薪酬管理论文：中小企业薪酬管理研究
中小企业薪酬管理论文
中小企业薪酬管理论文中小企业薪酬管理论文随着市场经济的不断发展，我国中小型企业发生了巨大而迅速的变化，有关中小企业的薪酬问题的相关性研究越来越重要，所以小编就为这一专业的同学们带来了中小企业薪酬管理论文，请看下面：中小企业薪酬管理论文摘要：在市场经济环境下，薪酬不仅是空管经济所关注的重大问题，同时也是微观企业人力资源管理关注的重点之一。
本人主要从中小企业改革以及薪酬管理的现状及其存在的问题跟原因方面进行分析，提出相对应的解决方法。
关键词：中小企业薪酬管理现状分析以市场为导向的中国经济体制的改革，中小企业第一个受到挑战。
渐进式的改革一直在寻求改革成本低、风险小，比较容易突破，因此中小企业薪酬改革置于国家企业薪酬改革的前期实验是一种可以执行的选择。
中小企业的薪酬改革随着国家企业薪酬改革同步进行，从建国一直到20世纪90年代，薪酬的改革基本集中在员工的工资增加上，20世纪90年代后，中小企业集合结构的调整，大量的民办企业以及乡镇企业等不同性质的中小企业的加入，多元化的中小企业体系逐渐形成，并慢慢的向多样化趋势发展，然而有些中小企业还在继续沿用着传统的薪酬体系，有的只是做了较小的调整跟改革，现在的中小企业还处于一个比较混乱盲目的薪酬体系构建过程，因此还有很多的问题需要我们去解决一、中小企业薪酬管理中存在的问题（一）薪酬制度不够规范，缺乏一定的弹性薪酬管理最基本的工作就是制定一套科学合理的工资体系，部分中小型企业在工资体系管理方面有着很多的问题，还没有形成科学合理的薪酬管理体系，薪酬结构比较的零散混乱，薪酬构成结构过于多会造成员工额薪酬水平高低取决因素的依据变的模糊，有些企业是由领导随意确定员工的`工资标准，对于员工的各种工资性项目的核算缺乏比较明确的科学依据方法，导致了员工收入不能够通过薪酬制度了解，在薪酬结构中不同层次岗位的员工工资水平等级比较的少，，在工资体系中员工的绩效跟企业效益相挂钩的项目比较的少，总体上表现出员工工资没有起伏的现象，他们之间的工资差距比较的小。
中小企业薪酬管理研究
中小企业薪酬 管理研 究
沈丽丽 （ 盐城工学院）
摘要： 中小企业在我 国国民经济发展和社 会稳定 中起到 了十分重要 的作 人事管理 ， 大部 分的精力放在 了如何发展客户、 把 拓展业务 等直接关 用。 但随着市场经 济的发展 ， 中小企业面临着诸多管理 方面的问题 ， 特别是薪 系到企业生存的 问题上 ，很少去关注与经营关系较为间接 的工作评 酬管理 问题。本文分析 了中小企业在 薪酬 管理 中存在的主要问题 ， 提出相应 价 上 了。 些 中小 企 业 即使 设 立 了人 力 资 源 管理 部 门 ， 作 人 员 的专 有 工 的对 策， 以期提高中小企业的薪酬管理水平。 业程度较低 ， 想进 行 工 作 分 析 ， 是 心 有 余 力 不 足 。 也 关键词 ： 中小企业 薪酬 薪酬管理
为企业制定和调整薪酬福利政 策、 结构提供 有效依据。 它实际上是解 报酬和福利待遇是员工从事劳动的物质利益前提 ，也 因为薪酬决定 决企业薪酬对外竞争性和 对内公平性 的问题。 通过薪酬市场调 查 ， 可 是企业与员工之间、 员工 与 员工 之 间 的 利 益 冲 突 点 ， 对 于 在 资 金 、 以了解市场薪酬水平 ， 这 检查、 分析本企业各岗位薪酬水平 ， 从而检查 、 规模 、企业知名度同大企业相 比处于劣势的 中小企业来说 ，尤为重 分析 企 业 各 岗位 薪 酬 水 平 的合 理 性 ， 以保 持 企 业 薪 酬 分 配 的对 外 竞 要 。 如何 发挥 薪 酬 的激 励 作 用 ， 引 人 才 、 吸 留住 人 才 是 每 个 中 小 企业 争 力 。 过 企 业 员 工 薪酬 满 意 度 的调 查 ， 以 了解 员 工 对 企业 薪 酬 管 通 可 必 须 思考 的 问题 。 理 的评 价 以及 期 望 ， 了解 员工 对 薪 酬 分 配公 平 性 的看 法 ， 了解 员 工 是 １ 中 小企 业 加 强 薪 酬 管 理 的 重 要性 否 认 为 企 业做 到 了对 外 公 平 ， 工 的薪 酬 是 否与 市 场 大体 相 当 ， 看 员 还 薪 酬 是 一 般 劳 动 者 主 要 的经 济 收 入 来 源 ，对 于 劳 动 者 及 其 家 庭 是否与其工作价值大体相 当， 是否与个人价值 ， 与个人、 所在小组 或 的生 活 水 平 影 Ｄ ， 大 。 一 个 国 家劳 动 者 的 总体 薪 酬 水 平 也 是 反 映 该 ｒＢ ￣ ／ 部 门 的 业绩 大体 相 当。 国总体社会和经济发展 的一个重要指标 。 一般情况下 ， 国的国民生 各 很 多中小企业只是粗略地考察市场总体薪酬水平。经营者对 员 产 总 值 大 约 ６ ％ 的部 分体 现 为 薪 酬 的 形式 。 酬 是 雇 员 地 位 和成 功 ０ 薪 工 的薪酬水平依据个人的主观判断， 经常随意变动 ， 甚至不按 事先确 的重要标志之一 ， 对于员工 的态度和行为有着重要的影响。 薪酬管理 定 的薪酬水平发放 ， 大大挫伤 了员工的工作 积极 性。 既是 维 持 企业 正 常运 转 的 常 规 工作 ，又 是 推 动 企 业 战 略 目标 实 现 的 ２４ 对 内在 薪 酬 关 注 不 够 内在 薪 酬 和 外 在 薪 酬 都 是 薪 酬 体 系 ． 强有力工具 。 薪酬的决 策和管理对于企业员工队伍建设、 经营管理和 中不可或缺的部分 ， 员工存在物质 和精神 需要 ， 相应的报酬 方式也应 保 持 竞 争优 势 等 影 响 极 大 。 该是物质和精神报酬结合 。物质激励 的作用是满足人类最基础的需 中小企业是 国民经济的重 要组成部分 ， 国民经济健康、 是 稳定发 要， 但层 次也最低 ， 物质激励 的作用是表面的 ， 激励深度有限， 而精 神 展 的 重 要力 量 ； 中小 企 业 是 市 场体 系 中 不 可缺 少 的组 成 部 分 ， 供 了 需 要 是 人 类 较 高层 次 的 需要 ， 神 激 励 是 内在 动 力 。 因 此 ， 生产 力 提 精 在 大量的就业机会 ， 缓解 了社会压力， 为社会的稳定 发展提供 了重要保 水平和员工素质 日益提 高的今天 ，薪酬制度的重心理应转移到满足 障。