HR经典定理理论
人力资源各种定律
人力资源各种定律人力资源领域有许多经典的定律，这些定律被广泛运用于组织管理和人力资源管理的实践中。
本文将介绍其中的一些经典定律，并分析其在实际应用中的意义和影响。
第一篇：彼得原理和帕金森定律彼得原理是由劳伦斯·彼得（Laurence J. Peter）提出的，他认为在一个等级制度组织中，每个员工都倾向于晋升到他们无法胜任的职位，直到达到自己的"无能点"。
也就是说，人们在工作中往往会逐渐失去能力，因为他们超出了自己的潜力和才华所能支持的职位范围。
帕金森定律是由西里尔·诺斯（Cyril Northcote Parkinson）提出的，他指出工作时间的填满会导致工作量的扩大。
也就是说，工作会根据可用的时间来扩大，而不是根据工作的实际需要来安排。
这两个定律都揭示了组织中的潜在问题和管理挑战。
彼得原理提醒我们，必须在员工的能力和职责之间找到一个平衡点，以充分发挥员工的潜力并确保他们能够胜任自己的职位。
同时，组织应该重视培养和发展员工的能力，以适应工作环境的变化和发展。
帕金森定律则提醒我们，时间管理是至关重要的。
管理者需要合理安排工作时间，确保工作能够高效地完成，同时避免不必要的时间浪费。
通过设定明确的目标和优先级，以及制定合理的工作计划和时间表，可以提高工作效率和生产力。
在实际应用中，彼得原理和帕金森定律对人力资源管理带来了重要的启示。
首先，组织应该建立有效的绩效评估和职业发展机制，以确保员工在适当的岗位上发挥自己的才能，避免出现过度晋升的现象。
其次，通过培训和发展计划，提升员工的能力和素质，使他们能够适应工作环境的变化和挑战。
最后，人力资源管理者应该注重时间管理，合理分配员工的工作时间，提高工作效率和资源利用率。
彼得原理和帕金森定律的重要性不仅在于其在组织管理中的实际应用，还在于其对员工自身的意义和影响。
员工应该认识到自己的潜力和能力，并在职业发展中寻找适合自己的岗位，而不是仅仅追求高职位或高收入。
人力资源24定律
人力资源24定律
1:奥格尔维定律：善用比我们自己更优秀的人
2:光环效应：全面正确地认识人才
3:不值得定律：让员工选择自己喜欢做的工作
4:蘑菇管理定律：尊重人才的成长规律
5:贝尔效应：为有才干的下属创造脱颖而出的机会
6:酒与污水定律：及时清除烂苹果
7:首因效应：避免凭印象用人
8:格雷欣法则：避免一般人才驱逐优秀人才
9:雷尼尔效应：以亲和的文化氛围吸引和留住人才10:适才适所法则：将恰当的人放在最恰当的位置上11:特雷默定律：企业里没有无用的人才
12:乔布斯法则：树罗一流人小
13:大荣法则：企业生存的最大课题就是培养人小
14:海潮效应：以待遇吸引人，以事业激励人
15:南风法则：真诚温暖员工
16:同仁法则：把员工当合伙人
17:互惠关系定律：爱你的员工，他会百倍地爱你的企业
18:蓝斯登定律：给员工快乐的工作环境
19:柔性管理法则：“以人为中心”的人性化管理20:坎特法则：管理从尊重开始
21:波特定律：不要总盯着下属的错误
22:刺猬法则：与员工保持“适度距离”
23:热炉法则：规章制度面前人人平等
24:金鱼缸效应：增加管理的透明度。
人力资源管理十大经典理论
人力资源管理十大经典理论一、需求层次论该理论将人的需求从低到高分为生理、安全、归属、受尊重、自我实现五种类型，等级越低者越容易获得满足，等级越高者则获得满足的比例较小。
这就促进了企业管理理论的进一步深化，迫使管理者在实际管理过程中，必须考虑如何更好地从心理上去满足员工的高层次需要，从文化上对员工加以调控和引导，帮助他们实现各自的愿望，使他们不仅感到自己是一个被管理者，同时也能够在安全感、感情归属、受尊敬、自我实现等方面，都能拥有很大的发展空间。
二、期望理论该理论的基本关系式是：激发力量（Ｆ）＝效价（Ｖ）×期值（Ｅ）。
激发力量（Ｆ）是指动机的强度，即调动一个人的积极性，激发其内在的潜力的强度，它表明人们为达到设置的目标而努力的程度。
效价（Ｖ）是指目标对于满足人们需要的价值，即一个人对某种结果偏爱的强度，期望值（Ｅ）是指采取某种行为可能导致的绩效和满足需要的概率，即采取的某种行为对实现目标可能性的大小。
三、双因素理论该理论认为，影响人的工作态度的因素有两种，一种是保健因素，另一种是激励因素，其理论根据是：第一，不是所有的需要得到满足就能激励起人们的积极性，只有那些被称为激励因素的需要得到满足才能调动人们的积极性；第二，不具备保健因素时将引起强烈的不满，但具备时并不一定会调动强烈的积极性；第三，激励因素是以工作为核心的，主要是在职工进行工作时发生的。
