考虑企业的战略目标及部门目标、员工工作岗位职责以及企业内外部顾客的需求，并设置相应的数量化或非数量化衡量标准。
一般来说，标准必须符合两个条件：一是可衡量，即符合SMART原则；二是要层次分明，什么是合格标准，什么是杰出标准，都要明确界定。
对于某一岗位来说，就是根据职位说明书来确定关键业绩领域、关键绩效指标（KPI）及衡量标准，同时根据业绩目标的贡献度大小确定各KPI的权重。
（二）绩效计划的制定绩效计划通常需要人力资源管理人员、部门经理、员工共同参与制定。
人力资源管理人员主要起到监督检查和协调的作用。
绩效计划可以采用“上-下-上”或“下-上-下”的制定方法，而不能是上级直接布置任务或员工自定计划，要确保员工的绩效计划在符合个人目标的同时与部门及企业的战略目标相一致。
绩效计划类似于个人（部门）年度工作计划，其构成包括5W1H，即通常所讲的绩效计划执行所应达到的目标、计划执行人、执行时间和地点、执行内容、执行方式方法等。
为便于被考评者准确知晓绩效的完成程度，绩效计划更注重绩效标准的制定。
绩效实施绩效实施是绩效管理系统中耗时最长最关键的一个环节，是管理者与员工共同执行企业绩效计划实现企业目标的过程，该过程的执行结果将直接影响绩效管理的成败。
中国中小企业的绩效管理
中国中小企业的绩效管理研究内容摘要：人力资源在经济生活中的核心地位，决定了企业与企业之间的竞争优势所在，绩效管理作为现代人力资源管理的核心内容，其意义远不止于淘汰或晋升被考核者，更有激励与引导的作用。
本文在探讨了绩效管理在企业经营中的作用的基础上，分析中国中小企业在绩效管理过程中存在的问题，并提出中小企业有效实施绩效管理的建议。
关键词：中小企业人力资源管理绩效管理一、研究背景人力资源是经济活动中最活跃的因素，也是一切资源中最重要的资源，它对经济增长具有特殊重要作用，同时也对企业生存和发展具有重要意义。
人力资源管理这一概念是在德鲁克1954年提出人力资源的概念之后出现的，虽然它出现的时间不长，但是发展速度非常迅猛。
在过去的三十年里，人力资源管理出现了两次重要变革。
第一次是从普通人事管理转变为人力资源管理；第二次是从人力资源管理向战略性人力资源管理的转变。
人力资源管理包含人力资源规划、工作分析、招聘录用、绩效管理、薪酬管理、培训开发、员工关系管理七个方面。
其中，绩效管理是整个系统的核心。
虽然我国企业在人力资源绩效管理过程中取得了一定的成效，但是相比西方发达国家而言，仍然存在着巨大的差距。
尤其我国的中小企业，由于理论的滞后、管理水平低下、员工素质不高、管理者观念陈旧等原因，对很多绩效管理理论只能生搬硬套、机械的模仿和应用，没有自己的实证分析和研究，暴露出许多不完善的地方。
二、绩效管理在企业战略中的作用绩效管理，是指管理者与员工之间在责任目标以及如何实现目标上所达成共识的过程，以及增强员工成功达到目标的管理实践和促进员工取得优异绩效的梳理过程。
在人力资源管理的基本职能中，绩效管理是人力资源管理的核心，与人力资源管理的各个环节存在着密切的联系。
首先，工作分析是绩效管理的重要基础。
通过工作分析确定某个职位的工作职责，据此可以制定对这个职位进行绩效评价的关键绩效指标，而这些绩效指标就是我们评价该职位任职者的绩效标准。
中小企业绩效管理研究
2、绩效考核与评价：绩效考核是员工绩效管理的核心环节，学者们提出了 多种考核方法，如360度反馈法、主管述职法等。然而，这些方法在中小企业的 实际运用中存在一定的局限性。
3、绩效反馈与改进：绩效反馈是员工绩效管理的关键环节，通过反馈，员 工可以了解自己的工作表现和不足之处，进而采取措施加以改进。然而，许多中 小企业缺乏有效的反馈机制，导致员工无法准确了解自己的工作表现。
1、绩效计划与制定：通过对中小企业进行实地调查，了解其绩效计划的制 定过程和实施情况，分析其存在的问题。
2、绩效考核与评价：设计问卷对中小企业员工进行调查，了解其对绩效考 核与评价的看法和感受，分析考核方法的适用性。
3、绩效反馈与改进：对中小企业员工进行访谈，了解其是否收到有效的绩 效反馈以及采取的改进措施，分析反馈机制的有效性。
二、文献综述
员工绩效管理是一个多维度的概念，包括绩效计划、考核、反馈、改进等多 个环节。国内外学者就员工绩效管理进行了广泛的研究，主要集中在以下几个方 面：
1、绩效计划与制定：学者们提出了多种绩效计划制定方法，如目标管理法、 关键绩效指标法等。这些方法在大型企业中得到了广泛应用，但在中小企业中的 适用性有待进一步探讨。
2、考核指标不公正：如果考核指标设计不公正，会导致员工的不满和抵触。 解决这一问题的方法是设计科学合理的考核指标，确保公正性和客观性。
