浅析中小企业薪酬,管理的现状

浅析中小企业薪酬管理的现状

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摘要：在大众创业、万众创新的时代，中小企业不但数量越来越多，规模也在不断扩大，由于人力资源的基础性工作严重缺陷，加上缺乏

科学理论的指导，出现了很多关于薪酬管理的弊端和漏洞。制定合理

的薪酬管理制度对转变企业经营理念和行为，适应市场竞争，实现企

业永续经营有着重要意义。本文针对中小企业在薪酬管理方面简单提

出存在的问题并提出优化薪酬管理的策略。

关键词：中小企业、薪酬管理、问题、策略

1.中小企业经营管理的特点

中小企业(Small and Medium Enterprises)，又称中小型企业或中小企，它是与所处行业的大企业相比在人员规模、资产规模与经营规模上都比较小的经济单位。此类企业通常可由单个人或少数人提供资金组成，其雇用人数与营业额皆不大，因此在经营上多半是由业主直接管理，受外界干涉较少。我国中小企业约占全国企业总数的百分之七十以上，在满足人们多层次需求、缓解社会就业压力、增加社会就业总量等当面发挥着举足轻重的作用；其经营特点有

1、生产规模中等或微小，因而投资较省，建设周期短，收效较快

2、对市场变化的适应性强；机制灵活，能发挥“小而专”，“小而活”的优势

3、经营范围的广泛性，行业齐全，点多面广；成本较高，提高经济效益的任务艰巨

4、中小企业是成长最快的科技创新力量

5、抵御经营风险的能力差；资金薄弱，筹资能力差

2.中小企业薪酬管理的出现的问题

2.1企业对薪酬认知不足、薪酬理念缺乏、制度不完善

现阶段中小企业在进行薪酬设计的过程中薪酬管理相对滞后，相当一部分中小企业就只是就薪酬论薪酬，没有考虑如何发挥薪酬对企业的功能，比如薪酬能为企业带来预期收益的资本、塑造企业文化、改善经营绩效等。企业对薪酬的功能理解时常过于偏颇，只注重薪酬的保健功能而忽视了薪酬的激励功能，其结果是企业员工长期累积的惰性和安全感，是薪酬失去原有的激励功能。

中小企业没有一套合理的薪酬体系的原因主要有两方面：第一个方面是企业意识不足，对于企业是否需要一套合理的薪酬体系没有引起足够重视；第二个方面的原因是企业自身能力的不足，尤其是处于起步阶段的企业从事人力资源的员工往往不是专业的人力资源人员，其专业能力不足；有的企业员工的薪资标准仅仅由老板根据当时企业内外环境和经验来确定，随意性太大很难保持前后一致，导致企业内部员工薪资标准混乱，不利于企业长远发展。

2.2职位价值没有量化、薪酬的内部公平性不足

在中小企业中薪酬制度管理中，薪酬的内部不公平方面存在的问题，

比薪酬外部竞争性方面存在的问题更为严重。在大部分中小企业老总们看来，只要使员工得到的薪酬与他们的相对工作价值或企业贡献相当，薪酬制度的规范、薪酬框架的设计或操作是否公开并不重要。因此在成长初始阶段，相当与部分民营企业选择了黑箱操作的薪酬框架，这在企业规模较小的情况下不会出现什么大问题，但当企业规模一旦大起来就会出现问题。如果岗位价值的大小不进行清楚饿界定的话，就会造成评价不公、分配不公等一系列重大问题，影响员工的士气和组织的凝聚力，从而造成企业关键人才的流失。

2.3职业发展通道匮乏、薪酬的加薪通道单一

中小企业与大型企业相比较，中小企业的首要特征之一，即在于企业规模小、经营决策权高度集中，但凡是小企业，基本上都是一家一户自主经营。这种从某方面讲是“机会型”企业，它们的兴衰往往和某些外部机遇联系相当紧密，这就决定了企业的组织结构更加灵活，所以在大多数中小民营企业里面很少对员工的发展通道进行考虑。员工的职业发展通道匮乏、薪资晋升渠道不顺畅不利于员工的有效激励，导致很难留住人才。

