我国中小企业薪酬管理研究
中小企业薪酬激励制度研究
80绩效薪酬文/殷睿宸中小企业薪酬激励制度研究随着我国产业结构不断调整，中小企业的发展成为了我国经济发展的重要因素，尤其是高新技术等创新型企业的发展。
中国的中小企业经历了一个艰难的发展过程，在发展实践中我们认识到，中小企业尤其是很多中小型高新技术企业是否能够激发员工的积极性和创造性是企业成功的关键因素之一。
中小企业薪酬管理现状及存在问题分析在研究过程中，笔者对江苏省的部分中小企业进行了调研，通过比较选定了一家非常具有代表性的中小企业“江苏省某光学仪器有限公司”进行分析。
该企业是一家具有五十年比色皿、光学元件及玻璃器皿研究、开发和生产经验的江苏省高新技术企业，公司通过了ISO9001国际质量体系认证，生产严格遵循国际标准，产品广泛应用于化工、冶金等领域的光电子、光谱分析等实验仪器制造中。
公司多次被评为江苏省民营科技企业、江苏省创新型企业、江苏省科技型中小企业。
该公司现有职工174人，其中专业技术人员26人，近3年公司招聘员工36人，员工离职16人。
●公司薪酬管理现状根据对该公司的访谈法调研及查阅公司有关制度文件，总结该公司薪酬制度主要包括以下几个方面：1.公司车间生产人员实行传统的计件制工资制。
对于车间生产人员，该公司在基本工资的基础上制定了严格的计件制工资标准，采取计件制工资的薪酬激励制度。
公司对生产工人根据其学历、工龄等确定员工的基本工资标准，并在此基础上，针对各车间的生产工艺特点及工种的不同进行差异化管理，对每一个工种制定了明确的计件标准，工资计算以完成的产品数量和质量为依据，使车间生产人员的工资直接与生产的产品数量与质量挂钩。
以某车间的胶水搭弯头工序为例，计件工资标准为0.5元/个，质量合格率要求100%，因此，该工序员工生产的产品只要质量合格率达到100%，即按每个0.5元计算工资，质量不达标的产品不计算工资。
2.公司管理人员实行年薪制。
对于公司管理人员，该公司采取了年薪制的薪酬激励制度，根据管理人员的相应的级别确定年薪标准，并根据公司利润等增长情况确定管理人员年薪的提升比率，具体见表一。
中小企业薪酬管理研究
中小企业薪酬 管理研 究
沈丽丽 （ 盐城工学院）
摘要： 中小企业在我 国国民经济发展和社 会稳定 中起到 了十分重要 的作 人事管理 ， 大部 分的精力放在 了如何发展客户、 把 拓展业务 等直接关 用。 但随着市场经 济的发展 ， 中小企业面临着诸多管理 方面的问题 ， 特别是薪 系到企业生存的 问题上 ，很少去关注与经营关系较为间接 的工作评 酬管理 问题。本文分析 了中小企业在 薪酬 管理 中存在的主要问题 ， 提出相应 价 上 了。 些 中小 企 业 即使 设 立 了人 力 资 源 管理 部 门 ， 作 人 员 的专 有 工 的对 策， 以期提高中小企业的薪酬管理水平。 业程度较低 ， 想进 行 工 作 分 析 ， 是 心 有 余 力 不 足 。 也 关键词 ： 中小企业 薪酬 薪酬管理
为企业制定和调整薪酬福利政 策、 结构提供 有效依据。 它实际上是解 报酬和福利待遇是员工从事劳动的物质利益前提 ，也 因为薪酬决定 决企业薪酬对外竞争性和 对内公平性 的问题。 通过薪酬市场调 查 ， 可 是企业与员工之间、 员工 与 员工 之 间 的 利 益 冲 突 点 ， 对 于 在 资 金 、 以了解市场薪酬水平 ， 这 检查、 分析本企业各岗位薪酬水平 ， 从而检查 、 规模 、企业知名度同大企业相 比处于劣势的 中小企业来说 ，尤为重 分析 企 业 各 岗位 薪 酬 水 平 的合 理 性 ， 以保 持 企 业 薪 酬 分 配 的对 外 竞 要 。 如何 发挥 薪 酬 的激 励 作 用 ， 引 人 才 、 吸 留住 人 才 是 每 个 中 小 企业 争 力 。 过 企 业 员 工 薪酬 满 意 度 的调 查 ， 以 了解 员 工 对 企业 薪 酬 管 通 可 必 须 思考 的 问题 。 理 的评 价 以及 期 望 ， 了解 员工 对 薪 酬 分 配公 平 性 的看 法 ， 了解 员 工 是 １ 中 小企 业 加 强 薪 酬 管 理 的 重 要性 否 认 为 企 业做 到 了对 外 公 平 ， 工 的薪 酬 是 否与 市 场 大体 相 当 ， 看 员 还 薪 酬 是 一 般 劳 动 者 主 要 的经 济 收 入 来 源 ，对 于 劳 动 者 及 其 家 庭 是否与其工作价值大体相 当， 是否与个人价值 ， 与个人、 所在小组 或 的生 活 水 平 影 Ｄ ， 大 。 一 个 国 家劳 动 者 的 总体 薪 酬 水 平 也 是 反 映 该 ｒＢ ￣ ／ 部 门 的 业绩 大体 相 当。 国总体社会和经济发展 的一个重要指标 。 一般情况下 ， 国的国民生 各 很 多中小企业只是粗略地考察市场总体薪酬水平。经营者对 员 产 总 值 大 约 ６ ％ 的部 分体 现 为 薪 酬 的 形式 。 酬 是 雇 员 地 位 和成 功 ０ 薪 工 的薪酬水平依据个人的主观判断， 经常随意变动 ， 甚至不按 事先确 的重要标志之一 ， 对于员工 的态度和行为有着重要的影响。 薪酬管理 定 的薪酬水平发放 ， 大大挫伤 了员工的工作 积极 性。 既是 维 持 企业 正 常运 转 的 常 规 工作 ，又 是 推 动 企 业 战 略 目标 实 现 的 ２４ 对 内在 薪 酬 关 注 不 够 内在 薪 酬 和 外 在 薪 酬 都 是 薪 酬 体 系 ． 强有力工具 。 薪酬的决 策和管理对于企业员工队伍建设、 经营管理和 中不可或缺的部分 ， 员工存在物质 和精神 需要 ， 相应的报酬 方式也应 保 持 竞 争优 势 等 影 响 极 大 。 该是物质和精神报酬结合 。