但 中小企业在发展过程也面临着不少的问题 ， 如招不到人 、 留不 较高层次需要的精神激励上。 根据双 因素理论 ， 薪酬属于保健 因素而 住人。 其中一个重要原 因是中小企业缺 乏薪酬管理理念 ， 不重视薪酬 非激励因素 ， 即高的薪酬水平可能会保证员工不会产生不满感 ， 但是 管理 。我 国很 多 中 小 企业 没 有 形 成 合理 、 范 的 薪 酬 体 系 ： 有 科 学 并 不 能 自然 导 致 员工 产 生 满 意 感 。 这 种情 况在 知 识 型 员 工 身 上得 到 规 没 的工 作 分析 、 酬 设 计 没 有 固定 、 善 的 薪 酬 框 架 ， 意 性 很 大 。 充 分体 现 。 些 人 为 了个 人 能 力 的发 挥 ， 薪 也 完 随 有 以及 寻 求适 合 自 己的 企业 文 薪酬管理作 为企业人 力资源管理 部 门的重要职 能和 工作过程 ， 化和领导 风格而辞去高薪工作 ， 接受薪酬水平稍微低一些 的工作。 通过服务于企业人 力资源管理 的总体发展战 略，根据企业不同时段 中小企业 的薪酬普遍采取基本薪酬加绩效薪酬或基本薪酬加提 的生产经营 目标 ， 设计 制定 一套 适用 的薪酬制度 ， 采用有效 的措施 ， 成 的办法。 相当一部 分中小企业认为“ 金钱是万能 的”认 为只 要支付 ， 协 调 薪 酬 不 同要 素 之 间 的 关 系 ， 过 薪 酬 制度 的 贯彻 和 落 实 ， 调 整 了足够 多的薪酬 ， 通 对 就能激励 员工 ， 留住 员工 ， 但这 并不能使一些知识 企 业 内部 劳 动 关 系 ， 系和 稳 定 员 工 队 伍 ， 断 地 提 高 员 工 的专 业 素 型 员 工 产 生 满 意 感 。知 识 型 员工 到 企 业 中工 作 并 不 仅仅 是 为 了挣 得 维 不 质， 激发员工的工作 主动性、 积极性和创造性等发挥着 重要的作用。 份工资 ， 还希望发挥 自己的专长 ， 得到社会的认 可。 ２ 中小企业薪酬管理存在 的问题 ２５ 薪 酬 与 工 作 绩 效 的 关 联 度 太 低 薪 酬 制 度 要 有 效 发 挥 其 激 ． ２１薪酬缺 乏战 略导向性 尽 管薪酬及薪酬管理 对于 员工及企 励作 用有一个前提 ， ． 那就是建立在公平基础上。公平理 论认 为“ 公平 业都有重大的影响 ，但薪酬管理的根本 目的是 帮助企业 实现其经营 感 是 员 工 是 否 对奖 励 感 到 满 意 的 一 个 中 介 因素 ，只有 当人 们 认 为 奖 和 管理 目标 。 因 此 ， 进 励是公平 的 ， 要 在 才会产生满意 ， 激发动机” 薪酬与绩效挂勾是有效薪酬 。 行具体 的设计之前 ，要考虑如何使薪酬战略有效地融人企业的整体 制度 的一 条基 本原则 ， 好的薪酬 方案一定是公平的。 有些 中小企业制 战 略。 但 很 多 中 小企 业 没 有 从 企 业 总体 战 略 的 角度 出发 来 设 计 薪 酬 定 了绩效考核 制度 ， 但形同虚设 ， 在考核绩效时根本就不按照制度来 管 理 系统 ， 是 就 薪 酬 论 薪 酬 ， 薪 酬 看做 是 一 种 目 的 ， 有 关注 什 执行 ， 而 把 没 掺入很多主观因素进去 ， 导致员工极 不满意。 么样的薪酬最有利于实现企业战略、能够最大 限度地发挥员工的主 ２６ 薪 酬 管 理 的透 明度 低 保 密 薪酬 制 可 以避 免 员工 之 间在 薪 酬 ． 动 性和 积极 性 。 上 的 互 相 攀 比 ， 少 因 分配 不 均 产 生 的 矛 盾 ， 利 于 维 护管 理 的权 威 减 有 ２２ 薪 酬 设计 忽视 了工 作 评 价 环 节 要 设计 出 具 有 公 平 性 、 励 ． 激 性 。 同时 容 易 引起 员 工之 间、 工对 管 理者 的猜 疑 ， 低 员 工对 薪 但 员 会减 性 、 争 性 、 济 性 的 薪 酬 是 一件 比较 困难 的 事 ， 有 程 序 可 循 。 作 酬 的公 平 感 和 满 意度 ， 使 员工 产 生不 信 任 感和 身 处局 外 的 感觉 。 竞 经 但 工 会 评 价 是 合 理 制 定 薪 酬 标准 的基 础 。 所谓 工 作 评 价 ， 是 系统 地 确 定 职 就 保 密 薪 酬 制模 糊 了 收入 与 绩 效 的 联 系 。 平 理 论 告诉 我们 ， 励 公 激 位 之 间 的价 值 从 而 为 组织 建 立 一 个 职 位 结 构 的 过程 ， 它是 以工 作 内 不仅 受 到 绝对 公平 的影 响 ， 受 到相 对 公 平 的 影 响 。 们 倾 向于 高估 还 人 容 、 能 要 求 、 组 织 的贡 献 、 织 文化 以及 外 部 市 场 等 为 综合 依 据 。 技 对 组 同事 和 下 属 的工 资而 低 估 上 司 的 工 资 ， 以实 际 的 工 资 差距 被 缩 小 ， 所 不仅如此 ， 职位评价计划实际上还是一个有力的沟通和 管理工具 ， 它 削弱了激励效果。 实 际 上 告 诉 员 工 ： 织 的 治理 结 构 是 怎 样 的 ， 担 不 同 工 作 的 员工 对 组 承 ３ 提 高 中 小企 业 薪 酬 管 理 水 平 的 对 策 于组织的成功 所扮演 的角色有何 不同。而正确 的工作评 价要求深 入 ３１ 使 薪 酬 成 为 公 司 战 略 实 现 的 杠 杆 企 业 的 战 略 会 随 着 它 服 ． 理 解 各 种 工作 的要 求。 工作 分析 通 过 了解 各 种 工作 的 内 容 ��
中小民营企业薪酬管理问题分析及对策研究毕业论文
摘要薪酬制度是现代人力资源管理体系的重要组成部分，直接决定企业在当今知识经济和经济全球化时代所获得的人力资源和生存空间。
随着知识经济和经济全球化的不断发展，企业越来越重视建立科学有效的薪酬体系，以应对日益激烈的全球化商业竞争。
论文从加强我国企业薪酬体系建设的需要出发，阐述了薪酬管理的相关概念，对薪酬制度的组成、作用等进行了理论研究；回顾了我国企业薪酬制度的演变过程，分析了当前我国分析了中小企业薪酬管理面临的四个问题，并对薪酬管理的相关概念及理论进行了论述。
从家族式管理、薪酬管理理念滞后、现代薪酬管理方法与技术导入不足等三方面分析了中小企业薪酬问题产生的原因。
