中小企业薪酬管理问题研究

中小企业薪酬管理问题研究0 引言在当前情况下中小企业不仅面临着来自外部市场环境的威胁，而且还面临着来自公司内部经营管理的挑战。

材料，劳动力，销售成本的上升过快，内部宽松型的经营管理模式使之对于现代企业制度的实施和规范化制度化公司治理制度的重视程度不足，其中一重要的表现是作为现代中小企业人力资源管理的重要职能版块——薪酬管理制度的滞后和缺乏有效的激励性造成了许多相关性经营管理等问题。

改革开放以来，中小企业得到快速发展，取得巨大成就。

但是人力资源管理方面特别是薪酬管理，还存在许多不合理、不科学、不严谨之处，使得中小企业发展举步维艰。

1 薪酬及薪酬管理的基本理论1.1 薪酬及薪酬管理概念薪酬是由于员工向所在的单位提供劳务而获得的各种形式的酬劳。

不但可以通过物质奖励实现这种酬劳，而且还能通过非物质奖励达到目标。

一般包括工资、奖金、福利（如车补，房补等）、生活津贴、股权激励等形式。

薪酬支付依据以下三种形式为基础：职位、能力和业绩。

基于职位的薪酬设计是一种“对事不对人”的行为，是要对某一职位所应该履行的义务、承担的责任进行支付。

基于能力的薪酬设计则是“对人不对事”，是对员工自身能力的一种肯定。

基于绩效的薪酬设计是完全依照员工的工作结果来支付薪酬。

薪酬是企业吸引和留住优秀人才的手段，是企业组织必须付出的人力资本，能极大地影响员工行为和工作绩效，影响企业的生产能力，影响企业的发展战略。

薪酬管理是在组织发展战略指导下，对员工薪酬支付原则、薪酬策略、薪酬水平、薪酬结构、薪酬构成进行确定、分配和调整的动态管理过程，是人力资源管理中一个难点，也是企业员工最关心的公司政策之一。

由于薪酬管理具有敏感性、特殊性等特性，是人力资源管理学中理论与实践相差距离最大的部分。

薪酬管理系统的公平合理具有战略导向性和激励性。

薪酬管理反映到工资结构上面，就是各个职位的工资标准。

这个工资标准应该恰如其分地反映员工付出的努力。

有调查显示，在工资与收益、晋升、权威、挑战性、成就、尊重、稳定等几项工作评价指标中，员工们将工资与收益视为最重要或次重要的指标。

1.2 薪酬的分类1.货币性薪酬：狭义上包括相对直接的、可见的薪酬形式，包括我们常常提及的工资、福利、奖金、奖品、津贴等；广义上还包括了五险一金：养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险及遗属保险、住房公积金等也可包含在内。

2.非货币性薪酬：这主要是指不能直接可见的部分，包括在工作上所取得的成就、工作自身所带来的挑战感与满足感，工作环境的舒适程度以及个人成长、社会地位认知以及个人价值的实现等等。

1.3薪酬设计的原则薪酬制度是中企业管理中的重要的制度之一，薪酬制度的科学合理与否直接关系到能否做好企业人力资源管理，进而关系到整个企业管理水平的提高。

伴随着中国经济进入调整结构，产业升级阶段，中小企业所面临的竞争和挑战也将更加激烈。

中小企业的发展面临着一个新的转折点。

中小企业要正确面对这一挑战和机遇，充分利用这一契机改革薪酬制度中的问题和不足，加强现代薪酬管理理念的学习，重新认识劳动要素在企业薪酬中的作用，思考定位企业与员工的关系，优化薪酬结构，注重内在薪酬，并且将绩效考核更好的反作用于薪酬制度的实施。

建立科学合理的薪酬分配制度，充分发挥分配机制的杠杆作用，使企业员工薪酬水平提升和每一个员工素质的提升成为一个互动的良性循环，支持企业在新一轮的竞争中获胜并取得长足的发展。

