核心员工培训需求调查问卷
企业员工培训问题研究开题报告
• 提供符合员工需求的培训内容
• 关注行业发展趋势，调整培训内容
• 采用适合员工特点的培训方式
• 把握市场竞争，优化培训方式
• 保障培训资源的有效利用
建立有效的培训效果评估与反馈机制
建立培训效果评估机制
建立培训反馈机制
• 采用客观评价指标，评估培训效果
• 及时反馈培训问题，改进培训内容
• 进行持续跟踪，了解培训效果的变化
• 统计培训效果评估与反馈机制的情况
调查数据的分析
• 分析企业员工培训的存在的问题
• 分析员工培训需求与供给的不平衡原因
• 分析培训效果评估与反馈机制缺失的原因
调查结果的总结与讨论
调查结果的总结
调查结果的讨论
• 总结企业员工培训的现状
• 讨论企业员工培训存在的问题
• 总结员工培训需求与供给的情况
• 讨论员工培训需求与供给不平衡的原因
优化培训内容
• 根据员工需求，制定培训内容
• 结合行业发展趋势，更新培训内容
• 结合企业特点，创新培训内容
改革培训方式
• 采用线上与线下相结合的培训方式
• 采用案例教学与实际操作相结合的培训方式
• 采用团队协作与个人学习相结合的培训方式
精准匹配员工培训需求与供给
加强培训需求分析
提高培训供给质量
• 了解员工需求，制定培训计划
• 20世纪末至21世纪初，企业员工培训逐渐成为企业发展的重要组成
部分
企业员工培训的现状
• 企业纷纷加大员工培训投入
• 培训形式多样化，包括线上培训、线下培训等
• 培训内容更加丰富，涵盖技能、管理、团队建设等多方面
企业员工培训的重要性及作用
核心员工与关键岗位策略
对业务的重要性
推动业务增长
核心员工和关键岗位的员 工能够凭借其专业能力和 经验，推动企业业务的增 长。
提高业务效率
他们能够优化业务流程， 提高工作效率，降低成本 。
创新业务模式
核心员工往往具备创新思 维，能够推动企业尝试新 的业务模式和战略。
对组织结构的重要性
强化组织稳定性
核心员工通常在组织结构中占据关键 位置，他们的稳定对于整个组织的稳 定性至关重要。
培训课程设计
根据培训需求分析结果，设计有针对性的培训课 程，包括课程目标、内容、教学方法等。
培训师资力量
选拔具备专业知识和丰富实践经验的师资力量， 确保培训质量。
3
培训时间与地点安排
合理安排培训时间，选择合适的培训地点，确保 培训的顺利进行。
培训实施与效果评估
培训宣传与动员
通过多种渠道宣传培训活动，提高员工的参与度和积极性 。
对企业的重要性
01
02
03
提升企业竞争力
核心员工和关键岗位的员 工通常拥有独特的技能和 知识，能够提升企业的整 体竞争力。
保持企业稳定发展
核心员工通常具备丰富的 经验和技能，能够确保企 业稳定发展，并在面临挑 战时提供关键的支持。
塑造企业文化
核心员工对于企业文化的 形成和传承具有重要作用 ，他们的行为和态度影响 着整个组织的文化。
05
CATALOGUE
核心员工与关键岗位的培训与开发
培训需求分析
组织目标与战略分析
根据组织的发展战略和目标，分析核心员工与关键岗位所需的技 能和知识。
员工能力评估
评估现有核心员工与关键岗位员工的能力水平，识别能力差距。
需求调研
通过问卷调查、访谈等方式，了解员工对培训的需求和期望。
员工培训需求调查问卷
员工培训需求调查问卷
尊敬的员工：
为了更好地满足您的培训需求，我们诚挚邀请您参与本次员工培训需求调查问卷。
您的宝贵意见将帮助我们更好地制定培训计划，提升您的工作技能和职业发展。
1. 您认为您目前所需的培训类型是什么？
技能培训。
领导力发展。
沟通与协作。
其他（请注明）。
2. 您认为您目前的工作中最需要提升的技能是什么？
团队合作。
项目管理。
创新能力。
沟通技巧。
其他（请注明）。
3. 您对公司现有的培训计划是否满意？
非常满意。
满意。
一般。
不满意。
很不满意。
4. 您希望公司在未来的培训计划中加入哪些内容或形式？
线上课程。
实地实习。
外部培训讲座。
培训交流会。
其他（请注明）。
5. 您对公司提供的培训资源和支持是否满意？
非常满意。
满意。
一般。
不满意。
很不满意。
6. 您对公司未来的培训期望和建议是什么？
感谢您抽出宝贵的时间填写本调查问卷，我们将认真倾听您的意见，并根据您的反馈不断改进和完善公司的培训计划。
您的支持和配合是我们前进的动力！
[提交问卷]。
核心员工谈话制度
员工谈心谈话制度（试行）1.谈话目的通过谈心谈话方式，架起心与心沟通的桥梁，把握公司员工健康发展的需要，为增强团队信心和公司精神正能量，帮助解决员工工作与生活的困难，凝聚员工力量和智慧，共同把公司打造成为员工干事业的幸福之家。
2.谈话对象1）新入司员工；2）绩效面谈的全体员工；3）转正、晋级、重奖的员工；4）工作受到公司行政处分、通报批评的员工；5）受到突发事件冲击或遇到重大困难的员工；6）离职员工。
3.谈话内容3.1 与新入司员工谈话主要内容：1）了解谈话对象个人及家庭基本情况；2）介绍内部分工、岗位职责、安全事项及其他注意事项；3）谈试用期规则和要求，鼓励努力工作、学习；4）听取谈话对象意见、建议，并与其达成一致意见；5）鼓励快速融入团队，有好建议及时反映，发现新问题及时报告。