3、数据采集不准确：数据采集方式不合理或数据不准确，会影响绩效评价 的准确性。解决这一问题的方法是建立规范的数据库和数据采集流程，确保数据 的真实性和完整性。
4、结果应用不充分：如果绩效结果没有得到充分应用，会影响员工的积极 性和企业目标的实现。解决这一问题的方法是将绩效结果与员工的薪酬、晋升、 培训等方面挂钩，以充分激发员工的工作动力。
中小型企业绩效考核管理问题研究情况5篇
中小型企业绩效考核管理问题研究情况5篇财务要做好清产核资工作，对新增资产及时入帐，做到信息真实、准确。
经历了一段时间的财务工作，你有什么财务述职报告？和我们分享一下。
你是否在找“中小型企业绩效考核管理问题研究情况”，下面小编收集了相关的素材，供大家写文参考！中小型企业绩效考核管理问题研究情况篇1为了更好地促进公司事业的发展，按照《自治区党委组织部、人事厅关于自治区事业单位人事制度改革实施意见》的要求及机关事务管理局对《公司转换经营机制及人事制度改革方案》的批复，在公司建立灵活、有效的管理用人机制，彻底打破在编人员与非在编人员的身份界限，使员工收入与岗位、工作实绩结合起来，与公司整体经营收入情况相挂钩，增强干部职工的工作责任感、紧迫感和危机感，进一步形成重实际讲效率的全新工作作风，从而保证公司社会效益和经济效益的稳步增长，特结合公司实际制定公司管理中心结构工资制度。
一、工资分配方案总体思路本工资制度将全体干部职工原有工资待遇封存，装入档案，实行结构工资制，结构工资按照人员所从事的岗位确定工资标准，着重体现公司员工个人收入与岗位所在部门本年度与中心签订的目标管理责任书的分解任务完成情况及公司总体经营收入相结合。
根据工作岗位的技术、业务要求、劳动繁重程度、劳动条件好坏、所负责任大小及管理水平、业务能力、工作业绩、资格经历、岗位需要等因素将公司各岗位划分为六岗十九类作为确定工资的基本依据。
通过实行结构工资制，按照每人的岗位、所在部门的效益情况，拉开收入差距，严格考核奖惩，工资收入与绩效挂钩，有效克服干与不干一个样，干多干少一个样的“大锅饭”弊端。
形成重贡献、重实际的工资分配机制，进一步调动各岗位人员积极性和创造性，促进优秀人才成长。
二、结构工资制度的构成情况本结构工资制由基础工资、岗位工资、岗位津贴、通讯补贴、知识分子津贴、职称补贴、工龄补贴、兼岗津贴、效益工资、奖励工资、考绩工资等十一项组成，具体情况说明如下：1、基础工资：即保障员工基本生活需要发放的工资数额，约占个人工资收入的30%。
关于中小企业的绩效管理分析及案例
关于中小企业的绩效管理分析及案例中小企业的绩效管理对于企业的发展起着重要的作用，它能够帮助企业明确目标、制定计划、监控执行过程以及评估绩效结果。
本文将首先介绍中小企业绩效管理的背景和重要性，然后分析绩效管理的关键要素，最后通过一个实际案例来探讨如何有效进行中小企业绩效管理。
中小企业是经济的重要组成部分，它们在就业、社会保障和创新方面扮演着重要角色。
然而，由于中小企业规模小、资源有限、管理经验不足等原因，它们在绩效管理方面往往存在问题。
相比之下，大型企业往往具备更为完善的绩效管理系统。
绩效管理是中小企业实现当前目标和长远发展的重要手段，它包括绩效目标设定、计划制定、执行过程监控和绩效评估。
绩效目标设定应该明确、具体、可衡量，并与企业战略目标相一致。
计划制定要合理、可行，包括制定任务分解表、制定绩效指标等。
执行过程监控需要建立有效的监控系统，及时发现问题并进行纠正。
绩效评估应该全面、客观、公正，并与激励机制相结合。
中小企业的绩效管理主要包括以下要素：绩效目标、绩效指标、绩效考核和绩效反馈。
绩效目标是企业需要实现的目标，它应该具备可衡量性、可达到性和与企业战略一致性。
绩效指标是衡量绩效目标达成情况的指标，它应该与绩效目标一一对应，并具备合理性、客观性和可操作性。
绩效考核是对绩效目标和指标的评估，它可以通过员工自评、上级评估和同行评估等方式进行。
绩效反馈是在绩效考核之后，将评估结果及时反馈给被评估者，以便他们了解自己的绩效情况，激励其进一步改进。
以中小企业为例，该企业是一家食品加工厂，经营面临新冠疫情的挑战。
为实施绩效管理，该企业首先制定了明确的绩效目标：在疫情期间保持营业额稳定、提高生产效率和员工满意度。
然后，企业确定了相应的绩效指标：销售额、生产效率和员工满意度调查等。
企业通过制定计划、指导员工、监控执行过程，并及时对绩效进行评估和反馈，实现了绩效目标。
通过以上案例可以看出，在中小企业中进行绩效管理的关键是明确目标、制定计划、监控执行过程以及评估绩效结果。
我国中小企业绩效管理浅析及对策研究
