归因_自主权与工作满意度_才国伟
情境领导理论
情境领导理论概述情境领导理论是一种领导理论，始于20世纪60年代，由社会心理学家赫尔泽（Hersey）和布兰奇（Blanchard）提出。
该理论强调领导者必须根据员工的成熟度、工作情境和任务要求来选择合适的领导风格，以提高领导绩效和员工表现。
情境领导理论的核心概念是“成熟度”（maturity），成熟度指的是员工在完成特定任务的能力和意愿。
基于成熟度的不同，领导者可以采用四种不同的领导风格，包括指令型领导、支持型领导、参与型领导和委派型领导。
四种领导风格1.指令型领导：当员工的成熟度较低，缺乏相关技能和经验时，领导者可以采用指令型领导风格。
指令型领导者会提供明确的指导、规范和期望，告诉员工该做什么，如何做。
这种领导风格适用于员工需要明确的指导和支持的情境，可以帮助员工建立自信。
2.支持型领导：当员工的成熟度提高，但仍然需要额外的支持和鼓励时，领导者可以采用支持型领导风格。
支持型领导者会提供情感支持、关注和帮助，鼓励员工积极参与和发展自己的能力。
这种领导风格适用于员工需要情感支持和鼓励的情境，可以帮助员工建立自信和提升动力。
3.参与型领导：当员工的成熟度进一步提高，已经具备较高的能力和意愿时，领导者可以采用参与型领导风格。
参与型领导者会与员工共同制定目标、解决问题和做出决策，充分发挥员工的能动性和创造力。
这种领导风格适用于员工需要感受到平等和受到尊重的情境，可以激发员工的积极性和创造力。
4.委派型领导：当员工的成熟度最高，已经具备较高的能力和意愿，且对任务有较高的掌控力时，领导者可以采用委派型领导风格。
委派型领导者会授权员工去做决策和执行任务，给予员工更大的自主权。
这种领导风格适用于员工具备高度的能力和自律性的情境，可以激发员工的创造力和责任心。
应用情境领导理论的步骤应用情境领导理论可以通过以下步骤来实施：1.评估员工的成熟度：在选择适当的领导风格之前，领导者需要评估员工的成熟度水平。
成熟度评估可以从能力和意愿两个方面进行，帮助领导者了解员工在特定任务上的能力和意愿水平。
教师工作满意度研究综述论文[五篇材料]
![教师工作满意度研究综述论文[五篇材料]](https://img.taocdn.com/s3/m/bd6d36de951ea76e58fafab069dc5022aaea46eb.png)
教师工作满意度研究综述论文[五篇材料]第一篇：教师工作满意度研究综述论文论文关键词：教师工作满意度结构影响因素论文摘要：工作满意度与每一个有能力从事工作的人以及每一个组织都息息相关。
基于国内外文献，从教师工作满意度结构、影响因素、变量关系、工作满意度状况等角度进行综述，并探讨教师工作满意度进一步的研究方向。
自从1935年Hoppock提出工作满意度这一概念后，工作满意度便引起了广泛的注意，成为管理心理学的一个重要研究领域。
此后，国内外学者对工作满意度进行了众多研究。
但是，国内外学者涉及教育领域工作满意度的研究还不多。
目前，教师工作满意度的研究以工作满意度的研究为基础，沿用了工作满意度的理论与研究方法等。
以对工作满意度概念描述为例，由于态度概念本身的不确定性，学者的研究大致可分为三类:一是将工作满意度视为员工对工作本身及有关环境所持的一种态度或看法;二是将工作满意度视为员工从工作环境中所获得的价值与其预期应获得的差距;三是将工作满意度认为个体对工作各个特征加以解释后所得的结果。
而关于教师工作满意度的研究，也基本是从这些角度进行研究，如陈英、孙绍邦认为，教师工作满意度是教师对所从事的职业以及工作条件与状况的一种总体的、带有情绪色彩的感受与看法。
并通过调查研究，提出教师工作满意度的六因素说。
川本文根据现有文献，从结构、影响因素及特点，以及相关变量影响方面对教师工作满意度进行综述。
一、关于教师工作满意度结构的研究关于教师工作满意度结构，不同研究者概括的维度也不尽相同，有的差异还比较大。
研究包括Bish-op}2]提出的六因素论;Lester提出的六因素论[3};Eas-ley,Michael提出的四因素论[f4l;陈英和孙绍邦提出的教师工作满意度的六因素说仁’〕等。
另外，国内一些研究者通过对特定对象的调查研究，分别进行了教师工作满意度结构的研究，见表1。
综合来看已有的工作满意度研究，影响因素涅本上都是涉及以下几个方面:①工作本身，包括工竹活动的多样化、工作自主权、工作的挑战性、工作又个体的兴趣吸引、工作的成功机会及学习机会等;C报酬，包括报酬的数量、福利、公平性、激励性等;侣晋升，包括晋升的机会、公平性、依据合理性等;④落观的物理环境，包括工作环境、工作条件好坏、工作负荷等;⑤领导与管理，包括管理风格、管理制度、管理运行机制等;⑥人际关系，包括与同事间能否互帮互助、友好相处，与领导间能否相互支持等。
(韦纳)归因论
归因论伯纳德·韦纳(Bernard Weiner，1935一)张爱卿.动机论：迈向2l世纪的动机心理学研究[M].华中师范大学出版社，2002：189-237.韦纳是当代美国著名教育心理学家、社会心理学家，他的动机归因论将海德等人的归因理论和阿特金森等人的成就动机理论有机地结合起来，成功地对人类行为的动因作出了认知解释，超越了过去动机问题研究中占主导地位的本能论、驱力论等的局限性。
它是一种目前较为完善的认知动机理论，反映了当今动机问题研究的新成果，并具有广阔的前景和应用价值。