3.2与绩效面谈的员工谈话主要内容：1）对照工作计划和目标，肯定谈话对象的主要工作成绩，分析谈话对象的不足和存在问题；鼓励提升，提出优先改善计划；2）听取谈话对象对团队及公司经营与管理的意见、建议，及中高层领导能力与组织诚信的建议；3）听取谈话对象工作、学习、生活所需的支持与帮助；4）每年度绩效评价后谈一次个人职业规划。
3.3与转正、晋级、重奖的员工谈话主要内容：1）充分肯定谈话对象所取得成绩，提出工作努力方向和新的目标及其意义；2）帮助谈话对象分析发展潜能，鼓励努力提升改善；3）提醒谈话对象防止产生骄傲或松懈情绪；4）其他如培训需求、导师申请、岗位轮换等事项。
5）公司经营管理的意见、建议。
3.4与工作受到公司行政处分、通报批评的员工谈话主要内容：1）听取谈话对象对问题的认识意见，帮助真正认识所犯错误与问题对组织的不良影响，正确认识和对待行政处分、批评；2）了解谈话对象受到处分、批评后的顾虑，鼓励调整好心态、重新振作；3）帮助谈话对象分析问题改善的方向和路径，听取谈话对象对改善的意见，并提出新要求、新目标；4）其他认为必须谈话的事项。
中层管理人员培训需求分析
中层管理者管理技能培训需求分析案例（放大150%阅览）1调查目的真实快速地收集二级部门经理、项目经理、产品经理、业务主管/组长的培训需求。
2调查的对象二级部门经理、项目经理、产品经理、业务主管/组长。
3调查方法利用问卷平台对固定对象进行问卷调查，以微信的方式实现数据收集。
4培训需求总体分析4.1问卷分析1)回收的问卷合格率本次问卷的目标人群为二级部门经理、项目经理、产品经理、业务主管、业务组长，问卷回收率100%，问卷的合格率100%，无无效问卷。
2)问卷问题的有效性问卷问题之间具有相互验证的功能，利于发现数据中的矛盾。
从本次问卷收集到的数据分析，培训需求和培训影响因素、以及工作困难等之间能够相互验证，问卷问题有较高的有效性。
4.2培训需求分析通过分析收集到的培训需求数据，可初步获得如下信息：1)培训需求的具有高度的共性，集中于项目管理、团队激励和团队执行力2)公司的培训次数和频率无法满足公司的培训需要3)培训参与意愿相对较低，工作成为影响培训的重要因素，主要体现在两方面：A.直接的参与度受工作影响较大；B.主动学习的积极性和持久性较差。
4)培训内容的实用性成为最关注的内容，也是影响培训效果最重要的因素5)最渴望的培训方式是企业参观交流6)实战派知名企业专家和本职位优秀员工或专家是讲师的首选5培训需求解决方案建议1)高度共性的需求建议以集中内训进行解决，主要通过聘请外部实战性培训师方式实施。
此外对于高度共性的需求，需进行培训课程内容的具体需求分析，最好由培训师实施，人力资源部辅助，有利于提高课程内容的实用性；2)被调查对象是公司各项工作的具体实施管理者，也是未来公司高层核心管理人才或技术人才的来源，他们的能力和职业发展意向均有差异性，需针对个体制定详细的培训培养计划。
6培训需求具体分析6.1被调查人员的层级参与本次问卷调查的人员层级二级部门经理最多（含营销中心二级部门经理），具体数据参见图1：（图1：被调查者任职岗位分布）6.2被调查人员的服务年限参与本次被调查人员中，在公司服务超过3年以上的为主流，约占63.5%，具体数据参见图2：（图2：被调查者服务年限统计）6.3被调查人员在本岗位的任职年限被调查者在本岗位的任职时间在一年以下的占比43.9%，1-3年的约占19.5%，即在本岗位工作经验略显不足的人数占比63.4%。
企业培训需求调研方法及实施
企业培训需求调研方法及实施【导学】进入21世纪，随着经济的飞速发展、改革开放的不断深化，企业出现了诸多不适应问题，其中企业员工素质不高问题尤为突出，包括观念陈旧、知识老化、技能缺乏等，一句话，就是劳动者素质不能适应社会经济和企业发展的新需求。
全面提高劳动者素质，提高企业的竞争能力，成为当务之急。
借鉴国外的先进经验并结合我国的实际，可以得出一个结论：大力发展职业教育，开展企业员工培训是提高劳动者素质的重要措施。
开展员工培训，提高劳动者素质，首先应提高培训师的素质，因此，建立企业培训师制度对于做好培训工作，提高劳动者素质有着重要的意义。
企业培训师是指能够结合经济、技术发展和就业要求，研究开发针对新职业（工种）的培训项目，以及根据企业生产、经营需要，掌握并运用现代培训理念和手段，策划、开发培训项目，制定、实施培训计划，并从事培训咨询和教学活动的人员。
一、企业培训师的职业生涯规划1．企业培训师的职业生涯规划培训市场上，参加培训的人越多，不管是培训师数量和质量，其要求便是越来越高。
面向社会对人才需求旺盛的现状，我国培训师却呈人才紧缺状态，所以造成了培训师忙得不可开交。
基于人才需求旺盛和人才紧缺这两个方面，培训师的高薪资也就是一个理所当然的必然趋势。
据了解，培训师的薪酬一般都是按天算，一般的培训师一天可以赚到上千元，名培训师一天可以赚到上万元。
随着企业培训需求的日益迫切，而我国培训师却呈人才紧缺状态，培训师的身价也水涨船高。