1.3.1公平原则公平原则是指员工对企业薪酬体系以及薪酬管理过程公平性、公正性的看法或感知。

薪酬管理的公平原则既要求过程公平，也要求结果公平。

过程公平是指薪酬分配的过程要公正合理，结果公平可以分为三种情况：自我公平、内部公平和外部公平。

1.3.2竞争原则高薪对优秀人才具有不可替代的吸引力，因此企业应使自己的薪酬体系在同行业和同区域有一定的竞争优势。

1.3.3激励原则激励是激发人行为动机的导向和强度的心理过程。

激励的过程是从个人的需要开始的，由于员工之间的需求可能会有较大的差别，所以对员工激励的方法和措施也就多种多样，但是到目前为止，对员工激励最直接有效的办法还是薪酬。

1.3.4经济原则要进行人力成本核算，把人力成本控制在一个合理的范围内。

合理制定薪酬，使员工与企业能够利益共享。

1.3.5合法原则薪酬的合法原则是指企业的薪酬系统及其管理过程要符合国家的相关法律规定。

企业在制定薪酬系统时，严格执行国家或地方在这方面的法律规定是最起码的要求。

就目前的情况看，国内的部分企业特别是不太规范的中小型企业在这方面做的还不够。

2 .中小企业的特点及中小企业薪酬管理的目标2.1中小企业的特点2.1.1投资主体和所有制结构多元，非国有企业为主体，决定了当前中小企业工作要以发展为重点。

中小企业特别是非国有企业在自身快速发展的同时，还积极投身国有企业的改革和调整，使改革前单一所有制结构状况有了根本性改变。

以工业企业为例，在独立核算的中小工业企业中，国有企业的户数、资产总额和工业总产值仅占总数的14.85％、38.5％和22.8％，即85％的中小企业均是非国有企业。

另据调查，目前国有小企业改制面已近80％，余下20％大都是救不活、卖不掉、破不了的极度困难企业。

应当说，中小企业的改革与发展同样重要。

但改革对象主要是国有小企业；而发展则要涵盖城乡各类所有制中小企业。

因此，无论从中小企业的主体构成还是改革进程而言，当前，大力扶持中小企业发展应是中小企业工作的重点。

2.1.2中小企业劳动密集度高，两极分化突出，决定了当前中小企业发展重在“二次创业”。

中小企业生存并发展于劳动密集型企业，就业容量和就业投资弹性均明显高于大企业。

据统计，目前中国大、中、型企业的资金有机构成之比分别为1.83 1.231；资金就为率之比为0.480.661，即中小企业比大企业单位资金安置劳动人数要高，有的要高出一倍，正因为如此，在前10年中国的工业化进程所以没有出现严重的社会就业问题，中小企业功不可没。

但是，今天的市场背景变了，“卖方”市场变成了“买方”市场，总量需求不足与结构性供应不足共生，使中小企业遇到了前所未有的困境，即由劳动密集型带来的就业优势将变为竞争劣势。

企业两级分化，中小企业将首当其冲。

为此，提高中小企业的有机构成和科技含量，实现“二次创业”是当前中小企业发展中的重中之重。

2.1.3中小企业发展不平衡，优势地区集中，决定了当前中小企业推进要区别特点，先易后难，以点带面。

中国幅员辽阔，各地区中小企业分布与发展水平极不平衡。

据有关数据，按照经济地带划分，中小企业数量东部、中部各占全国总量的42％，西部占15％；而相应的工业总产值东部占66％、中部占26％、西部仅占8％。

这表明，在企业规模上，东部中小企业的平均产值规模大于中部和西部，大约是中部的2.5倍、西部的8倍。

实践也表明，选择东部中小企业作业重点试区，就为试点的成功率奠定了良好的基础。

2.2中小企业薪酬管理的目标2.2.1建立稳定的员工队伍，吸引高素质的人才。

让人才脱颖而出，给优秀者以奖励。

优质资源向优秀人才倾斜，好的薪酬机制要让强者更强，鼓励弱者跟上强者的步伐。

很多企业都有工龄工资的设计，每年增加一定工资，以示对员工长期服务的肯定，其实必要性不大。

有能力的员工通过长期在企业服务，必然已经得到相应的升迁、薪酬调整的机会，已经获得了相应的回报；剩下来平庸的、普通的员工都属于市场替代性较强的员工，每年增加工龄工资最直接的是导致了普通岗位人工成本的上升，这批员工在企业里长生不老，光听话不做贡献。