我国中小企业绩效管理浅析及对策研究摘要：以中小企业员工的绩效管理实施现状为出发点，分析了我国中小企业绩效管理存在的问题，并探讨完善中小企业绩效管理的对策。
关键词：中小企业绩效管理考核指标中图分类号：c931 文献标识码：a 文章编号：1007-3973（2012）005-155-02所谓绩效管理是指各级管理者和员工为了达到组织目标共同参与的绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程，绩效管理的目的是持续提升个人、部门和组织的绩效。
绩效管理是企业经营管理工作中的一项重要任务，是保障并促进企业内部管理机制有序运转，实现企业各项经营管理目标所必须的一种管理行为。
1 我国中小企业绩效管理的实施现状绩效管理在中小企业中越来越受到重视，笔者通过江西hr群对江西省部分中小企业人力资源管理从业者就有关的绩效管理问题进行了问卷调查，并对调查结果进行了统计分析，本文借此问卷调查结果对我国部分中小企业绩效管理存在的问题进行了分析，并提出了个人的意见。
以上四方面的调查数据表明，多数中小企业绩效考核指标缺乏定性指标的量化标准，难以准确操作，客观性严重不足，致使绩效考核一定程度上流于形式；绩效考核内容的缺失，使得公司对员工的评价或考核主要依靠个人主观感受，容易造成不公平、不合理、不客观的结果；现有绩效考核的结果在薪酬调整、职位升降、员工培训等方面应用不充分，没有起到应有的激励导向作用。
多数中小企业的绩效管理现状直接导致了“员工低满意度”、“消极怠工”、“培训和人才开发的无目的性”、“优升劣汰机制的缺乏”。
2 绩效管理在中小企业实施中存在的问题2.1 缺乏完善的绩效管理体系绩效管理是落实公司战略的一个相对完整的管理过程,包括绩效计划、绩效计划实施、绩效管理、绩效反馈及绩效管理结果的应用在内的一个系统的活动过程。
在过程中，四个关键环节任意一个的缺失或不完善都会造成管理“短板”，影响整个绩效管理体系的运行；绩效管理过程不完整，以考核代替绩效管理，对绩效计划制定过程、绩效实施过程的辅导和绩效结果应用反馈重视不够。
中小企业绩效管理问题探究
中小企业绩效管理问题探究如何通过建立一套有效的绩效管理制度,提升员工以及企业的绩效水平,促进企业整体绩效水平的提升,是企业越来越重视的一个话题,具有重要的现实意义。
绩效管理作为企业人力资源工作的核心,对企业战略目标的实现具有重大意义。
虽然目前我国很多企业都采用了绩效管理的体系和制定了相关制度,但推行和实施效果并不理想。
B公司作为众多企业中的一员,随着多年的开展也出现了绩效管理方面的问题和困惑,为解决问题,本文在研究相关绩效管理理论及国内外现状的根底上,对B公司的绩效管理问题进行了研究。
本文首先总结了绩效管理的相关概念及国内外研究现状,在总结B公司原先绩效管理制度的根底上,采用了问卷调查及员工访谈等研究方式,得出了B公司绩效管理目前存在的问题并紧密结合B公司现状及战略目标等现实情况,提出了包括绩效目标、绩效考核指标以及绩效沟通等方面的改良建议和制定了具体绩效改良方案的实施过程,包括具体的实施方案、保障性措施,以及方案实施后的相关评价。
最后本文得出了相关研究结论及文章研究的缺乏,旨在为现阶段我国中小企业绩效管理方面提供一些启示和新的思路。
:B公司;人力资源管理;绩效管理1.1研究背景随着越来越剧烈的市场竞争,众多企业都把“人力资源”作为获得竞争优势的最关键的因素。
人力资源管理已经成为了各个企业越来越重视的工作,其中员工绩效的管理占据了重要位置,绩效管理已经逐渐成为了一个被认可的人力资源管理过程。
怎样才能依据员工在工作中的表现,对他们进行有效合理的评估,从而保证持续激发提高他们的工作积极性和创新能力,到达公司的战略目标,已经成为任何公司都时刻关注的事情。
虽然从绩效管理理论逐渐在公司中推行开始,理论界一直倡导全面的、科学的、连续的、有效的绩效管理制度,但事实上在企业运营过程中总是存在这样那样的问题,绩效管理原本应该起到的作用在很大程度上被削弱了。
有关调查说明,有接近一半的企业员工认为自己所在公司的绩效管理制度事实上是无效的。
中小企业绩效管理的研究
中小企业绩效管理的研究以下是关于中小企业绩效管理的一些研究内容：1. 绩效管理的定义和目标绩效管理是指通过制定明确的目标和标准，对员工的工作表现进行评估和反馈，以提高员工的工作效率和质量，实现企业的目标和竞争力的提升。
中小企业在进行绩效管理时的目标包括：• 激励员工：通过绩效管理，激励员工的积极性和创造力，提高员工的工作动力和效率。
• 优化资源配置：通过绩效管理，发现和培养优秀人才，优化企业的资源配置，提高工作效率和质量。
• 促进个人发展：通过绩效管理，为员工提供发展机会和反馈，促进员工的个人成长和职业发展。