物质激励 的作用是满足人类最基础的需 中小企业是 国民经济的重 要组成部分 ， 国民经济健康、 是 稳定发 要， 但层 次也最低 ， 物质激励 的作用是表面的 ， 激励深度有限， 而精 神 展 的 重 要力 量 ； 中小 企 业 是 市 场体 系 中 不 可缺 少 的组 成 部 分 ， 供 了 需 要 是 人 类 较 高层 次 的 需要 ， 神 激 励 是 内在 动 力 。 因 此 ， 生产 力 提 精 在 大量的就业机会 ， 缓解 了社会压力， 为社会的稳定 发展提供 了重要保 水平和员工素质 日益提 高的今天 ，薪酬制度的重心理应转移到满足 障。但 中小企业在发展过程也面临着不少的问题 ， 如招不到人 、 留不 较高层次需要的精神激励上。 根据双 因素理论 ， 薪酬属于保健 因素而 住人。 其中一个重要原 因是中小企业缺 乏薪酬管理理念 ， 不重视薪酬 非激励因素 ， 即高的薪酬水平可能会保证员工不会产生不满感 ， 但是 管理 。我 国很 多 中 小 企业 没 有 形 成 合理 、 范 的 薪 酬 体 系 ： 有 科 学 并 不 能 自然 导 致 员工 产 生 满 意 感 。 这 种情 况在 知 识 型 员 工 身 上得 到 规 没 的工 作 分析 、 酬 设 计 没 有 固定 、 善 的 薪 酬 框 架 ， 意 性 很 大 。 充 分体 现 。 些 人 为 了个 人 能 力 的发 挥 ， 薪 也 完 随 有 以及 寻 求适 合 自 己的 企业 文 薪酬管理作 为企业人 力资源管理 部 门的重要职 能和 工作过程 ， 化和领导 风格而辞去高薪工作 ， 接受薪酬水平稍微低一些 的工作。 通过服务于企业人 力资源管理 的总体发展战 略，根据企业不同时段 中小企业 的薪酬普遍采取基本薪酬加绩效薪酬或基本薪酬加提 的生产经营 目标 ， 设计 制定 一套 适用 的薪酬制度 ， 采用有效 的措施 ， 成 的办法。 相当一部 分中小企业认为“ 金钱是万能 的”认 为只 要支付 ， 协 调 薪 酬 不 同要 素 之 间 的 关 系 ， 过 薪 酬 制度 的 贯彻 和 落 实 ， 调 整 了足够 多的薪酬 ， 通 对 就能激励 员工 ， 留住 员工 ， 但这 并不能使一些知识 企 业 内部 劳 动 关 系 ， 系和 稳 定 员 工 队 伍 ， 断 地 提 高 员 工 的专 业 素 型 员 工 产 生 满 意 感 。知 识 型 员工 到 企 业 中工 作 并 不 仅仅 是 为 了挣 得 维 不 质， 激发员工的工作 主动性、 积极性和创造性等发挥着 重要的作用。 份工资 ， 还希望发挥 自己的专长 ， 得到社会的认 可。 ２ 中小企业薪酬管理存在 的问题 ２５ 薪 酬 与 工 作 绩 效 的 关 联 度 太 低 薪 酬 制 度 要 有 效 发 挥 其 激 ． ２１薪酬缺 乏战 略导向性 尽 管薪酬及薪酬管理 对于 员工及企 励作 用有一个前提 ， ． 那就是建立在公平基础上。公平理 论认 为“ 公平 业都有重大的影响 ，但薪酬管理的根本 目的是 帮助企业 实现其经营 感 是 员 工 是 否 对奖 励 感 到 满 意 的 一 个 中 介 因素 ，只有 当人 们 认 为 奖 和 管理 目标 。 因 此 ， 进 励是公平 的 ， 要 在 才会产生满意 ， 激发动机” 薪酬与绩效挂勾是有效薪酬 。 行具体 的设计之前 ，要考虑如何使薪酬战略有效地融人企业的整体 制度 的一 条基 本原则 ， 好的薪酬 方案一定是公平的。 有些 中小企业制 战 略。 但 很 多 中 小企 业 没 有 从 企 业 总体 战 略 的 角度 出发 来 设 计 薪 酬 定 了绩效考核 制度 ， 但形同虚设 ， 在考核绩效时根本就不按照制度来 管 理 系统 ， 是 就 薪 酬 论 薪 酬 ， 薪 酬 看做 是 一 种 目 的 ， 有 关注 什 执行 ， 而 把 没 掺入很多主观因素进去 ， 导致员工极 不满意。 么样的薪酬最有利于实现企业战略、能够最大 限度地发挥员工的主 ２６ 薪 酬 管 理 的透 明度 低 保 密 薪酬 制 可 以避 免 员工 之 间在 薪 酬 ． 动 性和 积极 性 。 上 的 互 相 攀 比 ， 少 因 分配 不 均 产 生 的 矛 盾 ， 利 于 维 护管 理 的权 威 减 有 ２２ 薪 酬 设计 忽视 了工 作 评 价 环 节 要 设计 出 具 有 公 平 性 、 励 ． 激 性 。 同时 容 易 引起 员 工之 间、 工对 管 理者 的猜 疑 ， 低 员 工对 薪 但 员 会减 性 、 争 性 、 济 性 的 薪 酬 是 一件 比较 困难 的 事 ， 有 程 序 可 循 。 作 酬 的公 平 感 和 满 意度 ， 使 员工 产 生不 信 任 感和 身 处局 外 的 感觉 。 竞 经 但 工 会 评 价 是 合 理 制 定 薪 酬 标准 的基 础 。 所谓 工 作 评 价 ， 是 系统 地 确 定 职 就 保 密 薪 酬 制模 糊 了 收入 与 绩 效 的 联 系 。 平 理 论 告诉 我们 ， 励 公 激 位 之 间 的价 值 从 而 为 组织 建 立 一 个 职 位 结 构 的 过程 ， 它是 以工 作 内 不仅 受 到 绝对 公平 的影 响 ， 受 到相 对 公 平 的 影 响 。 们 倾 向于 高估 还 人 容 、 能 要 求 、 组 织 的贡 献 、 织 文化 以及 外 部 市 场 等 为 综合 依 据 。 技 对 组 同事 和 下 属 的工 资而 低 估 上 司 的 工 资 ， 以实 际 的 工 资 差距 被 缩 小 ， 所 不仅如此 ， 职位评价计划实际上还是一个有力的沟通和 管理工具 ， 它 削弱了激励效果。 实 际 上 告 诉 员 工 ： 织 的 治理 结 构 是 怎 样 的 ， 担 不 同 工 作 的 员工 对 组 承 ３ 提 高 中 小企 业 薪 酬 管 理 水 平 的 对 策 于组织的成功 所扮演 的角色有何 不同。而正确 的工作评 价要求深 入 ３１ 使 薪 酬 成 为 公 司 战 略 实 现 的 杠 杆 企 业 的 战 略 会 随 着 它 服 ． 理 解 各 种 工作 的要 求。 工作 分析 通 过 了解 各 种 工作 的 内 容 ��
民营中小型企业薪酬管理问题和对策研究
＾ 力 姿 源
民 中＼企 薪 管 问 和 策 究 雷 刀 业 酬 理 题 对 研 型
张桂清
摘
有 得 到 有效 解 决 的话 ．会 极 大地 影响 价值 创造 ，进 而会传 导 作 用会 得 到 极 大 的削 弱 ｉ如 果 职位 价 值 的大 小 不进 行 清 楚地 界 定 的 话 ．就 会 造 成评 价 不 公 、分 配 不 公
等 一 系 列 重 大 问题 ，影 响 员工 士 气和 组 织 的凝 聚 力 从而 造 成 公
河 北政 法职 业学 院
要 ｊ处于 快速 成 长时期 的 民营 中小 企业 对 民营经 济 发展 司 关 键 人 才 的 流 失 。 ５ 薪酬调 整依 据缺 乏 ． 薪酬调整住 住成 为领 导 ” 拍脑 袋”的行 为 和我 国整体 国力的提升正 发挥着越 来越重要 的作 用。但氏营中小
二 、对 策 根 据 民 营 中小 型 企业 薪 酬 管理 存在 的 主 要 问题 ，参 考借 鉴 国 外 的成 功 经 验 ．按 照 薪 酬 管理 的 成 功规 律 并 结合 国 内 民营 中 ／型 Ｊ 、 企 业 的 实 际 情 况 ．提 出企 业 有 针 对 性 的薪 酬管 理 优 化 策 略 ：
分 。外 在 薪 酬是 指 企 业 支付 给 员 工 的工 资 、 奖金 、津 贴 、福 利 等 实质 性 东 西 ．它需 要 企 业在 经 济 资源 方 面 付 出代 价 。 内在 薪 酬 是
、
问题
在 民营 中 小企 业 中 ．薪 酬 管 理 普 遍 存 在 以 下 问 题
１ 企 业 薪酬 战 略缺 失
企业 管 理 水平 较 低 ，尤 其 在人 力资 源 管理 方 面 ，特 别 是 企 业 薪 酬
2024年中小企业薪酬制度
2024年中小企业薪酬制度导论薪酬制度对于一个企业的吸引力和竞争力起着至关重要的作用。
随着社会发展和工作环境的变化，中小企业的薪酬制度需要不断地适应和优化，以满足员工的需求和企业的目标。
2024年，中小企业薪酬制度将面临更多的挑战和变化，本文将探讨并提出相关的建议。
一、国家政策和法律环境在2024年，预计国家将继续推动劳动法的改革和完善，以保障劳动者的权益和提高就业质量。
中小企业在制定薪酬制度时需要严格遵守相关的法律法规，如最低工资标准、加班和休假等，确保员工的合法权益。
此外，国家政策对于中小企业的支持和鼓励也将对薪酬制度的设计产生影响。
中小企业可以通过享受税收优惠、技能培训和创新激励等政策措施，提高员工的薪酬水平和工作动力。
二、市场竞争和人才争夺2024年，市场竞争将更加激烈，中小企业需要在吸引和留住优秀人才上下功夫。
薪酬水平是人才选择工作的一个重要因素，中小企业需要根据市场行情和行业标准，设定具有竞争力的薪酬水平。
此外，个性化薪酬方案将成为一种趋势。
中小企业可以根据员工的能力、业绩和贡献，设计个性化的薪酬结构，给予不同员工不同的薪酬待遇。
这样可以更好地激发员工的工作动力和创新能力。
三、绩效管理和薪酬激励绩效管理是提高企业效益和员工工作积极性的重要手段。
中小企业应建立科学有效的绩效管理体系，根据员工的工作表现和成果，给予相应的薪酬激励。
薪酬激励可以包括基本工资的调整、年终奖金的发放、股权激励和福利待遇的提升等。
中小企业可以根据自身的情况和资源水平，灵活运用不同的激励手段，以满足员工的工作期望和企业的目标。
四、员工福利和平衡发展2024年，员工对于工作和生活的平衡更加重视。
中小企业可以通过提供灵活的工作时间和地点、健康保险和福利待遇等方式，提高员工的工作满意度和生活质量。
此外，培养和发展员工的能力也是中小企业薪酬制度需要考虑的一个方面。
中小企业可以提供培训机会和晋升途径，帮助员工实现个人发展目标，形成良性的人才流动和知识传承。
中小企业薪酬管理问题及对策探讨-薪酬管理论文-管理论文
中小企业薪酬管理问题及对策探讨-薪酬管理论文-管理论文——文章均为WORD文档，下载后可直接编辑使用亦可打印——摘要：随着经济的快速和健康发展，中小企业之间的竞争力也渐渐加剧，所以人才的竞争也显得尤其重要。
确保薪酬制度是科学的合理的才会吸引专业的有知识的人才，才是激励员工的动力，留住宝贵的人才。
但是，我们面临着无可避免的困境，即中小企业的成立比较短，它们在企业管理方面特别是薪酬制度的管理存在问题，从而影响了企业整体的管理水平并且制约了企业的发展扩大。
逐渐构建科学合理的薪酬管理制度和因地制宜的模式，实现中小企业的可持续性发展已是一个必然趋势。
关键词：中小型企业；薪酬管理；存在的问题；解决措施一、课题研究的背景企业薪酬管理是现代企业战略和企业文化重要的组成部分，它不仅承认和奖励员工的贡献，而且也是一个使员工自身价值观与企业价值观逐渐契合的过程，企业需要将公司的战略目标和员工的价值观念转化为具体可行的实施方案，并支持员工实施这些方案。
健全的企业薪酬制度有助于减少公司员工的流动，吸引高级人才，减少公司运营过程中的内部矛盾，加强公司整体成员之间凝聚力，提高员工的工作效率及企业产能的综合质量，从而提高企业的劳动生产率和改进企业运行体系制度。
在我国中小型企业中存在一些问题，例如人员流动大、人员关系复杂、晋升制度不明确等，由此，使得中小企业出现了薪酬管理制度缺乏弹性的问题。
二、中小企业薪酬管理中存在的问题1.企业薪酬制度不完善薪酬制度缺乏弹性。
在企业员工的薪酬结构中不同层次和不同岗位员工的工资等级不够细化，在工资体系中，它与员工工资绩效或者企业效益挂钩的项目较少。
