企业薪酬管理论文10篇

企业薪酬管理论文10篇第一篇：企业战略性薪酬管理策略伴随经济全球化的不断推进，全球范围的市场竞争愈演愈烈，企业处于激烈的竞争之中要想赢得一席发展之地，实施战略管理必不可少。

战略性薪酬管理是战略管理的一部分，较传统的薪酬管理不同，已经薪酬管理提升至战略层次，不仅是企业开发人力资源的途径，更是企业创新改革的需要。

但是，当前企业的战略性薪酬管理效果仍不理想，亟需探究有效的管理策略，提升薪酬管理实效性。

一、战略性薪酬概述战略性薪酬，将从战略管理角度考虑，在企业战略目标制定过程中，依据企业现有的经营状况，通过制定科学的薪酬策略，促使企业竞争实力有所提升，帮助企业整体战略目标尽早实现。

较传统的薪酬管理而言，战略性是其主要的表现特征，要保证该项管理工作对整体战略有所帮助，促使人力资源效率最大限度发挥作用。

二、战略性薪酬管理应遵从的基本原则1.尊重薪酬规律。

作为薪酬的一种，战略性薪酬应尊重薪酬规律，保证企业所有员工薪酬具有公平性，员工之间薪酬尺度无差异，且控制员工目前投入产出比等于或者大于以往，充分发挥薪酬的激励作用。

2.战略导向。

薪酬标准是进行薪酬设计的依据，针对战略性薪酬而言，能否按照合理的权重对薪酬标准加以确定至关重要，将直接影响薪酬作用的发挥。

战略性薪酬在确定标准时，应遵循战略导向原则，即依据企业的战略要求，排除不利于企业发展的因素，保留能够带动企业进步的因素。

同时，在薪酬制度制定过程中，也必须以战略目标为导向，所有薪酬制度以及政策均符合企业的发展战略。

3.经济性。

所谓经济性，主要是针对企业长期发展考虑，确保战略性薪酬管理中，薪酬设计与企业的实际发展现状匹配，保证员工的薪酬在企业的支付能力之内。

战略性薪酬管理遵从经济性原则是推动企业可持续发展的前提，只有保证经济性薪酬，企业才有扩大投资的资本。

4.外部竞争性。

新时期，信息技术发展促使信息传递十分迅速，企业要更好的留住人才，需要在薪酬设计过程中遵循“外部竞争性”原则，即企业的薪酬水平不得低于同行业。

人才是现代市场竞争的核心，更是企业创新发展的关键因素，只有站在企业战略高度，在薪酬设计中提升企业的竞争实力，才能更有效的吸引人才。

三、发挥战略性薪酬作用的有效管理策略问题在于企业处于不同的发展阶段,不同的外部竞争环境,薪酬体系设计是不一样的.而本段落所谓的”有效管理策略”是适用于各种战略下薪酬体系设计中都应要有的策略.是反之四海皆准的策略,不是战略性薪酬体系的设计.写这段就要分析不同性质的战略,然后再分析不同战略下薪酬不同设计的重点与侧重.1.创新奖励方式。

战略性薪酬管理中，创新奖励方式也是提升管理效益的重要途径，以往企业员工奖励主要以个人为主，这在一定程度上带来员工之间的激烈竞争，不利于团队合作。

为此，应根据企业发展需要对奖励方式进行创新，既保证员工的切身利益，同时减少恶性竞争的出现，促进工作中的团队协作。

比如说，企业开展业务活动时，可以选择团队工作的形式，并依据团队工作能力与实际效果，设定团队集体奖励，避免同一业务活动内，因员工级别不同而出现不公平奖励，致使员工不满。

当然，进行团队奖励，公平、透明是基本原则，奖励必须严格按照员工表现的实际情况给予。

2.合理安排薪酬结构。

战略性薪酬管理不能背离原有的薪酬管理规律，在薪酬设计过程中合理调整薪酬结构。

企业薪酬主要分为两部分，基本工资保障为固定薪酬，而对员工的激励部分则为不固定薪酬，两者比例是否合理，对人力资源效率的发挥有着重要影响。

基于此，薪酬结构调整主要将从如下几方面入手：第一，固定薪酬的制定将按照岗位职责与工作量决定，由于岗位不同固定薪酬可适当调整；第二，不固定薪酬作为一项重要的激励措施，其制定需要综合分析，以员工的知识水平、工作能力、岗位职能发挥情况等为依据；第三，对以上两者的比例加以控制，根据企业目前的发展状况，以及同行业薪酬制定标准，在满足企业可续发展的同时，保证薪酬结构的合理性。