• 实现企业目标：通过绩效管理，将员工的工作目标与企业的战略目标相对应，推动企业的发展和竞争力的提升。
2. 绩效管理的要素和流程中小企业在进行绩效管理时需要考虑以下要素和进行相应的流程：• 目标设定：中小企业需要制定明确的工作目标和绩效指标，与员工进行沟通和确认。
• 绩效评估：中小企业需要建立科学的绩效评估体系，对员工的工作表现进行评估和记录。
• 反馈和沟通：中小企业需要及时向员工提供绩效反馈，与员工进行沟通和交流，解答员工的疑问和关注。
• 奖励和激励：中小企业需要根据员工的绩效表现，提供相应的奖励和激励措施，激发员工的积极性和创造力。
• 发展和培训：中小企业需要根据员工的绩效评估结果，为员工提供相应的发展机会和培训资源，提升员工的能力和素质。
3. 绩效管理的挑战和解决方案中小企业在进行绩效管理时可能面临以下挑战：• 绩效评估的主观性：中小企业在进行绩效评估时可能存在主观性和不公平性的问题，需要建立科学的评估体系和标准。
• 缺乏专业人才：中小企业可能缺乏专业的绩效管理人才和经验，需要加强培训和引进相关人才。
• 员工多样性：中小企业的员工群体通常具有多样性，不同员工对绩效管理的需求和期望也不同，需要灵活应对。
• 资金限制：中小企业通常面临资金有限的情况，无法提供高额的奖励和激励措施，需要通过其他方式提供激励和发展机会。
B公司绩效管理的问题与对策研究
B公司绩效管理的问题与对策研究一、绪论面临全球经济的一体化趋势，世界各国企业都必须应对越来越激烈的国内外竞争。
为了在全球化市场竞争与协作中取得并保持领先优势，如何进行有效的绩效管理，越来越成为企业管理工作中的一项重要课题。
科学的绩效管理将有助于企业充分利用人才资源，培育其核心竞争力、从而获取持续的竞争优势，以满足企业的中长期战略需要。
在我国，不少企业已根据自身发展情况和特点，建立了自己的绩效考评体系。
目前最为普遍的做法就是简单将业绩目标和工资奖金挂钩，即实施绩效工资。
工资和绩效挂钩，客观上能一定程度地激发员工的工作热情和动机，但这种忽略员工的核心能力和个人职业发展规划的管理方式，大大影响了人力资源绩效管理应有的作用。
在调查中发现，企业里面的很多员工认为自己企业推行的所谓的绩效管理制度既不十分了解，也不认真参与，甚至认为绩效管理仅仅是流于形式的纸上谈兵。
面对企业绩效管理活动中的各种问题和困惑，本文以B公司的绩效管理活动为案例，对该公司绩效管理系统和流程进行了分析和研究。
B公司是加拿大知名企业集团，在世界上25个国家拥有76个生产与研发基地，是全球领先的商务支线飞机和轨道交通运输设备制造商。
如何在激烈的市场竞争中保持其领先的行业优势，人才是最为关键的因素。
因此，B公司基于其整体战略和相应的人才发展战略，重新设计和建立科学的绩效管理系统，进行有效的员工绩效管理，是其人力资源管理活动中至为关键的环节。
本文旨在通过对B公司绩效管理实践的案例研究，对该公司绩效管理的内外部环境、实施现状和近年来所存在的问题进行挖掘和剖析，对其以人才发展为导向的新型绩效管理系统设计和绩效管理流程进行阐述和介绍，对其特点、优势和不足之处进行分析和总结，对其绩效管理系统实施过程进行评估。
希望通过该案例分析，寻找出建立有效的企业绩效管理系统所适用的一般规律，为有类似绩效管理困惑的企业提供借鉴，给相关管理者以思考和启示。
二、B公司绩效管理现状和存在问题（一）B公司概况作者张静，现就读于首都经济贸易大学劳动经济学院人口学专业研究生一年级。
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华中科技大学硕士学位论文以B公司为例的我国中小企业绩效管理实践研究姓名：郑冬冰申请学位级别：硕士专业：工商管理指导教师：聂鸣2010-04-26华中科技大学硕士学位论文摘要伴随着我国经济的迅速发展，市场竞争日趋激烈，很多的企业一步步地认识到要保存持久的经营和发展能力，依靠传统的管理方法越来越不适用，必须结合现代企业发展理论，采用合理有效的管理方法才能在商场上更胜一筹。
如何对人做好管理，已经成为了现代企业管理的关键，因而人力资源管理在当今管理中的地位越来越重要。
而绩效管理是人力资源管理的核心工作，如何设计，如何执行绩效管理系统是我国中小企业一直探索的重要课题。
建立一个合理的绩效管理体系，企业可以有效的约束、指导和激励员工的行为，加强企业员工的工作能动性和积极性，提升员工工作的效率，促进企业战略目标的实现。