1．韦纳简介韦纳曾任美国多种主要心理学刊物的顾问或编辑，如《认知发展》、《认知和情绪》、《教育心理学杂志》、《人格与社会心理杂志》等。
韦纳的著述甚丰，且影响巨大。
从60年代至今(1994年)已总计出版过13部论著，发表过130多篇重要学术论文。
其中主要的论著有：《归因、行为原因的知觉》(1972年)、《成就动机和归因理论》(1974年)、《人类动机的认知观》（1975年)、《人类动机》(1980年，译成德文和日文)、《动机和情绪和归因理论》(1986年，译成中文)、《人类动机：隐喻、理论和研究》(1992年)、《责任的推断；社会行为的理论基础)》(1985年)。
主要论文有：《与成就和非成就有关活动的抉择》(1965年)、《成就动机的归因分析》(1970年)、《归因理论、成就动机和教育过程》(1972年)、《成就动机和情绪的归因理论》(1985年)、《教育中动机研究的历史》(1990年)、《学生间相互作用的归因分析》(1993年)等。
2．韦纳的认知动机观动机的归因理论是动机理论的一种，它是由韦纳在剖析了传统的动机理论的基础上提出的一种认知动机理论。
它用归因这种认知过程来解释行为的动因，反映了动机理论研究的新成果。
韦纳的动机归因理论基于这样一个基本假设：“寻求理解是人类行为的主要激发因素、人类动机的主要源泉。
”他认为人是有理性的，具有强烈的理解环境和自身的需要。
公共部门人力资源管理形考任务3测试答案
公共部门人力资源管理形考任务3：测试答案题目: ( )是公共部门人力资源招募的首要原则。
答案:公平竞争原则题目: ()是人力资源管理的前提和基础.直接关系到人力资源管理各项功能的充分发挥和组织目标的实现。
答案:人力资源规划题目: ( )是人力资源管理工作开展的基础，公共部门也不例外。
工作分析题目: ()为整个工作分析提供指导、规划，设计工作分析的时间、程序和步骤，以及工作所需的各类表格等。
答案:专家组题目: ［彩蛋］是保证绩效目标完成的主要保障。
答案:绩效监控题目: ［彩蛋］是对工作的横向划分。
答案:职］;职系:;职组题目: ［彩蛋］是公共部门外部招募个较为传统且常用的方式。
答案:广告招募题目:［彩蛋是种非常简便、粗放的人力资源需求预测方法，主要用于初步预测或者用于规模小发展较稳定和均衡的组织的预测。
答案:直觉预测法题目:［彩蛋是指组织的管理者根据过去的经验，把组织未来的业务活动水平转化为人力资源需求的预测方法。
答案:比率分析法题目: ［彩蛋］只有在工作效率和管理效率保持不变的情况下才有效。
如果效率上升或下降，根据过去的经验所进行的人员预测就不太准确了。
答案:比率分析法题目: ［彩蛋］主要适用于短期和中期的预测，在长斯预测中很少使用。
答案:比率分析法题目:三支柱模式对公共部门人力资源管理的影响表现在( )。
答案:公共部门人力资源管理的基本职能与私营部门并无致公共部门人力资源管理也要以人为本;市场经济体制的不断完善为公共部门人力资源管理变革创造J条件;现代信息技术提高了公共部门应用三支柱模式的可行性题目:从激励内容角度，可以将激励划分为( )。
答案:精神激励:物质激励题目:德才兼备原则就是要求全面考察公共部］求职者的［彩蛋］，确保所招募人员符台德才兼备的标准。
答案:个人品德能力素质;政治素质知题目:福利是人力资源薪酬管理体系的重要组成部分，是用人单位以［彩蛋］形式提供给劳动者的报酬。
答案:保险:带薪假实物题目:工作分析的( ) , 决定了其全员参与性的特征。
归因_自主权与工作满意度_才国伟
解 释别人 的行 为时 , 倾 向于 内部 归 因 ;在 解释 自己 的行为时 , 倾 向于外 部归 因 "JoneS 和 D avis(1965 ) 提 出了对应推论理 论 , 认 为人们根据 行为符合社 会
规 范 的程 度 和是 否是行 为 者 自由选择 的结 果两 个 假说 1 :成 败归 因会 影响到工 作满意度 , 不 同归
作满意度进行研究 , 有一定 的理论 意义和实践指导价值 " 本文从心理 学的工作 满意度产生 机制 出发 , 运用 经济学的研究 方法 , 通过对 微观调 查数
据 的实证检验 , 探 讨 了我 国员工 的工作满意 度与归 因 !自主权 ! 制度 因素 ! 企业 因素以及个人
特征等之间 的关 系 " 结果发现 , 归 因和 工作 自主权 对工作满意度 具有显著 的影响 ;一 个人越 是倾 向于将 成败归 因于父母社会地位 ! 家庭 经济收人 !运气等外 因 , 其工作 满意度越低 ;一 个
()rganizational A ssessm ent Q uesti onnai re , M O A Q ) 的
工 作 满 意度 分 量 表 (Job satisf a etio "seal e , JSS ) ;另 外一 种是综 合评分 法 , 认 为员工 的工 作满意度是 由 与其 工作 相关 的各 个方 面的满意度组成 , 应用较 多 的是 明尼 苏 达工 作满 意度 量表 (M i nnesota Satisf a etio "Q uesti onnair e , M sQ ) "有学 者认 为 , 工作满 意度 的测 量 是一 个 复杂 的 系统 , 两种 测 量 方 法各 有 利 弊 , 最 好 是将 两 者结 合 起来 进 行 探究 (冯绪 !秦启5管理世 界 6 月刊) 20 13 年第 l 期