四、公平理论该理论认为，一个人对他所得的报酬是否满意，不是只看其绝对值，而是进行社会比较或历史比较，看其相对值。
即把个人的报酬与贡献的比率同他人的这个比率作比较，若比率相等，则认为公平合理而感到满意，从而心情舒畅，情绪高昂；若个人的比率小于他人的比率，就会感到不公平，从而情绪低落，怨气横生。
这种比较，还包括与本人历史上的比率作比较。
五、人际关系理论该理论提出了与传统管理四种不同的观点：第一，传统管理都是以事为中心，该理论“以人为中心，在鼓励人的积极性上下功夫”；第二，传统管理把人假设为“经济人”认为金钱是刺激积极性的唯一动力。
三角形hr判定定理
三角形hr判定定理
三角形hr判定定理，简称hr定理，是一种用于判断三角形是否锐角、直角或钝角的定理。
该定理基于三角形的边长和高，其表述如下：
若三角形任意两边的长度分别为a、b，且夹角θ的正弦值为sin θ，则：
1. 若a + b < h，其中h为三角形的高，则三角形为钝角三角形；
2. 若a + b = h，则三角形为直角三角形；
3. 若a + b > h，则三角形为锐角三角形。
该定理可以用于解决一些几何问题，如计算三角形内角度数、判断三角形类型等。
在实际应用中，也可以通过该定理进行空间定位和测量，例如测量三角形顶点的高度。
- 1 -。
人力资源管理人力资源管理十大定律
（人力资源管理）人力资源管理十大定律人力资源管理十大定律1、彼得原理每个组织均是由各种不同的职位、等级或阶层的排列所组成，每个人均隶属于其中的某个等级。
彼得原理是美国学者劳伦斯·彼得于对组织中人员晋升的关联现象研究后，得出壹个结论：于各种组织中,雇员总是趋向于晋升到其不称职的地位。
彼得原理有时也被称为向上爬的原理。
这种现象于现实生活中无处不于：壹名称职的教授被提升为大学校长后，却无法胜任；壹个优秀的运动员被提升为主管体育的官员，而无所作为。
对壹个组织而言，壹旦相当部分人员被推到其不称职的级别，就会造成组织的人浮于事，效率低下，导致平庸者出人头地，发展停滞。
因此，这就要求改变单纯的根据贡献决定晋升的企业员工晋升机制，不能因某人于某个岗位上干得很出色，就推断此人壹定能够胜任更高壹级的职务。
将壹名职工晋升到壹个无法很好发挥才能的岗位，不仅不是对本人的奖励，反而使其无法很好发挥才能，也给企业带来损失。
2、酒和污水定律酒和污水定律是指把壹匙酒倒进壹桶污水，得到的是壹桶污水；如果把壹匙污水倒进壹桶酒，得到的仍是壹桶污水。
于任何组织里，几乎均存于几个难弄的人物，他们存于的目的似乎就是为了把事情搞糟。
最糟糕的是，他们像果箱里的烂苹果，如果不及时处理，它会迅速传染，把果箱里其他苹果也弄烂。
烂苹果的可怕之处，于于它那惊人的破坏力。
壹个正直能干的人进入壹个混乱的部门可能会被吞没，而壹个无德无才者能很快将壹个高效的部门变成壹盘散沙。
组织系统往往是脆弱的，是建立于相互理解、妥协和容忍的基础上的，很容易被侵害、被毒化。
破坏者能力非凡的另壹个重要原因于于，破坏总比建设容易。
壹个能工巧匠花费时日精心制作的陶瓷器，壹头驴子壹秒钟就能毁坏掉。
如果壹个组织里有这样的壹头驴子，即使拥有再多的能工巧匠，也不会有多少像样的工作成果。
如果你的组织里有这样的壹头驴子，你应该马上把它清除掉，如果你无力这样做，就应该把它拴起来。
3、木桶定律水桶定律是讲壹只水桶能装多少水，这完全取决于它最短的那块木板。
十大HR经典理论
十大HR经典理论1、彼得原理每个组织都是由各种不同的职位、等级或阶层的排列所组成，每个人都隶属于其中的某个等级。
彼得原理是美国学者劳伦斯·彼得在对组织中人员晋升的相关现象研究后，得出一个结论：在各种组织中,雇员总是趋向于晋升到其不称职的地位。
彼得原理有时也被称为向上爬的原理。
这种现象在现实生活中无处不在：一名称职的教授被提升为大学校长后，却无法胜任；一个优秀的运动员被提升为主管体育的官员，而无所作为。
对一个组织而言，一旦相当部分人员被推到其不称职的级别，就会造成组织的人浮于事，效率低下，导致平庸者出人头地，发展停滞。
因此，这就要求改变单纯的根据贡献决定晋升的企业员工晋升机制，不能因某人在某个岗位上干得很出色，就推断此人一定能够胜任更高一级的职务。
将一名职工晋升到一个无法很好发挥才能的岗位，不仅不是对本人的奖励，反而使其无法很好发挥才能，也给企业带来损失。