总体上体现出员工之间的工资收入差距较小以及员工的工资水平基本呈现平稳状态，没有起伏的现象，使得绩效与薪酬没能很好的挂钩，无法发挥应有的激励作用。
许多中小企业还没有形成科学合理的薪酬管理体系，员工的薪酬标准是由企业领导根据本地区的平均薪资随意制定或确定的，没有深入考虑到企业所处行业和不同岗位之间薪资待遇的差异性，或者对薪酬体系的考量没有充分结合不同岗位在企业运作中对企业效益的贡献度来决定。
我国中小企业的人力资源绩效评价与薪酬管理研究
我国中小企业的人力资源绩效评价与薪酬管理研究一、本文概述随着我国经济的持续发展和市场竞争的日益激烈，中小企业在国民经济中的地位和作用日益凸显。
然而，面对复杂的经济环境和市场变化，我国中小企业在人力资源绩效评价与薪酬管理上面临着诸多挑战。
如何建立科学、合理的人力资源绩效评价体系，以及如何设计具有激励作用的薪酬管理制度，成为中小企业提升核心竞争力、实现可持续发展的关键。
本文旨在探讨我国中小企业人力资源绩效评价与薪酬管理的现状、问题及对策。
通过对相关文献的梳理和分析，总结国内外在人力资源绩效评价和薪酬管理领域的理论研究成果和实践经验。
结合我国中小企业的实际情况，深入剖析当前人力资源绩效评价与薪酬管理中存在的问题及其成因。
提出针对性的优化建议和改进措施，以期为我国中小企业构建更加科学、有效的人力资源绩效评价与薪酬管理体系提供理论支持和实践指导。
本研究不仅有助于丰富和完善我国中小企业人力资源管理理论，还可以为政府部门制定相关政策提供决策参考，为中小企业管理者提供实践指导，从而推动我国中小企业的健康、快速发展。
二、我国中小企业人力资源绩效评价现状分析在我国，中小企业占据了企业总数的绝大多数，是推动经济发展、促进就业的重要力量。
然而，由于规模、资源和管理理念等多方面的限制，许多中小企业在人力资源绩效评价方面存在诸多问题，这直接影响了企业的运营效率和员工的积极性。
绩效评价理念落后。
许多中小企业仍然停留在传统的以“德、能、勤、绩”为主的评价模式上，缺乏科学、系统的绩效评价理念和方法。
这种模式下，评价往往带有主观性和随意性，难以真实反映员工的实际工作表现。
绩效评价体系不完善。
许多中小企业没有建立起完善的绩效评价体系，缺乏明确的评价标准和流程。
评价过程往往缺乏公开、透明，导致员工对评价结果产生质疑，影响了评价的公正性和有效性。
再次，绩效评价与薪酬管理脱节。
在很多中小企业中，绩效评价与薪酬管理并没有形成有效的联动机制。
浅谈中小企业的薪酬管理与改革
通 、 业 的执 行 是 否有 力 等 等 。 外 ， 企 另 员
工的薪酬体系是否合理 、 能否具备外部
— 学 § 焉
竞争性 也直接影 响到企业组织 的运作 步发展的步伐 。 效率 。通过研 究薪酬管理 ， 设计科学合 理的薪酬系统 ， 以使员工之间有效合 可
展需要 的。尽管各层次 、 各岗位有一个
大 致 的 标 准 ， 区 分 度 不 明 显 ， 度 不 但 制
具体 、 不完善。 一方面 ， 员工 的薪酬是 由
企业主 根据 当时情况 和凭经 验与应聘 人 员 谈 判 来 确 定 额 度 ，随 意 性 较 大 ， 很
难保 持 前 后 的 一致 性 ， 果 往 往 会 导致 结
目的 ， 让人 感觉不 到“ 多劳 多得 ” 干 和“
多 干 少 不 一样 ” 。
（ 薪酬设 计偏离原 则 ， 二） 分配欠 合
理
工不但满 足于 自己的薪 酬待 遇 ， 而且也
能感 受 到 自身 的发 展 前 景 ， 大 限 度 地 最
薪 酬 设 计 原 则 主 要 有 ： 战 略 性 原
一
、
薪 酬 的 内涵 与 研 究 薪酬 作，从而提高企业组织的整体运作效 率。
２ 高 各 层 次 员 工 的劳 动 积 极性 ． 提 影 响员工劳 动积极性 的因素有很
管理 的意义
（） 一 薪酬 的 内涵 薪酬是指员工在从事劳动 、 行职 履
责并完成任务之后所获得的经济上 的酬 劳或回报 。 通常薪酬有狭义和广义之分。
虽 然 都 是 年 轻 企 业 ，成立 时 间 不 长 ， 发
激励 员工 ， 从而促进企业 人力资源 的发
我国中小企业薪酬管理
浅析我国中小企业薪酬管理【摘要】在激烈的市场竞争中，企业人力资源管理水平很大程度上决定了企业的生存和发展，而其中的薪酬制度和员工切身利益密切相关，也关系企业的用工成本，同时影响企业的长远发展，薪酬管理在企业管理中的作用越来越突出。
建立科学的、系统的薪酬管理系统，对于企业的知识经济时代获得生存和竞争优势具有重要意义。
本论文分析了我国中小企业薪酬管理存在的问题，并提出了解决薪酬管理问题的对策。
【关键词】中小企业薪酬管理问题对策一、薪酬管理的含义与内容（一）薪酬管理的含义。
1.薪酬管理，是在组织发展战略指导下，对员工薪酬支付原则、薪酬策略、薪酬水平、薪酬结构、薪酬构成进行确定、分配和调整的动态管理过程。
2.薪酬管理要为实现薪酬管理目标服务，薪酬管理目标是基于人力资源战略设立的，而人力资源战略服从于企业发展战略。
（二）薪酬管理的内容。
1.薪酬体系设计薪酬体系设计主要是薪酬水平设计、薪酬结构设计和薪酬构成设计；薪酬日常管理是由薪酬预算、薪酬支付、薪酬调整组成的循环，这个循环可以称之为薪酬成本管理循环。
薪酬设计是薪酬管理最基础的工作，如果薪酬水平、薪酬结构、薪酬构成等方面有问题，企业薪酬管理不可能取得预定目标。
2.薪酬日常管理薪酬预算、薪酬支付、薪酬调整工作是薪酬管理的重点工作，应切实加强薪酬日常管理工作，以便实现薪酬管理的目标。
3.薪酬管理目标薪酬要发挥应有的作用，薪酬管理应达到以下三个目标，效率、公平、合法。
达到效率和公平目标，就能促使薪酬激励作用的实现，而合法性是薪酬基本要求，因为合法是公司存在和发展的基础。