应用心理347管理心理学知识要点
管理心理学347考点总结（刘永芳版）人性假说：经济人假设：X理论X理论的基本观点：1.多数人天生懒惰，尽可能逃避工作2.多数人缺乏进取心，不愿负责任，宁愿受人领导3.多数人自我为中心，忽视组织目标4.多数人强制、控制或惩罚为主要管理方式。
5.大多数员工认为安全感在工作相关因素中最为重要，员工缺乏进取心。
、管理思想：(1）任务管理(2）实施明确的奖惩制度(3）集权化管理：阶梯原则社会人假设：人际关系理论社会人假设的基本观点：1.人是社会人2.“以人际关系为中心”的管理3.重视“非正式群体”4.建立新型领导方式的必要性。
管理思想：(1）不应只注意生产任务的完成(2）关注职工间的人际关系(3）注重集体奖励(4)变为上下级见的联络人(5)参与管理自我实现人：Y理论Y假设的主要观点：1.员工是勤奋的。
会把工作看作与休息或娱乐一样自然的事情。
2.如果员工对工作做出承诺，他们能自我引导，自我控制。
3.普通人能学会接受甚至寻求责任。
4.人们普遍具有创造性决策能力，而不只是高层管理者。
管理思想：（1）创造一个有利于发挥潜能的工作环境（2）激励方式（3）管理方式：参与管理（4）融合原则：兼顾组织要求和个人需要【对X理论与Y理论的选择：X理论——消极；Y理论——积极。
X理论假设低级需要主导个体行为；Y理论假设高级需要决定个体行为，比X更符合实际。
X 理论强调各项控制的技术、步骤和方法;Y理论强调要通过目标管理、参与管理、绩效考核、薪资与升迁管理来创造一种环境，激励员工对组织目标的承诺、参与决策过程，提供有责任和挑战性的工作，建立融洽的群体关系等。
使职工有机会发挥聪明才智,实现自我。
】复杂人：超Y理论超Y理论的主要内容：1.人的需要多种多样2.同一时间内有各种需要和动机3.可以习得新的需要和动机4.无唯一的正确的管理方法管理思想：1.权变的观点2.不能过于简单和一般化3.采取不同的组织形式4.注重个体差异性文化人假设：Z理论文化人假设的主要观点：1.人是文化的产物 2.同样的文化下人具有共同的行为模式3.对人的价值观、行为方式的培养和训练4.效率主要依赖于成员是否有共同的价值观和行为准则。
工作重塑做因变量
工作重塑做因变量工作重塑(job crafting)工作重塑做因变量 1重塑是指员工为获得工作认同和工作角色而对工作进行重新建构的过程。
其核心目的是重新设计他们的工作，以获得更高的工作感、工作投入和工作满意度。
2001年，密歇根大学商业管理和心理学名誉教授简·达顿和耶鲁大学管理学教授艾米·费兹涅夫斯基提出了工作再造的概念。
他们将其定义为员工利用各种机会，通过主动改变任务和与同事互动来定制工作的一种方式。
1.积极主动性。
传统的工作设计强调管理者设计和创造工作内容并由员工被动地接受，而工作重塑侧重于体现员工在工作设计中的主动性改变，强调员工以积极主动的方式改变工作认知、工作关系或者工作任务，它是员工主动性行为的一种表现形式。
例如，同样是复印机操作员，有些员工只会复印、打印、装订等简单操作，而有些员工除了进行同样简单的操作，还主动学习复印机维修技术以拓宽相关专业领域。
工作重塑是员工积极行为取向的体现，员工作为活跃的“重塑者”，能在工作中识别重塑机会并积极采取行动，重新定义工作任务及目标，积极寻求资源和机会为重塑创造有利条件，并主动寻求重塑挑战。
2.过程适应性。
研究表明，工作重塑并非一次就能实现，它是一个持续不断的过程，这一过程可能会受到员工所处的职业生涯阶段和工作环境的影响。
在工作重塑分类上，工作要求一资源重塑最能体现工作重塑的过程性一员工为使其工作要求与工作资源相平衡而主动做出的一-系列动态改变行为。
正如W rzesniewski和Dutton(2001 )以及Petrou等(2012 )所描述的那样.即使在最稳定的环境下，员工个人也能通过调整其任务和关系，调动身边的资源来进行工作重塑。
另外，工作重塑的过程也是--个适应性过程，当员工在重塑过程中遇到挑战时，他们可以运用自身的优势，解决困难以维持工作的顺利进行。
例如，当员工在进行工作重塑的过程中遇到监管人员的阻碍时，他们会通过适应监管人员的期望并赢取信任，来克服重塑挑战(Berg等，2010)。
归因、自主权与工作满意度
归因、自主权与工作满意度有一天，我在一家咖啡馆遇到了一位名叫艾米的女孩。
她告诉我，她最近刚刚从大学毕业，开始在一家大型企业工作。
然而，她对于自己的工作环境和待遇感到并不满意。
艾米说，在她的团队里，许多事情都是上级领导安排的，她没有太多自主权来决定自己的工作方式和节奏。
这让她感到缺乏自信和自我实现，进而对工作产生了不满情绪。
在深入了解艾米的情况后，我开始思考人们如何归因于事物，以及这种归因对人们的影响。
我们常常把事情的原因归结于外部环境或他人，而忽视了自己的能力和自主性。
这可能导致我们失去自信，无法实现自我价值，进而影响到我们的工作满意度。
自主权对于一个人的工作满意度有着至关重要的影响。
当人们拥有更多的自主权，可以自由地决定自己的工作方式、时间安排和目标设定时，他们会感到更加自信和有动力。
这种自信和动力可以带来更高的工作效率和创造力，从而提高工作满意度。
为了提高工作满意度，领导者需要赋予员工更多的自主权，让他们有更多的机会发挥自己的能力和潜力。