并就此提出一些对策，希望对中小企业发展起到一定的指导和帮助。
关键词：中小企业，薪酬制度，薪酬管理，对策目录中文摘要........................................... 错误！未定义书签。
引言. (3)一、薪酬管理相关概述 (3)（一）薪酬的相关概念 (3)（二）薪酬相关理论 (4)二、中小企业薪酬管理面临的问题 (5)（一）薪酬设计缺乏战略思考 (5)（二）薪酬体系不合理 (5)（三）薪酬制度不科学 (6)（四）绩效评估方面的问题 (7)三、中小企业薪酬问题产生的原因分析 (8)（一）家族式管理 (8)（二）薪酬管理理念滞后 (9)（三）现代薪酬管理方法与技术导入不足 (9)四、中小企业薪酬管理问题的对策探讨 (9)（一）导入动态的战略导向原则 (10)（二）建立“以人为本”薪酬体系 (10)（三）建立科学的薪酬制度 (11)（四）完善绩效评估体系 (11)五、结语 (12)引言市场经济中,企业间的竞争无处不在，而企业竞争的焦点就是人才。
企业能否吸引人才、激励人才和留住人才,是决定企业能否生存和发展的关键。
据资料显示：20世纪90年代，美国IBM公司每年在员工培训与开发上花费达9亿美元，这一数额占公司总额的3.1%。
薪酬管理论文——中小企业
薪酬管理论文——中小企业科学有效的薪酬制度和激励机制能够激励员工最大限度的发挥潜能,为企业创造更大的价值。
下面是店铺为大家整理的薪酬管理论文，供大家参考。
薪酬管理论文范文一：中小企业薪酬管理及策略摘要：进一步探索中小型企业薪酬管理的科学方法，具有深刻的现实意义。
研究薪酬管理的目的是通过科学合理的薪酬管理系统以满足员工的有关需求，使企业的薪酬系统及其管理过程规范透明，员工通过该薪酬系统能有较好的内部和外部的公平感，从而保持企业组织的高效运作以及持续提高员工的劳动积极性。
关键词：中小企业;薪酬管理一、薪酬管理的一般原则薪酬管理工作面临较大的难度和较多的矛盾冲突，但还是有一些基本原则可以遵循。
实践也证明凡是一些成功的薪酬管理方案都是在遵循以下这些原则的基础上形成的。
(一)公平原则。
公平原则是指员工对企业薪酬体系以及薪酬管理过程公平性、公正性的看法或感知。
薪酬管理的公平原则既要求过程公平，也要求结果公平。
过程公平是指薪酬分配的过程要公正合理，结果公平可以分为三种情况：自我公平、内部公平和外部公平。
(二)有效原则。
有效原则是指薪酬系统能否适应企业战略发展的要求，能在多大程度上帮助企业实现预定的战略目标。
薪酬的有效原则要求企业在制定薪酬系统时要结合考虑企业的战略规划，力求战略目标的顺利完成。
(三)合法原则。
薪酬的合法原则是指企业的薪酬系统及其管理过程要符合国家的相关法律规定。
企业在制定薪酬系统时，严格执行国家或地方在这方面的法律规定是最起码的要求。
就目前的情况看，国内的部分企业特别是不太规范的民营企业在这方面做的还不够。
(四)激励原则。
激励是激发人行为动机的导向和强度的心理过程。
激励的过程是从个人的需要开始的，由于员工之间的需求可能会有较大的差别，所以对员工激励的方法和措施也就多种多样，但是到目前为止，对员工激励最直接有效的办法还是薪酬。
二、当前我国中小型企业薪酬管理中存在的主要问题(一)工资体系管理混乱。
中小企业薪酬管理研究(毕业论文)
中小企业薪酬管理研究(毕业论文)中小企业薪酬管理研究（毕业论文）（2021年版）内部资料特别注意看管中小企业薪酬管理研究（毕业论文）1绪论1.1研究背景和意义薪酬在非常大程度上可以影响企业的整体运作、团队协作、人际关系以及员工工作的积极性，同时由于其做为劳动成本在企业中占据相当大的比重，轻易事关企业的效益，因此薪酬问题沦为企业人力资源管理中最脆弱的话题。
现代企业的核心竞争力，归根结底是人才的竞争。
科学合理的酬薪制度就是民营企业迎合、鞭策、取悦优秀人才的关键手段之一。
薪酬与企业战略密切相关，沦为促进企业战略目标成功快速同时实现的强有力的工具。
如何更有效地充分发挥薪酬的促进作用，已被越来越多的民营企业管理者所高度关注。
我于暑期在泰安xx机械制造公司生产部实习，了解了公司的薪酬管理现状，发现公司在薪酬管理方面存在着一些问题，并就这些问题提出相关的改进建议。
在这样一个民营的中小型制造企业中，众多一线员工最希望的就是尽量提高自身的经济能力、提升生活质量，而满足员工这一需求的最直接、最有效的方式就是构建一个更为合理的薪酬机制。
1.2国内外文献综述1.2.1国外研究现状国外对于薪酬的研究涉及面比较甚广，总结出来主要从以下几个角度展开研究：从薪酬战略角度：许多研究者都指出，一个有效率的奖励系统不仅须要人力资源战略和工资战略的紧密联系，还须要整个薪酬系统和企业的总体经营战略的准确协调。
gomcz-mcjia&welboume[1]在总结了薪酬战略的文献的基础上研究了薪酬和非政府战略之间的关系，总结出来评估薪酬战略的关键因素，并明确提出改良薪酬战略的一些建议。
weber&rynes[2]研究了薪酬管理者如何将有关目前的职位工资、市场利率以及工作评估的分值等信息综合考量而得出结论工资率为，在关于工资率为的决定因素方面，研究工资战略对工资水平的影响，以及工资战略在市场调查和工作评估信息中的影响力。
从工作及群体因素对薪酬影响角度：这一领域主要是研究工作本身的因素、工作的改变，以及群体因素对于薪酬的影响。
中小企业薪酬管理问题及对策探讨-薪酬管理论文-管理论文
中小企业薪酬管理问题及对策探讨-薪酬管理论文-管理论文——文章均为WORD文档，下载后可直接编辑使用亦可打印——摘要：随着经济的快速和健康发展，中小企业之间的竞争力也渐渐加剧，所以人才的竞争也显得尤其重要。
确保薪酬制度是科学的合理的才会吸引专业的有知识的人才，才是激励员工的动力，留住宝贵的人才。
但是，我们面临着无可避免的困境，即中小企业的成立比较短，它们在企业管理方面特别是薪酬制度的管理存在问题，从而影响了企业整体的管理水平并且制约了企业的发展扩大。
逐渐构建科学合理的薪酬管理制度和因地制宜的模式，实现中小企业的可持续性发展已是一个必然趋势。
