中小企业薪酬管理论文论文
中小企业薪酬管理论文
中小企业薪酬管理论文中小企业薪酬管理论文随着市场经济的不断发展，我国中小型企业发生了巨大而迅速的变化，有关中小企业的薪酬问题的相关性研究越来越重要，所以小编就为这一专业的同学们带来了中小企业薪酬管理论文，请看下面：中小企业薪酬管理论文摘要：在市场经济环境下，薪酬不仅是空管经济所关注的重大问题，同时也是微观企业人力资源管理关注的重点之一。
本人主要从中小企业改革以及薪酬管理的现状及其存在的问题跟原因方面进行分析，提出相对应的解决方法。
关键词：中小企业薪酬管理现状分析以市场为导向的中国经济体制的改革，中小企业第一个受到挑战。
渐进式的改革一直在寻求改革成本低、风险小，比较容易突破，因此中小企业薪酬改革置于国家企业薪酬改革的前期实验是一种可以执行的选择。
中小企业的薪酬改革随着国家企业薪酬改革同步进行，从建国一直到20世纪90年代，薪酬的改革基本集中在员工的工资增加上，20世纪90年代后，中小企业集合结构的调整，大量的民办企业以及乡镇企业等不同性质的中小企业的加入，多元化的中小企业体系逐渐形成，并慢慢的向多样化趋势发展，然而有些中小企业还在继续沿用着传统的薪酬体系，有的只是做了较小的调整跟改革，现在的中小企业还处于一个比较混乱盲目的薪酬体系构建过程，因此还有很多的问题需要我们去解决一、中小企业薪酬管理中存在的问题（一）薪酬制度不够规范，缺乏一定的弹性薪酬管理最基本的工作就是制定一套科学合理的工资体系，部分中小型企业在工资体系管理方面有着很多的问题，还没有形成科学合理的薪酬管理体系，薪酬结构比较的零散混乱，薪酬构成结构过于多会造成员工额薪酬水平高低取决因素的依据变的模糊，有些企业是由领导随意确定员工的`工资标准，对于员工的各种工资性项目的核算缺乏比较明确的科学依据方法，导致了员工收入不能够通过薪酬制度了解，在薪酬结构中不同层次岗位的员工工资水平等级比较的少，，在工资体系中员工的绩效跟企业效益相挂钩的项目比较的少，总体上表现出员工工资没有起伏的现象，他们之间的工资差距比较的小。
中小企业薪酬管理制度探讨
中小企业薪酬管理制度探讨【摘要】中小企业作为经济体系中重要的组成部分，其薪酬管理制度的完善至关重要。
本文聚焦于探讨中小企业薪酬管理制度的重要性、存在问题、改进方法、建立方式和影响因素。
通过分析这些方面，我们可以发现中小企业薪酬管理制度的不断完善对企业发展至关重要，同时也可以看到薪酬管理对企业的影响因素。
文章梳理中小企业薪酬管理的现状和挑战，并展望建议和前景展望。
中小企业薪酬管理制度的完善将促进企业的健康发展，提升员工工作积极性和满意度，为企业的可持续发展提供良好的支撑。
【关键词】中小企业、薪酬管理、制度、重要性、问题、改进方法、建立、影响因素、不断完善、发展重要性、前景展望。
1. 引言1.1 中小企业薪酬管理制度探讨中小企业作为经济社会中重要的一部分，薪酬管理制度对其发展起着至关重要的作用。
薪酬管理制度是企业内部组织管理的重要组成部分，涉及到员工的薪资待遇、福利激励和绩效考核等方面。
对于中小企业而言，建立科学合理的薪酬管理制度不仅能够激发员工的工作积极性和创造力，也能够保持企业内部稳定和凝聚力，促进企业的长期发展。
中小企业薪酬管理制度探讨涉及到多个方面的内容，需要综合考虑企业规模、行业特点、员工需求等因素。
只有通过深入分析中小企业薪酬管理的重要性、存在的问题、改进方法、制度建立和影响因素等方面，才能够更好地指导和促进中小企业薪酬管理制度的不断完善和发展。
在接下来的将会依次探讨中小企业薪酬管理制度的重要性、存在的问题、改进方法、制度建立和影响因素，从而全面了解和探讨这一重要议题的各个方面。
2. 正文2.1 中小企业薪酬管理的重要性中小企业作为国民经济的重要组成部分，其员工是企业发展的中坚力量。
建立科学合理的薪酬管理制度对于中小企业的稳定发展至关重要。
通过薪酬管理可以激发员工的工作积极性和创造力，提高工作效率和员工满意度，从而提升企业的整体竞争力。
合理的薪酬制度可以吸引和留住优秀人才，保持企业的核心竞争力，确保企业在激烈的市场竞争中立于不败之地。
企业薪酬管理论文10篇
企业薪酬管理论文10篇第一篇：企业战略性薪酬管理策略伴随经济全球化的不断推进，全球范围的市场竞争愈演愈烈，企业处于激烈的竞争之中要想赢得一席发展之地，实施战略管理必不可少。
战略性薪酬管理是战略管理的一部分，较传统的薪酬管理不同，已经薪酬管理提升至战略层次，不仅是企业开发人力资源的途径，更是企业创新改革的需要。
但是，当前企业的战略性薪酬管理效果仍不理想，亟需探究有效的管理策略，提升薪酬管理实效性。
一、战略性薪酬概述战略性薪酬，将从战略管理角度考虑，在企业战略目标制定过程中，依据企业现有的经营状况，通过制定科学的薪酬策略，促使企业竞争实力有所提升，帮助企业整体战略目标尽早实现。
较传统的薪酬管理而言，战略性是其主要的表现特征，要保证该项管理工作对整体战略有所帮助，促使人力资源效率最大限度发挥作用。
二、战略性薪酬管理应遵从的基本原则1.尊重薪酬规律。
作为薪酬的一种，战略性薪酬应尊重薪酬规律，保证企业所有员工薪酬具有公平性，员工之间薪酬尺度无差异，且控制员工目前投入产出比等于或者大于以往，充分发挥薪酬的激励作用。
2.战略导向。
薪酬标准是进行薪酬设计的依据，针对战略性薪酬而言，能否按照合理的权重对薪酬标准加以确定至关重要，将直接影响薪酬作用的发挥。