同时，也需要提供员工足够的资源和支持，以帮助他们更好地应对挑战和解决问题。
领导者还需要员工的个人需求和成长，为他们提供培训和发展机会，帮助他们实现个人目标。
这样可以提高员工的归属感和忠诚度，进而提高工作满意度。
归因、自主权和工作满意度是相互关联的。
只有当我们意识到自己的能力和潜力，拥有更多的自主权，以及感受到组织支持和关心时，才能达到更高的工作满意度。
在未来的工作中，我们需要更加注重员工的自主权和个人发展，以创造一个更加充满幸福感的工作环境。
社会工作者是社会福利和公共服务的重要提供者，他们的工作涉及到了解社区需求、为有需要的人提供支持和帮助、促进社会公正和人类福祉等方面。
然而，社会工作者的工作满意度却是一个被忽视的问题。
工作满意度直接影响到社会工作者的职业发展和他们所提供的服务质量。
因此，本文旨在通过调查和分析，了解社会工作者的工作满意度，为提高他们的工作质量和职业发展提供参考。
全国高等教育自学考试组织行为学(00152)分章节练习题
组织行为学第一章练习题一、单项选择题1.(P28)认为“组织行为学是一个研究领域,它探讨个体、群体以及结构对组织内部行为的影响,以便应用这些知识来改善组织的有效性”的学者是 A.斯蒂芬·P·罗宾斯 B.陈国权 C.里基·W·格里芬 D.关培兰2.(P32)首先正式把心理学运用到工业管理之中的著作是A.《管理心理学》B.《心理学年鉴》C.《科学管理原理》D.《心理学与工业效率》3.(1P48)“复杂人”假设产生于A.20世纪50年代末至60年代初B.20世纪60年代末至70年代初C.20世纪70年代末D.20世纪80年代初4.(1P58)人的全部社会活动都是A.感知活动B.意志活动C.情感活动D.认识活动1.（P28）“组织行为学是系统研究组织环境中所有成员的行为的一门学科，以成员个人、群体、整个组织以及外部环境的相互作用所形成的行为作为研究的对象。
”这一观点出自A. 里基·W·格里芬B. 斯蒂芬·P·罗宾斯C. 关培兰D. 安德鲁·J·杜布林2.（P32）发现了工作群体的重要性并提出了“人际关系学说”的心理学家是A. 梅奥B. 荣格C. 巴甫洛夫D. 弗洛伊德3.（1P49 ) 行为主义的创始人是（）A. 约翰·华生B. 埃德加·沙因C. 爱德华·托尔曼D. 克拉克·赫尔4.（1P58 ) 随意活动是意志活动的（）A.目的B. 结果C.基础D. 前提1.(P28)组织行为学的研究对象是（ )A. 杜会心理的规律性 B．人的心理和行为的规律性 C.组织心理的规律性 D 一切人行为的规律性2.(P32)首先采用“组织心理学”这一名词的著作是（ )A. 《心理学与工业效率》B.《科学管理原理》C.《心理学年鉴》D. 《管理心理学》3.（1P50)华生的刺激一反应公式并不能解释行为最为显著的特点，即（）A. 目的性和自主性B. 选择性和适应牲c. 社会性和持久性D. 连续性和持久性4.(1P59)体现了人们对社会环境的态度和行为特征的是（）A.心理活动B.个性心理C.个性心理特征D.个性倾向性1.(P28)组织行为学的研究范围是（）A.特定组织中人的心理和行为规律B.一切人类的心理规律C.一切人类的行为规律D.社会经济发展规律2.(P35)最早对权变理论作出理论性评价的心理学家是（）A.荣格B.费德勒C.弗洛伊德D.梅奥3.(1P51)新华生主义者认为,在刺激、反应之间应该加上一个因素O,也就是（）A.行为B.环境C.动机D.个体1.（P28)组织行为学的研究目的是提高_____人的行为的能力，以提升工作绩效及员工满意度。
组织行为学--激励理论
(6) 激励理论
介绍过影响个体行为的因素后，作为公司的管理层是否可以在员工既有的各种背景因素之下，去改变员 工的表现？这就涉及激励的理论和它的应用了。
(6.1) 激励概念
差不多所有自觉性的行为都是来自本身的激励（motivation）。激励实际上包括三方面：（1）需求（needs）, （2）为满足需求而争取的目的或目标（goal），及（3）为实现目标而作出的行动（action）。由此可见， 激励是为满足需求的历程。
在工商机构中，要避免或消除员工的不满情绪，必须常常补充“保健因素”。例如员工本身有定期调整薪 酬的需求，即使他们的工作成果没有增加，这一期望亦不会降低。但是，如果要真正达到激励他们的目 的，必须用“激励因素”，给予员工富挑战、有创意和有事业发展机会的工作。只有增强员工的工作意义 和责任感，使员工感到自已的重要性，自我激励便得以发挥。
望不能满足，个体将产生驱力，进而有寻求满足的行为。内容理论包括需求层次理论、X 理论和 Y 理论、 激励－保健理论、ERG 理论和麦克莱兰德（David McClland）的需求理论过程理论则强调心理过程，讨论
人如何由需求和欲望的不满足而达到满足的过程。过程理论包括认知评价理论、目标设置理论、强化理
1. 生理（physiological）的需求 — 包括饥饿、口渴、蔽体、性，及其它身体上的需求。
2. 安全（safety）的需求 — 即保障身心不受到伤害的安全需求。
3. 社交（social）的需求 — 包括感情、归属、被接纳、友谊等需求。
4. 尊严 (esteem) 的需求 — 包括内在的尊重因素，如自尊心、自主权与成就感，以及外在的 尊重因素，如地位、认同、受人重视等。