2.4绩效考核体系和薪酬关联性不强

在薪酬管理中，实行动态薪酬的目的，就是让员工的薪酬与企业的经营业绩、团队业绩或者个人业绩相关林，以实现企业与员工之间风险共担、利润共享的一种制度安排。在科学的薪酬管理中，一般会通过调整薪酬的等差、岗位等级的极差、薪酬总额的计划比例、薪点值的调整、考核系数的调整来让薪酬“动”起来。

由于中小企业自身生产规模中等或微小，因而投资较省，建设周期短，

收效较快的特点是员工的薪酬边的极具刚性，员工的薪酬和绩效没有很强的关联，没有较好的体现出薪酬的激励作用，甚至有部分中小企业形式上在实行动态薪酬，但实际上员工的岗位价值、对企业的贡献等没有真正体现在员工的薪酬中。根本反应不出员工的努力程度和贡献的大小，甚至会让员工觉得干多干少都一个样，极大的戳伤了员工的积极性；绩效考核缺多数基于老板的影响随意给员工打分，使得缺乏量化标准或者是标准无法执行。这样在员工的工作贡献无法得到公平准确的衡量的情况下员工工作积极性降低、员工不满情绪增加。

3.中小企业薪酬管理问题产生的原因分析

3.1家族式企业管理方式滞后

目前，我过得中小企业主要由民营企业构成。民营企业一般由有血缘关系相连的家族作为大股东控制企业经营，单个业主绝对控制着企业的剩余索取权和控制权。家族以外的员工没有归属感。进企业的能人不能及时公平地提拔重用，挫伤他们的积极性，不能形成庸者下、能者上的用人机制。家族式管理过分重视人情，忽视制度建设和管理，同时家族企业在领导选择上往往以血缘亲疏为标准，采取子承父业和亲戚总比外人可靠的家族继承制，忽视个人的才干和品行，从而导致企业持续发展受阻，领导更替造成企业破产的事例屡见不鲜。因此这类企业经常会出现“成也萧何，败地萧何”的现象，即能人经济现象，当个人决策正确时，不仅决策迅速，贯彻有力，还会提高个人的权威；但当其决策失误时，也得不到他人的及时提醒，会给企业造成巨大的损失。

3.2相应的薪酬制度没有跟上企业战略的发展变化

现代中小企业由于对市场变化的适应性强，机制灵活，更要求企业对员工的福利制度要与企业发展战略同步。虽然大部分中小企业都会据各自的生产与经营方式的特点，形成薪酬管理的思路；如薪酬发放的办法以及薪酬管理模式，制定了一套员工薪酬体系，但是这些还是据管理者的经验与当地的员工的整体工资水平粗略的认识来制定的各种标准。从而造成了中小企业的薪酬管理工作的随意性较大。具体表现为：一是中小企业内部岗位工资并不是按照科学的方法来设计的而是根据管理者的经验总结来制定的，基本上脱离了企业的发展战略；二是对中小企业员工的福利和奖励制度尚未制定出明确的规定，也没有与中小企业的经营方式也就是企业战略挂钩，而只是据我国中小企业业绩临时商量决定，这样不仅容易使得中小企业的领导层的难以团结而且还会挫伤了部分员工的积极性。

4.中小企业薪酬管理问题的对策探讨

二十一世纪是一个充满机遇与挑战的时代，是一个优胜劣汰适者生存的时代。在这样一个时代，薪酬管理面临着严峻的挑战，传统的薪酬策略和薪酬实践已经越来越不适应新的环境，这就需要根据公司薪酬管理存在的问题并参考其他企业成功的经验结合公司业务实际情况，提出以下中小企业薪酬管理问题的对策。

4.1建立合理的薪酬管理制度

4.1.1加强企管理人员和员工对薪酬管理的认识

对于企业领导人可以参加由外部培训公司提供的培训，让领导者对薪酬管理认识程序加深。对于公司内部员工相应的人力资源部门应在新入职或者入职后做相应的培训，旨在让员工在了解公司企业文化的基础上