战略性薪酬在确定标准时，应遵循战略导向原则，即依据企业的战略要求，排除不利于企业发展的因素，保留能够带动企业进步的因素。
同时，在薪酬制度制定过程中，也必须以战略目标为导向，所有薪酬制度以及政策均符合企业的发展战略。
3.经济性。
所谓经济性，主要是针对企业长期发展考虑，确保战略性薪酬管理中，薪酬设计与企业的实际发展现状匹配，保证员工的薪酬在企业的支付能力之内。
战略性薪酬管理遵从经济性原则是推动企业可持续发展的前提，只有保证经济性薪酬，企业才有扩大投资的资本。
4.外部竞争性。
新时期，信息技术发展促使信息传递十分迅速，企业要更好的留住人才，需要在薪酬设计过程中遵循“外部竞争性”原则，即企业的薪酬水平不得低于同行业。
试析中小企业薪酬管理探析
试析中小企业薪酬管理探析论文关键词：中小企业薪酬论文摘要：文章探讨了中小企业薪酬管理存在的问题.并对中小企业薪酬结构的选择、薪酬政策的公平性、非经济性薪酬的运用以及福利的多元化进行了分析，对提高人力资源管理效率.提升企业竞争力具有现实意义。
市场经济中，企业竟争的焦点就是人才。
企业能否吸引人才、激励人才和留住人才，是决定企业能否生存和发展的关键。
而企业人才问题的重点又在于薪酬管理体系。
合理有效的薪酬管理体系，能够帮助企业网罗人才、激励人才，保证企业持续、健康、快速地发展，对提升企业竟争力具有重要的现实意义。
一、中小企业薪酬管理问题分析从总体管理流程来看，薪酬管理属于企业人力资源管理的一个重要环节，它与岗位管理、绩效管理一起构成企业人力资源管理的3p模式。
薪酬管理对于激发员工的工作积极性、创造性和责任感具有重要意义，因此企业必须认真加以对待。
中小企业在薪酬管理方面，还存在许多不规范不科学之处，阻碍着企业的进一步发展，主要问题有:(一)薪酬，理与企业战略脱节很多中小企业没有从企业的总体战略和人力资源战略高度出发来设计薪酬管理系统，而是就薪酬论薪酬，把薪酬本身当成一种目的，而不是关注什么样的薪酬最有利于实现企业战略。
结果发现，自己在薪酬方面花费了大量的人力和财力，占用了组织的大量资源，但是对企业经营战略目标的实现没有起到太大的作用。
(二)薪酬制度缺乏激励性一方面，薪酬机制的短期激励效果不好。
很多中小企业工资普遍偏低，缺乏竟争力。
中小企业在劳动力市场上的价格优势曾经是其与大型企业人才竟争中制胜的法宝之一，但是据调查现在中小企业的工资优势已不复存在。
而且中小企业对员工的福利投人较少，很多中小企业的员工除了每月的工资，很难享受到诸如养老保险、医疗保险、失业保险、住房补贴或其他福利待遇，更甚者，一些中小企业为逃避责任，不与员工签订劳动合同，恶意拖欠员工工资，使员工的合法权益得不到法律的保护，员工安全感和稳定感较低。
薪酬管理论文——中小企业
薪酬管理论文——中小企业科学有效的薪酬制度和激励机制能够激励员工最大限度的发挥潜能,为企业创造更大的价值。
下面是店铺为大家整理的薪酬管理论文，供大家参考。
薪酬管理论文范文一：中小企业薪酬管理及策略摘要：进一步探索中小型企业薪酬管理的科学方法，具有深刻的现实意义。
研究薪酬管理的目的是通过科学合理的薪酬管理系统以满足员工的有关需求，使企业的薪酬系统及其管理过程规范透明，员工通过该薪酬系统能有较好的内部和外部的公平感，从而保持企业组织的高效运作以及持续提高员工的劳动积极性。
关键词：中小企业;薪酬管理一、薪酬管理的一般原则薪酬管理工作面临较大的难度和较多的矛盾冲突，但还是有一些基本原则可以遵循。
实践也证明凡是一些成功的薪酬管理方案都是在遵循以下这些原则的基础上形成的。
(一)公平原则。
公平原则是指员工对企业薪酬体系以及薪酬管理过程公平性、公正性的看法或感知。
薪酬管理的公平原则既要求过程公平，也要求结果公平。
过程公平是指薪酬分配的过程要公正合理，结果公平可以分为三种情况：自我公平、内部公平和外部公平。
(二)有效原则。
有效原则是指薪酬系统能否适应企业战略发展的要求，能在多大程度上帮助企业实现预定的战略目标。
薪酬的有效原则要求企业在制定薪酬系统时要结合考虑企业的战略规划，力求战略目标的顺利完成。
(三)合法原则。
薪酬的合法原则是指企业的薪酬系统及其管理过程要符合国家的相关法律规定。
企业在制定薪酬系统时，严格执行国家或地方在这方面的法律规定是最起码的要求。
就目前的情况看，国内的部分企业特别是不太规范的民营企业在这方面做的还不够。
(四)激励原则。
激励是激发人行为动机的导向和强度的心理过程。
激励的过程是从个人的需要开始的，由于员工之间的需求可能会有较大的差别，所以对员工激励的方法和措施也就多种多样，但是到目前为止，对员工激励最直接有效的办法还是薪酬。
二、当前我国中小型企业薪酬管理中存在的主要问题(一)工资体系管理混乱。
中小企业薪酬管理研究(毕业论文)
中小企业薪酬管理研究(毕业论文)中小企业薪酬管理研究（毕业论文）（2021年版）内部资料特别注意看管中小企业薪酬管理研究（毕业论文）1绪论1.1研究背景和意义薪酬在非常大程度上可以影响企业的整体运作、团队协作、人际关系以及员工工作的积极性，同时由于其做为劳动成本在企业中占据相当大的比重，轻易事关企业的效益，因此薪酬问题沦为企业人力资源管理中最脆弱的话题。
现代企业的核心竞争力，归根结底是人才的竞争。
科学合理的酬薪制度就是民营企业迎合、鞭策、取悦优秀人才的关键手段之一。
薪酬与企业战略密切相关，沦为促进企业战略目标成功快速同时实现的强有力的工具。
如何更有效地充分发挥薪酬的促进作用，已被越来越多的民营企业管理者所高度关注。