当前，我国众多的中小企业逐渐接纳了绩效管理的理论和思想，同时也采用了绩效管理体系，但在实际运行中效果并没有预期的好，针对这一现实情况，本文首先阐述了绩效和绩效管理的基本知识，然后分析了国内外的学术研究成果，进一步分析了我国中小企业绩效管理的基本现状及其存在的主要问题，并结合一个中小企业--B公司的绩效管理案例，从发展历史、绩效现状和存在问题这几方面对B公司进行了深入的研究，尝试着从改进目标制定、绩效考核指标的改进、绩效沟通的改进、企业文化等角度提出了对B公司绩效管理体系的改进建议。
然后接着案例的分析，探讨了我国中小企业设计和应用绩效管理体系的思路和方法，最终希望能够对我国中小企业有效运用绩效管理有所启发。
关键词：中小企业绩效管理绩效管理体系华中科技大学硕士学位论文AbstractWith the rapid development of China's market economy，we continue to improve the market mechanism， competition among enterprises is becoming increasingly fierce，fierce competition in order to seek survival and development of the Road， our businesses have come to realize that relying on experience in managing business methods have not applicable， the use of advanced methods of management of the business response to competition in the market of great significance. The core of modern enterprise management is the management of people，and therefore human resource management position in contemporary management become increasingly important. The performance management is the core of human resource management， how to design， how to implement the performance management system is the small and medium enterprises in China have explored the subject. Through the establishment of an effective performance management system，enterprises can effectively guide employee behavior incentives and constraints to improve the work of employees enthusiasm and initiative to enhance the efficiency of workers and enterprises to promote the business strategy goals.At present，many SMEs have accepted the idea of performance management and adopt a performance management system， but the promotion effect is not ideal，response to this reality， this paper described the basic performance and performance management concepts and academic research achievements at home and abroad Based on the analysis of the status of performance management of SMEs in China and current problems. Combined with a typical SME-B case corporate performance management，performance management of the B's history， current situation and problems in-depth analysis，try