关键词：中小型企业；薪酬管理；存在的问题；解决措施一、课题研究的背景企业薪酬管理是现代企业战略和企业文化重要的组成部分，它不仅承认和奖励员工的贡献，而且也是一个使员工自身价值观与企业价值观逐渐契合的过程，企业需要将公司的战略目标和员工的价值观念转化为具体可行的实施方案，并支持员工实施这些方案。
健全的企业薪酬制度有助于减少公司员工的流动，吸引高级人才，减少公司运营过程中的内部矛盾，加强公司整体成员之间凝聚力，提高员工的工作效率及企业产能的综合质量，从而提高企业的劳动生产率和改进企业运行体系制度。
在我国中小型企业中存在一些问题，例如人员流动大、人员关系复杂、晋升制度不明确等，由此，使得中小企业出现了薪酬管理制度缺乏弹性的问题。
二、中小企业薪酬管理中存在的问题1.企业薪酬制度不完善薪酬制度缺乏弹性。
在企业员工的薪酬结构中不同层次和不同岗位员工的工资等级不够细化，在工资体系中，它与员工工资绩效或者企业效益挂钩的项目较少。
总体上体现出员工之间的工资收入差距较小以及员工的工资水平基本呈现平稳状态，没有起伏的现象，使得绩效与薪酬没能很好的挂钩，无法发挥应有的激励作用。
许多中小企业还没有形成科学合理的薪酬管理体系，员工的薪酬标准是由企业领导根据本地区的平均薪资随意制定或确定的，没有深入考虑到企业所处行业和不同岗位之间薪资待遇的差异性，或者对薪酬体系的考量没有充分结合不同岗位在企业运作中对企业效益的贡献度来决定。
中小企业薪酬管理优化案例研究
中小企业薪酬管理优化案例研究中小企业薪酬管理优化案例研究一、引言在当今竞争激烈的商业环境中，中小企业面临着诸多挑战，而薪酬管理作为企业人力资源管理的核心组成部分，直接关系到企业的竞争力和员工的满意度。
合理且有效的薪酬管理体系能够吸引、激励和保留优秀人才，进而推动企业实现可持续发展。
本文将通过一个具体的中小企业薪酬管理优化案例，深入探讨其面临的问题、采取的优化措施以及取得的效果，旨在为其他中小企业提供有益的参考和借鉴。
二、案例企业背景本案例中的企业是一家专注于软件开发的中小企业，成立于[具体年份]，拥有员工[X]人。
在发展初期，企业凭借着创新的技术和灵活的市场策略，取得了一定的成绩。
然而，随着市场竞争的加剧和企业规模的逐渐扩大，原有的薪酬管理体系暴露出了一系列问题，对企业的进一步发展形成了制约。
（一）企业发展阶段与薪酬管理现状企业在初创阶段，人员规模较小，组织结构简单，薪酬管理相对灵活且随意性较大。
员工的薪酬主要由基本工资和少量项目奖金构成，缺乏明确的薪酬结构和绩效考核体系。
随着业务的拓展，企业陆续招聘了更多的技术人员、管理人员和市场人员，但薪酬体系并未进行相应的系统性调整，导致薪酬管理出现了诸多混乱和不合理之处。
（二）薪酬管理问题分析1. 薪酬水平缺乏竞争力- 由于企业在制定薪酬标准时主要参考本地同行业的平均水平，而未充分考虑自身的发展和人才需求特点，导致在吸引高端技术人才和管理人才时面临困难。
与大型竞争对手相比，企业提供的薪酬待遇明显偏低，许多优秀人才在收到企业的录用通知后，最终因薪酬问题而选择放弃入职。
- 对于内部员工而言，随着市场物价的上涨和行业薪酬水平的普遍提升，原有的薪酬水平已无法满足员工的生活需求和心理预期，员工的工作积极性受到严重影响，离职率逐渐上升。
2. 薪酬结构不合理- 基本工资占比过高，绩效奖金和福利占比过低，且绩效奖金的发放缺乏明确的考核依据和标准，与员工的工作表现和业绩贡献关联性不强，无法有效激励员工提高工作效率和质量。
我国中小企业的人力资源绩效评价与薪酬管理研究
我国中小企业的人力资源绩效评价与薪酬管理研究一、本文概述随着我国经济的持续发展和市场竞争的日益激烈，中小企业在国民经济中的地位和作用日益凸显。
然而，面对复杂的经济环境和市场变化，我国中小企业在人力资源绩效评价与薪酬管理上面临着诸多挑战。
如何建立科学、合理的人力资源绩效评价体系，以及如何设计具有激励作用的薪酬管理制度，成为中小企业提升核心竞争力、实现可持续发展的关键。
本文旨在探讨我国中小企业人力资源绩效评价与薪酬管理的现状、问题及对策。
通过对相关文献的梳理和分析，总结国内外在人力资源绩效评价和薪酬管理领域的理论研究成果和实践经验。
结合我国中小企业的实际情况，深入剖析当前人力资源绩效评价与薪酬管理中存在的问题及其成因。
提出针对性的优化建议和改进措施，以期为我国中小企业构建更加科学、有效的人力资源绩效评价与薪酬管理体系提供理论支持和实践指导。
本研究不仅有助于丰富和完善我国中小企业人力资源管理理论，还可以为政府部门制定相关政策提供决策参考，为中小企业管理者提供实践指导，从而推动我国中小企业的健康、快速发展。
二、我国中小企业人力资源绩效评价现状分析在我国，中小企业占据了企业总数的绝大多数，是推动经济发展、促进就业的重要力量。
然而，由于规模、资源和管理理念等多方面的限制，许多中小企业在人力资源绩效评价方面存在诸多问题，这直接影响了企业的运营效率和员工的积极性。
绩效评价理念落后。
许多中小企业仍然停留在传统的以“德、能、勤、绩”为主的评价模式上，缺乏科学、系统的绩效评价理念和方法。
这种模式下，评价往往带有主观性和随意性，难以真实反映员工的实际工作表现。
绩效评价体系不完善。
许多中小企业没有建立起完善的绩效评价体系，缺乏明确的评价标准和流程。
评价过程往往缺乏公开、透明，导致员工对评价结果产生质疑，影响了评价的公正性和有效性。
再次，绩效评价与薪酬管理脱节。
在很多中小企业中，绩效评价与薪酬管理并没有形成有效的联动机制。
中小企业薪酬管理研究
中小企业薪酬管理研究随着经济的不断发展和市场的竞争加剧，中小企业薪酬管理越来越受到重视。
薪酬管理是指企业对员工提供的直接经济利益的管理和分配。
一个良好的薪酬管理体系不仅可以激励员工的工作积极性，提高生产效率，还可以吸引和留住人才，为企业的可持续发展提供保障。
本文将探讨中小企业薪酬管理的研究。
一、中小企业薪酬管理的现状中小企业薪酬管理一直面临着诸多挑战。
首先，相比大型企业，中小企业的薪酬预算通常较为有限。
其次，中小企业在薪酬设计方面缺乏经验和专业知识，往往难以制定出合理的薪酬策略。
此外，中小企业的组织结构相对简单，决策链条较短，导致薪酬管理决策难以高效执行。
二、中小企业薪酬管理的挑战1.薪酬公平性中小企业员工规模相对较小，不同岗位之间的薪酬差异较大，容易引发员工不满情绪。