2、酒与污水定律是指把一匙酒倒进一桶污水，得到的是一桶污水；如果把一匙污水倒进一桶酒，得到的还是一桶污水。
在任何组织里，几乎都存在几个难弄的人物，他们存在的目的似乎就是为了把事情搞糟。
最糟糕的是，他们像果箱里的烂苹果，如果不及时处理，它会迅速传染，把果箱里其他苹果也弄烂。
烂苹果的可怕之处，在于它那惊人的破坏力。
一个正直能干的人进入一个混乱的部门可能会被吞没，而一个无德无才者能很快将一个高效的部门变成一盘散沙。
组织系统往往是脆弱的，是建立在相互理解、妥协和容忍的基础上的，很容易被侵害、被毒化。
破坏者能力非凡的另一个重要原因在于，破坏总比建设容易。
一个能工巧匠花费时日精心制作的陶瓷器，一头驴子一秒钟就能毁坏掉。
如果一个组织里有这样的一头驴子，即使拥有再多的能工巧匠，也不会有多少像样的工作成果。
如果你的组织里有这样的一头驴子，你应该马上把它清除掉，如果你无力这样做，就应该把它拴起来。
3、水桶定律水桶定律是讲一只水桶能装多少水，这完全取决于它最短的那块木板。
【推荐】职场必备HR十大经典理论-word范文 (1页)
【推荐】职场必备HR十大经典理论-word范文本文部分内容来自网络整理，本司不为其真实性负责，如有异议或侵权请及时联系，本司将立即删除！== 本文为word格式，下载后可方便编辑和修改！ ==职场必备HR十大经典理论彼得原理、水桶定律、马太效应、蘑菇管理& hellip ;& hellip ;不管是初入职场的小菜鸟还是职场达人，这十大经典理论必须牢牢把握！1. The Peter Principle 彼得原理：晋升是最糟糕的激励措施The Peter Principle states that " in a hierarchy every employee tends to rise to his level of incompetence ", meaning that employees tend to be promoted until they reach a position at which they cannot work competently .彼得原理是指：在各种组织中，雇员总是趋向于晋升到其不称职的地位。
彼得原理有时也被称为向上爬的原理。
这种现象在现实生活中无处不在：一名称职的教授被提升为大学校长后，却无法胜任；一个优秀的运动员被提升为主管体育的官员，而无所作为。
对一个组织而言，一旦相当部分人员被推到其不称职的级别，就会造成组织的人浮于事，效率低下，导致平庸者出人头地，发展停滞。
因此，这就要求改变单纯的根据贡献决定晋升的企业员工晋升机制，不能因某人在某个岗位上干得很出色，就推断此人一定能够胜任更高一级的职务。
将一名职工晋升到一个无法很好发挥才能的岗位，不仅不是对本人的奖励，反而使其无法很好发挥才能，也给企业带来损失。
2. Wine and Sewage Law 酒与污水定律：及时清除烂苹果。
HR必知的100个经典管理理论
HR必知的100个经典管理理论管理理论是一门实践性较强的学科，它指导着企业具体的实践行为，然而现实中很多职业经理人管理理论知识的掌握与运用实在是不敢恭维, 管理定律的生搬硬套更是东施效颦，令人贻笑大方，啼笑皆非。
职业经理人管理理论的活学活用，灵活发挥，做到学以致用，知行统一是理论与实践相结合的意识形态的基础,职业经理人必须在管理理论的指导下，科学认知管理角色与管理范畴，并在不同环境的适时转变,发散思维，才能有效的规避管理理论与管理实践的脱节问题，才能用科学的管理理论指导企业管理的实践活动，才能不断提高在管理中的实践能力。
一、管人用人育人留人之道企业的竞争，归根结底是人才的竞争。
人才是企业的生命所在，如何管好人才、用好人才、培养和留住人才，则成为企业在激烈的竞争中成长发展的关键。
1.奥格尔维定律：善用比我们自己更优秀的人。
2.光环效应：全面正确地认识人才。
3.不值得定律：让员工选择自己喜欢做的工作。
4.蘑菇管理定律：尊重人才的成长规律。
5.贝尔效应：为有才干的下属创造脱颖而出的机会。
6.酒与污水定律：及时清除烂苹果。
7.首因效应：避免凭印象用人。
8.格雷欣法则：避免一般人才驱逐优秀人才。
9.雷尼尔效应：以亲和的文化氛围吸引和留住人才。
10.适才适所法则：将恰当的人放在最恰当的位置上11.特雷默定律：企业里没有无用的人才。
12.乔布斯法则：网罗一流人才。
13.大荣法则：企业生存的最大课题就是培养人才。