3.运用长期激励策略。

更好的实现企业的战略目标，仅仅提高员工的工作热情是不够的，还需提升员工对企业的认可度，能够伴随企业长远发展。

由此可见，战略性薪酬管理过程中，需要建立长期的激励策略，留住企业人才，实现员工与企业的共同发展。

新时期，股权激励受到各大企业的欢迎，该种激励方式即将公司的股票作为奖品，对为公司做出重大贡献的员工进行褒奖。

而从企业的长远发展来看，股权激励也将企业风险转嫁到员工身上，只有员工努力工作为公司创造收益，才能保障自身股权能够得到分红，同时员工因拥有股权，在公司长期工作的概率将大大提升。

但是，目前该种激励方式往往只针对决策者，需在战略性薪酬管理中有所创新，针对企业的不同阶层全面展开。

4.不同战略要求下的薪酬管理。

薪酬管理策略的制定应与战略要求相适应，基于企业发展的不同战略性要求，薪酬管理策略主要分为如下三种：第一，市场滞后型。

若企业发展规划为低成本类型，多采用市场滞后型的薪酬策略，即同期内薪酬水平比较，公司的薪酬水平低于市场水平。

该种薪酬策略下，公司复合型高素质人才相对缺乏，市场开拓能力较低，企业必须加强产品质量创新与管理，提升市场份额。

第二，市场跟随型。

该种薪酬策略适合于企业差异性发展战略，比如说企业实施人才培训，或者购置先进设备等，基于差异性战略要求，企业可选取市场对应政策调节投入与产出。

为此，企业差异性战略下，企业薪酬可选取市场薪酬水平，即所谓的市场跟随型策略。

第三，市场领先型。

对于高速发展阶段的企业，产品研发、开拓市场等是企业发展的目标，在发展性战略规划要求下，企业需吸引更多优秀人才，为此薪酬水平较市场水平要高。

制定市场领先型薪酬策略，可招纳更多优秀人才，增加市场竞争了。

四、结语新时期，企业对战略性薪酬管理的重视程度有所提升，日渐成为各企业战略管理的重要内容之一，为保证战略性薪酬管理效率，提升管理效果，企业在进行薪酬设计时需严格遵循相关的基本原则。

依据人力资源管理中的薪酬规律，遵从战略导向、经济性、外部竞争性等原则，保证薪酬设计科学合理。

同时，管理者还需创新奖励方式、合理安排薪酬结构、运用长期激励策略，促使员工能够与企业共同成长与进步。

第二篇：企业如何实施公平的薪酬管理企业薪酬管理是指企业组织针对员工为企业所提供的劳动，所作出的贡献等来确定员工应得报酬以及报酬形式、报酬结构的管理过程。

员工薪酬是企业经营管理中的重要成本支出项目，进行有效的薪酬管理不仅可以控制企业管理成本支出，而且还有利于提高企业员工对薪酬的满意度，提高员工工作积极性，以及营造良好的、和谐竞争的企业氛围，为企业发展吸引人才、留住人才。

进行有效的薪酬管理已成为现代企业经营管理水平的重要体现，越来越多的企业开始认识到企业薪酬管理的重要作用，并采取措施来对企业进行有效的薪酬管理。

本文对企业如何实施有效的薪酬管理进行了探讨。

一、建立公平的薪酬制度的重要性（一）建立公平有效的薪酬制度是依法治企的需要薪酬管理的公平性关乎每个员工的切身利益。

在全面推进依法治国的新形势下，建立公平的薪酬制度是依法治企需要。

特别是在当前企业普遍面临“去产能”的特殊时期，建立完善公平有效的企业薪酬制度，使人力资源管理有法可依；使薪酬分配有章可循，以此来提高员工对薪酬的满意度，对于稳定职工队伍、调动创新热情、战胜生存挑战、顺利度过难关具有重要的政治意义。