企业培训师越来越受到重视，发展更前景广阔，在国外被称为“钻石职业”一般来说，优秀的企业培训师应具备以下条件：管理、经济等相关专业较高的学历;对主讲的课程有丰富的相关工作背景，特别是著名大公司的任职资历;具有专业的培训或授课经验，良好的沟通、表达能力;在课程中能充实新的理论与案例;有调动气氛的能力，能设计并熟练运用模拟游戏、角色扮演等培训手段等。
因此，从这个意义上来说，企业培训师对个人综合素养和资历都要求极高，这就要求我们要不断的学习，提高自己。
员工培训与发展效果评估考核试卷
五、主观题（本题共4小题，每题5分，共20分）
1.请简述员工培训的重要性，并列举三项企业在进行员工培训时应该考虑的因素。
2.描述员工发展计划的核心内容，并说明如何确保员工发展计划的有效实施。
3.论述培训效果评估的目的和意义，并介绍一种你认为有效的培训效果评估方法。
员工培训与发展效果评估考核试卷
考生姓名：__________答题日期：__________得分：__________判卷人：__________
一、单项选择题（本题共20小题，每小题1分，共20分，在每小题给出的四个选项中，只有一项是符合题目要求的）
1.员工培训的目的是（）
A.提高员工工作效率
B.增加员工工作负担
1.员工培训的目的是提高员工的______和______。
2.员工发展计划通常包括______、______和______等内容。
3.培训效果评估的三个层次分别是______、______和______。
4.有效的员工培训应结合______和______两个方面。
5.员工培训需求分析的主要依据包括______、______和______。
4. ×
5. ×
6. ×
7. ×
8. √
9. ×
10. ×
五、主观题（参考）
1.员工培训的重要性在于提升员工能力，增强企业竞争力。考虑因素：员工需求、企业发展目标、培训资源。
2.核心内容：职业规划、技能提升、晋升机制。实施：明确目标、个性化设计、持续跟进。
3.目的：检验培训成果，优化培训方案。方法：360度评估。
5.在员工培训中，理论培训比实践培训更为重要。（）
公司培训需求调查操作手册
年度培训需求调查操作手册1、目的：旨在通过需求调查了解组织需求和预期发展、部门员工能力现状、管理团队个人发展之培训需求，从而设计出匹配组织、部门、个体需求的培训计划。
2、调查周期：调查工作在每年11月底前进行完毕。
3、调查管理机构：我司目前成立的学习型组织领导小组，负责对此管理规定进行督导、审批；培训中心工作小组负责此管理规定的执行、落实。
4、调查结果应用：生成下一年度《培训需求报告》，并将以此结果作为设计和策划下一年《年度培训计划》的依据。
5、调查对象、调查问卷内容大纲、调查形式：5.1问卷设计原则：1）以战略为导向，通过和公司高层访谈，梳理出公司战略所需培训支持，并以其导向设计培训体系；2）以核心为导向，对公司经理级以上全面调查，对基础管理直接影响的班组管理者全面调查；3）以未来为导向，关注技术类人才的个体需求，个性化成长；4）以岗位胜任为要求，对于基础员工的调查基于岗位胜任要求进行。
5.2调查对象、调查问卷大纲、调查形式：6、调查操作原则、细则:6.1调查操作原则：1 ）自上而下原则：调查工作从高管开始 2）数据保管原则：对调查过程中的问卷及时回收，及时存档，便于回溯追踪。
6.2调查操作步骤纲要：注：以上细则操作，至项可以根据实际情况合并进行。
7、调查问卷总结分析报告7.1总结报告编写原则：1 ）以数据为依据，将调查报告内容涉及的调查项目以图表形式进行反馈 2）全面反馈，通过调查了解员工知识现状，总结分析，改进体系设计，提升培训效果7.2内容结构要求：1） 培训需求调查概况：对象、结构和内容、调查发放和回收2） 培训需求调查结果统计分析：培训意愿、培训现状分析、培训项目需求分析、培训建议。
8 •附则8.1本操作手册是对《培训管理手册》的补充与细化，未涉及的内容以《培训管理手册》为准； 8.2本操作手册解释权归培训中心工作小组所有，由总经理批准后生效，从 2010年9月1日试行。
9.相关附件及表单年度培训需求问卷调查》 年度培训需求问卷调查》 年度培训需求问卷调查》 年度培训需求问卷调查》 年度培训需求问卷调查》9.1《上海雷博司 9.2《上海雷博司 9.3《上海雷博司 9.4《上海雷博司 9.5《上海雷博司 9.6《上海雷博司 9.7《上海雷博司（高管级别）；（经理级别）；（班组长级别）； （技术人员）； （一线员工）；______ 年度外派培训需求调查汇总表》 （经理级别）______ 年度基础员工培训规划》审批:复核: 拟定附件____ 年度培训需求问卷调查（高管）尊敬的领导：首先非常感谢您在百忙之中参与我们举行的这次“________ 年度培训需求问卷调查”。
2023年企业人力资源管理师之四级人力资源管理师能力提升试卷B卷附答案
2023年企业人力资源管理师之四级人力资源管理师能力提升试卷B卷附答案单选题（共30题）1、世界500强企业关于优秀员工的12条核心标准中，第一条，一个人的工作是他生存的基本权利，有没有权利在这个世界上生存，看他能不能认真地对待工作。