因此，中小企业需要探索合理的薪酬分配机制，确保薪酬体系的公平性，避免不合理的薪酬差距。
2.激励机制中小企业往往无法提供如大型企业般的高薪激励，但薪酬对员工来说仍然是重要的激励手段。
因此，中小企业需要设计符合实际情况的激励机制，通过非金钱激励等手段激发员工的工作积极性。
3.薪酬管理的专业化由于中小企业薪酬管理的特殊性，需要人力资源管理者具备一定的专业知识和技能。
然而，在许多中小企业中，人力资源管理者的水平和专业化程度仍然较低，这对薪酬管理造成了一定的困扰。
三、中小企业薪酬管理的优化策略1.薪酬设计的科学性中小企业应该根据岗位的重要性、难度和效益等因素，制定合理的薪酬设计方案。
薪酬结构应当科学合理，能够体现员工的工作贡献和表现。
2.激励机制的创新中小企业可以通过设立奖励制度、员工股权激励计划等方式，提高员工的工作积极性和归属感。
此外，注重员工个人发展和培训，提供晋升机会，也是激励员工的重要手段。
3.专业化薪酬管理团队的建设中小企业应该加强对人力资源管理者的培训和发展，提高他们的专业素养。
同时，也可以考虑引入专业的薪酬管理咨询机构，为企业提供相应的支持和指导。
我国中小企业薪酬管理问题研究
我国中小企业薪酬管理问题研究概述随着我国经济的不断发展，中小企业在国家经济中的地位日益显著。
在经济全球化的大背景下，中小企业作为我国经济的重要支柱，其薪酬管理问题备受关注。
本文旨在研究我国中小企业薪酬管理问题，探讨存在的挑战和解决方案，为完善中小企业薪酬管理提供理论参考和实践指导。
一、我国中小企业薪酬管理现状1.1 中小企业薪酬管理的重要性中小企业是我国经济的重要组成部分，其发展对于促进国民经济的稳定增长、促进产品和技术创新、增加就业机会等方面具有重要意义。
而薪酬作为企业管理的一项重要内容，直接关系到员工的积极性、工作动力和企业的发展目标实现。
中小企业薪酬管理不容忽视。
在当前，我国中小企业薪酬管理存在着一些问题。
首先是薪酬结构不合理，普遍存在着底薪低、奖金分配不公等现象，导致员工的积极性受到挫折。
其次是薪酬制度不够灵活，不能有效激励员工的工作表现和创新能力。
中小企业薪酬管理的专业性和科学性不足，往往凭借主观意识来制定薪酬政策，难以适应企业发展的实际需求。
中小企业薪酬管理的挑战主要包括：一是外部环境的不确定性，包括市场竞争、政策环境、社会文化等因素的不确定性，给中小企业薪酬管理带来了一定的困难；二是内部员工的多样性，不同员工具有不同的专业背景、技能水平和职业需求，如何制定符合员工实际情况的薪酬政策成为一大挑战；三是中小企业自身管理水平的不足，薪酬管理需要专业的人力资源管理团队来进行，但是中小企业往往拥有有限的管理资源，难以提供专业化的薪酬管理服务。
2.1 完善薪酬管理制度针对中小企业薪酬管理存在的问题，应该通过完善薪酬管理制度来提升薪酬管理的科学性和灵活性。
中小企业应该建立起与企业实际发展需求相适应的薪酬管理架构，明确岗位职责和能力要求，建立起符合岗位特点的薪酬体系。
中小企业应该建立起科学合理的绩效考核机制，将员工的工作绩效与薪酬挂钩，激发员工工作积极性。
2.2 强化薪酬管理的专业化和科学化中小企业薪酬管理需要专业团队来进行，中小企业需要加强对人力资源管理专业人才的引进和培养，建立起专业的薪酬管理团队。
我国中小企业薪酬管理问题研究
我国中小企业薪酬管理问题研究【摘要】本文从研究背景、研究意义和研究目的入手，详细探讨了我国中小企业薪酬管理的现状调查，发现其中存在的问题，并分析了影响中小企业薪酬管理的因素。
针对这些问题和因素，提出了提升中小企业薪酬管理的对策，并展望了中小企业薪酬管理的发展趋势。
结论部分强调了中小企业薪酬管理问题研究的重要性，并提出了相关建议，为未来的研究提供了展望。
本文旨在为中小企业提升薪酬管理水平提供参考和借鉴，为中小企业的可持续发展做出贡献。
【关键词】中小企业、薪酬管理、调查、问题、因素、对策、发展趋势、重要性、建议、研究展望。
1. 引言1.1 研究背景随着中国经济持续快速增长，中小企业在国民经济中的地位日益重要。
中小企业作为中国经济的重要组成部分，承担着就业、出口、技术创新等重要功能。
在中小企业的发展过程中，薪酬管理作为企业管理中的关键环节，直接关系到企业的员工激励、人才引进与留存，对企业的长期发展具有重要影响。
随着市场经济的发展，中小企业薪酬管理面临着种种挑战和问题。
一方面，中小企业的自身实力有限，导致薪酬水平无法与大型企业相比；中小企业的管理层对薪酬管理的理念和方法存在较大差距，缺乏科学合理的薪酬管理体系。
探讨我国中小企业薪酬管理问题的研究显得尤为重要。
只有通过深入的研究，找出中小企业薪酬管理存在的问题，并提出有效的对策和建议，才能推动中小企业的健康发展，提升企业的竞争力和持续发展能力。
1.2 研究意义2000字是很多, 我会尽力输出符合要求的内容。
的内容如下：中小企业在我国经济发展中起着举足轻重的作用，是我国经济发展的重要组成部分。
而薪酬管理作为中小企业人力资源管理的重要环节，对企业员工的满意度、员工的稳定性、企业的竞争力等方面都有着重要影响。
对中小企业薪酬管理问题展开研究具有重要意义。
通过研究中小企业薪酬管理问题，可以帮助企业领导者更好地了解企业员工对薪酬的需求和期望，有针对性地制定薪酬政策，提高员工的满意度和忠诚度，减少员工的流失率，提升企业的绩效和竞争力。
我国中小企业薪酬管理问题分析论文
我国中小企业薪酬管理问题分析论文我国中小企业薪酬管理问题分析论文摘要:薪酬管理是人力资源管理中的一个难点，也是现代管理理论研究的重点。
薪酬管理的完善与否总是与企业的命运息息相关，尤其是针对企业在发展过程中合理配置人工成本、吸引优秀人才起到了至关重要的作用。
通过对我国中小企业的发展现状进行相关研究，描述了我国部分企业由于滞后的薪酬管理制度所出现的相关问题，并提出了优化我国中小企业薪酬管理的相应对策和建议。
关键词：中小企业；薪酬管理；人力资源管理；管理理论在进行了多年的经济体制改革探索当中，结构工资制这一基本的工资分配制度被我国大多数中小企业所适用。
合理的薪资分配制度不仅可以提高企业员工的工作积极性，还可以带动一个企业的良性发展。
而不合理的薪资分配制度则会降低企业员工的工作效率，间接的影响企业的发展。
薪酬管理是人力资源的重要组成部分，也是我国中小企业吸引、留住优秀人才，提高企业效率的重要手段。