效率目标：效率目标包括两个层面，第一个层面站在产出角度来看，薪酬能给组织绩效带来最大价值，第二个层面是站在投入角度来看，实现薪酬成本控制。
薪酬效率目标的本质是用适当的薪酬成本给组织带来最大的价值。
公平目标：公平目标包括三个层次，分配公平、过程公平、机会公平。
合法目标：合法目标是企业薪酬管理的最基本前提，要求企业实施的薪酬制度符合国家、省区的法律法规、政策条例要求，如不能违反最低工资制度、法定保险福利、薪酬指导线制度等的要求规定。
我国中小企业的薪酬管理及对策
我国中小企业的薪酬管理及对策浅析随着我国市场经济体制的逐步完善，大批中小企业如雨后春笋般发展壮大，为我国国民经济建设和社会发展做出了重要的贡献。
当前，为中小企业营造良好的发展环境，通过不断提高管理水平来促进其经健康快速发展，已经成为政府部门和社会各界关注的焦点。
薪酬管理是企业重要的管理工作之一。
科学合理地开展企业的薪酬管理工作，将有助于激发广大员工的工作积极性，提升企业整体的运作效率。
一、薪酬管理的一般原则薪酬管理工作面临较大的难度和较多的矛盾冲突，但还是有一些基本原则可以遵循。
实践也证明凡是一些成功的薪酬管理方案都是在遵循以下这些原则的基础上形成的。
（一）公平原则。
公平原则是指员工对企业薪酬体系以及薪酬管理过程公平性、公正性的看法或感知。
薪酬管理的公平原则既要求过程公平，也要求结果公平。
过程公平是指薪酬分配的过程要公正合理，结果公平可以分为三种情况：自我公平、内部公平和外部公平。
（二）有效原则。
有效原则是指薪酬系统能否适应企业战略发展的要求，能在多大程度上帮助企业实现预定的战略目标。
薪酬的有效原则要求企业在制定薪酬系统时要结合考虑企业的战略规划，力求战略目标的顺利完成。
（三）合法原则。
薪酬的合法原则是指企业的薪酬系统及其管理过程要符合国家的相关法律规定。
企业在制定薪酬系统时，严格执行国家或地方在这方面的法律规定是最起码的要求。
就目前的情况看，国内的部分企业特别是不太规范的民营企业在这方面做的还不够。
（四）激励原则。
激励是激发人行为动机的导向和强度的心理过程。
激励的过程是从个人的需要开始的，由于员工之间的需求可能会有较大的差别，所以对员工激励的方法和措施也就多种多样，但是到目前为止，对员工激励最直接有效的办法还是薪酬。
二、当前我国中小型企业薪酬管理中存在的主要问题（一）工资体系管理混乱。
企业制定一套科学合理的工资体系是薪酬管理的最基本工作，然而国内部分中小型企业没有认识到薪酬管理的重要性，企业为了生存忙于应付激烈的市场竞争，没有精力或没有专业人才在薪酬管理上开展细致有效的工作。
我国中小企业薪酬管理问题研究
我国中小企业薪酬管理问题研究概述随着我国经济的不断发展，中小企业在国家经济中的地位日益显著。
在经济全球化的大背景下，中小企业作为我国经济的重要支柱，其薪酬管理问题备受关注。
本文旨在研究我国中小企业薪酬管理问题，探讨存在的挑战和解决方案，为完善中小企业薪酬管理提供理论参考和实践指导。
一、我国中小企业薪酬管理现状1.1 中小企业薪酬管理的重要性中小企业是我国经济的重要组成部分，其发展对于促进国民经济的稳定增长、促进产品和技术创新、增加就业机会等方面具有重要意义。
而薪酬作为企业管理的一项重要内容，直接关系到员工的积极性、工作动力和企业的发展目标实现。
中小企业薪酬管理不容忽视。
在当前，我国中小企业薪酬管理存在着一些问题。
首先是薪酬结构不合理，普遍存在着底薪低、奖金分配不公等现象，导致员工的积极性受到挫折。
其次是薪酬制度不够灵活，不能有效激励员工的工作表现和创新能力。
中小企业薪酬管理的专业性和科学性不足，往往凭借主观意识来制定薪酬政策，难以适应企业发展的实际需求。
中小企业薪酬管理的挑战主要包括：一是外部环境的不确定性，包括市场竞争、政策环境、社会文化等因素的不确定性，给中小企业薪酬管理带来了一定的困难；二是内部员工的多样性，不同员工具有不同的专业背景、技能水平和职业需求，如何制定符合员工实际情况的薪酬政策成为一大挑战；三是中小企业自身管理水平的不足，薪酬管理需要专业的人力资源管理团队来进行，但是中小企业往往拥有有限的管理资源，难以提供专业化的薪酬管理服务。
2.1 完善薪酬管理制度针对中小企业薪酬管理存在的问题，应该通过完善薪酬管理制度来提升薪酬管理的科学性和灵活性。
中小企业应该建立起与企业实际发展需求相适应的薪酬管理架构，明确岗位职责和能力要求，建立起符合岗位特点的薪酬体系。
中小企业应该建立起科学合理的绩效考核机制，将员工的工作绩效与薪酬挂钩，激发员工工作积极性。
2.2 强化薪酬管理的专业化和科学化中小企业薪酬管理需要专业团队来进行，中小企业需要加强对人力资源管理专业人才的引进和培养，建立起专业的薪酬管理团队。
我国中小企业薪酬管理问题研究
我国中小企业薪酬管理问题研究【摘要】本文从研究背景、研究意义和研究目的入手，详细探讨了我国中小企业薪酬管理的现状调查，发现其中存在的问题，并分析了影响中小企业薪酬管理的因素。
针对这些问题和因素，提出了提升中小企业薪酬管理的对策，并展望了中小企业薪酬管理的发展趋势。
结论部分强调了中小企业薪酬管理问题研究的重要性，并提出了相关建议，为未来的研究提供了展望。
本文旨在为中小企业提升薪酬管理水平提供参考和借鉴，为中小企业的可持续发展做出贡献。
【关键词】中小企业、薪酬管理、调查、问题、因素、对策、发展趋势、重要性、建议、研究展望。
1. 引言1.1 研究背景随着中国经济持续快速增长，中小企业在国民经济中的地位日益重要。
中小企业作为中国经济的重要组成部分，承担着就业、出口、技术创新等重要功能。
在中小企业的发展过程中，薪酬管理作为企业管理中的关键环节，直接关系到企业的员工激励、人才引进与留存，对企业的长期发展具有重要影响。
随着市场经济的发展，中小企业薪酬管理面临着种种挑战和问题。