我于暑期在泰安xx机械制造公司生产部实习，了解了公司的薪酬管理现状，发现公司在薪酬管理方面存在着一些问题，并就这些问题提出相关的改进建议。
在这样一个民营的中小型制造企业中，众多一线员工最希望的就是尽量提高自身的经济能力、提升生活质量，而满足员工这一需求的最直接、最有效的方式就是构建一个更为合理的薪酬机制。
1.2国内外文献综述1.2.1国外研究现状国外对于薪酬的研究涉及面比较甚广，总结出来主要从以下几个角度展开研究：从薪酬战略角度：许多研究者都指出，一个有效率的奖励系统不仅须要人力资源战略和工资战略的紧密联系，还须要整个薪酬系统和企业的总体经营战略的准确协调。
gomcz-mcjia&welboume[1]在总结了薪酬战略的文献的基础上研究了薪酬和非政府战略之间的关系，总结出来评估薪酬战略的关键因素，并明确提出改良薪酬战略的一些建议。
weber&rynes[2]研究了薪酬管理者如何将有关目前的职位工资、市场利率以及工作评估的分值等信息综合考量而得出结论工资率为，在关于工资率为的决定因素方面，研究工资战略对工资水平的影响，以及工资战略在市场调查和工作评估信息中的影响力。
从工作及群体因素对薪酬影响角度：这一领域主要是研究工作本身的因素、工作的改变，以及群体因素对于薪酬的影响。
有关薪酬管理的论文
有关薪酬管理的论文有关薪酬管理的论文薪酬管理对提高企业员工工作积极性、优化资源配置等方面有着重大影响。
那么，以下是小编给大家整理收集的有关薪酬管理的论文，内容仅供参考。
有关薪酬管理的论文1【摘要】本文首先分析了企业人力资源薪资管理创新的必要性并结合实例对当前企业在人力资源薪酬管理方面存在的问题进行简要的分析。
进而根据当前经济背景和时代要求的发展变化提出了一些关于改进公司企业人力资源薪资管理的新措施，以利于从人力资源薪酬的方面刺激并推动公司企业的发展。
【关键词】企业人力资源;薪酬管理;创新措施引言自建国以来，国家经济的发展已经发生了翻天覆地的变化。
已然从发展中国家一跃成为了世界瞩目的经济强国。
国家经济体的组成形式也发生了许多的改变。
例如，国企的改制，私企不断增加。
企业已经成为一种很常见的形式为国家的发展贡献一份力量。
与此同时，随着以人为本的政策深入人心，国家和企业对于人力资源方面给予了越来越多的重视。
企业人员的薪酬管理问题也相应的收到更多的重视。
因此，结合国内外经济发展的新形式提出企业人力资源薪资管理新措施已迫在眉睫。
1企业人力资源薪酬管理创新的必要性企业的发展离不开人力资源的推动，人力资源能有效地促进企业的发展。
然而，企业薪资管理手段的优劣在一定程度上决定了人力资源的存留。
合理规范的薪资管理制度能保障人员的流失，进而促进企业的发展。
同时，企业人员薪酬分配合理能在某种程度上缩小社会贫富分化，为国家的安定发展做出贡献。
1.1人力资源在企业发展中的地位不论是国企、私企、外企还是合资企业都离不开员工。
各种类型的企业管理安排归根结底都是落实到企业内部各级人员的安排管理上。
因此，人力资源在任何一个企业中都是不可或缺的重要组成部分;对人力资源的管理也是难以回避的重点，薪酬管理更是重中之重。
为了人力资源的充分合理利用，为了每位员工在自己的岗位上尽职尽责，薪酬管理安排必须得当。
1.2人力资源薪资制度的创新是企业发展的良性刺激企业对人力资源薪资制度进行合理地安排管理能够促进企业积极发展。
试析中小企业薪酬管理策略探析
试析中小企业薪酬管理策略探析论文关键词:中小企业薪酬策略论文摘要:本文首先分析了中小企业薪酬管理存在的问题，并从中小企业薪酬政策要具有内部公平性和外部竟争性、改变员工薪酬水平决定的随意性、重视非经济性薪酬、加强福利的多元化设计等方面进行了分析，并提出相应的对策。
薪酬管理是企业人力资源管理的一个重要组成部分，它与岗位评价、绩效管理一起构成企业人力资源管理的3P模式，美国学者研究表明:薪酬的作用相当于其他人力资源管理作用的总和(Brian Recker & Mark Huselid，1997)。
薪酬管理对于激发员工的工作积极性、创造性和责任感具有重要意义。
但是，目前我国众多中小企业对薪酬管理的重要性认识还很不够，在实际操作时还存在诸多问题，严重影响到中小企业人力资源的开发与管理，极不利于中小企业吸引人才、留住人才、有效利用人才，从而妨碍了中小企业的可持续发展。
中小企业要想在激烈的市场竞争中求生存、求发展，就应有一套完善的薪酬体系作保证。
一、中小企业薪酬管理存在的问题(一)薪酬管理与企业战略脱节战略是企业为了适应未来环境的变化，寻求长期生存和稳定发展而制定的总体性和长远性的谋划与方略，制定企业薪酬战略对中小企业尤为重要，关系到企业是否能够吸引人才、留住人才，能否实现总体战略目标。
薪酬战略必须与企业总体战略和人力资源战略相协调，但我国很多中小企业没有从企业的总体战略和人力资源战略高度出发来设计薪酬管理系统，而是就薪酬论薪酬，把薪酬本身当成一种目的，而不是关注什么样的薪酬最有利于实现企业战略，应该与怎样的绩效管理系统相配合来最大限度地发挥员工的积极性和创造性，与企业战略目标严重脱节。
(二)员工薪酬水平决定的随意性中小企业几乎不做薪酬调查，即使做，调查范围也很有限，只是很粗略地考察市场总体薪酬水平。
中小企业经营者往往凭借其是企业资产的所有者，薪酬决定一个人说了算，进行“拍脑门”决策。