然而，在我国中小企业薪酬管理工作的实际操作中，仍发现了不少问题，阻碍了我国中小企业的进一步发展。
因此，如何建立一个相对合理的薪酬管理制度，用以提高企业员工的工作绩效和企业效益都是必不可少的。
一、中小企业薪酬管理制度存在问题1.忽视薪酬绩效的激励效果我国中小企业的薪酬管理对绝大多数的员工仅是适用最简单的方法，主要根据其职位来确定薪酬，从企业的人员构成中可以看出，员工的薪酬趋向于均等化。
我国中小企业没有建立起科学合理的薪酬管理体系，管理者总是随意决定员工的薪资标准，企业员工的各种报酬性项目的核算，缺少科学的方式和精确的依据，员工没有办法通过薪酬系统来确定自己的大致收入。
我国中小企业的薪酬管理结构中在不同岗位和不同层次的员工工资水平等级比较小，在工资体系中员工绩效与公司效益挂钩的项目也是比较少。
总之，呈现出员工之间的工资差距较小以及员工的工资基本没有起伏的现象。
目前我国中小企业没有具体的薪酬绩效考核办法、明确的评价标准与规范的考核步骤。
中小企业薪酬制度范文
中小企业薪酬制度范文一、引言近年来，中小企业在我国经济发展中扮演着重要的角色。
为了吸引和留住优秀人才，中小企业需要建立科学合理的薪酬制度。
本文将从薪酬管理的重要性、薪酬制度的目标以及设计原则等方面，为中小企业提供一份薪酬制度范文。
二、薪酬管理的重要性薪酬作为一种重要的激励手段，对于中小企业的发展具有不可忽视的作用。
科学合理的薪酬制度，可以激发员工的积极性和创造力，提高工作效率和生产力，促进企业的可持续发展。
三、薪酬制度的目标1.吸引和留住人才：通过提供具有竞争力的薪酬待遇，吸引高素质的人才加入企业，并通过绩效奖励等方式，留住优秀人才，提高员工的忠诚度和归属感。
2.激励员工表现：通过设定明确的薪酬激励机制，激励员工积极主动地参与工作，提高工作质量和效率，实现个人和企业的双赢。
3.建立公平公正的薪酬关系：通过建立合理的岗位薪酬结构，确保不同岗位和职级的员工薪酬之间的公平公正，避免因薪酬不公而引发的员工不满和不稳定。
四、薪酬制度的设计原则1.差异化原则：根据不同岗位的责任和贡献程度，合理确定不同岗位的薪酬水平，激发员工的工作动力。
2.绩效导向原则：将员工的绩效表现作为决定薪酬增长的主要因素，将薪酬与绩效挂钩，激励员工积极努力工作。
3.市场导向原则：根据市场情况和企业的经济实力，合理确定薪酬水平，确保和竞争对手相比具有一定的竞争力。
4.公平正义原则：建立公平公正的薪酬体系，保证薪酬之间的差异符合员工的工作贡献和岗位要求，避免因薪酬不公而引发的内部矛盾。
五、薪酬制度的组成1.基本薪酬：根据员工的岗位和职级确定的固定薪酬部分，作为员工的基本生活保障。
2.绩效奖金：根据员工的绩效表现，按照一定的比例或额度进行奖励，激励员工的积极性和提高工作质量。
3.福利待遇：包括员工的社会保险、住房公积金、医疗保险等福利待遇，以及休假、培训等其他福利。
4.股权激励：对于核心骨干员工，可以通过股权激励的方式，激发员工的归属感和责任感，提高员工的工作动力和职业发展。
中小企业的薪酬管理论文
中小企业的薪酬管理论文摘要：本文从薪酬、薪酬管理概念入手,对中小企业薪酬管理方面存在问题进行了分析。
通过分析,提出了解决问题的办法,对中小企业正确解决薪酬管理方面的问题有一定的借鉴作用。
关键词：中小企业;薪酬管理1绪言薪酬管理在企业的发展中起着越来越重要的作用。
而中小企业在长期发展道路中,薪酬矛盾越来越突出,严重滞后了现代人才竞争的要求,甚至到了阻碍企业进一步发展的地步。
本文就中小企业在薪酬管理方面存在的问题,以及解决问题的方法提出自己的浅见。
2基本概念2.1薪酬薪酬是指员工向其所在企业提供所需要的劳动而获得的各种形式的补偿,是单位支付给员工的劳动报酬。
薪酬可分为经济性薪酬经济性薪酬又分为直接经济性薪酬和间接经济性薪酬和非经济性薪酬;或可分为:货币性薪酬和非货币性薪酬。
2.2薪酬管理薪酬管理是在组织发展战略指导下,对员工薪酬支付原则、薪酬策略、薪酬水平、薪酬结构、薪酬构成进行确定、分配和调整的动态管理过程。
它包括薪酬体系设计、薪酬日常管理两个方面。
它有政府主导型、市场主导型两种不同的管理机制。
2.3薪酬管理的目标a•吸引和留住组织需要的优秀员工。
b•鼓励员工积极提高工作所需要的技能和能力。
c•鼓励员工高效率地工作。
2.4薪酬管理的原则公平、适度、平衡、激励等原则。
2.5薪酬管理的意义能极大地调动劳动者的积极性、创造性,反之则会挫伤劳动者的积极性和创造性。
3中小企业薪酬管理存在的问题通过对若干家中小企业的薪酬现状进行调查分析和对比。
企业薪酬管理中有以下几个带普遍性的问题。
在企业进行薪酬设计的过程中,企业较多考虑的是公平原则、补偿性原则等,而对整个薪酬的界定缺乏战略思考。
对于大多数中小企业来说,能意识到薪酬关系到高素质人才的吸纳、滞留、潜质提升与潜力激发,但只有少数中小企业会将薪酬作为其发展战略实施的杠杆。
3.2薪酬管理制度混乱a•薪酬制度不规范。
很多中小企业没有形成科学合理的薪酬管理制度,员工的工资标准是约定俗成或由企业领导随意确定,员工的各种工资性项目的核算缺乏明确的依据和科学的办法,员工无法通过薪酬制度来了解自己的大致收入。
企业薪酬管理体系论文（精选14篇）
企业薪酬管理体系论文企业薪酬管理体系论文（精选14篇）无论是在学校还是在社会中，大家都接触过论文吧，借助论文可以有效提高我们的写作水平。
为了让您在写论文时更加简单方便，下面是小编为大家收集的企业薪酬管理体系论文（精选14篇），欢迎大家借鉴与参考，希望对大家有所帮助。
企业薪酬管理体系论文篇1摘要：在现代化社会不断发展的情况下，现代化企业人力资源管理的内容已经成为了任何企业中的一个重要研究对象，而企业的薪资管理又是人力资源管理的重要组成部分，对于企业的发展，公司的规模扩张有着极其深远的影响。
由于公平性是作为企业薪酬管理需要达到的目标，对于企业薪酬管理的有效性和员工的业绩效率有着非常重要的影响。
因此，文章通过分析有关概念和当前企业薪酬管理中存在的问题展开分析，以此来制定更加公平的薪资管理制度，促进企业员工的效率提高。