一方面，中小企业的自身实力有限，导致薪酬水平无法与大型企业相比；中小企业的管理层对薪酬管理的理念和方法存在较大差距，缺乏科学合理的薪酬管理体系。
探讨我国中小企业薪酬管理问题的研究显得尤为重要。
只有通过深入的研究，找出中小企业薪酬管理存在的问题，并提出有效的对策和建议，才能推动中小企业的健康发展，提升企业的竞争力和持续发展能力。
1.2 研究意义2000字是很多, 我会尽力输出符合要求的内容。
的内容如下：中小企业在我国经济发展中起着举足轻重的作用，是我国经济发展的重要组成部分。
而薪酬管理作为中小企业人力资源管理的重要环节，对企业员工的满意度、员工的稳定性、企业的竞争力等方面都有着重要影响。
对中小企业薪酬管理问题展开研究具有重要意义。
通过研究中小企业薪酬管理问题，可以帮助企业领导者更好地了解企业员工对薪酬的需求和期望，有针对性地制定薪酬政策，提高员工的满意度和忠诚度，减少员工的流失率，提升企业的绩效和竞争力。
中小企业薪酬管理研究
中小企业薪酬管理研究作者：赵嫱来源：《卷宗》2020年第17期摘要：人才是形成企业核心竞争力以及创新活动的动力源泉。
薪酬是激发创新、调动主观能动性的有效手段。
在中小型企业不具备大型企业的规模优势的条件下，如何吸引、保留高素质员工助力企业价值创造、可持续发展变成了中小型企业值得深入研究的重要课题之一。
关键词：中小企业;薪酬管理;现状分析;对策进入第十三个五年规划阶段以来，国家反复强调了经济必须从快速增长阶段过渡到高质量增长阶段。
实现高质量的经济增长离不开国家的引导与各类市场主体的竞争与创新。
国家需要集中精力制定市场法规，规范劳动力市场机制，发挥国家的管理职能。
而作为中小企业，我们需要提高创造价值的能力。
中小企业是市场竞争中不容忽视的力量，是创造市场活力和促进经济增长的基本力量，特别在解决社会就业方面发挥了积极作用。
1 中小企业薪酬管理概况1）薪酬管理的含义。
薪酬管理是一种动态管理过程，是指在组织发展战略指导下，对员工薪酬的支付原则、薪酬策略、薪酬水平、薪酬结构、薪酬构成进行确定、分配和调整的过程。
企业需要持续不断地跟踪薪酬管理的发展态势，更新薪酬预算，并就管理问题与员工进行有效的沟通，进而加强员工对企业的忠诚度。
2）构建薪酬制度的基本原则。
薪酬管理系统不仅体现了岗位和员工的价值，而且可以成为一种很好的激励措施。
因此，在设计薪酬系统时，公司必须遵守以下几个原则：（1）相对公平原则，是薪酬管理体系设计的基本原理。
在设计薪酬体系时，管理者必须考虑公司自身的财务能力，并且必须明确标准，需要明确规定了工资标准、奖金等，必须做到无歧视。
（2）激励原则，是强调公司在设计薪酬计划时需要体现激励作用。
例如，在企业内部实行岗位或职称差异化薪酬制度，通过差异化薪酬激励员工的工作热情，提高工作效率。
（3）竞争性原则。
论薪酬制度设计者需要考虑行业和竞争对手的薪酬水平。
在规划薪酬制度时，公司需要考虑其同行和竞争对手的薪酬水平，并确保一定程度的业务竞争中，自己的薪酬水平比其他企业更有“魅力”，可以吸引和留住业务发展的人才。
薪酬论文
国家职业资格全国统一鉴定人力资源管理师论文（国家职业资格二级）论文题目：我国中小企业薪酬管理的问题及对策分析姓名：身份证号：准考证号：所在省市：所在单位：我国中小企业薪酬管理的问题及对策分析摘要：二十世纪九十年代以来，我国中小企业异军突起，成为我国国民经济的重要组成部分，但随着经济和社会发展，我国中小企业在薪酬管理方面的问题也越来越突出，已成为阻碍企业发展的一个瓶颈。
本文针对上述情况，具体分析了我国中小企业在薪酬管理方面所存在的主要问题，并针对所存在的问题，提出了具体应对措施，所提对策贴合实际，切实可行，能够为我国中小企业完善自身薪酬管理提供一定参考。
1 引言所谓薪酬管理，是指在组织发展战略指导下，对员工薪酬支付原则、薪酬策略、薪酬水平、薪酬结构、薪酬构成进行确定、分配和调整的动态管理过程。
它是人力资源管理的重要组成部分，是企业达到吸引、保留、激励人才的重要手段。
在社会主义市场经济条件下，如何运用薪酬政策，激励员工提高工作绩效是薪酬管理的关键，是企业需要深入研究的课题。
二十世纪九十年代以来，我国中小企业异军突起，如今中小企业已成为推动我国国民经济发展，构造我国市场经济主体，促进我国社会稳定的基础力量。
特别是当前在确保国民经济适度增长，缓解就业压力，优化经济结构等方面，都发挥着越来越重要的作用。
但由于种种原因，我国中小企业大都面临着人力资本极力不足，尤其是薪酬管理不科学的问题，成为了阻碍中小企业进一步发展壮大的瓶颈。
为了增强企业竞争优势，解决中小企业面临的人才危机，更好地吸引人才、留住人才，企业就必须制定科学合理的薪酬制度，改善薪酬管理水平，使薪酬管理工作充分发挥激励功能，从而促进企业不断发展。
2 我国中小企业薪酬管理中存在的主要问题随着社会主义经济体制的逐步建立和日益完善，以及经济全球化的冲击，我国中小企业的薪酬管理面临著越来越激烈的挑战，也使得企业薪酬管理中的主要问题日益凸显，下面将对我国中小企业薪酬管理中存在的主要问题进行具体分析。
论我国中小企业的薪酬管理
国内中小企业在开展薪酬管理 工作时 ， 应保持薪酬 系统 的 适度弹性 。为 了使员工之间 的薪酬水平有合理的差距 ， 企业首
使薪酬本身失去 了应有 的激励作用 ， 或者是等到暴露 出大量问
题 后不得不进行调整 。 国内中小企业在这 方面存在 问题 的具体 表现是 ， 的企 业没有在适 宜的时机果 断调 整 ， 有 最终 没有收到 良好的效果 。有 的企业虽然及时调整 了薪酬方案 ， 但新 的方案 没有在原来 的基础 上进一步优化 ，依然存在不科 学合理 的因 素 ， 的甚至带来新 的矛盾 。 有
２ 对 我 国 中小 企 业 薪酬 管理 的政 策 性 建 议 ．