对员工在企业中的“价值”评定及其相应的薪酬认定，也是忽高忽低、随意变动，随意压低员工的薪资;对员工的奖酬发放也与其业绩不挂钩，即使在计算和发放时，进行了业绩的考核、评定，但这种所谓的员工业绩考核、评定也极不规范，缺乏客观的依据和科学的方法，并且往往是流于形式，并没有真正地作为薪酬发放的依据。
我国中小企业薪酬管理问题分析论文
我国中小企业薪酬管理问题分析论文我国中小企业薪酬管理问题分析论文摘要:薪酬管理是人力资源管理中的一个难点，也是现代管理理论研究的重点。
薪酬管理的完善与否总是与企业的命运息息相关，尤其是针对企业在发展过程中合理配置人工成本、吸引优秀人才起到了至关重要的作用。
通过对我国中小企业的发展现状进行相关研究，描述了我国部分企业由于滞后的薪酬管理制度所出现的相关问题，并提出了优化我国中小企业薪酬管理的相应对策和建议。
关键词：中小企业；薪酬管理；人力资源管理；管理理论在进行了多年的经济体制改革探索当中，结构工资制这一基本的工资分配制度被我国大多数中小企业所适用。
合理的薪资分配制度不仅可以提高企业员工的工作积极性，还可以带动一个企业的良性发展。
而不合理的薪资分配制度则会降低企业员工的工作效率，间接的影响企业的发展。
薪酬管理是人力资源的重要组成部分，也是我国中小企业吸引、留住优秀人才，提高企业效率的重要手段。
然而，在我国中小企业薪酬管理工作的实际操作中，仍发现了不少问题，阻碍了我国中小企业的进一步发展。
因此，如何建立一个相对合理的薪酬管理制度，用以提高企业员工的工作绩效和企业效益都是必不可少的。
一、中小企业薪酬管理制度存在问题1.忽视薪酬绩效的激励效果我国中小企业的薪酬管理对绝大多数的员工仅是适用最简单的方法，主要根据其职位来确定薪酬，从企业的人员构成中可以看出，员工的薪酬趋向于均等化。
我国中小企业没有建立起科学合理的薪酬管理体系，管理者总是随意决定员工的薪资标准，企业员工的各种报酬性项目的核算，缺少科学的方式和精确的依据，员工没有办法通过薪酬系统来确定自己的大致收入。
我国中小企业的薪酬管理结构中在不同岗位和不同层次的员工工资水平等级比较小，在工资体系中员工绩效与公司效益挂钩的项目也是比较少。
总之，呈现出员工之间的工资差距较小以及员工的工资基本没有起伏的现象。
目前我国中小企业没有具体的薪酬绩效考核办法、明确的评价标准与规范的考核步骤。
中小企业薪酬制度范文
中小企业薪酬制度范文一、引言近年来，中小企业在我国经济发展中扮演着重要的角色。
为了吸引和留住优秀人才，中小企业需要建立科学合理的薪酬制度。
本文将从薪酬管理的重要性、薪酬制度的目标以及设计原则等方面，为中小企业提供一份薪酬制度范文。
二、薪酬管理的重要性薪酬作为一种重要的激励手段，对于中小企业的发展具有不可忽视的作用。
科学合理的薪酬制度，可以激发员工的积极性和创造力，提高工作效率和生产力，促进企业的可持续发展。
三、薪酬制度的目标1.吸引和留住人才：通过提供具有竞争力的薪酬待遇，吸引高素质的人才加入企业，并通过绩效奖励等方式，留住优秀人才，提高员工的忠诚度和归属感。
2.激励员工表现：通过设定明确的薪酬激励机制，激励员工积极主动地参与工作，提高工作质量和效率，实现个人和企业的双赢。
3.建立公平公正的薪酬关系：通过建立合理的岗位薪酬结构，确保不同岗位和职级的员工薪酬之间的公平公正，避免因薪酬不公而引发的员工不满和不稳定。
四、薪酬制度的设计原则1.差异化原则：根据不同岗位的责任和贡献程度，合理确定不同岗位的薪酬水平，激发员工的工作动力。
2.绩效导向原则：将员工的绩效表现作为决定薪酬增长的主要因素，将薪酬与绩效挂钩，激励员工积极努力工作。
3.市场导向原则：根据市场情况和企业的经济实力，合理确定薪酬水平，确保和竞争对手相比具有一定的竞争力。
4.公平正义原则：建立公平公正的薪酬体系，保证薪酬之间的差异符合员工的工作贡献和岗位要求，避免因薪酬不公而引发的内部矛盾。
五、薪酬制度的组成1.基本薪酬：根据员工的岗位和职级确定的固定薪酬部分，作为员工的基本生活保障。
2.绩效奖金：根据员工的绩效表现，按照一定的比例或额度进行奖励，激励员工的积极性和提高工作质量。
3.福利待遇：包括员工的社会保险、住房公积金、医疗保险等福利待遇，以及休假、培训等其他福利。
4.股权激励：对于核心骨干员工，可以通过股权激励的方式，激发员工的归属感和责任感，提高员工的工作动力和职业发展。
中小企业的薪酬管理论文
中小企业的薪酬管理论文摘要：本文从薪酬、薪酬管理概念入手,对中小企业薪酬管理方面存在问题进行了分析。
通过分析,提出了解决问题的办法,对中小企业正确解决薪酬管理方面的问题有一定的借鉴作用。
关键词：中小企业;薪酬管理1绪言薪酬管理在企业的发展中起着越来越重要的作用。
而中小企业在长期发展道路中,薪酬矛盾越来越突出,严重滞后了现代人才竞争的要求,甚至到了阻碍企业进一步发展的地步。
本文就中小企业在薪酬管理方面存在的问题,以及解决问题的方法提出自己的浅见。
2基本概念2.1薪酬薪酬是指员工向其所在企业提供所需要的劳动而获得的各种形式的补偿,是单位支付给员工的劳动报酬。
薪酬可分为经济性薪酬经济性薪酬又分为直接经济性薪酬和间接经济性薪酬和非经济性薪酬;或可分为:货币性薪酬和非货币性薪酬。
2.2薪酬管理薪酬管理是在组织发展战略指导下,对员工薪酬支付原则、薪酬策略、薪酬水平、薪酬结构、薪酬构成进行确定、分配和调整的动态管理过程。
它包括薪酬体系设计、薪酬日常管理两个方面。
它有政府主导型、市场主导型两种不同的管理机制。
2.3薪酬管理的目标a•吸引和留住组织需要的优秀员工。