关键词：企业;薪酬管理;工作绩效公平性作为管理企业薪酬内容的基本方面特征之一，对于实现企业的管理有着非常重要的促进作业，企业薪酬是否分配公平关系着员工的工作积极性和效率，某些方面也决定了企业能否持续稳定地发展，影响企业总的经济效应。
必须要使得企业薪酬管理制度发挥出它应该发挥出来的作用，使得员工的积极性能够被充分调动，积极地融入到生产工作中去。
因此可以这么说，企业薪酬管理的公平性对于员工工作效率起着决定性的作用，需要在薪酬管理的时候确保它的公平性。
一、企业薪酬管理公平性的基本概念所谓企业的薪资管理，具体是指一个企业对于员工，要充分根据员工自己的能力以及相关对于企业做出的贡献，再来确定员工应该获得的薪酬以及薪酬相关的组成方式和结构形式的过程。
这一过程，不能允许有任何与公平性原则相背离的情况出现，需要企业根据相关薪资水平和系统的结构给出相应的解决方案，做出相应的决策分析。
并且，企业还在制定有关薪酬管理公平性制度的时候不断地进行更新和修复，来实时地实现和员工进行沟通和交流，以达到实现完善薪酬管理系统的相关目标。
中小企业薪酬管理现状分析及对策研究
中小企业薪酬管理现状分析及对策研究引言中小企业是国民经济的重要组成部分，对于促进就业、推动经济发展具有重要作用。
然而，由于资源有限、竞争压力大等因素，中小企业在薪酬管理方面常常面临困境。
本文将就中小企业薪酬管理现状进行分析，并提出相应的对策。
1. 中小企业薪酬管理现状分析1.1 薪酬水平不均衡中小企业的薪酬水平通常相对较低，难以与大型企业相比较。
这主要由于中小企业的经济实力较弱，无法提供高薪酬以吸引和留住人才。
大多数中小企业采用的是按照岗位确定薪酬的方式，缺乏灵活性，使得员工薪酬水平存在较大差异。
1.2 缺乏薪酬管理规范相比大型企业，中小企业在薪酬管理方面缺乏标准化的管理制度和流程。
薪酬制度的不规范性导致薪酬发放过程中常常存在偏好、不公平等现象，易引起员工不满和离职。
1.3 人力资源管理能力不足中小企业在人力资源管理方面往往面临困境，特别是薪酬管理方面。
由于缺乏专业的人力资源管理人员，企业薪酬管理常常滞后于市场发展，无法及时调整和优化薪酬水平。
2. 中小企业薪酬管理对策研究2.1 建立科学合理的薪酬体系中小企业应根据企业的实际情况，制定科学合理的薪酬体系，确保薪酬水平与市场相对稳定。
可以考虑通过设置薪酬范围、绩效考核、福利待遇等方式来确保薪酬水平的公平性和合理性。
2.2 增加薪酬激励手段中小企业可以适当增加薪酬激励手段，以提高员工薪酬福利水平。
可以考虑采取绩效奖金、股权激励、福利待遇等方式，来增加员工的薪酬收入和福利待遇，提高员工的工作积极性和满意度。
2.3 建立完善的薪酬管理制度中小企业应建立起完善的薪酬管理制度，包括薪酬发放流程、薪酬调整机制、薪酬福利制度等，确保薪酬管理的公正性和透明度。
此外，企业还应加强薪酬管理知识的学习和培训，提升人力资源管理人员的专业能力。
2.4 加强与员工的沟通与合作中小企业应加强与员工的沟通与合作，了解员工的期望和需求，及时解决员工的问题和困扰，提高员工的工作满意度。
中小型企业薪酬管理研究5篇
中小型企业薪酬管理研究5篇中小型企业薪酬管理讨论:我国中小型企业薪酬管理存在的问题及讨论对策［摘要］中小企业始终面临着人才危机，如何吸引人才、留住人才成为诸多中小企业面临的难题。
薪酬管理是企业吸引人才、留住人才的关键。
文章对中小企业薪酬管理中存在的问题进行了分析，并提出了优化中小企业薪酬管理的策略。
［关键词］中小企业薪酬管理对策一、国内中小型企业薪酬管理中存在的主要问题及成因分析（一）薪酬设计缺乏战略思索。
在企业进行薪酬设计的过程中，企业较多考虑的是公正原则、补偿性原则、透亮原则等，而对整个薪酬的界定缺乏战略思索。
大多数中小企业来说，能意识到薪酬关系到高素养人才的吸纳、滞留、潜质提升与潜力激发，但极少有中小企业会将薪酬作为其进展战略实施的杠杆。
(二）薪酬管理制度混乱1、薪酬制度不规范、弹性差企业制定一套科学合理的工资体系是薪酬管理的最基本工作，然而国内部分中小型企业在工资体系管理方面却存在种种问题。
许多中小企业没有形成科学合理的薪酬管理制度，员工的工资标准是商定俗成或由企业领导随便确定，员工的各种工资性项目的核算缺乏明确的依据和科学的方法，员工无法通过薪酬制度来了解自己的大致收入。
弹性差主要指薪酬结构中不同层次和不同岗位员工的工资水公平级较少，在工资体系中与员工绩效或企业效益挂钩的项目较少，总体上表现出员工之间的工资差距较小以及员工的工资基本没有起伏的现象。
2、薪酬方案没有得到准时有效的调整工资体系方案没有得到准时有效的调整是中小型企业薪酬管理的问题之一。
企业在运行过程中，依据内外部环境的变化准时调整和优化工资体系是至关重要的。
国内许多中小型企业往往不够重视这项工作，薪酬系统一旦确定后就长期执行，结果使薪酬本身失去了应有的激励作用，或者是等到暴露出大量问题后不得不进行调整。
国内中小型企业在这方面存在问题的详细表现是，有的企业没有在相宜的时机坚决调整，最终没有收到良好的效果。
有的企业虽然准时调整了薪酬方案，但新的方案没有在原来的基础上进一步优化，依旧存在不科学合理的因素，有的甚至带来新的冲突。
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薪酬管理论文：
中小企业薪酬管理研究
摘要:完善的薪酬管理制度是企业人力资源管理的核心,对企业的发展影响巨大。
建立与现代企业制度相配套的、适合企业自身发展的薪酬管理制度与分配方案,成为每个中小企业当前的重要课题。
本文分析了中小企业在薪酬管理中存在的主要问题,并提出了相应的对策。
关键词:中小企业薪酬薪酬管理
0 引言
据统计我国中小企业约占全国企业总数的九层以上,在满足人们多层面需求、实现社会化专业协作、增加社会就业总量、缓解了社会压力等方面发挥着重要的作用,对国民经济的贡献率越来越高。
由于中小企业在资金、规模、稳定性、企业知名度和企业文化等方面同大企业相比处于劣势,往往导致企业吸纳不到人才或留不住人才。
其中原因之一是很多中小企业薪酬体系不合理,在企业管理中对员工没有起到激励作用。
薪酬是一般员工主要的经济收入来源,直接关系到其生活水平和和质量,也是员工地位和成功的重要标志之一,对于员工的态度和行为有着重要的影响。