资性项 目的核算缺乏 明确 的依据和科学的办法 ， 员工无法通过 薪酬制度来 了解 自己的大致收入 。没有 弹性或者说弹性差 ， 主 要 指薪 酬结构 中不 同层 次和不 同岗位 员工 的工资水平 等级较 少 ，在工资体系 中与员工绩效或企业效益挂钩的项 目较少 ， 总
体 上表现 出员工之间的工资差距较小 ， 员工 的工资基本没有 因 员工 的业绩变化而增减 。
１ ． 薪 酬 方案 失去 应 有 的激 励 作 用 ２
从原则上讲 ， 一个公平合理 的薪酬 系统应该是公开 的。同 时， 要求企业 内部不同 系列 的职业发展 道路 ， 对每个员工都 是
公开和透 明的 ， 保证大家对 自己职业发展 的选择权利 。一个公 平 的薪 酬系统 ， 应该是能够 反映员工 的绩效 的， 应该是与企业 的考核紧紧联系在一起的 。根据激励理论中的期望理论 ， 当员 工认为努力会带来 良好的绩效评价 ，从 而带来更 多的收入时 ，
企业 制定一套科学合理 的工资体 系是 薪酬管理 的最 基本
中小企业薪酬管理现状分析及对策研究
中小企业薪酬管理现状分析及对策研究引言中小企业是国民经济的重要组成部分，对于促进就业、推动经济发展具有重要作用。
然而，由于资源有限、竞争压力大等因素，中小企业在薪酬管理方面常常面临困境。
本文将就中小企业薪酬管理现状进行分析，并提出相应的对策。
1. 中小企业薪酬管理现状分析1.1 薪酬水平不均衡中小企业的薪酬水平通常相对较低，难以与大型企业相比较。
这主要由于中小企业的经济实力较弱，无法提供高薪酬以吸引和留住人才。
大多数中小企业采用的是按照岗位确定薪酬的方式，缺乏灵活性，使得员工薪酬水平存在较大差异。
1.2 缺乏薪酬管理规范相比大型企业，中小企业在薪酬管理方面缺乏标准化的管理制度和流程。
薪酬制度的不规范性导致薪酬发放过程中常常存在偏好、不公平等现象，易引起员工不满和离职。
1.3 人力资源管理能力不足中小企业在人力资源管理方面往往面临困境，特别是薪酬管理方面。
由于缺乏专业的人力资源管理人员，企业薪酬管理常常滞后于市场发展，无法及时调整和优化薪酬水平。
2. 中小企业薪酬管理对策研究2.1 建立科学合理的薪酬体系中小企业应根据企业的实际情况，制定科学合理的薪酬体系，确保薪酬水平与市场相对稳定。
可以考虑通过设置薪酬范围、绩效考核、福利待遇等方式来确保薪酬水平的公平性和合理性。
2.2 增加薪酬激励手段中小企业可以适当增加薪酬激励手段，以提高员工薪酬福利水平。
可以考虑采取绩效奖金、股权激励、福利待遇等方式，来增加员工的薪酬收入和福利待遇，提高员工的工作积极性和满意度。
2.3 建立完善的薪酬管理制度中小企业应建立起完善的薪酬管理制度，包括薪酬发放流程、薪酬调整机制、薪酬福利制度等，确保薪酬管理的公正性和透明度。
此外，企业还应加强薪酬管理知识的学习和培训，提升人力资源管理人员的专业能力。
2.4 加强与员工的沟通与合作中小企业应加强与员工的沟通与合作，了解员工的期望和需求，及时解决员工的问题和困扰，提高员工的工作满意度。
薪酬管理论文：中小企业薪酬管理研究
薪酬管理论文：中小企业薪酬管理研究摘要:完善的薪酬管理制度是企业人力资源管理的核心,对企业的发展影响巨大。
建立与现代企业制度相配套的、适合企业自身发展的薪酬管理制度与分配方案,成为每个中小企业当前的重要课题。
本文分析了中小企业在薪酬管理中存在的主要问题,并提出了相应的对策。
关键词:中小企业薪酬薪酬管理0 引言据统计我国中小企业约占全国企业总数的九层以上,在满足人们多层面需求、实现社会化专业协作、增加社会就业总量、缓解了社会压力等方面发挥着重要的作用,对国民经济的贡献率越来越高。
由于中小企业在资金、规模、稳定性、企业知名度和企业文化等方面同大企业相比处于劣势,往往导致企业吸纳不到人才或留不住人才。
其中原因之一是很多中小企业薪酬体系不合理,在企业管理中对员工没有起到激励作用。
薪酬是一般员工主要的经济收入来源,直接关系到其生活水平和和质量,也是员工地位和成功的重要标志之一,对于员工的态度和行为有着重要的影响。
薪酬管理作为企业人力资源管理部门的重要职能,应服务于企业人力资源管理的总体发展战略,根据企业不同时段的生产经营目标,设计制定出科学的薪酬制度,通过薪酬制度的贯彻和落实,来调整企业内部劳动关系,稳定员工队伍,激发员工的工作主动性、积极性和创造性。
薪酬的决策和管理对于企业员工队伍建设、经营管理和保持竞争优势等影响极大。
1 中小企业薪酬管理中存在的主要问题薪酬管理的根本目的是帮助企业实现其经营和管理目标。
但是一些企业在进行薪酬设计的过程中,薪酬管理理念相当滞后,薪酬设计缺乏战略思考,只是就薪酬论薪酬,没有考虑如何发挥薪酬的功能和作用,或只对与生产相关方面具有投资热情,对提高员工薪酬水平却很不情愿,认识不到员工个人目标与组织目标的统一关系。
目前很多中小企业仍旧没有形成科学合理的薪酬管理制度,欠缺现代薪酬管理方法与技术,薪酬制度很不规范,薪酬弹性较差。
员工的工资标准约定俗成或由企业领导随意确定,员工的各种工资性项目的核算缺乏明确的依据和科学的方法,员工无法通过薪酬制度来了解自己的收入状况。
中小型企业薪酬管理研究5篇
中小型企业薪酬管理研究5篇中小型企业薪酬管理讨论:我国中小型企业薪酬管理存在的问题及讨论对策［摘要］中小企业始终面临着人才危机，如何吸引人才、留住人才成为诸多中小企业面临的难题。
薪酬管理是企业吸引人才、留住人才的关键。
文章对中小企业薪酬管理中存在的问题进行了分析，并提出了优化中小企业薪酬管理的策略。
［关键词］中小企业薪酬管理对策一、国内中小型企业薪酬管理中存在的主要问题及成因分析（一）薪酬设计缺乏战略思索。
在企业进行薪酬设计的过程中，企业较多考虑的是公正原则、补偿性原则、透亮原则等，而对整个薪酬的界定缺乏战略思索。