（二）建立公平有效的薪酬制度是企业文化建设的需要企业文化建设是企业生产经营和发展的精神准则，是企业宝贵的无形资产。

建立公平有效的薪酬管理制度，关系着企业核心价值观的建立，关系着包括“以人为本”和人才价值取向在内的企业文化建设。

（三）建立公平有效的薪酬制度是增强企业凝聚力的需要在当今的经济社会里，人们的衣食住行日常生活样样离不开金钱的支出。

薪酬是从业者获得资金的唯一或者主要途径。

提高收入是人们普遍存在着的强烈欲望。

因此，薪酬管理越公平、薪酬收入越高，员工越满意，薪酬的激励杠杆作用就越有效。

员工的工作能力和劳动成果对其薪酬起着决定性作用。

因此，企业建立公平有效的薪酬制度，对于保持职工队伍的稳定性、增强企业的凝聚力具体实实在在的意义。

（四）建立公平有效的薪酬制度是促进社会和谐稳定的需要企业可以通过建立公平有效的薪酬制度来改善员工及其家庭的生活水平，使员工在安居乐业中享受到企业的温暖和家庭的幸福。

员工的业余文化生活丰富多彩，积极参与社会公益活动。

有利于促进社会的和谐稳定。

二、有效薪酬管理应遵循的原则（一）公平性原则公平性原则是企业进行薪酬管理的基础，薪酬是直接反映员工贡献程度的，如果薪酬管理无法做到最基本的公平原则，那么将直接导致员工对企业薪酬体系乃至对整个企业的不满，企业进行有效的薪酬管理也就无从谈起了。

薪酬的公平性原则主要包括两个方面：一是外部公平，是指在企业同行业、同地区、同规模的不同企业中，类似职位、同等贡献人员的薪酬应基本相同。

因类似职位人员所掌握的知识和技能往往相差不大，保持企业薪酬的外部公平，可以提高企业薪酬的竞争力，有利于树立企业良好的外部形象，为企业吸引外部人才，留住内部人才，增强企业的人才优势，保持企业竞争力；二是内部公平性，是指在企业内部，根据员工职位高低、学历技能高低、贡献大小进行公平合理的薪酬分配，达到企业内部员工对于薪酬差异的理解和满意，从而避免因内部薪酬不公而引起的企业内部矛盾和员工思想情绪。

（二）激励性原则激励作用是员工薪酬的最主要作用，进行有效的薪酬管理的主要目的就是要充分发挥薪酬管理的激励性作用，使科学合理的、切合企业实际的薪酬管理措施成为激发员工工作热情，推进企业各项工作任务完成的强大动力。

发挥薪酬管理的激励作用，首先不能搞平均主义，不能搞一刀切，应根据员工绩效情况适当拉开员工薪酬的差距，并按照员工的工作态度、工作完成情况等来支付薪酬，用有效的薪酬管理措施来激励员工、引导员工更好地完成企业各项任务。

（三）成本控制原则虽然较高薪酬水平可以提高企业薪酬的激励性与竞争性，但也会增加企业的人力支出成本，增加企业经营压力。

尤其是在现阶段企业普遍经营压力较大的情况下，企业的薪酬管理必须要充分考虑到薪酬管理的成本控制。

控制薪酬的成本，最主要的就是要考虑到薪酬的投入产出比，不仅要看企业整体薪酬水平的高低，更要看对应的工作业绩。

在进行薪酬管理时，应充分考虑到薪酬的竞争性、激励性以及企业的人力成本，在三者之间进行权衡，找到薪酬管理的最佳平衡点。

三、企业薪酬管理中常见的问题员工为企业工作，企业付给员工薪酬，企业合理的薪酬管理不仅是对员工价值的认可，同时也是企业吸引与保留人才的有效手段。

但是，目前我国许多企业仅仅将薪酬管理理解为简单的薪酬发放，缺乏对薪酬管理的足够认识，导致企业在薪酬管理中出现了不少的问题。

（一）薪酬结构不合理依据薪酬管理的公平性原则，企业人员不同级别、不同岗位应保持与薪酬的对应关系，但目前我国很多企业，尤其是在国有企业中，管理者为了平衡关系、避免矛盾，甚至仅是为了省事，而在支付员工薪酬时搞平均主义。