b•鼓励员工积极提高工作所需要的技能和能力。
c•鼓励员工高效率地工作。
2.4薪酬管理的原则公平、适度、平衡、激励等原则。
2.5薪酬管理的意义能极大地调动劳动者的积极性、创造性,反之则会挫伤劳动者的积极性和创造性。
3中小企业薪酬管理存在的问题通过对若干家中小企业的薪酬现状进行调查分析和对比。
企业薪酬管理中有以下几个带普遍性的问题。
在企业进行薪酬设计的过程中,企业较多考虑的是公平原则、补偿性原则等,而对整个薪酬的界定缺乏战略思考。
对于大多数中小企业来说,能意识到薪酬关系到高素质人才的吸纳、滞留、潜质提升与潜力激发,但只有少数中小企业会将薪酬作为其发展战略实施的杠杆。
3.2薪酬管理制度混乱a•薪酬制度不规范。
很多中小企业没有形成科学合理的薪酬管理制度,员工的工资标准是约定俗成或由企业领导随意确定,员工的各种工资性项目的核算缺乏明确的依据和科学的办法,员工无法通过薪酬制度来了解自己的大致收入。
企业薪酬管理体系论文（精选14篇）
企业薪酬管理体系论文企业薪酬管理体系论文（精选14篇）无论是在学校还是在社会中，大家都接触过论文吧，借助论文可以有效提高我们的写作水平。
为了让您在写论文时更加简单方便，下面是小编为大家收集的企业薪酬管理体系论文（精选14篇），欢迎大家借鉴与参考，希望对大家有所帮助。
企业薪酬管理体系论文篇1摘要：在现代化社会不断发展的情况下，现代化企业人力资源管理的内容已经成为了任何企业中的一个重要研究对象，而企业的薪资管理又是人力资源管理的重要组成部分，对于企业的发展，公司的规模扩张有着极其深远的影响。
由于公平性是作为企业薪酬管理需要达到的目标，对于企业薪酬管理的有效性和员工的业绩效率有着非常重要的影响。
因此，文章通过分析有关概念和当前企业薪酬管理中存在的问题展开分析，以此来制定更加公平的薪资管理制度，促进企业员工的效率提高。
关键词：企业;薪酬管理;工作绩效公平性作为管理企业薪酬内容的基本方面特征之一，对于实现企业的管理有着非常重要的促进作业，企业薪酬是否分配公平关系着员工的工作积极性和效率，某些方面也决定了企业能否持续稳定地发展，影响企业总的经济效应。
必须要使得企业薪酬管理制度发挥出它应该发挥出来的作用，使得员工的积极性能够被充分调动，积极地融入到生产工作中去。
因此可以这么说，企业薪酬管理的公平性对于员工工作效率起着决定性的作用，需要在薪酬管理的时候确保它的公平性。
一、企业薪酬管理公平性的基本概念所谓企业的薪资管理，具体是指一个企业对于员工，要充分根据员工自己的能力以及相关对于企业做出的贡献，再来确定员工应该获得的薪酬以及薪酬相关的组成方式和结构形式的过程。
这一过程，不能允许有任何与公平性原则相背离的情况出现，需要企业根据相关薪资水平和系统的结构给出相应的解决方案，做出相应的决策分析。
并且，企业还在制定有关薪酬管理公平性制度的时候不断地进行更新和修复，来实时地实现和员工进行沟通和交流，以达到实现完善薪酬管理系统的相关目标。
中小型企业薪酬管理研究5篇
中小型企业薪酬管理研究5篇中小型企业薪酬管理讨论:我国中小型企业薪酬管理存在的问题及讨论对策［摘要］中小企业始终面临着人才危机，如何吸引人才、留住人才成为诸多中小企业面临的难题。
薪酬管理是企业吸引人才、留住人才的关键。
文章对中小企业薪酬管理中存在的问题进行了分析，并提出了优化中小企业薪酬管理的策略。
［关键词］中小企业薪酬管理对策一、国内中小型企业薪酬管理中存在的主要问题及成因分析（一）薪酬设计缺乏战略思索。
在企业进行薪酬设计的过程中，企业较多考虑的是公正原则、补偿性原则、透亮原则等，而对整个薪酬的界定缺乏战略思索。
大多数中小企业来说，能意识到薪酬关系到高素养人才的吸纳、滞留、潜质提升与潜力激发，但极少有中小企业会将薪酬作为其进展战略实施的杠杆。
(二）薪酬管理制度混乱1、薪酬制度不规范、弹性差企业制定一套科学合理的工资体系是薪酬管理的最基本工作，然而国内部分中小型企业在工资体系管理方面却存在种种问题。
许多中小企业没有形成科学合理的薪酬管理制度，员工的工资标准是商定俗成或由企业领导随便确定，员工的各种工资性项目的核算缺乏明确的依据和科学的方法，员工无法通过薪酬制度来了解自己的大致收入。
弹性差主要指薪酬结构中不同层次和不同岗位员工的工资水公平级较少，在工资体系中与员工绩效或企业效益挂钩的项目较少，总体上表现出员工之间的工资差距较小以及员工的工资基本没有起伏的现象。
2、薪酬方案没有得到准时有效的调整工资体系方案没有得到准时有效的调整是中小型企业薪酬管理的问题之一。
企业在运行过程中，依据内外部环境的变化准时调整和优化工资体系是至关重要的。
国内许多中小型企业往往不够重视这项工作，薪酬系统一旦确定后就长期执行，结果使薪酬本身失去了应有的激励作用，或者是等到暴露出大量问题后不得不进行调整。
国内中小型企业在这方面存在问题的详细表现是，有的企业没有在相宜的时机坚决调整，最终没有收到良好的效果。
有的企业虽然准时调整了薪酬方案，但新的方案没有在原来的基础上进一步优化，依旧存在不科学合理的因素，有的甚至带来新的冲突。
浅略中小型民营企业薪酬管理问题研究的论文.doc
浅略中小型民营企业薪酬管理问题研究的论文浅略中小型民营企业薪酬管理问题研究的论文本文对我国中小型民营企业所存在的薪酬管理问题进行了理性的思考，指出阻碍中小型民营企业开展的薪酬管理问题主要在于薪酬理念的，薪酬机制的不健全，薪酬结构的片面性以及盲目跟风，套用不适合自身企业现状的薪酬模式这几个方面。