论、公平理论和期待理论。
最新中级经济师考试人力资源专业知识点复习考点归纳总结
三一文库（）*电大考试*人力资源专业第一部分组织行为学第一章组织激励第一节需要、动机与激励考点1：动机三要素包括决定人行为的方向、努力的水平、坚持的水平。
考点2：动机分类1．内源性动机：指人做某种行为是因为行为本身，因为这种行为可以带来成就感，或者个体认为这种行为是有价值的。
2．外源性动机：指人为了获得物质或社会报酬，或为了避免惩罚而完成某种行为，完成某种行为是为了行为的结果，而不是行为本身。
3．二者区别：（1）内源性动机：员工看重工作本身，诸如寻求挑战性工作，获得为工作和组织多做贡献的机会以及充分实现个人潜力的机会；（2）外源性动机：员工更看重工作所带来的报偿，诸如工资、奖金、表扬、社会地位等。
第二节激励理论考点1：马斯洛需要层次理论1. 需要层次内容：1 生理需要2 安全需要3 归属和爱的需要：包括情感、归属、被接纳、友谊等需要，例如获得友好和谐的同事。
4 尊重的需要：内在尊重（自尊心、自主权、成就感等）、外在尊重（地位、认同、受重视等）5 自我实现需要：包括个人成长、发挥个人潜能、实现个人理想的需要。
2. 主要观点：①需要层次理论认为人均有这五种需要，只是在不同的时期表现出来的各种需要的强烈程度不同而已。
②未满足的需要是行为的主要的激励源，已获得基本满足的需要不再具有激励作用。
③这五种需要层级越来越高，当低层次的需要被合理地满足后，个体才会追求高层次的需要。
④这五种需要可大致分为两大类：前三个层次为基本需求，后两个层次为高级需求；前三者的满足主要靠外部条件或因素，而后两者的满足主要靠内在因素。
考点2：赫茨伯格双因素理论1. 内容概念具备缺失①激励因素：指成就感、别人的认可、工作本身、责任和晋升等因素。
具备就满意，缺失则是没有满意。
②保健因素：指组织政策、监督方式、人际关系、工作环境和工资等因素。
具备就没有不满，缺失则是不满。
2. 实践应用（做法）：采用工作丰富化的管理措施考点3：奥尔德佛ERG 理论内容认为人有三种核心需要：生存需要、关系需要、成长需要。
归因、自主权与工作满意度
作者： 才国伟[1];刘剑雄[2]
作者机构： [1]中山大学岭南学院;[2]中国社科院经济研究所
出版物刊名： 管理世界
页码： 133-142页
年卷期： 2013年 第1期
主题词： 归因;自主权;工作满意度;外因
摘要：我国劳动力逐渐从过剩走向短缺，吸引和留住员工逐渐成为企业人力资源管理的第一要务，提高员工的工作满意度势在必行。
本文基于广东省成人调查数据，考察了我国普通员工工作满意度的影响因素。
结果发现，归因和工作自主权对工作满意度具有显著的影响；一个人越是倾向于父母社会地位、家庭经济收入、运气等外部归因，其工作满意度越低；但是努力、天赋、学历等方面的内部归因，对工作满意度的正向作用并不显著。
一个人拥有的工作自主权越高，其工作满意度越高。
另外，为员工购买保险比涨工资更能提高工作满意度，体制内工作人员的工作满意度要高于其他企业员工，流动人口和健康员工的工作满意度较高。
本文的结论是稳健的，对此我们还给出了一些政策建议。
组织行为学工作满意度与员工绩效的关系分析
组织行为学工作满意度与员工绩效的关系分析组织行为学是研究人在工作环境中的行为以及组织对这种行为的影响的学科。
而工作满意度是指员工对工作本身、工作条件以及工作环境的感受和评价程度。
员工绩效则是指员工在工作中所表现出来的能力和成果。
本文将探讨组织行为学工作满意度与员工绩效之间的关系，并提供相关分析。
一、理论基础1.赫茨伯格双因素理论赫茨伯格双因素理论认为，工作满意度的形成与个体对工作内容、工作条件以及自我发展的需要满足程度有关。
具体而言，赫茨伯格将工作满意度分为两个因素：动机因素和卫生因素。
动机因素包括个体对工作本身的兴趣和成就感的需求，而卫生因素则包括个体对工作条件、工作环境和机会的需求。
这些因素的满足程度直接影响着员工的工作满意度和绩效。
2.认知评价理论认知评价理论认为，员工对工作的满意度和绩效评价是基于个体对工作经验和期望的认知。
根据该理论，员工的满意度和绩效受到以下因素的影响：工作任务的挑战性、反馈的及时性、资源的配备和团队合作等。
具体而言，如果员工感知到自己的工作具有挑战性，能够获得及时的反馈，并且得到足够的资源和团队合作支持，那么他们的工作满意度和绩效都将更高。
二、工作满意度与员工绩效的关系工作满意度作为员工对工作的评价指标，直接影响着员工的绩效。
以下是工作满意度与员工绩效之间的关系分析：1.积极情绪与创造力工作满意度与员工的积极情绪和创造力之间存在正向关系。
当员工对自己的工作感到满意时，他们会体验到积极情绪，比如愉悦、兴奋和自豪感，这些情绪有助于提高员工的创造力和创新能力，进而对绩效产生积极影响。
2.工作动机与工作投入工作满意度与员工的工作动机和工作投入之间存在正向关系。
当员工对自己的工作感到满意时，他们会更有动力去做得更好，表现出更高的工作投入程度。
这种工作动机和投入将促进员工的个人成长和绩效提升。
3.员工满意度与员工承诺工作满意度与员工的承诺之间存在正向关系。
员工对工作的满意度越高，他们对组织的承诺也就越强。
三维归因理论在管理中的应用0524
三维归因理论在管理中的应用0524三维归因理论是由哈维德·克拉夫特和伯纳德·韦纳在1983年提出的。