如果一个人的本职工作做不好，应付工作，最终失去的是信誉，再找别的工作、做其他事情都没有可信度。
如果认真做好一个工作，往往还有更好的、更重要的工作等着你去做，这就是良性发展。
请根据材料，结合所学知识判断这第一条核心准则反映的是职业道德中（）的要求。
A.诚实守信B.办事公道C.爱岗敬业D.奉献社会【答案】 C2、美国IBM公司招聘员工时，对竞聘者设立的先决条件是是否具有( )A.敬业精神B.从业经历C.较高学历D.合作意识【答案】 A3、（）适合于初步筛选应聘者。
A.笔试筛选法B.面试筛选法C.小组筛选法D.材料筛选法【答案】 D4、我国现行的社会保障体系不包括（）。
A.社会保障B.社会优抚C.社会救济D.社会福利【答案】 A5、(2016年5月)除了技能培训外，现场培训应当是以（）为主，指导为辅。
A.案例分析和实践B.自学、观察和实践C.讲授、讨论和案例分析D.自学、讲授和讨论【答案】 B6、在劳动合同履行期间，由于劳动环境的变化，企业与职工签订了专项协议，专项协议中约定的权利义务如与劳动合同相应的权利义务出现矛盾时，（）。
A.与劳动合同相应的权利义务同等有效B.不必与劳动合同相应的权利义务一致C.以劳动合同相应的权利义务为准D.可以取代劳动合同相应的权利义务【答案】 D7、编制培训预算方案前，应当采集与员工培训相关的信息，这些信息不包括（）。
A.需要参加公司外部培训的员工的数据资料B.企业及其各个下属部门在企业内部组织培训可能发生的各项费用资料C.企业培训所需要新建场地设施，新增设备器材器具的购置等方面的数据资料D.企业领导在培训期间的参观考察费用【答案】 D8、(2018年11月)（）是各种人力资源具体计划的核心，是事关全局的关键性计划。
2)培训需求调查分析
哪些人需要接受培 训？经理？专业人 员？一线员工？ 在哪些工作领域内 培训可大幅度地改 变产品质量或客户 服务水平？
我怎样确定出需 要培训的员工？
哪些任务需要培 训？该任务需要具 备哪些知识、技能 或其他特点？
9
谁来做培训需求分析
高层管理者 培训部门 管理者 中层管理者 基层管理者 培训咨询机构 外包 高校研究所 Elearning公司
负面信号 （被动产生的培训需 求）
工作质量低； 来自公司内、外部的抱怨增多 ； 过高的员工流动率； 工作中经常出现失误； 无法按时按质完成公司分配的 任务； 公司无法承担超出自己能力的 项目。
12
培训需求分析的三大层次
需求评估的方向 组织分析 说 明 着重确定组织范围内的培训需求，包括对组织目标、资源和环境 的分析，以及对人力资源重要或关键方面进行分析。从企业组织内 外的对比分析中，从生产经营过程的现状和问题的对比分析中，确 定企业的人才需求结构，进而确定培训的目标与计划大纲。 即按照企业职务工作标准和相当职务所需的能力标准（即“职能 标准”），对各部门、各职务工作（岗位）状况，主要是对担当工 作的职工及职工的工作能力、工作态度和工作成绩等，进行比较分 析，以确定企业组织成员在各自的工作岗位上是否胜任所承担的工 作，进而确定企业培训的需求结构。 逐一对职工的工作过程和工作结果以及工作态度进行考核评价， 尤其对那些关键工作、关键岗位的人员素质，进行测评，以确定需 要培训的内容和人员。
25
面对面访谈法的要点
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思源公司是一家文化传播的小公司，最近，公司中层主管间发生了两 起业务矛盾，张副总经理认为是由于部门间的业务流程不顺产生的问 题，宋副总经理认为是由于中层干部缺乏有效的管理沟通技能而导致 的冲突。就此问题，公司责成培训部门进行详细的调研分析，并组织 相关培训，提高中层干部的管理水平，防止类似问题发生。培训主管 给小李布置了一项工作，要求小李在一周内对宋副总经理进行一次面 对面的访谈。 第二天一早，小李就赶到了宋副总经理的办公室，听见宋副总经理在 打电话。等了一会儿，小李敲门进入，说：“我是公司培训部的，想 和您谈点事。” 宋副总经理虽然觉得有点突然但还是客气地说： “请坐，请讲。” 小李犹豫了一会儿开始询问：“咱们公司的中层管理干部有多少人？” 宋副总经理：“20人” 小李：“我上楼的时候看到走廊里很乱，是不是准备搬家啊？” 宋 副总经理：“噢，不是” 小李：“公司是不是每年专门给中层干部预算一笔经费用于培训？” 宋副总经理：“好象是，具体我不清楚。”
组织发展部工作计划
组织发展部工作计划在当今竞争激烈的商业环境中，组织发展对于企业的持续增长和成功至关重要。
组织发展部作为推动企业内部变革和优化的核心部门，肩负着制定战略、提升绩效、促进团队协作等重要使命。
为了更好地发挥组织发展部的作用，实现企业的长期目标，特制定以下工作计划。
一、工作目标1、优化组织架构通过对公司业务流程和部门职责的深入分析，设计出更加高效、灵活的组织架构，以适应市场变化和业务发展的需求。
2、提升员工绩效建立完善的绩效评估体系，为员工提供明确的工作目标和反馈，激励员工发挥最大潜力，提高整体工作效率和质量。