文章全面地对以上几个方面进行了阐述与论证，并对解决这些民营企业薪酬问题给出了自己的建议。
文章认为中小型民营企业只有在转变薪酬理念，打造薪酬战略的同时建立起完整、有效与可执行的薪酬，多角度、多层次的设置与完善薪酬结构，并且选择与实施适合自身企业开展的薪酬模式才能从根本上解决这些问题。
企业薪酬管理是人力资源管理乃至整个企业管理的核心内容之一，不仅直接表达在企业的经济核算与效益、股东的收益水平上，更与每位员工的切身利益息息相关，成为激发员工工作积极性、主动性和创造性的有效手段。
合理有效的薪酬制度不仅能够促使员工努力实现企业的开展目标，而且能在人才竞争日益剧烈的市场环境下，吸引和保存住一支素质良好且具有竞争力的员工队伍。
但是，必须成认在当今大多数刚刚开展起来的中小型民营企业中，薪酬管理工作还相当薄弱，存在着许多问题。
本文对这些问题进行了分析探讨，并积极寻求解决这些问题的方法。
薪酬是指用人单位以现金或现金等值品的任何方式付出的报酬，包括员工从事劳动所得到的工资、奖金、提成、津贴以及其他形式的各项利益回报的总和。
（注1）薪酬管理就是企业工资的微观管理，是企业在国家的宏观控制的工资政策允许范围之内，灵活运用各种方法和手段，制定各种鼓励措施与规章制度，在职工中贯彻按劳分配原那么的过程。
（注2）薪酬管理的核心问题是如何科学、合理地根据“劳”来确定职工的薪酬差异，即制定公平、公开、公正的薪酬制度。
薪酬管理与企业的开展是相辅相成的。
一方面，薪酬管理的目的是为了在保障员工的根本生活的同时，充分鼓励、发挥员工的能力，实现企业战略开展所需要的核心竞争力；另一方面，企业核心竞争力的发挥将促进企业的不断开展，为薪酬管理提供有力的支持。
中小企业薪酬管理研究报告论文
《薪酬管理》期末论文论文题目:中小企业薪酬管理研究2015年10月目录摘要 (1)1.引言 (2)2基本概念 (2)2.1薪酬 (2)2.2薪酬管理 (2)2.4薪酬管理的目标 (2)2.5薪酬管理的原则 (3)2.6薪酬管理的意义 (3)3.中小企业加强薪酬管理的重要性 (3)4.中小企业薪酬管理存在的问题 (3)4.1薪酬管理制度不合理 (3)4.2薪酬设计未考虑市场的竞争性 (4)4.3 薪酬管理的透明度低 (4)4.4薪酬缺乏战略导向性 (4)4.5福利体系不完善 (4)4.6组织结构滞后,岗位不明晰,导致升职加薪不科学 (4)4.7忽视非经济性报酬的运用 (5)5.解决中小企业薪酬管理问题的建议与对策 (5)5.1从薪酬管理战略上说 (5)5.1.1做好薪酬管理的战略规划 (5)5.1.2要树立战略薪酬管理的理念 (5)5.1.3导入动态的战略导向原则 (5)5.2从薪酬管理制度上说 (5)5.2.1深化对薪酬管理的认识,建立全面薪酬制度 (5)5.2.2重视薪酬市场调查 (6)5.2.3增加薪酬的透明度 (6)6.中小企业福利的多元化 (6)7.结论 (6)参考文献： (7)摘要中小企业在我国国民经济发展和社会稳定中起到了十分重要的作用。
近年来,随着企业经营机制的逐步转换和建立现代企业制度的需要但随着市场经济的发展,中小企业面临着诸多管理方面的问题,特别是薪酬管理问题。
所以,为了提高招聘工作的有效性，提高企业效率。
通过分析中小企业在薪酬管理中存在的主要问题,提出相应的对策,以期提高中小企业的薪酬管理水平。
[关键词] 中小企业薪酬薪酬管理1.引言据统计我国中小企业约占全国企业总数的九层以上，由于中小企业在资金、规模、稳定性、企业知名度和企业文化等方面同大企业相比处于劣势，往往导致企业吸纳不到人才或留不住人才。
其中原因之一是很多中小企业薪酬体系不合理，而薪酬管理是其中一项最困难、最敏感的工作，所以企业管理中对员工没有起到激励作用。
企业薪酬管理论文范文
企业薪酬管理论文范文薪酬是企业必须付出的人力成本，也是吸引和留住人才的最为有效的手段，下面是店铺为大家整理的企业薪酬管理论文范文，希望你们喜欢。
企业薪酬管理论文范文篇一浅析薪酬管理发展的趋势摘要：阐述了传统薪酬管理变迁的几个阶段和现代薪酬管理发展的趋势。
指出企业薪酬管理的基本思路将随企业发展阶段的不同而进行调整。
关键词：薪酬管理;薪酬体系;薪酬政策薪酬是企业必须付出的人力成本，也是吸引和留住人才的最为有效的手段，是员工为企业提供劳动而得到的回报的总和，也就是说薪酬是因员工为企业所作贡献(包括实现的绩效、付出的努力、时间、技能、经验等)而获得的直接和间接的货币收入，包括基本工资、奖金、津贴、提成工资、分红、福利等。
不同的企业有不同的薪酬制度，在不同的薪酬制度下。
员工的薪酬构成不同，薪酬的不同体现了企业对员工不同方面的认可。
随着现代经济的高速发展，企业薪酬管理理论也随着管理实践的发展而不断发展。
1传统薪酬管理的变迁从工业革命给早期工厂制度带来冲击开始，发展到今天网络经济对管理变革的全面渗透，传统的薪酬管理也在不断地变迁。
以适应经济迅速发展的要求。
传统薪酬管理的变迁可以归纳为3个阶段。
1.1早期工厂制度阶段这一阶段的特点是把工资水平维持在最低限度。
在前工业革命时期，当时的工人习惯于家庭或农村生活，不喜欢接受工厂的约束，工作时间随意性大，工厂面临的最大困难在于培养“工业习惯”。
当时的工人如果能在4天的时间挣到足够维持7天生活的钱，那么他们就会把剩下的3天作为休息日。
在这样的背景下，经济学家研究的结果是：收入与所提供的劳动之间的关系是负相关的，也就是说，当工资增加时，工人宁可去花掉他们的钱，等钱花光以后，需要更多的钱时再去工作。