这个理论的基本思想是将问题或事件的原因划分为三个层面：个人因素、任务因素和环境因素。
这个理论的应用可以帮助组织更好地理解员工的行为和决策，进而制定更切实可行的管理策略。
在管理中，三维归因理论可以用来分析员工的表现，了解员工的内部动机和外部环境对员工表现的影响，从而更好地激励员工，增强员工的工作满意度和效率。
以下是三维归因理论在管理中的应用：1.个人因素个人因素是指员工的个人特质和经验。
在管理中，如果员工的表现不佳，管理者需要先考虑员工的个人因素，例如员工的能力或经验是否能胜任所分配的任务。
如果员工的能力或经验不足，管理者应该为员工提供培训和发展机会，以提高其能力和经验。
2.任务因素任务因素是指员工所从事的具体工作任务或目标。
在管理中，如果员工的表现不佳，管理者需要考虑员工的任务是否过于繁重或不清晰。
如果员工的任务过于繁重或任务目标不清晰，管理者应该重新审核工作流程，制定合适的任务分配策略，并为员工提供必要的工具和支持。
3.环境因素环境因素是指员工所处的外部环境。
在管理中，如果员工的表现不佳，管理者需要考虑员工所处的外部环境是否影响到了员工的表现。
例如，员工是否受到其他部门或员工的干扰，是否受到外部客户的影响，以及环境的温度和光线是否影响到了员工的情绪和表现。
如果员工受到外部环境的影响，管理者应该根据具体情况制定相应的调整方案，为员工创造更好的工作环境。
总之，三维归因理论提供了一种科学的分析方法，可以帮助管理者更准确地了解员工的表现和行为，并制定更加有效的管理策略。
因此，在管理中，建议管理者应用三维归因理论，从而更加科学地管理员工，提高组织的绩效和效益。
如何准确分析工作报告中的成果归因
如何准确分析工作报告中的成果归因在工作中，领导往往通过工作报告了解部门或个人的工作成果。
然而，对于报告中的成果归因的准确分析，往往是一项具有挑战性的任务。
本文将探讨如何准确分析工作报告中的成果归因，为领导提供更准确的数据和判断依据。
一、理解成果归因的概念成果归因是指将某项工作的成果归属于具体工作人员、团队或外部因素的过程。
在工作报告中，成果归因往往用于突出某个个人或团队的工作成绩，也可以用于评估外部因素对工作结果的影响。
了解成果归因的定义和作用对于准确分析工作报告至关重要。
二、考虑成果所需的资源和条件在分析工作报告中的成果归因时，首先应考虑成果所需的资源和条件。
工作成果往往依赖于人力、物力、财力等资源的投入，以及组织环境、市场条件等外部因素的支持。
准确评估这些因素对成果的影响，有助于分析成果归因的合理性。
三、使用可量化的指标和数据在工作报告中，成果通常以数字或具体数据的形式呈现。
因此，在分析成果归因时，应使用可量化的指标和数据。
例如，通过分析销售额增长率、客户满意度调查结果等数据，来判断个人或团队的工作成绩，并进一步分析归因情况。
四、考虑贡献度和绩效评估在成果归因分析中，贡献度和绩效评估是两个重要的角度。
贡献度指的是个人或团队对工作成果的实际贡献程度，包括创新、解决问题能力、团队协作等方面。
绩效评估则是对工作绩效进行定量或定性评价，用于评估工作表现的好坏。
综合考虑这两个因素，对成果归因进行全面分析。
五、确保数据的可靠性和客观性在分析工作报告中的成果归因时，必须确保使用的数据具有可靠性和客观性。
数据来源应该是正规渠道获取的，不能凭主观臆断或个人主观评价。
同时，要注意排除误差和偏差，确保数据的客观性和准确性。
六、关注具体工作过程和方法除了关注最终的工作成果，还应关注具体的工作过程和方法。
在分析工作报告中的成果归因时，要考虑个人或团队在公司制定的工作方案中所扮演的角色，以及所采用的工作方法和技巧。
这有助于更准确地评估归因情况。
韦纳归因理论视角下提升成人学习幸福感
韦纳归因理论视角下提升成人学习幸福感发布时间：2022-08-29T07:57:56.345Z 来源：《时代教育》2022年8期作者：朱春蕊[导读] 在终身教育学习过程当中韦纳的归因倾向理论，对学习者的学习效果与学习动机都影响颇深朱春蕊JEONJU UNIVERSITY摘要：在终身教育学习过程当中韦纳的归因倾向理论，对学习者的学习效果与学习动机都影响颇深，为了使终身学习者能持有恰当水平的动机达到良好的学习效果，通过学习能够获得幸福感，需要从不同的归因倾向入手，通过合理的训练方式，引导成人学习者生成合适的归因倾向。
因此本研究从四个归因倾向角度入手，探讨在不同归因倾向下应如何提升成人学习的幸福感。
并根据韦纳的归因理论提出合理化建议。
关键词：归因倾向成人学习幸福感韦纳的成就归因理论是学习者判断和解释自身行为结果的一种动机理论，通过对结果的不同认知可以感受到不同的情绪体验，产生完全不同的学习效果，对学习幸福感产生直接且显著的影响。
韦纳把归因倾向总结为三维度六因素，三维度分别是内部（外部），稳定（不稳定），可控（不可控），六因素分别是能力高低，努力程度，身心状况，工作难度，运气好坏，外界环境。
最后整体归纳为4个影响因素分别为能力，努力，任务难度和运气。
[1]【表 1】韦纳归因理论划分一．归因类型分析（一）内部稳定倾向—能力归因当学习者通过学习任务感受到成功时，把原因归纳于能力原因，会产生很高的满足感自信感，并且学习动机会更强。
在此情况下除了要促使学习者保持学习动机外，还要注意避免出现骄傲自满情绪导致任务懈怠的情况出现。