14.海潮效应：以待遇吸引人，以感情凝聚人，以事业激励人。
二、以人为本的人性化管理古语云：得人心者得天下！在企业管理中多点人情味，有助于赢得员工对企业的认同感和忠诚度。
只有真正俘获了员工心灵的企业，才能在竞争中无往而不胜。
15.南风法则：真诚温暖员工。
16.同仁法则：把员工当合伙人。
17.互惠关系定律：爱你的员工，他会百倍地爱你的企业。
18.蓝斯登定律：给员工快乐的工作环境。
19.柔性管理法则：“以人为中心”的人性化管理。
人力资源管理的十大经典理论
人力资源管理的十大经典理论人力资源管理的十大经典理论人力资源管理，是指在经济学与人本思想指导下，通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用，满足组织当前及未来发展的需要，保证组织目标实现与成员发展的最大化的一系列活动的总称。
下面是店铺为大家收集的人力资源管理的十大经典理论，希望能够帮助到大家。
1、The Peter Principle 彼得原理晋升是最糟糕的激励措施彼得原理是指：在各种组织中，雇员总是趋向于晋升到其不称职的地位。
彼得原理有时也被称为向上爬的原理。
这种现象在现实生活中无处不在：一名称职的教授被提升为大学校长后，却无法胜任;一个优秀的运动员被提升为主管体育的官员，而无所作为。
对一个组织而言，一旦相当部分人员被推到其不称职的级别，就会造成组织的人浮于事，效率低下，导致平庸者出人头地，发展停滞。
因此，这就要求改变单纯的根据贡献决定晋升的企业员工晋升机制，不能因某人在某个岗位上干得很出色，就推断此人一定能够胜任更高一级的职务。
将一名职工晋升到一个无法很好发挥才能的岗位，不仅不是对本人的奖励，反而使其无法很好发挥才能，也给企业带来损失。
2. Wine and Sewage Law 酒与污水定律及时清除烂苹果把一匙酒倒进一桶污水，得到的是一桶污水;如果把一匙污水倒进一桶酒，得到的还是一桶污水。
在任何组织里，几乎都存在几个难弄的人物，他们存在的目的似乎就是为了把事情搞糟。
最糟糕的是，他们像果箱里的烂苹果，如果不及时处理，它会迅速传染，把果箱里其他苹果也弄烂。
烂苹果的可怕之处，在于它那惊人的破坏力。
一个正直能干的人进入一个混乱的部门可能会被吞没，而一个无德无才者能很快将一个高效的部门变成一盘散沙。
组织系统往往是脆弱的，是建立在相互理解、妥协和容忍的基础上的，很容易被侵害、被毒化。
破坏者能力非凡的另一个重要原因在于，破坏总比建设容易。
一个能工巧匠花费时日精心制作的陶瓷器，一头驴子一秒钟就能毁坏掉。
人力资源管理经典理论
目 录
一、彼得原理 二、不值得定律 三、煮蛙效应 四、华盛顿合作定律 五、奥卡姆剃刀定律
四、华盛顿合作定律
一个人敷衍了事，两个 人互相推诿，三个人则 永无事成之日
四、华盛顿合作定律
旁观者效应
社会惰性化作用
组织内耗
四、华盛顿合作定律
团队合作精神 有效沟通
合理分工 目标管理 科学的激励机制
四、华盛顿合作定律
五、奥卡姆剃刀定律
简化思维\抓住本质
简洁的组织结构 关注核心竞争力 简化组织流程
一、彼得原理 二、不值得定律 三、煮蛙效应 四、华盛顿合作定律 五、奥卡姆剃刀定律
二、不值得定律
不值得做的事情，就不值得做好。
做值得做的事情
易成功
高成就感
做不值得做的事情
不易成功
低成就感、困惑
二、不值得定律
值得做的事情：
二、不值得定律
选择你所爱的：值得做的事情，就把它做好 爱你所选择的：不值得做的事情，依然可以做好
段鹏飞
目 录
一、彼得原理 二、不值得定律 三、煮蛙效应 四、华盛顿合作定律 五、奥卡姆剃刀定律
一、彼得原理
如果时间足够长，在有足够的阶层的一个组织中，每 个职工趋向于上升到他所不能胜任的地位。
一、彼得原理
在适合自己的位置发挥最大的才能
双通道晋升机制 岗位研究，建立胜任力模型 宽带薪酬
培训机制
目 录
激励原则
1、赏罚适度 2、赏罚公平 3、激励公开 4、物质激励和精神激励相结合
四、华盛顿合作定律
目 录
一、彼得原理 二、不值得定律 三、煮蛙效应 四、华盛顿合作定律 五、奥卡姆剃刀定律
五、奥卡姆剃刀定律
人力资源管理经典定律
定律名称1：奥格威法则（Ogilvy’s Law）作者: 美国奥格尔维马瑟公司总裁奥格尔维定义：If each of us hires people who are smaller than we are, we’ll become acompany of dwarfs.解释：如果你经常雇用比你弱小的人，将来我们就会变成一家侏儒公司。