凶此，在很长一段时间里，雇主们认为：最饥饿的工人就是最好的工人。
他们尽可能地采用低工资标准，让工资维持在最低水平上，使工人刚刚能够维持生计，希望工人尽快把钱花完，然后不得不回到工厂工作。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
摘要随着经济全球化到来和市场经济的深入发展，中小企业在国民经济中的比例越来越大，在国民经济中的地位也越来越重要，然而它们在人力资源管理特别是薪酬管理方面，还存在着许多不规范与不科学的地方，它们正阻碍着我国中小企业的进一步发展，在这种情况下从薪酬管理的方向找出路，发挥其管理工具的特性有深远的意义。
本文首先分析了薪酬管理的相关概念及理论进行了论述，然后对其中的一些常见问题及产生原因进行了一些分析，并就此提出一些对策，本文通过对薪酬管理基本理论的解析，分析了我国企业薪酬管理中存在的问题及原因，针对这些问题提出了相关对策。
关键词：中小民营企业，人力资源，薪酬管理AbstractAlong with economy globalization arrival and market economy of thorough development. medium the small business enterprise is in the comparison in the national economy more and more big, in the position in the national economy also more and more importance, however they at human resource management especiallyThe private enterprise has the special business enterprise characteristic that can not act for in numerous economic compositions of the stone river son City. But business enterprise for attraction. keep a talented person the bitterness have been having no way of approach. salary management aspect, also existence many not norm and not scientific place, then as to it's medium of some familiar problem and creation the reason carried on some analysis, and now put forward some counterplan, hope rightness in small business enterprise development arrive certain of instruction and help.Key Words:Small and medium company,Salary payment,Countermeasure目录一、绪论 (1)二、薪酬管理的基本理论 (1)（一）薪酬管理的基本概念（二）薪酬管理的主要内容三、中小民营企业薪酬管理面临的问题 (2)（一）薪酬制度不健全（二）职位价值没有量化、薪酬的内部公平性不足（三）职业发展通道缺乏，结果导致升薪通道单一（四）薪酬没有“动”起来，薪酬和绩效表现关联性不强四、中小民营企业薪酬问题产生的原因分析 (4)（一）家族式企业缺乏现代化管理制度（二）没有建立一套完整的项目薪酬分配体系（三）绩效考核的缺失五、中小民营企业薪酬管理问题的对策探讨 (5)（一）建立合理的薪酬管理制度（二）实施分类分级的薪酬管理（三）增加薪酬的透明度（四）将“内在薪酬”作为薪酬管理的重点（五）加强执行程序公平性原则六、总结…………………………………………………………………………10参考文献…………………………………………………………………………11一、绪论21世纪是一个充满机遇与挑战的时代，是一个优胜劣汰、适者生存的时代，是人力资源竞争的时代。
全球企业界已对人力资源加以高度重视，正是基于这样的一个事实：人才是保持竞争优势最关键的资源。
如何获得人才，留住人才，用好人才，是企业界公认的难题1。
在我国经济飞速发展的历程中，中小民营企业是我国发展壮大的重要力量。
薪酬管理是企业人力资源管理最重要内容之一，在市场经济和全球经济一体化日益深入的大背景下，薪酬管理不再是企业人力资源管理中的一个末端环节，已经成为与企业总体战略和人力资源战略紧密相连的要素。
改革开放三十多年，众多的中小民营企业在改革的进程中做出了巨大贡献，不仅创造了大量的社会财富，增加了财政收入，而且有效缓解了中国的就业压力，促进了社会稳定。
中小民营企业是一支极具活力、潜力的队伍。
在长期的经营中摸索着从家族式管理到正规管理的方法过渡，在这个过程中，企业深深地体会到薪酬制度的重要性。
周德辉.物流企业薪酬体系再设计研究.现代商贸工业,2009年第21卷第03期.二、薪酬管理的基本理论（一）薪酬的基本概念薪酬是指员工在从事劳动、履行职责并完成任务之后所获得的经济上的酬劳或回报。