3、加强人才培养与发展制定个性化的培训计划，挖掘员工潜力，为公司储备和培养优秀的人才，以满足企业未来发展的需要。
4、促进团队协作与沟通营造积极开放的工作氛围，加强部门之间的协作与沟通，提高团队的凝聚力和执行力。
二、工作策略1、深入调研与分析定期对公司内部的组织架构、业务流程、人员配置等方面进行调研，收集员工的意见和建议，运用数据分析和案例研究等方法，找出存在的问题和改进的方向。
2、制定针对性方案根据调研结果，结合公司的战略规划，制定具体的组织发展方案，包括组织架构调整、绩效管理改进、培训课程设计等，并确保方案具有可操作性和可持续性。
3、加强沟通与协调在方案实施过程中，与各部门保持密切沟通，及时解决出现的问题和矛盾，争取得到各部门的支持与配合。
4、持续评估与改进建立有效的评估机制，对组织发展工作的效果进行定期评估，根据评估结果及时调整工作计划和方案，不断优化组织发展的策略和方法。
三、具体工作安排（一）第一季度（1 月 3 月）1、组织架构评估（1）与各部门负责人进行访谈，了解其对现有组织架构的看法和建议。
（2）分析公司业务流程，找出可能存在的流程繁琐、职责不清等问题。
（3）参考同行业优秀企业的组织架构模式，为优化方案提供参考。
2、绩效体系完善（1）对现行绩效评估指标进行审查，确保其与公司战略目标相一致。
企业员工培训社会调查报告
企业员工培训社会调查报告篇一：关于企业员工培训的调查报告调查题目：关于企业员工培训的调查报告班级：姓名：学号：一、调查目的：员工培训是人力资源管理与开发的组成部分和关键职能，企业要生存和发展，必需要重视员工培训，随着科学技术的进步、员工个人的发展以及企业发展的需要，员工培训越来越重要，因此，研究和探讨企业员工培训具有深远的意义。
二、调查时间与对象调查时间：调查对象：三、调查方法采取问卷式方法及谈话方式四、调查内容本次调查内容主要是了解员工在企业培训中的实施情况和规划蓝图，从多角度、深层次剖析企业在培训中所存在的问题，以及找到相应的解决对策。
一、问题的提出员工培训是推动企业不断发展的重要手段之一，企业的发展离不开长期有效的培训，一个企业是否具有竞争力，关键是看这个企业里的人是否具有竞争力，是否具有较强的工作能力，通过对员工的培训和提高，以最终达到提高企业核心竞争力为目标，由于缺乏前瞻性，一些企业对该工作存在一些误区：成本能省则省、效益好时不需培训、效益差时无钱培训、高管人员不需培训等，因此，研究和探讨企业员工培训工作具有深远的意义。
二、调查对象及方法的确定1.调查时间：XX年3月18日～XX年4月18日2.调查对象：淮北市蓝宇相王山庄置业有限公司30名员工3.调查方法：本次采用问卷法及谈话方式4.调查内容：本次调查内容主要是了解员工在企业培训的实施情况和规划蓝图三、调查结果与分析1、您对公司是否有归属感？附表1-1从附表1-1中可以看出，有51%的企业员工对公司有归属感，38%的企业员工对公司的归属感不太强烈，6%的企业员工对公司无归属感，另外有5%的企业员工无所谓，这足以说明公司对企业员工的培训是不太重视的，员工的归属感与企业之间应是一种合作关系，归属感的形成是一个循环渐进的培养过程，而员工的归属感体现了企业的创业理念和管理方式能被企业员工认同，能让企业的整个团队充满热情和激情，从而对企业的发展目标充满着强烈的责任感。
第2章 培训需求分析
高瞻远瞩并制定出“能改变游戏规则”的有效战略与计划 激励并团结他人，在你做的每一件事情上追求更高和突破性的目标 勇敢坦率地面对现实，主动承担复杂问题，并从失败中学习 发展和利用自己以及他人的能力，以做出非凡贡献 重视并利用不同人的各种经验和技能来迎接真正振奋人心、高潜力的挑战 明智地运用80/20原则以应对不断改变的工作需求和高峰 带着紧迫感以公司主人翁的身份果断地行动 敢于有见识地去承担更大的风险，力求更快地实现突破性的成果 快速地获得并利用经验，倾向于会计行动“做一点、卖一点、学更多” 将消费者和客户的需要，与技术上的可能性高远地联系起来 发挥企业家精神，结合宝洁公司内外的经验，创造崭新的、富有想象力的可能性 建立一种信任的坏境，鼓励无穷的好奇心和做试验的自由 相辅相成地将数据与直觉结合在一起，做出卓越的业务决策 在艰难的形势中，尤其是竞争性挑战中追求并利用其中隐藏的机会 在“危机式”合作的框架中，鼓励个人创造力 在适当的时间通过适当的信息积极地把适当的人集合起来 通过先理解别人再让别人理解来促成互相信任的关系 承担起不断更新和利用你的专业知识的责任 通过大规模地创造、分享和应用知识来取得广泛的业务优势
法律
岗位能力素质模型
管理人员能力素质模型
• 某食品集团中高层管理人员能力素质模型
全力以赴，获得成长 • 策略性的影响力 • 团队精神 • 团队领导力 驾驭成长 • 把握将来 • 推动变革 • 发展自我和他人 • 尽职负责 • 有效的授权
营造成长的前景 • 成长的激情 • 突破性思维 • 组织意识
某快速消费品公司管理人员能力素质模型
主要用于事业层战略分析
自我如何发展和竞争，以获得领先优势？
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培训管理核心知识点
