中小企业薪酬管理研究终稿

中小企业薪酬管理研究--以广东图特家居科技股份有限公司为例

【摘要】

完善的薪酬管理制度是企业人力资源管理的核心，对企业的发展影响巨大。建立与现代企业制度相配套、适合企业自身发展的薪酬管理制度与分配方案,已成为每个中小企业当前的重要课题。本文以广东图特家居科技股份有限公司为例分析了中小企业在薪酬管理中存在的主要问题，并提出了相应的对策。

【关键词】中小企业、薪酬、薪酬管理

第一章绪论

1、国内外薪酬管理机制研究评述

1．1国外研究现状

国外对于薪酬的研究涉及面比较广，总结起来主要从以下几个角度进行研究：

从薪酬战略角度:许多研究者都认为，一个有效的奖赏系统不仅需要人力资源战略和工资战略的紧密联系，还需要整个薪酬系统和企业的总体经营战略的清晰配合。Gomcz-Mcjia ＆Welboume在回顾了薪酬战略的文献的基础上研究了薪酬和组织战略之间的关系,总结出评估薪酬战略的关键因素，并提出改进薪酬战略的一些建议。Weber＆Rynes研究了薪酬管理者如何将有关目前的职位工资、市场利率以及工作评估的分值等信息综合考虑而得出工资率，在关于工资率的决定因素方面，研究工资战略对工资水平的影响，以及工资战略在市场调查和工作评估信息中的影响力.

从工作及群体因素对薪酬影响角度：这一领域主要是研究工作本身的因素、工作的改变，以及群体因素对于薪酬的影响.Wageman＆Baker研究了工作依存和奖赏依存对于群体行为和绩效的联合影响，认为工作依存会促进工作群体成员之间的合作，而奖赏依存会提高整体绩效。

心理学角度：这一领域的研究主要是从雇员对薪酬的满意度、动机、价值观以及心理上的反应。Rynes,Gerhart&Parks在对已有文献研究基础上,提出在心理学研究中要将绩效评估(Performance Evaluation）和绩效报酬（pay for performance)联系起来，并研究了不同的绩效报酬系统，如绩效工资，个人激励和团队激励等，并得出心理学方面的研究对于绩效评估、绩效报酬和绩效改进的研究有很重要的贡献。

公平理论：薪酬的公平既包括分配的公平，也包括程序的公平,同时还涉及到薪酬中与伦理有关的问题。McFarlin＆Sweeney认为分配公平是两个。个人性结果（薪水满意度和工作满意度)的重要预测源,而程序公平是两个“组织性结果”（组织承诺和下属对上司的评估）的更重要预测。Moorman的研究表示，分配公平与工作满意度、程序公平、交互公平以及组织公民行为的五个维度之间存在正相关关系。Mastcrson等认为，程序公平和交互公平正通过不同的干涉机制来影响其他的变量，程序公平通过改变组织支持观来影响其它变量，而互动公平通过改变领导——成员交换观来影响其它变量。

性别和种族对于薪酬的影响：这个领域的研究主要探讨在性别和种族差异上形成的工资差异。研究者们探索用于测量工资差距的工具，分析其历史原因、行业原因,以及在管理层表现出的性别上的工资差异。不同的研究者研究了不同地区的情况，如Brainerd研究了在东欧地区和前苏联的工资性别差异；Well＆Kimball研究了美国的医疗卫生管理者在薪酬水平上的性别差异情况。Baldwin＆Johnson研究了男性黑人在工作上的被歧视情况,体现在包括薪酬的差距和雇用率的差距上。

管理者薪酬:在80年代和90年代,管理者薪酬成为学术研究的一个重要领域。管理者与股东之间的利益冲突由Jensen&Meckling最先研究,他们定义了代理成本，确定了减少这些

成本的各种制度安排(包括股权所有制、资本结构、债务契约和激励薪酬等)。管理者薪酬和企业绩效的关系也是研究的热点，如Coughlan＆Schmidt基于1978—1982年的149个公司的数据，研究了CEO现金薪酬的变化与企业绩效之间的关系.