相反，如果你每次都雇用比你高大的人，日后我们必定成为一家巨人公司。
优秀应聘者可能会被原雇主高价挽留，但是挽留可能是暂时的，是因为原雇主只是一时间找不到更合适的人选。
定律名称2：彼得原理（Peter Principle）作者:加拿大管理学家劳伦斯·彼得(Laurence. J. Peter)定义:Employees tend to be given more authority until they cannot continue towork competently.解释：在一个等级制度中，每个员工趋向于上升到他所不能胜任的地位，每一个职位最终都将被一个不能胜任其工作的职工所占据。
对组织而言，不要把晋升当成对职工的主要奖励方式，应更多地用加薪，休假等方式。
对个人而言，与其在一个无法完全胜任的岗位勉强支撑，还不如找一个自己能游刃有余的岗位好好发挥自己的专长。
定律名称3：墨菲定律（Murphy's Law）作者：美国工程师爱德华·墨菲定义: Anything that can go wrong, will go wrong.解释：如果有两种或两种以上的方式去做某件事情，其中一种选择将导致灾难，则必定有人会做这种选择。
容易犯错误是人类与生俱来的弱点，不能忽视小概率危险事件。
我们解决问题的手段越高明，面临的麻烦就越严重。
在事前应尽可能想得周全，全面一些，如果真的发生不幸或者损失，就笑着应对吧，关键在于总结所犯的错误，而不是企图掩盖它。
定律名称4：帕金森定律（Parkinson's law）作者:英国学者C.N.帕金森定义:Work expands so as to fill the time available for its completion.解释：在行政管理中，机构会像金字塔一样不断增加，行政人员会不断膨胀，但组织效率越来越低下。
2021年不可不知的HR九大经典理论
不可不知的HR九大经典理论将一名职工晋升到一个无法很好发挥才能的岗位，不仅不是对本人的奖励，反而使其无法很好发挥才能，也给企业带来损失。
一个好的HR总会有自己的管理理论，而在HR行业里面，也有十大经典理论，下面 ___给大家看看!How much of a bucket filled with water, does not depend on the highest pie ___ of wood onthe sides of casks, but rather depends on the shortest pie ___ on the sides of casks. Aording tothis core content, Second, as long as the bucket, there are a sufficient height, a bucket ofwater can not be full.水桶定律是讲一只水桶能装多少水，这完全取决于它最短的那块木板。
这就是说任何一个 ___，可能面临的一个共同问题，即构成 ___的各个部分往往是优劣不齐的，而劣势部分往往决定整个 ___的水平。
水桶定律与酒与污水定律不同，后者讨论的是 ___中的破坏力量，最短的木板却是 ___中有用的一个部分，只不过比其他部分差一些，你不能把它们当成烂苹果扔掉。
强弱只是相对而言的，无法消除，问题在于你容忍这种弱点到什么程度，如果严重到成为阻碍工作的瓶颈，你就不得不有所动作。
An interesting law calls “ wine and sewage law ” , means spoonful wine drinks a pail of foulwater, those who get is a pail of sewage; Pour spoonful foul water into a pail of wine, those whoget still is a pail of sewage.是指把一匙酒倒进一桶污水，得到的是一桶污水;如果把一匙污水倒进一桶酒，得到的还是一桶污水。
现代人力资源理论知识概论
路漫漫其悠远
————中经堂人力资源部 ————
Y理论是与X理论根本对立的。