当学习者在学习任务当中感受到挫败感时，把原因归纳为能力不足，就会对学习产生消极的情绪，并且大多数学习者的学习动机会更低，产生抵触以及自责愧疚的消极情绪。
此时应该引导学习者转变归因倾向，把失败的内部归因朝外部归因上转变，尽量避免消极情绪给学习者带来的不良影响。
（二）内部不稳定倾向—努力归因当学习者在学习任务中感受到成功体验而把与原因归纳为努力因素时，学习者会对自己的行为产生肯定，会同时保持较强的学习动机，但同时也会在学习任务当中产生紧张感。
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解 释别人 的行 为时 , 倾 向于 内部 归 因 ;在 解释 自己 的行为时 , 倾 向于外 部归 因 "JoneS 和 D avis(1965 ) 提 出了对应推论理 论 , 认 为人们根据 行为符合社 会
规 范 的程 度 和是 否是行 为 者 自由选择 的结 果两 个 假说 1 :成 败归 因会 影响到工 作满意度 , 不 同归
(三) 自主权
因素来确 定 是否把 这种 行 为 归因于行 为者 的 内在
属性 " K e l e y (1 9 6 7 )提 出的三维 归 因理论 认 为 , 人
们在 进行 因果归属 时需从 3 个范畴 去着手 , 即客观 刺激物 ! 行动人 ! 所处关 系或情 境 , 推 动 了归 因理 论
的 发 展 " W eine:( 1974 )在 H eider 内外 归 因的 分 类 基 础上 提 出了成 败 行 为 的归 因理 论 "他 认 为 , 能 力 !努力 !任务难 度和 运气 是人们 在解 释成 功或失
的具 体影 响 因素包 括 :组织 内部 的情 景 因素 (如工 作任务与 角色 ! 工作 中的物理环境与人 文环境 ) ! 制 度性 的因素 (如规 章制度是 否合理 ) ! 结果性 的因素
(薪 酬待 遇 的水 平 ! 公 正性 ! 晋升 机会 与职业 发展 !
13 4 一
5管理世界 6 (月刊)
织! 制度 ! 个人等客观 因素 , 而对 于员工 的主观 因素
从 20 世 纪 30 年 代 开始 , 国外学 术 界就开 始 了 对工 作满 意度 的研 究 " 工作 满意 度是 指 员工对 工 作环境 的感受 以及 生理 和心理上 的满 足 , 一般被 定 义为员工对工作 的情 感或态度 (H 叩pock , 193 5 )" 工作 满意 度的测 量取 向主 要有两种 :一种是 单 一 整体测 量法 , 就是从 整体上考察 员工 的工作 满意 度 , 应 用 较 多 的是 密 西 根组 织 评 估 问卷 (M i ch i ga n
研究作 了详尽 的综述 , 认为工作 满意度 的影响因 素 主要 包括 工作 自主权 ! 工作 压力 ! 工作 期望 !自尊 ! 个人价值 观和性 别等个体 变量 "分 类来看 , 满意度
(如成败 归因 ! 价值观 ! 性 格特征 ) ! 工作 自主权等 方
面的分 析相对较少 "
(二 )归 因
所谓 归因 (A t t i b r u t io n )就 是人 们 对 自己或他 人 的所 作所为进行 分析 , 指 出其性质或 推论其 原因 的 过程 , 也就是把 人的行 为过 程或 自己行为 的原因加 以解释和推测 (张进辅 等 , 200 0 ) " 一 般认 为 , H e id e r(19 5 8 ) 的动机 归 因理 论是 归 因理论 的开篇之作 , 该理论认 为事件 的原 因无 外乎 有两种 :一 是 内因 , 比如情绪 !态度 ! 人格 !能力 等 ; 二是外 因 , 比如外界压 力 ! 天气 ! 情境 等 " 一般 人在
()rganizational A ssessm ent Q uesti onnai re , M O A Q ) 的
工 作 满 意度 分 量 表 (Job satisf a etio "seal e , JSS ) ;另 外一 种是综 合评分 法 , 认 为员工 的工 作满意度是 由 与其 工作 相关 的各 个方 面的满意度组成 , 应用较 多 的是 明尼 苏 达工 作满 意度 量表 (M i nnesota Satisf a etio "Q uesti onnair e , M sQ ) "有学 者认 为 , 工作满 意度 的测 量 是一 个 复杂 的 系统 , 两种 测 量 方 法各 有 利 弊 , 最 好 是将 两 者结 合 起来 进 行 探究 (冯绪 !秦启
的工作 自主权越 高 , 其 工作 满意度越 高 " 另外 , 为 员工购 买保 险比 涨工资 更能提 高工作 满意 度 , 体制 内工作人 员的工作 满意度要 高于其他企业 员工 , 流动 人 口和健 康 员工的工作 满意度 较 高 " 本文的结论 是稳健的 , 对此我们还 给 出了一些政策建议 "
5管理世 界 6 (月刊) 20 13 年第 l 期
归 因 !自主权 与工作满意度 口才国伟 刘剑雄
摘要 :我 国劳动力逐渐从 过剩走 向短缺 , 吸 引和 留住 员工逐渐 成为企业人 力资 源管理 的 第一要 务 , 提 高员工的工作满 意度 势在 必行 " 本文基 于广 东省成人调 查数据 , 考察 了我 国普 通 员工工作 满意度 的影响 因素 " 结 果发现 , 归因和工作 自主权 对 工作 满 意度具有 显著 的影 响 ;一个人越 是倾向 于父母社会 地位 !家庭 经济收入 ! 运 气等外部 归因, 其 工作满 意度 越低 ; 但是努 力 !天赋 !学历等 方面的 内部 归因, 对 工作 满意度 的正 向作用 并 不显 著 " 一个人拥 有