不如考虑，对于长期服务的员工，设立相应的长期服务奖，以荣誉+奖励的方式去体现。

2.2.2激发员工的工作热情，创造高绩效。

员工与企业的关系中，员工相对处于弱势，是风险较大的一方，所以员工本身具备不安全感，所以员工希望企业能与其签定合同，能给他买保险，能及时发放工资，这都是源于安全的保障需求，做为企业管理者我们必须重视这种需求，特别是在营销人员的薪酬设计中，首先得让员工有安全感，员工才会愿意去为企业打拼。

2.2.3努力实现组织目标和员工个人发展目标的协调，结成利益共同体。

很多企业的员工对公司是否挣钱并不在意和关心，因为不管公司赚多少钱员工拿的工资都是一样的。

在设计高管人员薪酬时，我们要考虑分红、甚至股份的设计，都是为了将中长期的利益结合起来，形成利益共同体。

2.2.4有利于员工实现自我价值当今的薪酬管理已经不再仅仅局限于货币性报酬了，更辅助以多种非货币性报酬，这些都有利于员工发现自身潜力，体现自身价值。

3 中小企业薪酬管理中现存问题及成因分析3.1 薪酬发放透明度不够有些企业常采取发“红包”式的秘密付酬方式, 津津乐道于薪酬保密, 进而衍生成目前具有一定普遍性的“模糊薪酬制”。

秘密薪酬支付只会引起员工的好奇心而四处打探, 导致员工之间的互相猜测和怀疑, 因为他们常常高估他人的薪酬而认为自己的薪酬过低, 从而产生不情绪, 再若得知同事的薪酬水平高于自己,但又觉得对方不如自己工作干得好, 自然而然引起不满情绪, 甚至于消极怠工薪酬管理的目的实际上是要通过薪酬分配过程及结果向员工传递信息, 即企业推崇什么样的行为和业绩, 鼓励大家向哪种方向去发展。

一旦员工看不到自己的行为和业绩与报酬之间的联系, 激励的链条就中断了。

增加薪酬体系的透明度, 进员工对企业薪酬体系的了解, 重视员工个人在薪酬中的参与, 为他们提供适合自己的薪酬设计, 无疑将在引导员工行为上起到重要作用。

如果员工知道自己的哪些行为得到奖励、哪些得不到奖励反而是惩罚, 从而明确知道自己的哪些行为会在收入得到体现, 那么员工在日常工作时, 就会有的放矢, 主动规范或调整自己的行为, 为企业创造更多的价值。

3.2 薪酬制度不够完善，缺乏公平目前很多企业虽然制定了一些薪酬制度和体系，但是只考虑了行政管理、生产体系及销售体系的大方面，缺乏对销售人员、管理人员、技术人员分配机制的小方面考虑。

而现实中每一个中小企业都是麻雀虽小却五脏俱全，一般都有研发、生产、销售和服务等职能。

虽然都是年轻企业，成立时间不长，发展规模不大，但从企业长期发展需要来看，现行的薪酬体系是不能够满足其发展需要的。

尽管各层次、各岗位有一个大致的标准，但区分度不明显，制度不具体、不完善。

一方面，员工的薪酬是由企业主根据当时情况和凭经验与应聘人员谈判来确定额度，随意性较大，很难保持前后的一致性，结果往往会导致企业内部员工的薪酬水平较为混乱；另一方面，部分中小企业忽视薪酬评定程序的公平性。

在他们看来，只要使员工得到的薪酬与其对企业的贡献相当，薪酬体系是暗箱操作还是公开进行并不重要。

由此可见，大多数中小企业在设计薪酬时既没有注重结果的公平度，也没有注重程序的公平度。

3.3 薪酬没有与绩效考核挂钩有些中小企业薪酬分配主要以工龄、学历、职称、职务级别等依据，而没有以工作内容、技能要求、对企业的贡献等作为分配的依据。