培训管理核心知识点一、知识概述《培训管理核心知识点》①基本定义：培训管理就是对培训工作进行计划、组织、实施和评估等一系列活动的管理。
简单说，就像你要做饭，你得先计划做什么菜（决定培训内容），然后找食材（找培训师、教材等资源），接着按照步骤做菜（实施培训），最后尝尝好不好吃（评估培训效果）。
②重要程度：在企业等组织里特别重要。
如果一个企业不重视培训管理，员工能力很难提升，企业就像一辆车没有好的加油站没法跑得又快又稳。
它能保证员工获取新知识、新技能，提高工作效率和质量。
③前置知识：需要有基本的管理学知识，知道怎么管理人和资源。
还得了解教育和学习的基本理论，像人们怎么学习知识、什么样的学习方式比较有效之类的。
④应用价值：在公司里，可以让新员工快速适应工作环境和工作内容；对老员工来说，能不断提升他们的技能适应公司发展需求。
比如一家电商企业，培训管理能让客服人员学习新的销售话术和处理问题的技巧，提高顾客满意度。
二、知识体系①知识图谱：培训管理处在企业管理这个大框架里，是人力资源管理中的重要部分。
它就像树上的一根大枝干，连接着员工发展、绩效提升这些小树枝。
②关联知识：和人力资源规划有关联，因为培训是基于企业需要什么样的人才规划而定的；与绩效管理也息息相关，如果培训效果好，可能会带来绩效的提高；和员工激励也有点关系，好的培训对员工来说也是一种激励。
③重难点分析：- 难点：了解员工真正的培训需求不容易，因为员工可能不好意思说或者自己也不清楚。
就像你去饭店吃饭，饭馆老板不知道你到底想吃啥。
另外，评估培训效果也挺难，怎么衡量员工是不是把培训的内容真正用到工作里了呢？- 重点：精准把握培训需求，合理安排培训资源，像找合适的培训师和场地等。
④考点分析（如果是在相关培训或学习考试中的话）：- 重要性：很高。
基本每次人力资源师考试都会涉及一点培训管理相关的内容。
- 考查方式：可能会出选择题考查培训管理基本概念；简答题问培训需求分析的方法；案例分析题考如何解决培训中出现的问题，比如培训效果不好怎么改善之类的。
培训需求分析常用的七种方法
将收集到的关键事件数据记录在统一 格式的表格或文档中，以便后续分析 和处理。
收集关键事件数据
通过调查、访谈、工作观察等方式收 集关键事件的相关数据和信息，包括 事件发生的时间、地点、涉及人员、 事件经过和后果等。
分析关键事件
分析事件原因
对记录的关键事件进行分析，探 究其发生的原因，如技术能力不
足、沟通不畅、流程缺陷等。
对员工个人访谈
了解员工个人需求
通过与员工个人访谈，了解员工对培训的需求、期望以及对现有培训课程的反馈 ，有助于优化培训内容和形式。
收集员工意见和建议
员工是培训的直接受益者，他们的意见和建议有助于改进培训效果和提高员工满 意度。
02
问卷调查法
制定问卷
01
02
03
确定调查目的
明确调查问卷的目的，是 为了了解员工对培训的需 求、对现有培训的评价还 是其他目的。
分析岗位所需的能力和技能
基于岗位的核心职责和要求，分析出该岗位所需的能力和技能，包 括知识、技能、能力、素质等方面。
构建岗位胜任能力模型
将分析出的能力和技能进行整理和分类，构建出该岗位的胜任能力 模型，为后续的培训需求分析提供依据。
分析员工能力差距
1 2
评估员工当前能力水平
通过员工自评、上级评价等方式，了解员工当前 的能力水平，包括知识、技能、能力、素质等方 面的掌握程度。
根据观察和对照结果，制定具体的改进计划，包括培训课程、辅导计划、实践操作 等。
设定明确的培训目标和时间表，确保改进计划的有效实施。
定期评估改进计划的执行情况，及时调整和优化培训方案，确保培训效果的最大化 。
04
关键事件法
记录关键事件
确定关键事件的定义
培训实用工具大汇总
目录职业生涯规划方案 (1)企业内部培训需求调查 (12)培训课程需求调查表 (15)培训流程 (18)培训目标 (18)流程图 (19)培训流程 (23)培训需求调查 (24)培训协议 (27)培训反馈表 (28)2003年度培训计 (32)XX公司人事管理规章制度 (39)外派培训管理办法 (41)外派培训需求调查问卷 (46)培训讲师（主持人）和其他工作人员评估问卷 (48)培训课程及教材评估问卷 (49)培训综合评估问卷 (53)培训组织情况评估问卷 (54)培训形式及结构评估问卷 (55)培训环境及设施评估问卷 (56)培训学员自我评估问卷 (57)培训者对培训学员评估问卷 (58)培训需求调查统计结果 (59)事后培训对象访问工具 (60)事后培训对象相关人员访问工具 (61)事前培训对象访问工具 (62)事前培训对象相关人员访问工具 (63)企业员工职业生活质量调查问卷 (70)XX公司内部讲师管理条例 (70)职业生涯规划方案一、目的1、增强公司可持续发展能力。
公司经营的最终目的是持续发展与盈利，这需要组织结构保持高效运转，人员在组织中的配置保持充沛、人员技能达到甚至领先于组织与岗位要求。
2、激励与保留核心人才。
发现并追踪具有高潜质的员工，建设干部团队，加速后备人才成长、发展，同时赢得高潜质员工对公司的忠诚度，使其能够更有效地在现岗位上工作。