因对工作 满意度 的影响程 度是不 同的 ;一 个人越是
倾 向于外部归 因 , 其 工作满意度越低 "
结合 我 国现实 以及 现有数 据 , 我 们将从 父母 社 会地位 ! 家庭经济收 人 ! 教 育水平 !天赋 ! 努 力工作 ! 运气 等 6 个维度 分离 出外部 归 因和 内部 归 因变 量 , 然后考察不 同归 因对 工作 满意度 的影 响 "
浩 , 2007 ) " 对 于工作 满意度 影响 因素的探讨 , 往 往与一些 激励 理论结合 在一起 "A d a m s(196 3 )的公 平理论认 为 , 工作 满意度 是员工将 自己的收益和他 人相 比较 的结 果 " V r o om ( 19 6 4 ) 的期望 理论认 为 , 工作满 意 度 源 于员 工对 个 人工 作的评 估 达到其 期 望水平 的 程度 ;H e rz b er g ( 1% 6 ) 的双因素理论认 为 , 引起人们 工作 动 机 的因素 主要 有 两个 :一是 保健 因素 , 二 是 激励 因素 " 只有 激励 因素才 能够 给人们 带来 满 意 感 , 而保健 因素 只 能消 除人们 的不 满 , 但 不会 带来 满 意感 " Loeke 和 H enne (19 86 )曾对工作 满 意度 的
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归 因 !白主权 与工作 满意度
工 商 管理理论 论 坛
二 !文 献 回顾 和基 本假说
(一 )工作满意度
个人 价值提升 ) ! 员工个 人方 面的 因素(如人 口统计 特征 ! 人格特征 ! 性别等 ) ! 非工作方 面的 因素 (如 员 工的家庭 ! 生 活等 ) !员工人格 与工作的 匹配以及 个 人特征与组 织文化 的匹配等 (黄桂 , 200 5 ) " Spe c t r o ( 19 9 7 )对工作 满意度 的定 义 ! 测算 和影 响因素做 了 全面的分 析 " 在此之后 , L o i等 (200 9 )的研究 指 出 , 无论是人际 间的公正 (Ju s t c e )还是 信息上 的公 正都 i 与工 作满 意度 正 相关 " Ju d g e 等 (2 0 0 8 )研 究发 现 , 核心 自我评 价 (C ore Self - evaluations )对 于工作满 意 度起着显著作用 " 叶 仁荪 等 (2 0 0 5 ) 通过 对 4 9 9 名 国有 企业 员工 进行问卷调 查 , 发现工 作满意度 和组织 承诺 与员工 离职显著负 相关 , 而且 工作满 意度对员 工离职意 向 具有更大 的解 释性 "古继 宝 ! 李 妍 (2009 ) 通 过对所 收集的数据进 行 回归分析 , 得 出企业文化 中的尊重 员工 !授权与 奖励公平 性 3 个维 度对 员工满 意度有 着显著 的积极影 响 "刘爱 玉 ! 陈彦 勋 (20 10 ) 基于 中 国1 2 家企业进行 的问卷 调查资料 的分析 , 得出农 民 工的工 作满 意度要 高 于城镇 工 人 " 影响农 民工工 作 满 意 度 的因 素 , 主 要 是就 业 特性 中的 企业 所有 制 ! 是 否工 会会员 ! 行业 与 个体 特性 中 的年龄 " 王 炳 成 (20 11 ) 的研 究发 现 , 薪 酬 的外 部公 平 性 与 内 部公平性 皆对 员工 的工作满 意度 产生显 著影 响 ;大 五人 格 中 , 勤 勉正 直性 的调节 作 用显 著 , 其他 人格 特质 的调节 作用 皆未 获支持 ;性 别 ! 年龄 ! 受教育程 度与职级等变量对工作满 意度的影响不 显著 " 由于我国微观调 查数据 收集 工作 发展滞 后 , 针 对我 国居 民工 作 满 意度 的研 究还 处 于 起 步 阶段 " 对 于工 作满 意 度影 响因 素 的研 究 , 主 要集 中于 组
关键词: 归因 自主权 工作满意度 外因
一 !引言
随着经济社会 的发展 以及人 口结构 的变化 , 我国劳动力 市场 已经 开始告 别过剩 阶段 , 所
谓 的 / 人 口红利 0在逐 渐消失 " 近年来 , 劳动 力短缺现象 在制造业 比较发达 的珠三角 ! 长三角
地 区频频 出现 "从宏 观视角来看 , 劳动力 出现短缺与我 国的人 口结构 变化 ! 国 内外 经济形势 和经 济政策有 关 ;从 微观视 角来看 , 企业招 工难 ! 用工难 !留不 住人 才 , 主要是 由于 员工 的工 作满意度低 " 因此 , 提 高员工 的工作 满意度 , 已经成为 企业 人力资 源管理 乃至整个 企业 管理 的第一要务 " 改革开 放以来 , 我 国在相 当长的一段时 间 内劳动 力 比较充裕 , 企业 管理 者对员工 的工作 满意度 的关 注不够 , 同时我 国微观调 查数据 的收集工作起步 较晚 , 致 使 国内学术界 的相关研 究较少 " 相 比之 下 , 国外学者 自2 0 世纪3 0 年代就 开始 了相关研究 , 直 至现 在这方 面 的研究