基本内容： ⑴ 一般人都是勤奋的，如果环境条件有利，工作如同游戏或休息一样 自然； ⑵ 控制和惩罚不是实现组织目标的唯一方法，人们在执行任务中能够 自我指导和自我控制； ⑶ 在正常情况下，一般人不仅会接受责任，而且会主动寻求责任； ⑷ 在人群中广泛存在着高度的想象力、智谋和解决组织中问题的创造 性； ⑸ 在现代工业条件下，一般人的潜力只利用了一部分。 Y理论告诉管理者，要尊重和相信下属员工，要为他们提供工作和发展 的条件和机会，要想办法激励和调动员工的工作积极性，使人的智力、 才能得到充分的发挥，在满足个人需求和目标的同时完成组织的目标。 不同于“性本恶”的X理论，也不同于“性本善”的Y理论，Z理论是“ 以争取既追求效率又尽可能减少当局与职工的对立，尽量取得行动上的 统一”。XY理论
路漫漫其悠远
————中经堂人力资源部 ————
一、 X理论、Y理论及Z理论
道格拉斯·麦格雷戈把对人的基本假设作了区分，即X理论和Y理论。 X理论认为：人们总是尽可能地逃避工作，不愿意承担责任，因此要想 有效地进行管理，实现组织的目标，就必须实行强制手段，进行严格的 领导和控制。 Y理论则是建立在个人和组织的目标能够达成一致的基础之上。Y理论 认为，工作是人的本能，人们会对承诺的目标做出积极反应，并且能够 从工作中获得情感上的满足；员工在恰当的工作条件下愿意承担责任。 不同的理论假设对于人力资源管理实践具有不同的含义：X理论要求为 了实现有效的管理，实现企业的目标，应当采取严格的人力资源管理措 施，进行严格的监督和控制。Y理论则要求管理实践要满足人们的成就 感、自尊感和自我实现感等需求。
有人将5只猴子放在一只笼子里，并在笼子中间吊上一串香蕉，只要有猴子 伸手去拿香蕉，就用高压水教训所有的猴子，直到没有一只猴子再敢动手 。 然后用一只新猴子替换出笼子里的一只猴子，新来的猴子不知这里的“规矩 ”，竟又伸出上肢去拿香蕉，结果触怒了原来笼子里的4只猴子，于是它们 代替人执行惩罚任务，把新来的猴子暴打一顿，直到它服从这里的“规矩” 为止。
hr必会法则和定律
hr必会法则和定律帕金森定律美国闻名历史学家诺斯古德·帕金森通过长期调查研究，写了一本名叫《帕金森定律》的书，他在书中阐述了机构人员膨胀的缘故及后果：一个不称职的官员，可能有三条出路：第一是申请退职，把位子让给能干的人；第二是让一位能干的人来协助自己工作；第三是任用两个水平比自己更低的人当助手。
这第一条路是万万走不得的，因为那样会丧失许多权力；第二条路也不能走，因为那个能干的人会成为自己的对手；看来只有第三条路最适宜。
因此，两个无能的助手分担了他的工作，他自己则高高在上发号施令。
两个助手既无能，也就上行下效，再为自己找两个无能的助手。
如此类推，就形成了一个机构臃肿、人浮于事、相互扯皮、效率低下的领导体系。
苛希纳定律西方治理学中有一条闻名的苛希纳定律：假如实际治理人员比最佳人数多两倍，工作时刻就要多两倍，工作成本就要多四倍；假如实际治理人员比最佳人数多三倍，工作时刻就要多三倍，工作成本就要多六倍。
苛希纳定律告诉我们，在治理上并不是人多力量大，治理人员越多，工作效率未必就会越高。
苛希纳定律要求我们，要认真研究并找到一个最佳人数，以最大限度地减少工作时刻，降低工作成本。
马蝇效应林肯青年时和他的兄弟在肯塔基老家的一个农场里犁玉米地，林肯吆马，他兄弟扶犁，然而那匹马显得专门懒，慢慢腾腾，走走停停。
但是有一段时刻马却走得飞速，林肯感到专门惊奇，到了地头，他发觉有一只专门大的马蝇叮在马身上，他就把马蝇打落了。
看到马蝇被打落了，他兄弟就埋怨说：哎呀，你什么缘故要打掉它呢，正是那家伙使马跑起来的嘛!没有马蝇叮咬，马慢慢腾腾，走走停停；有马蝇叮咬，马不敢怠慢，跑得飞速。
这确实是马蝇效应。
马蝇效应给我们的启发是：一个人只有被叮着咬着，他才不敢松懈，才会努力拼搏，不断进步。
南风法则南风法则也称温顺法则，源于法国作家拉封丹写过的一则寓言：北风和南风比威力，看谁能把行人身上的大衣脱掉。
北风第一来一个冷风凛冽冰冷刺骨，结果行人为了抵御北风的侵袭，便把大衣裹得紧紧的。
人力资源各种定律(二)
人力资源各种定律（二）引言：在人力资源管理领域，存在着许多经典的定律，这些定律被广泛应用于组织管理和人力资源决策中。
继续上一篇文章中介绍的人力资源各种定律（一），本文将继续探讨人力资源各种定律的实际运用和意义。
正文：一、马太效应定律1. 高绩效员工的获得更多机会：优秀员工往往会受到更多的关注和重视，从而得到更多的机会晋升和发展。
2. 低绩效员工的被忽视：较低绩效的员工可能会被忽视，缺乏成长机会和培训资源。