二、基本原则1、突出重点、强调关键岗位与核心人才。
2、公开、平等、竞争、择优、动态更新3、培养与选拔并重，专人指导培养与全程跟踪三、工作目标近期目标：理顺、完善关键岗位人才选拔、任用标准，界定储备人才、继任者名单，初步确定人才培训、轮岗、考核等管理体制，完善人才管理制度与流程。
远期目标：逐步建立现代金融服务集团的人才发展战略，寻求人才管理方针与组织目标的统一；创造灵活的人才管理机制，实现激烈竞争下的公司经营目标；为人才充分发挥潜力提供各种开发与支持。
生产部培训需求计划
生产部培训需求计划1. 前言随着现代企业的发展，生产部门作为企业的生产力核心部门，承担着相当重要的作用。
因此，生产部培训需求计划是企业持续发展的重要组成部分。
通过不断的培训和提升，可以帮助生产部门提高生产效率和产品质量，更好地适应不断变化的市场需求，提升企业整体竞争力。
2. 培训需求分析在制定生产部培训需求计划前，首先需要对生产部门现状进行全面的调研和分析，了解员工的实际能力和所需的培训内容，以制定出符合实际需求的培训计划。
需要考虑以下几个方面：（1）员工技能水平：需要对在职员工的技能水平进行全面的评估，找出员工的不足之处，以确定培训的对象和内容。
（2）行业发展趋势：当前所处的行业发展迅速，需要不断更新技术知识和生产管理方法，以适应市场的需求。
（3）员工岗位需求：不同岗位的员工在技能和知识的需求上也有所不同，需要对各个岗位的培训需求进行详细的分析。
（4）员工的培训态度和需求：员工对培训的态度和需求也是制定培训计划的一个重要考量因素，需要通过调查和问卷调查来了解员工的实际需求。
3. 培训内容根据分析的结果，可以确定生产部培训的内容，主要包括以下几个方面：（1）生产技能培训：对员工的基本生产技能进行培训，包括设备操作、工艺流程、生产工艺优化等。
（2）质量管理培训：对生产部门员工进行质量管理理论和方法的培训，包括流程管理、问题解决、质量管理工具的使用等。
（3）安全生产培训：对员工进行安全生产知识和技能方面的培训，提高员工的安全意识和应急处理能力。
（4）管理技能培训：对生产部门管理人员进行管理技能方面的培训，包括生产计划编制、团队管理、绩效考核等。
（5）新技术培训：随着科技的不断进步，需要对员工进行新技术的培训，提高员工的技术水平。
4. 培训方式生产部培训可以通过多种方式进行，包括内部培训、外部培训、专业技能培训和实践培训。
（1）内部培训：由企业内部专业人员进行培训，适合对基本技能和内部业务进行培训。
（2）外部培训：通过邀请行业专家或技术公司进行培训，适合对新技术和新方法进行培训。
人员培育面试题目(3篇)
第1篇一、开场白尊敬的面试官，您好！非常感谢您给我这个机会参加本次人员培育面试。
在此，我将结合自身的工作经验和专业知识，对以下题目进行回答，希望能得到您的认可。
二、人员培育面试题目1. 请简要介绍一下您在人员培育方面的经验。
【解析】在回答这个问题时，可以从以下几个方面进行阐述：（1）曾经参与或负责过的人员培育项目；（2）在人员培育过程中所采用的方法和技巧；（3）在人员培育过程中取得的成绩和收获。
2. 您认为人员培育的目标是什么？如何衡量人员培育的效果？【解析】在回答这个问题时，可以从以下几个方面进行阐述：（1）人员培育的目标应包括提升员工技能、提高团队协作能力、增强企业凝聚力等；（2）衡量人员培育效果可以从以下几个方面入手：员工满意度、培训后的工作表现、团队绩效提升等。
3. 您如何根据员工的个人特点制定个性化的培育方案？【解析】在回答这个问题时，可以从以下几个方面进行阐述：（1）了解员工的背景、兴趣、优势和不足；（2）根据员工的需求和岗位要求，制定针对性的培训课程和计划；（3）关注员工在培训过程中的反馈，及时调整培育方案。
4. 您在人员培育过程中，如何处理员工之间的矛盾和冲突？【解析】在回答这个问题时，可以从以下几个方面进行阐述：（1）了解员工之间的矛盾和冲突产生的原因；（2）采取公平、公正的态度，倾听双方意见；（3）通过沟通、调解等方式，帮助员工化解矛盾，促进团队和谐。
5. 请谈谈您在人员培育过程中，如何激发员工的学习兴趣和动力？【解析】在回答这个问题时，可以从以下几个方面进行阐述：（1）设定明确的学习目标和期望；（2）采用多样化的培训形式，如讲座、案例研讨、角色扮演等；（3）关注员工在培训过程中的成长和进步，给予及时反馈和鼓励。
6. 您认为如何将人员培育与企业文化相结合？【解析】在回答这个问题时，可以从以下几个方面进行阐述：（1）了解企业文化内涵，将其融入培训课程；（2）通过培训活动，强化员工对企业文化的认同感和归属感；（3）鼓励员工在培训过程中，积极传播和践行企业文化。
事业单位员工培训与发展策略分析
事业单位员工培训与发展策略分析在现代社会，事业单位扮演着重要的角色，其员工培训与发展策略对于提高组织效能、优化员工素质具有至关重要的作用。
本文将分析事业单位员工培训与发展策略的现状，并提出一些建议以促进其持续发展。
一、培训策略员工培训是事业单位的核心竞争力之一，只有不断提高员工的知识和技能水平，才能确保组织持续创新、适应环境变化。