to develop from the improvement goals，performance indicators to improve evaluation，performance improvement of communication，the angle of the corporate culture of B company's performance management system， recommendations for improvement. Further in the case based on the analysis on China's small and medium enterprises how to design， application performance management were discussed， in order to hope that China's small and medium enterprises to improve the performance management system can help.Key words: Medium and Small enterprises，Performance Management，Performance Management System独创性声明本人声明所呈交的学位论文是我个人在导师指导下进行的研究工作及取得的研究成果。
尽我所知，除文中已经标明引用的内容外，本论文不包含任何其他个人或集体已经发表或撰写过的研究成果。
对本文的研究做出贡献的个人和集体，均已在文中以明确方式标明。
本人完全意识到，本声明的法律结果由本人承担。
学位论文作者签名：日期：年月日学位论文版权使用授权书本学位论文作者完全了解学校有关保留、使用学位论文的规定，即：学校有权保留并向国家有关部门或机构送交论文的复印件和电子版，允许论文被查阅和借阅。
本人授权华中科技大学可以将本学位论文的全部或部分内容编入有关数据库进行检索，可以采用影印、缩印或扫描等复制手段保存和汇编本学位论文。
保密□，在_____年解密后适用本授权书。
本论文属于不保密□。
（请在以上方框内打“√”）学位论文作者签名：指导教师签名：日期：年月日日期：年月华中科技大学硕士学位论文1 绪论1.1 论文选题的背景中小企业在解决就业、保持社会稳定等方面发挥着非常的重要，中小企业持续稳定的发展已成为我国国民经济持续健康增长的重要保证，有关中小企业管理实践的研究在我国学术界和企业管理界越来越受到重视。
企业要想快速发展，建立一个科学的管理机制至关重要，必须采取措施提高组织整体运转效率，这就需要建立并且完善绩效管理体系，而中小企业在绩效管理方面的能力较差。
因而，有一个正确完整的绩效管理理念，进而去构建一个完整有效的内部绩效管理体系非常有必要，同时能够非常好地提高我国中小企业的竞争能力。
根据这样的情况，本篇文章将中小企业的绩效管理作为研究的课题，然后选取了一个具有代表性的中小企业B公司作为研究对象，结合B公司去发现我国中小企业绩效管理运用的基本现状和存在的主要问题，目的是寻找中小企业建立适合自身特点，同时又具备较强操作性的绩效管理体系的方法。
在日益激烈的市场竞争环境下，如何提高企业适应的能力和具备长期竞争的能力显得尤为重要。
全世界的企业都在寻找提高组织运转效率、提高工作绩效的方法。
正是在这样的一个大环境下，理论界展开了对绩效管理的深入研究。
1.2 国内外绩效管理研究评述1.2.1 国外绩效管理研究现状国外对于绩效评估研究开始得比较早，距今已经有70多年的历史；在考核指标的选择，减少考核误差以及考核者认识考核对象等方面有了很多深入的研究，也总结出了一些先进的理论和具备可操作性的方法。
绩效评估主要是针对员工的工作状况进行评价同时提出一些改善的机会，但是绩效评估本身并不包含提高员工绩效的方法和手段。
据此，国外一部分学者在上世纪70年代后期提出了“绩效管理”的说法，绩效管理与绩效评估从字面上差别不大，可是在管理本质上存在着明显的不同。
研华中科技大学硕士学位论文究人员从“人员管理”的核心出发，提出了全面、系统的绩效管理体系。
绩效管理希望通过引导员工个人工作行为，将工作行为与个人工作绩效挂钩，然后通过绩效反馈的途径，采用改进的措施提高员工的工作绩效，进而实现企业整体绩效的改善；绩效管理对员工的潜力挖掘比较重视，员工绩效的提高是企业整体绩效提高的基础。
全球各国已经普遍接受了绩效管理的思想，同时理论界和学术界对绩效管理关注的目光也越来越多。
比较有代表性的观点主要有：（1）对于绩效评估的改进和发展是绩效管理形成的一个最主要的基础。