狭义来说，它是指直接获得的理就是指员工向其所在单位提供所需要的劳动而获得的各种形式的补偿，是单位支付给员工的劳动报酬。
（二）薪酬管理的主要内容企业的薪酬管理，就是企业管理者对本企业员工报酬的支付标准、发放水平、要素结构进行确定、分配和调整的过程。
在这一过程中，企业必须就薪酬水平、薪酬体系、薪酬结构、薪酬形势以及特殊员工群体的薪酬做出决策。
同时，作为一种持续的组织过程，企业还要持续不断地制订薪酬计划、拟定薪酬预算、就薪酬管理问题与员工进行沟通，同时对薪酬系统本身的有效性做出评价而后不断予以完善。
企业薪酬管理主要包括确定薪酬管理目标、选择薪酬政策、制定薪酬计划、调整薪酬结构四个方面的内容。
1.确定薪酬管理目标根据企业的人力资源战略规划，薪酬管理目标具体地讲包括以下三个方面:(1)建立稳定的员工队伍，吸引高素质的人才；(2)激发员工的工作热情，创造高绩效；(3)努力实现组织目标和员工个人发展目标的协调。
2.选择薪酬政策薪酬政策，就是企业管理者对企业薪酬管理运行的目标、任务和手段的选择与组合，是企业在员工薪酬上所采取的方针策略。
薪酬政策具体的讲包括以下三个方面：(1)企业薪酬成本投入政策；(2)根据企业的自身情况选择企业合理的工资制度；(3)确定企业的工资结构以及工资水平。
3.制定薪酬计划薪酬计划，就是企业预计要实施的员工薪酬支付水平、支付结构及薪酬管理重点等内容，是企业薪酬政策的具体化。
企业在制定薪酬计划时要坚持以下两个原则：(1)与企业目标管理相协调的原则；(2)以增强企业竞争力为原则。
4.调整薪酬结构薪酬结构，就是企业员工之间的各种薪酬比例及其构成。
薪酬结构具体的讲包括以下三个方面的内容:(1)企业工资成本在不同员工之间的分配；(2)职务和岗位工资率的确定；(3)员工基本、辅助和浮动工资的比例以及基本工资及奖励工资的调整等。
对薪酬结构的确定和调整要坚持给予员工最大激励的原则。
三、中小民营企业薪酬管理面临的问题从改革开放到现在，中国民营经济获得空前发展。
民营经济已经成为国民经济的重要组成部分和经济增长的主要来源，截止到2011年年末，在我国GDP中，民营经济占到了66%，民营企业数量，从1989年的不到9万家，发展到了365万家2，民营经济已经成为社会就业的主要渠道，社会稳定的基本因素，但是在民营企业里面，绝大多数民营经济规模较小、所从事行业普遍科技含量较低、员工素质较差、竞争力较弱、管理水平较低。
在中小民营企业中，薪酬管理普遍存在以下问题：（一）薪酬制度不健全中小民营企业没有一套合理的薪酬体系的原因有很多，但是最重要的原因可能有两个。
第一个是企业意识方面的原因，对企业需要一套合理的薪酬体系没有引起足够的重视。
第二个原因可能是企业自身能力的不足，中小民营企业从事人力资源管理的人员，往往不是专业的人力资源人员，专业能力不足，想做也做不了。
没有这样一套合理的薪酬体系，结果使得企业人力资源相关的体系不能很好的配合起来，甚至有时形成冲突，降低了公司的人力资源管理效果。
更加严重的是员工的薪资标准仅仅由老板根据当时具体情况和凭经验与应聘人员谈判来确定，随意性较大，很难保持前后的一致性，结果导致企业内部员工薪资标准的混乱，导致大部分员工都是谈判工资，薪酬决策的随意性强。
（二）职位价值没有量化、薪酬的内部公平性不足中国经济期刊.民营企业融资现状和问题分析[J].广东经济, 2012(01).在中小民营企业中，薪酬的内部不公平方面存在的问题，比薪酬的外部竞争性方面存在的问题更为严重。
通常来讲，中小民营企业老总们会注意到薪酬管理中公平的各层次——各生产要素所有者所得的公平、同等级员工薪酬的横向公平、不同等级员工的纵向公平等，但他们往往只注重了薪酬设计结果的公平，而忽视了对薪酬界定的程序公平的关注。
在一些中小民营企业老总们看来，只要使员工得到的薪酬与他们的相对工作价值或企业的贡献相当，薪酬框架的设计与操作是公开和隐蔽的操作并不重要。
因此在成长初始阶段，相当一部分中小民营企业选择了黑箱操作的薪酬框架，这在企业规模较小的情况下，也不会出现什么大问题，但是当企业规模一旦大起来了，就会出现问题。
在我们的咨询实践中，经常会遇到一些这样的问题：“职能部门与业务部门人员的待遇如何平衡？”、“销售人员与技术人员的待遇应如何平衡？”、“同一行政级别，如主任、经理的待遇都应该是一样的吗？”这些问题的本质上都是：在企业中职位的相对价值问题！从企业价值链的角度来说，对基于价值创造的薪酬体系，如果价值评估这个问题没有得到有效解决的话，会极大地影响价值创造，进而会影响到可分配的价值，价值链的传导作用会得到极大的削弱！如果职位价值的大小不进行清楚地界定的话，就会造成评价不公、分配不公等一系列重大问题，影响员工士气和组织的凝聚力，从而造成公司关键人才的流失。
随着信息技术和管理手段的提高，中小民营企业也进入到了精益管理的阶段了。
这就要求中小民营企业在进行管理的时候，不能只依赖老板某些定性的感觉来进行决策了，而是要求按定量的思维习惯来对决策内容进行分析。
（三）职业发展通道缺乏，结果导致升薪通道单一中小民营企业从某些方面讲是“机会型”3企业，它们的兴衰往往和某些机遇联系得相当紧密，这就决定了中小民营企业的组织结构更加强调灵活，所以在大多数中小民营企业里面，没有对员工的职业发展通道进行考虑。
员工的职业发展通道缺乏，薪资晋升渠道不畅，不利于员工的有效激励。
另一种后果是由于中国的“官本位”意识较为浓厚，人们一般以管理“官阶”的大小判断他们对企业贡献的多寡。