在实施培训策略时，事业单位应采取以下措施：1. 需求调查：事业单位应通过问卷调查、个别访谈等途径了解员工的培训需求，根据需求开展相关的培训课程。
2. 多元化培训方式：事业单位应采用多种培训方式，如在线培训、面对面授课、实践操作等，以满足不同员工的学习需求。
3. 培训评估：在培训结束后，事业单位应进行培训效果评估，了解培训是否达到预期效果，并根据评估结果进行改进。
二、发展策略除了培训，事业单位还应注重员工的发展。
发展策略的核心在于为员工提供晋升机会和专业成长空间，以下是一些可行的策略：1. 职业规划：事业单位可以制定员工职业规划，明确晋升路径和要求，同时提供培养方案和支持。
2. 导师制度：建立导师制度，为新员工提供指导和支持，帮助他们更好地适应组织文化并提升绩效。
3. 绩效评估与激励机制：事业单位应建立科学的绩效评估体系，并根据员工表现给予适当的激励，如晋升、薪资调整等，以激发员工的积极性和创造力。
三、挑战与对策在事业单位员工培训与发展的过程中，也会面临一些挑战。
以下是几个典型的挑战及对策：1. 资金限制：事业单位常常面临有限的培训预算，因此可以寻找外部合作伙伴，共享培训资源，或采用内部培训讲师，降低培训成本。
2. 培训反馈困难：有时员工对于培训课程的评价和反馈不够积极，可以采用匿名调查的方式进行评估，以获取更真实的反馈意见。
3. 培训成果转化：培训结束后，如何将所学知识和技能应用到实际工作中是一个挑战。
事业单位可以通过定期讨论会、培训后续辅导等方式，帮助员工将培训成果转化为工作绩效。
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□很好□较好□一般□较差□很差
第一部分
对于下列培训项目，请您依照自己的标准评定其重要程度，在下面两栏的数字中打勾。
1、代表根本不重要；2、代表略微重要；3、代表重要；4、代表比较重要；5、代表非常重要。
培训项目
项目重要程度
项目必要性
职业规划
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团队协作
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4、您最容易接受的培训方式：
□课堂讲授□外聘机构□脱产学习□进校深造□读书自学□网络学习
□视频学习□现场演练□案例分析□讨论演讲□竞赛对抗□其它___
5、您认为公司培训讲师来源最好是：
□实战派知名企业专家□学院派知名教授学者□公司人力资源部员工
□咨询公司高级顾问□本岗位优秀员工□职业培训师□其他________
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目标管理
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1 2 3 4 5
时间管理
1 2 3 4 5
1 2 3 4 5
计划管理
1 2 3 4 5
1 2 3 4 5
创新能力
1 2 3 4 5
1 2 3 4 5
职业素养
1 2 3 4 5
1 2 3 4 5
商务礼仪
1 2 3 4 5
1 2 3 4 5
情绪控制
1 2 3 4 5
3、与您工作交流最多的其他部门为：__________________
4、您认为合作最为密切的部门的核心员工可以在哪些方面得到更大的提升？
5、对于公司的培训工作，您有何改进意见或建议？
人力资源部
2019-3-1
1 2 3 4 5
人际沟通
1 2 3 4 5
1 2 3 4 5
执行力
1 2 3 4 5
1 2 3 4 5
其他：__________
1 2 3 4 5
1 2 3 4 5
1、您认为以下哪个因素对于公司培训工作的开展效果影响最大：
□领导的重视程度□员工参与意识□培训方式与手段□培训时间的安排和时长
□培训组织与服务□培训的实用性□培训讲师的授课水平□培训效果的跟进□其他
核心员工培训需求调查问卷
尊敬的员工：
为更好的设计符合员工实际情况及未来预期的培训计划，特附上本调查问卷，敬请惠于宝贵意见。调查结果和相关信息仅用于制定培训计划参考，您的建议和意见将等到充分的尊重，我们对您提供的信息严格保密。
姓名
入司时间
在本岗位时间
部门
岗位
文化程度
年龄
□25岁以下□25-35□35-40□40以上
6、您认为每次培训时间多长较合适，不会影响您的工作效率？
□1小时□2小时□半天□1天□1天以上□无所谓
7、出于今后个人职业发展，需要您自己希望参加的培训：
第二部分
1、通过公司的各项培训后，您所在部门的主管、二级经理的行为结果是否有所改变？有哪些改变
2、您认为本部门主管、二级经理继续提升需要哪些知识、技能？
2、您认为过去一年内举办的各种培训课程哪些地方有待改进：
□深化培训理论内容□加强培训实用性□提高讲师授课水平□完善培训服务
□丰富培训形式□合理安培训时间排□增加培训次数□减少培训次数
3、出于现在岗位需要，您个人希望参加以下哪些培训：
□领导艺术□管理理念□管理工具□角色认知
□职业道德□管理理论□职业化□人员管理技能