3. 应用于绩效评估：在绩效评估中，要考虑到马太效应，不仅关注绩效差异，还要照顾到每个员工的成长潜力。
二、哈罗效应定律1. 外貌对评判的重要性：外貌和形象对于个体在组织中的评判、晋升和领导能力的认定有一定影响。
2. 运用于招聘和选拔：在招聘和选拔时，要注意避免对外貌偏见，注重候选人的能力和素质。
3. 建立多元化和包容性文化：通过建立多元化和包容性文化，可以减少哈罗效应对人员选拔的影响。
三、平均效应定律1. 团队绩效的均衡：平均效应定律表明，团队绩效往往接近于团队成员绩效的平均水平。
2. 管理差异绩效：通过管理差异绩效，可以促进团队绩效的提升。
3. 管理个体发展：针对绩效较低的员工，要建立个性化的发展计划，帮助他们提升绩效水平。
四、彼得原理1. 员工晋升的困境：彼得原理指出，员工在组织中晋升到他们无法胜任的职位上的概率很高。
2. 做好职位评估和晋升决策：在职位评估和晋升决策时，要充分考虑员工的能力与职位要求的匹配度。
3. 提供职业发展支持：组织应该提供多样化的职业发展支持，帮助员工实现个人和组织的双赢。
五、帕金森定律1. 工作时间的弹性：帕金森定律指出，工作任务的时间会随着可用时间的增加而膨胀。
2. 时间管理的重要性：通过合理的时间管理，提高工作效率和生产力。
3. 建立工作重要性排序：根据工作优先级建立工作重要性排序，帮助员工有效利用时间。
总结：人力资源各种定律在组织管理和人力资源决策中起到了重要的指导作用。
人力资源各种定律
一、“派金森定理”与“墨菲法则” 和“彼得原理”并称为二十世纪西方文化中最杰出的三大发现。
在《帕金森定律》一书中，帕金森教授对于机构人员膨胀的原因及后果给出了三种可能：“一是申请退职，把位子让给能干的人；二是让一位能干的人来协助自己工作；三是聘用两个水平比自己更低的人当助手。
”这部分阐述是《帕金森定律》一书中的精华，也是帕金森定律的主要内容彼得原理[1](The Peter Principle)，正是彼得根据千百个有关组织中不能胜任的失败实例的分析而归纳出来墨菲定律（英文名：Murphy's Law），亦称莫非定律、莫非定理、或摩菲定理，是西方世界常用的俚语。
墨菲定律主要内容是：事情如果有变坏的可能，不管这种可能性有多小，它总会发生的。
彼得原理,，其具体内容是：“在一个等级制度中，每个职工趋向于上升到他所不能胜任的地位”。
彼得指出，每一个职工由于在原有职位上工作成绩表现好（胜任），就将被提升到更高一级职位；其后，如果继续胜任则将进一步被提升，直至到达他所不能胜任的职位。
由此导出的彼得推论是，“每一个职位最终都将被一个不能胜任其工作的职工所占据。
层级组织的工作任务多半是由尚未达到不胜任阶层的员工完成的。
”每一个职工最终都将达到彼得高地，在该处他的提升商数(PQ)为零。
至于如何加速提升到这个高地，有两种方法。
其一，是上面的“拉动”，即依靠裙带关系和熟人等从上面拉；其二，是自我的“推动”，即自我训练和进步等，而前者是被普遍采用的。
常常被人们转载传诵，用来解释官场的形形色色。
二、二八法则80%的社会财富集中在20%的人手里，而80%的人只拥有社会财富的20%。
“二八法则”反应了一种不平衡性，但它却在社会、经济及生活中无处不在。
在商品营销中，商家往往会认为所有顾客一样重要；所有生意、每一种产品都必须付出相同的努力，所有机会都必须抓住。
而“二八法则”恰恰指出了在原因和结果、投入和产出、努力和报酬之间存在这样一种典型的不平衡现象：80%的成绩，归功于20%的努力；市场上80%的产品可能是20%的企业生产的；20% 的顾客可能给商家带来80%的利润。
人力资源管理人力资源管理十大定律
（人力资源管理）人力资源管理十大定律人力资源管理十大定律1、彼得原理每个组织均是由各种不同的职位、等级或阶层的排列所组成，每个人均隶属于其中的某个等级。
彼得原理是美国学者劳伦斯·彼得于对组织中人员晋升的关联现象研究后，得出壹个结论：于各种组织中,雇员总是趋向于晋升到其不称职的地位。
彼得原理有时也被称为向上爬的原理。
这种现象于现实生活中无处不于：壹名称职的教授被提升为大学校长后，却无法胜任；壹个优秀的运动员被提升为主管体育的官员，而无所作为。
对壹个组织而言，壹旦相当部分人员被推到其不称职的级别，就会造成组织的人浮于事，效率低下，导致平庸者出人头地，发展停滞。
因此，这就要求改变单纯的根据贡献决定晋升的企业员工晋升机制，不能因某人于某个岗位上干得很出色，就推断此人壹定能够胜任更高壹级的职务。
