浅谈企业薪酬概对企业管理的影响

浅谈企业薪酬概对企业管理的影响

内容摘要

薪酬管理制度是现代企业人力资源管理的重要内容之一，是发挥企业人力资源作用的重要手段。合理的薪酬管理制度、有效的薪酬体系能够极大地激发企业员工的潜力和忠诚度，增强员工的满意度和对组织的归属感，最终能够极大地提升企业的竞争能力。本文是以上海菲尔特空气净化技术有限公司现有的薪酬管理制度为研究对象，运用相关的薪酬管理理论知识，结合企业的实际情况，对企业现有薪酬管理制度上存在的问题进行研究，最后对其薪酬管理制度进行完善和再设计。同时加强了自身对薪酬管理的认识，提高自身的综合实践能力。关键词：薪酬薪酬管理薪酬制度

文献综述

随着市场经济的飞速发展和我国社会主义市场经济与国际的接轨，企业在人力资源管理上越来越受到重视，薪酬管理制度是企业人力资源管理工作中一个非常重要的环节。一个完善的薪酬管理制度是企业能否持续发展的重要保障，建立一个合理的、符合企业发展战略需要的薪酬管理制度，从根本上保证人力资源竞争的优势。一个优秀的薪酬管理制度能够激励员工的积极性，推动企业的发展，一个不完善的薪酬管理制度不但降低激励效果，同时还对企业的发展起到负面作用。因此建议一个完善的、符合企业发展的薪酬管理制度，对处于当前知识经济时代的企业是非常重要的。

本文以上海菲尔特空气净化技术有限公司现有的薪酬管理制度为研究对象，在分析企业薪酬管理制度现状的基础上，针对其存在的问题，理论联系实际，提出符合企业发展、具有针对性的对策建议，并对企业现有薪酬管理制度的不足之处进行改善和再设计，使企业的资源发挥最大的激励作用，最大限度地调动员工的积极性，为企业创造最大的价值。

关于菲尔特公司薪酬制度的研究

一、相关薪酬理论研究综述

(一)薪酬理论概述

所谓薪酬，就是在存在雇佣管理的前提下，员工从雇主那里所获得的各种形式的经济收入及有形的服务和福利。企业向员工提供的薪酬包括基本薪酬、可变薪酬和间接薪酬三部分。薪酬管理目标根据企业人力资源战略确定，具体地讲包括以下三个方面：一、建立稳定的员工队伍，吸引高素质人才。二、激发员工的工作热情，创造高绩效。三、努力实现组织目标和员工个人发展目标的协调。①薪酬管理是指企业在经营战略和发展规划指导下，综合考虑内外部各种因素的影响，确定自身的薪酬水平，薪酬结果和薪酬形式，并进行薪酬调整和薪酬控制过程。

(二)薪酬设计的理论基础

薪酬问题关系到企业与员工的利益，它直接影响到员工对工作的满意度和企业的整体绩效。薪酬理论及其管理实践问题一直是经济学界和管理学界关注的焦点，它经历了一个不断探索、不断发展的过程，形成了一些具有代表性的薪酬理论。这些理论中既有利润分享计划、工资差异理论、人力资本理论等一些传统理论，也有全面薪酬理论、宽带薪酬理论、自助式福利等一些现代理论，对企业进行薪酬管理都有着重要和深远的影响。②

随着薪酬理论的不断发展出现了诸如全面薪酬理论、宽带薪酬理论等一些现代薪酬理论，在薪酬管理中强调薪酬激励的长期化并提倡自助式福利的方式。宽带薪酬理论。始于20世纪80年

代末到90年代初，是目前在欧洲较流行的一种人力资源管理方法。美国经济1987年开始走下坡路，宽带型薪酬结构作为一种与企业组织扁平化、流程再造、团队导向、能力导向等新的管理战略相配合的新型薪酬结构设计方式应运而生。所谓宽带薪酬是对传统的带有大量等级层次的垂直型薪酬结构的一种改进和替代。根据美国薪酬管理学会的定义，宽带薪酬是指对多个薪酬等级以及薪酬变动范围进行重新组合，从而变成只有相当少数的薪酬等级以及相应的较宽薪酬变动范围。

全面薪酬理论。全面薪酬理论也可称为整体薪酬、总薪酬等，是目前发达国家普遍推崇的一种薪酬理论，它源自上世纪80年代中期的美国。2006年美国薪酬协会提出了全面薪酬的五大构成要素，分别为：薪酬、福利、工作与生活、绩效与认可、个人发展与职业机会。①郑宇涵：《浅谈我国企业的薪酬管理》，155页，中国商贸，2010(8)。

蔡滟：《探索合适中国企业的有效薪酬管理理论》，63页，经济导刊，2011(1)。②

关于菲尔特公司薪酬制度的研究

一、相关薪酬理论研究综述

(一)薪酬理论概述

所谓薪酬，就是在存在雇佣管理的前提下，员工从雇主那里所获得的各种形式的经济收入及有形的服务和福利。企业向员工提供的薪酬包括基本薪酬、可变薪酬和间接薪酬三部分。薪酬管理目标根据企业人力资源战略确定，具体地讲包括以下三个方面：一、建立稳定的员工队伍，吸引高素质人才。二、激发员工的工作热情，创造高绩效。三、努力实现组织目标和员工个人发展目标的协调。①薪酬管理是指企业在经营战略和发展规划指导下，综合考虑内外部各种因素的影响，确定自身的薪酬水平，薪酬结果和薪酬形式，并进行薪酬调整和薪酬控制过程。

(二)薪酬设计的理论基础

薪酬问题关系到企业与员工的利益，它直接影响到员工对工作的满意度和企业的整体绩效。薪酬理论及其管理实践问题一直是经济学界和管理学界关注的焦点，它经历了一个不断探索、不断发展的过程，形成了一些具有代表性的薪酬理论。这些理论中既有利润分享计划、工资差异理论、人力资本理论等一些传统理论，也有全面薪酬理论、宽带薪酬理论、自助式福利等一些现代理论，对企业进行薪酬管理都有着重要和深远的影响。②

随着薪酬理论的不断发展出现了诸如全面薪酬理论、宽带薪酬理论等一些现代薪酬理论，在薪酬管理中强调薪酬激励的长期化并提倡自助式福利的方式。宽带薪酬理论。始于20世纪80年代末到90年代初，是目前在欧洲较流行的一种人力资源管理方法。美国经济1987年开始走下坡路，宽带型薪酬结构作为一种与企业组织扁平化、流程再造、团队导向、能力导向等新的管理战略相配合的新型薪酬结构设计方式应运而生。所谓宽带薪酬是对传统的带有大量等级层次的垂直型薪酬结构的一种改进和替代。根据美国薪酬管理学会的定义，宽带薪酬是指对多个薪酬等级以及薪酬变动范围进行重新组合，从而变成只有相当少数的薪酬等级以及相应的较宽薪酬变动范围。

全面薪酬理论。全面薪酬理论也可称为整体薪酬、总薪酬等，是目前发达国家普遍推崇的一种薪酬理论，它源自上世纪80年代中期的美国。2006年美国薪酬协会提出了全面薪酬的五大构成要素，分别为：薪酬、福利、工作与生活、绩效与认可、个人发展与职业机会。①郑宇涵：《浅谈我国企业的薪酬管理》，155页，中国商贸，2010(8)。

蔡滟：《探索合适中国企业的有效薪酬管理理论》，63页，经济导刊，2011(1)。②

关于菲尔特公司薪酬制度的研究