1。2 国内研究现状

国内对于薪酬的研究也基本上基于国外研究的几个方面,一些国外研究的热点问题，如经营战略和薪酬战略的匹配问题、管理者薪酬问题等也是国内薪酬研究中被反复研究的重点对象，相关文献很多。但是,国内关于薪酬问题的研究基本上完全沿袭了国外的框架，更多的是把国外的薪酬战略理论介绍到我国,或运用西方基础理论框架，对现实问题进行理论或实证分析.国内研究者在研发人员的薪酬方面的研究主要从以下不同的研究角度切入,具体有：

从产权的角度：张旭井、孟庆伟从产权的角度探讨技术创新中的激励问题。黄颖、王勉、张铀分析了企业研发活动中委托代理问题的来源。并进一步研讨了企业研发活动中委托代理行为的表现形式,最后探讨了解决委托代理问题的理论模型和实践对策。

从人力资本角度:张军、龚建立在2002年分析了科技人力资本组成要素及其参与收益分配的依据。在2003年又分析了科技人员从事科技活动的特征、其个性特征和需求特征，针对当前中国科技人员的激励现状.提出了强化科技人员激励的5项对策。应瑛、王毅引入动态观点，对企业动态激励体系进行系统探讨,在探讨了研究开发人员静态激励失效现象后，把该现象归结为企业人力资本投资收益递减。并提出解决静态激励失效问题的动态激励体系框架.

从激励的组合和措施角度：孙利辉、朱伟民和万迪芳探讨了企业对研发人员组织激励的性质和要求，提出企业研发人员组织激励实施模式。于贵穴、周景璋总结出了高科技企业研发人员的激励措施：合理的薪酬体系（岗位技能工资、研发人员持股、股票期权、技术入股）,完美的职业生涯管理。有效的培训计划，公正的绩效测评,情感激励，参与激励等。朱少英等指出企业与科研人员在利益目标上的非完全一致性,构建了一个基于利益目标的组合激励模型.分析了物质激励与精神激励的替代关系，从理论上阐明了组合激威均衡的有效性。杨建君、李垣从物质激励和环境激励等方面.分析了对研发人员进行创新激励的一些基本特征，并提出了股东、企业家与研发人员之间的循环激励链模型。

此外，黄健柏、张燕君分析团队激励薪酬的运行机理，并将其应用于研发项目团队的激励，以激发研发人员的工作热情并提高创新效率。孔玉生、朱乃平从科技资源要素参与收益分配的角度，探索企业收益分配模式改革。杨洵、师萍对现存研发人员激励理论的评述，运用动态博弈论的分析方法，构建了一个企业研发人员激励机制的动态模型.

总体而言，国内外现有的研究中，关于薪酬的研究已经涉及到方方面面，除了薪酬战略、薪酬公平、管理者薪酬等角度迸行研究外，还涉及一些对特殊的领域，如性别和种族对于薪酬的影响。此外，薪酬的研究除了在管理学领域作为主要阵地外，还更多结合了其他学科领域的研究，如心理学上的基础理论及各种测量量表就运用于一些研究之中，还有经济学上的一些传统的模型和假设也被运用于研究之中。近年来团队薪酬成为薪酬研究中的热点，研发人员的工作方式是典型的团队工作，所以越来越多的研究者开始从这个角度研究,研究内容多数是设计研发团队薪酬应该包括那些方面,以及设计研发团队薪酬的意义,或者是通过经济学的分析方法，构建研发团队薪酬激励的动态模型，这其中大多数研究集中于理论分析，未对研发团队薪酬激励分配方案进行系统研究.因此,如何结合研发团队工作的特点和研发团队成员的个性特点探索出切实可行,又具有可操作性的企业研发团队薪酬体系还有待进一步研究。林荣瑞在《如何选人用人育人留人》]中发表了自己独到的见解：应协助员工建立自己的愿景，并与企业的目标相结合；让员工参与团队的决策，以表示对员工能力的认可，增强员工的工作责任感；随时随地让员工感到企业对自己的关心和爱护；企业应帮助员工赚