薪酬管理作为企业人力资源管理部门的重要职能,应服务于企业人力资源管理的总体发展战略,根据企业不同时段的生产经营目标,设计制定出科学的薪酬制度,通过薪酬制度的贯彻和落实,来调整企业内部劳动关系,稳定员工队伍,激发员工的工作主动性、积极性和创造性。
薪酬的决策和管理对于企业员工队伍建设、经营管理和保持竞争优势等影响极大。
1 中小企业薪酬管理中存在的主要问题
薪酬管理的根本目的是帮助企业实现其经营和管理目标。
但是一些企业在进行薪酬设计的过程中,薪酬管理理念相当滞后,薪酬设计缺乏战略思考,只是就薪酬论薪酬,没有考虑如何发挥薪酬的功能和作用,或只对与生产相关方面具有投资热情,对提高员工薪酬水平却很不情愿,认识不到员工个人目标与组织目标的统一关系。
目前很多中小企业仍旧没有形成科学合理的薪酬管理制度,欠缺现代薪酬管理方法与技术,薪酬制度很不规范,薪酬弹性较差。
员工的工资标准约定俗成或由企业领导随意确定,员工的各种工资性项目的核算缺乏明确的依据和科学的方法,员工无法通过薪酬制度来了解自己的收入状况。
另外薪酬结构中不同层次和不同岗位员工的工资水平等级较少、工资体系中与员工绩效或企业效益挂钩的项目较少、员工之间的工资差距较小、员工的工资起伏小等现象,薪酬自然就没有起到激励作用。
随着企业的逐步壮大和外界竞争的加剧,管理者们面对瞬息万变复杂市场,如果采用创业初期方式方法来划分员工绩效等级,随意发放员工薪酬显然已不合时宜,急需专业人才为其提供系统的现代薪酬设计方案。
薪酬与绩效挂钩是制定科学合理薪酬制度的基本原则,薪酬制度要有效发挥其激励作用就必须建立在公平基础上。
有些中小企业工资的分配主要依据工龄、学历、职称、行政级别等,而没有以工作内容、技能要求、对组织的贡献以及外部市场等为综合依据的工作评价。
这种制度看上去似乎很公平,但因为没有充分考虑员工工作岗位的差异性及对实现企业目标贡献大小的区别,影响到薪酬的内在公平性。
薪酬与工作绩效的关联度太低,实际上是对工作价值的否定,其结果只能是平均主义的“大锅饭”。
有些中小企业虽然制定了绩效考核制度,但在执行过程中掺入很多主观因素进去,导致员工极不满意。
一个企业所支付的薪酬水平高低无疑会直接影响到企业在劳动力市场上获取劳动力的能力强弱。
薪酬调查是了解市场工资水平的手段,即调查本地区、本行业、尤其是竞争对手的薪酬状况,对调查的结果进行统计和分析后,为企业制定和调整薪酬福利政策提供有效依
据。
它是解决企业薪酬对外竞争性和公平性问题的途径之一。
很多中小企业只是粗略地考察市场总体薪酬水平,薪酬设计并未考虑市场的竞争性。
经营者对员工的薪酬水平依据个人的主观判断,经常随意变动,在某种程度上挫伤了员工的工作积极性。
很多中小型企业在设计薪酬方案时往往只重视外在薪酬,不够重视员工的内在薪酬,有的甚至是完全忽略。
外在薪酬是以货币形式表现的、被看成是对员工付出劳动的回报。
而内在薪酬则是对员工精神上的激励,包括工作保障、身份标志、挑战性工作、晋升、成绩的认可、培训机会等。
2 中小企业薪酬管理问题的对策探讨
根据我国中小型企业薪酬管理存在的主要问题及其原因分析,按照薪酬管理的成功规律和结合国内中小企业的实际情况,中小型企业薪酬管理问题应采取应对措施。
任何企业都有自己的战略规划、行业特征、用人机制、企业文化等特殊情况。
企业薪酬体系构建首先应与企业发展战略有机结合起来,并与企业的中长期目标相一致。
由于企业的战略发展决定了要开发人力资源,吸引优秀人才,因此,薪酬体系的规划就必须符合这一要求。
为所有员工提供一般意义薪酬激励的同时,还应设计出有重点、有区别的薪酬政策,以更好的实现企业的发展战略。
其次要不断优化公司薪酬管理体制,规范员工薪酬标准,达到有法可依,并与市场接轨。
中小企业通过市场调查来确定具有竞争力的薪酬政策,企业应合理分配有限的人工成本,充分发挥薪酬的激励作用。
对于重要的技术人员、管理人员,可以将薪酬水平定位于市场水平之上;对于一般工作岗位的人员,由于人数多,替代成本低,则薪酬水平可与市场平均水平相近或略低,以保证企业有能力支付给重要岗位人员具有市场竞争力的薪酬水平。
根据企业的支付能力、生活费用和物价指数、地区、行业间薪酬水平及劳动力市场供求状况来确定薪酬标准;以务实为前提,以个人技能、岗位能力需求和工作贡献为配置,本着激发工作热情、提高工作效率的原则,合理、公平、公正地进行利益分配;打破固定薪酬制度,将岗位津贴、绩效工资从固定工资中分离出来。
加强绩效考核,制定一套完备而科学的绩效评价系统公正地将报酬与绩效挂钩引导和激励员工的行为,根据员工的自身素质和能力、所在的岗位和职务、个人的技术、水平、工作环境与强度、工作责任、工作业绩和贡献等综合因素来确定薪酬分配依据。
再有中小型企业在开展薪酬管理工作时,应保持薪酬系统的适度弹性。
为了使员工之间的薪酬水平有合理的差距,企业首先要做的事情是正确评估每个岗位的价值并对全体员工确定合理的层级。
不同层级和不同岗位之间的薪酬差距既不能太大也不能太小,需要企业在市场薪酬调查的基础上,结合自身的实际情况进行确定。
同时员工个人的薪酬水平也应有所变化起伏,这种变化的依据是一个考核周期内员工的工作量多少、完成工作的质量情况以及企业的经营效益情况等。
另外在员工需求日趋复杂化的今天,中小企业经营者应该在重视外在薪酬的同时,给予内在薪酬更多的关注。
在生产力水平和员工素质日益提高的今天,薪酬制度的重心理应转移到满足较高层次需要的精神激励上。
目前,劳动力市场上出现了一些愿意进入中小企业,寻求个人发展的技术人员和管理人员,中小企业如果能给予他们更多的发展机会和挑战感、责任感,就会吸引这些人才为企业服务,促进企业的发展。
员工需求是有差异的,不同的员工或同一员工在不同时候需求都可能不同。
如果领导者想使对下属激励水平达到最大化,就必须对员工的需要有充分的了解,看重他们的需求,并做出积极的反应,并针对这些需要设计出相应的制度,从而保障员工自我价值的实现。
真正把人力资源作为企业的第一资源,吸引人才,留住人才。
最后要提高薪酬管理的透明度。
薪酬方案应该公开让员工了解自己得到的利益,并且了解所得利益与其贡献、能力、表现的联系,以充分发挥物质利益的激励作用,否则会引起不必
要的矛盾。
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