大多数中小企业来说，能意识到薪酬关系到高素养人才的吸纳、滞留、潜质提升与潜力激发，但极少有中小企业会将薪酬作为其进展战略实施的杠杆。
(二）薪酬管理制度混乱1、薪酬制度不规范、弹性差企业制定一套科学合理的工资体系是薪酬管理的最基本工作，然而国内部分中小型企业在工资体系管理方面却存在种种问题。
许多中小企业没有形成科学合理的薪酬管理制度，员工的工资标准是商定俗成或由企业领导随便确定，员工的各种工资性项目的核算缺乏明确的依据和科学的方法，员工无法通过薪酬制度来了解自己的大致收入。
弹性差主要指薪酬结构中不同层次和不同岗位员工的工资水公平级较少，在工资体系中与员工绩效或企业效益挂钩的项目较少，总体上表现出员工之间的工资差距较小以及员工的工资基本没有起伏的现象。
2、薪酬方案没有得到准时有效的调整工资体系方案没有得到准时有效的调整是中小型企业薪酬管理的问题之一。
企业在运行过程中，依据内外部环境的变化准时调整和优化工资体系是至关重要的。
国内许多中小型企业往往不够重视这项工作，薪酬系统一旦确定后就长期执行，结果使薪酬本身失去了应有的激励作用，或者是等到暴露出大量问题后不得不进行调整。
国内中小型企业在这方面存在问题的详细表现是，有的企业没有在相宜的时机坚决调整，最终没有收到良好的效果。
有的企业虽然准时调整了薪酬方案，但新的方案没有在原来的基础上进一步优化，依旧存在不科学合理的因素，有的甚至带来新的冲突。
中小企业薪酬管理存在的问题及对策
中小企业薪酬管理存在的问题及对策中小企业作为国民经济的重要组成部分，发挥着促进经济增长、提供就业机会等重要作用。
然而，由于其规模小、资源有限等特点，其薪酬管理存在着诸多问题。
本文将围绕展开讨论。
一、存在的问题1. 薪酬水平低中小企业的资金和资源有限，导致其薪酬水平普遍偏低。
员工的工资待遇无法与大型企业相媲美，很难吸引和留住人才。
2. 缺乏公平性由于中小企业薪酬制度不够完善，往往会出现薪酬不公、不透明的情况。
一些员工会因为个人关系而得到高薪，而其他员工则无法获得公平对待。
3. 缺乏激励机制中小企业往往没有明确的激励机制，员工的绩效与薪酬挂钩不明确，导致员工缺乏动力，工作积极性不高。
4. 薪酬福利待遇差中小企业往往无法提供较好的福利待遇，如社会保险、年终奖等，这也会导致员工的福利感受不到位。
5. 财务透明度低由于中小企业的财务状况不够透明，员工很难了解企业的财务情况，也就无法对薪酬水平和待遇做出合理评估。
二、对策1. 提高薪酬水平中小企业在薪酬管理上应该根据企业的实际情况，合理制定薪酬政策，提高员工的薪酬水平，以吸引和留住优秀人才。
2. 建立公平薪酬制度中小企业应该建立公平、透明的薪酬制度，确保员工的工资待遇公正公平，杜绝薪酬不公的现象。
3. 设立激励机制中小企业可以设立激励机制，与员工的绩效挂钩，激励员工增强工作积极性，提高工作效率。
4. 提供良好福利待遇中小企业应该提供良好的福利待遇，如社会保险、年终奖等，以增加员工的福利感受，提升员工满意度。
5. 提高财务透明度中小企业应该提高财务透明度，加强内部财务管理，定期向员工公布财务状况，帮助员工了解企业的实际情况，增强员工对企业的信任和认同。
综上所述，中小企业薪酬管理存在着诸多问题，但只要中小企业认真思考并采取相应的对策，就能够有效解决这些问题，提升员工的工作积极性和企业的竞争力。
希望各中小企业能够重视并改善薪酬管理，为企业的可持续发展奠定更加坚实的基础。
我国中小企业的薪酬管理研究
提高 自己 能够招募和雇佣的 员工质量 ， 所 另一 酬 制度 对于 企业 文化 的 重要影 响 。 方面 又 可以降 低 员工 的流 动水 平 。 １４ 运用薪酬控制能够 降低企 业的运营成本。 级之 间 ， 有不 合格也 没有 优秀 。 另一方 面 ． 没 此外 ， 不同的薪酬构成还会 向求职 者发出 企 业所支 付的薪 酬水平 高低 会直接 影响 是在具体操作时没有 严格 按考核办法执行 ， 在 特定 的信息 ， 帮助 企业吸 引来 不同 类型 的 员 到其在劳 动力市场上的竞争能 力， 相对较高的 某些强制分等的情 况下 ， 考评人 员随意处 置权 其 工。在薪 酬中设计 较多绩 效奖金和 较少基 本 薪酬水 平有利 于企业 吸引和保 留员工 ， 是 ， 很大 ， 判断 员工绩 效的高低的依据基本上是 但 薪酬的企 业希望招 到的 员工是有远 见 、富有 冒险精神 、勇于 创新的人 。而 设计较 高的基 本薪酬和较 少的绩 效奖金 的企业招 到的 员工 大多 比较在 意工作 的稳 定性 ， 不喜欢 承担 风 较高 的薪酬水 平会 对企业在 产品 市场 上的 竞 争产生 不利影响 。 因此 ， 一方面 ， 企业 为了获 得和保 留企业 需要 的 员工必 须付 出一 定的代 价， 另一方 面 ， 企业 出于产品或服 务市场 上的 企业 管理者 的主观判断 或者是 该 员工与他关 系的远 近 。不能有效 地衡量 每个 员工实际 的 业绩 ， 而导 致绩 效考 核流 干形式 。中小 企 进 业正是 由于绩效管理水平低 ， 使得 员工奖 金没
的Ｂ 导 作用 。 因此 ， ｌ 合理 的 和富 有激励 性的 员工如果得 不到 期望的更高薪酬 ， 则很容易在 另一方 薪 酬制度 会有 助于企业塑造 良好的企 业文 化 ， 积 累了一定的经验 后跳 槽到其他企业 ； 或者 对 已经存在的 企业文 化起到 积极的 强化 面也 不利于 吸收高素 质人才 的加入 。其 结果 作 用 。但是 ， 如果企 业的 薪 酬政 策与企 业文 是 形成在企 业不断 招聘新 员工以满 足运作需 老 化 或价 值观之 间存在冲突 ， 那么它则对企业文 求的 同时 ， 员工又不 断离职 的恶 性循环 。