将壹名职工晋升到壹个无法很好发挥才能的岗位，不仅不是对本人的奖励，反而使其无法很好发挥才能，也给企业带来损失。
2、酒和污水定律酒和污水定律是指把壹匙酒倒进壹桶污水，得到的是壹桶污水；如果把壹匙污水倒进壹桶酒，得到的仍是壹桶污水。
于任何组织里，几乎均存于几个难弄的人物，他们存于的目的似乎就是为了把事情搞糟。
最糟糕的是，他们像果箱里的烂苹果，如果不及时处理，它会迅速传染，把果箱里其他苹果也弄烂。
烂苹果的可怕之处，于于它那惊人的破坏力。
壹个正直能干的人进入壹个混乱的部门可能会被吞没，而壹个无德无才者能很快将壹个高效的部门变成壹盘散沙。
组织系统往往是脆弱的，是建立于相互理解、妥协和容忍的基础上的，很容易被侵害、被毒化。
破坏者能力非凡的另壹个重要原因于于，破坏总比建设容易。
壹个能工巧匠花费时日精心制作的陶瓷器，壹头驴子壹秒钟就能毁坏掉。
如果壹个组织里有这样的壹头驴子，即使拥有再多的能工巧匠，也不会有多少像样的工作成果。
如果你的组织里有这样的壹头驴子，你应该马上把它清除掉，如果你无力这样做，就应该把它拴起来。
3、木桶定律水桶定律是讲壹只水桶能装多少水，这完全取决于它最短的那块木板。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
二、酒与污水定律
是把一匙酒倒进一桶污水，得到的是一桶污水；如果把一匙污水倒进一桶酒，得到的还是一桶污水。在任何组织里，几乎都存在几个难弄的人物，他们存在的目的似乎就是为了把事情搞糟，最糟糕的是，他们像果箱里的烂苹果，如果不及时处理，它会迅速传染，把果箱里其他苹果也弄烂，烂苹果的可怕之处，在于它那惊人的破坏力。一个正直能干的人进入一个混乱的部门可能会被吞没，而一个无德无才者能很快将一个高效的部门变成一盘散沙。组织系统往往是脆弱的，是建立在相互理解、妥协和容忍的基础上的，很容易被侵害、被毒化，破坏者能力非凡的另一个重要原因在于，破坏总比建设容易。一个能工巧匠花费时日精心制作的陶瓷器，一头驴子一秒钟就能毁坏掉。如果一个组织里有这样一头驴子，即使拥有再多的能工巧匠，也不会有多少像样的工作成果，如果你的组织里有这样的一头驴子，你应该马上把它清理掉，如果你无力这样做，就应该把它拴起来。
三、水桶定律
水桶定律是讲一只水桶能装多少水，这完全取决于它最短的那块木板。这就是说任何一个组织，可能面临的一个共同问题，即构成组织的各个部分往往是优劣不齐的，而劣势部分入往决定整个组织的水平。水桶定律与酒与污水定律不同，后者讨论的是组织中的破坏力量，最短的木板却是组织中有用的一个部分，只不过比弱只是相对而言的，无法消除，问题在于你容忍这种弱点到什么程度。如果严重到成为阻碍工作的瓶颈，你就不得不有所动作。
HHR经典理论
一、 彼得原理
每个组织都是由各种不同的职位、等级或阶层的排列所组成，每个人都隶属于其中的某个等级。彼得原理是美国分析学者劳伦斯?彼得在对组织中人员晋升的相关现象研究后，得出一个结论：在各种组织中，雇员总是趋向于晋升后其不称职的地位。彼得原理有时也被称为向上爬的原理。这种现象在现实生活中无处不在：一名称职的教授被提升为大学校长后，却无法胜任；一个优秀的运动员被提升为主管体育的官员，而无所作为。对一个组织而言，一旦相当部分人员被推到其不称职的级别，就会造成组织的人浮于事，效率低下，导致平庸者出人头地，发展停滞。因此，这就要求改变单纯的根据贡献决定晋升的企业员工晋升机制，不能因某人在某个岗位上干得很出色，就推断此人一定能够胜任更高一级的职务。将一名职工晋升到一个无法很好发挥才能的岗位，不仅不是对本的奖励，反而使其无法很好发挥才能，也给企业带来损失。
四、马太效应
《新约?马太福音》中有这样一个故事：一个国王远行前，交给3个仆人每人一锭银子，吩咐道：你们去做生意，等我回来时，再来见我。国王回来时，第一个仆人说：主人，你交给我的一锭银子，我已赚了10锭。于是，国王奖励他10座城邑。第二个仆人报告：主人，你给我的一锭银子，我已赚了5锭。于是，国王奖励他5座城邑。第三个仆人报告说：主人，你约的1锭银子，我一直包在手帕里，怕丢失，一直没有拿出来。于是，国王命令将第三个仆人的1锭银子赏给第一个仆人，说：凡是少的，就连他所有的，也要夺过来。凡是多的，还要给他，叫他多多益善，这就是马太效应，反应当今社会中存在的一个普遍现象，即赢家通吃，对企业经营发展而言，马太效应告诉我们，要想在某一个领域保持优势，就必